EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Veronica Gutierrez GomezProceso de Capital Intelectual

Grupo:10377

DEFINICION

Proceso que realiza un superior a un subordinado (por lo general una vez por año) Es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

Mejora de la

actuación

Compensación Laboral

Valoración programas

de selección

Clima laboral Identificar

el potencial

Promoción y

desarrollo

Comunicación

Información

Coherencia con la

estrategiaFormación

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ETAPAS FUNDAMENTALES DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Momento de realizarla

Definición de Objetivos

A quienes evaluar

Conformación del grupo de trabajo

Criterios de clasificación

Definición de los métodos

Adaptar las técnicas

Recolecta de datos

Comunicar decisiones

Toma de decisiones

Contraste de resultados

Perfil de cargo por competencias

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Escala Gráfica:Evalúa el desempeño mediante factores definidos y graduados. Elección Forzada:Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas

De ensayo: El evaluador redacta una declaración donde describe el comportamiento del empleado. Investigación de Campo:Evalúa el desempeño con base en entrevistas de un especialista

PROPOSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

HERRAMIENTA VERSATIL

TRAE BENEFICIOS PARA

ORGANIZACIONES EMPLEADOS

Pueden ser:• Propósitos Administrativos • Propósitos de Desarrollo

PROPOSITOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Proporcionar retroalimentación del desempeño

Identificar las fortalezas o las debilidades individuales

Reconocer el desempeño individual Identificación de metas Evaluar el logro de metas Identificar necesidades de

capacitación Reforzar estructura de autoridad Mejorar la comunicación Determinar necesidades de

capacitación de la organización

Documentar las decisiones del personal

Determinar los candidatos para promociones

Determinar transferencias y asignaciones

Identificar el desempeño deficiente Decidir los despidos Validar los criterios de selección Cumplir con los requerimientos

legales Evaluar los programas y el progreso

de la capacitación Planeación de personal

DESARROLLO ADMINISTRATIVO

RAZONES POR LAS QUE PUEDEN FALLAR LOS PROGRAMAS DE EVALUACIÓN Preparación inadecuada por parte del gerente El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño Los estándares de desempeño pueden no ser claros Evaluar la personalidad en lugar del desempeño Lapsos inapropiados(demasiado cortos o demasiado largo) Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas El gerente no esta capacitado para evaluar o dar retroalimentación No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación

DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACION EFECTIVO

El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de supervisar y coordinar el programa de evaluación.

Los gerentes de los departamentos operativos deben participar de forma activa, para establecer los objetivos

Si los empleados tienen la oportunidad de participar en el desarrollo del programa de evaluación, hay mas probabilidades de que acepten y estén satisfechos.

Se deben definir con claridad los estándares con los que se va a evaluar el desempeño y comunicarlos a los empleados

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

PUEDEN EVALUAR… DESCRIPCION

SUPERIORES Realizada por el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente d nivel superior

CLIENTES Busca la evaluación tanto de los clientes externos como de los internos

COLEGAS realizada por parte de los compañeros del empleado

SUBORDINADOSRealizada por un empleado a un supervisor, la cual es apropiada para los propósitos de desarrollo.

LOS PROPIOS EMPLEADOS O EQUIPOS

se basa en conceptos de administración de la calidad total, reconoce el logro del equipo.

EVALUACION 360 GRADOSProporciona a los empleados una visión lo mas precisa de su desempeño con base en información obtenida desde todos los ángulos.

BIBLIOGRAFIA

CUESTA, A., (2010), Gestión del talento humano y el conocimiento, Bogotá Colombia, Ediciones Ecoe.

BOHLANDER, G., SNELL, S., SHERMAN, A., (2001), Administración de recursos humanos, México D.F. México, Editorial Thomson.