INTRODUCCIONLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SURGE ENEU EN LA DÉCADA DE 1920-1930, MOMENTOEN QUE LAS EMPRESAS DECIDENINTRODUCIR UN PROCEDIMIENTO QUE LESPERMITA JUSTIFICAR UNA POLÍTICARETRIBUTIVA QUE SE RELACIONE CON LARESPONSABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJOY CON LAS APORTACIONES DE LOSEMPLEADOS AL ÉXITO DE LA EMPRESA.

TODA ORGANIZACIÓN NESECITADESARROLLAR UN SISTEMA DE EVALUACIONDEL DESEMPEÑO LABORAL EL CUALCONSISTE EN LOS PROCEDIMIENTOSESTABLECIDOS PARA EVALUARPERIODICAMENTE LA LABOR DE LOSEMPLEADOS.

EL PROCESO DE EVALUACION ES LIMITAR ENUNA SESION DE SUPERVICION, PERO CUBREUN TIEMPO LARGO, GENERALMENTE DE SEISMESES LA CUAL PUEDE INCLUIR LACANTIDAD Y LA CALIDAD.

CONCEPTO

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOCOMO UN PROCESO SISTEMÁTICOY PERIÓDICO DE ESTIMACIÓNCUANTITATIVA Y CUALITATIVA DELGRADO DE EFICACIA CON EL QUELAS PERSONAS LLEVAN ACABO SUSACTIVIDADES, COMETIDOS YRESPONSABILIDADES DE LOSPUESTOS QUEDESEMPEÑAN, REALIZADOSMEDIANTE UNA SERIE DEINSTRUMENTOS.

OBJETIVOS

A la Organización

ESTABLECER UN ESTILO DE DIRECCIÓN COMÚN

CLARIFICAR LA IMPORTANCIA Y SIGNIFICADO DE LOS PUESTOS

ESTIMULAR A LAS PERSONAS PARA QUE CONSIGAN MEJORES RESULTADOS

VALORAR OBJETIVAMENTE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

OPTIMIZAR LAS CAPACIDADES PERSONALES

FOMENTAR LA COMUNICACIÓN Y EVALUACIÓN

OBJETIVOS

A los Evaluadores

FOMENTAR LA COMUNICACIÓN Y COOPERACIÓN CON EL EVALUADO

DAR INFORMACIÓN A LOS COLABORADORES SOBRE LAS PRIORIDADES Y PAUTAS PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO

REFORZAR LA SENSACIÓN DE EQUIDAD GRACIAS AL RECONOCIMIENTO DE LOS ESFUERZOS PERSONALES

POTENCIAR EL CONOCIMIENTO Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES CON SUS COLABORADORES

OBJETIVOS

A los Evaluados

DESARROLLAR LA COMUNICACIÓN Y EL CONOCIMIENTO CON SU SUPERIOR INMEDIATO

TENER INFORMACIÓN SOBRE COMO SE PERCIBE SU ACTUACIÓN PROFESIONAL

DEFINIR PLANES DE ACCIÓN PARA MEJORAR SU COMPETENCIA PROFESIONAL

CONOCER LOS PARÁMETROS POR LOS CUALES VA A SER VALORADA SU ACTIVIDAD LABORAL

Los criterios relacionados con la evaluación de personas

Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las características personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa

Capacidad de aprendizaje Flexibilidad Comunicación escrita y verbal Seguridad en si mismo Creatividad Iniciativa Trabajo en equipo Toma de decisiones

Criterios relacionados con la evaluación de resultados

Son más objetivos y se utilizan para medir las realizaciones del empleado y no sus características personales:

Los criterios cuantitativos: Se pueden presentar endiferentes formas en términos económicos, de calidad, detiempo, o de dimensión física (unidades producidas) , estoscriterios suelen aplicarse en ámbitos industriales, deproducción o comerciales donde son aun mas eficaces, peropresentan mayor dificultad cuando se trata de actividadesadministrativas o de dirección.

Los criterios expresados en forma de objetivos: se basaen el análisis de los logros previstos y de los realmenteconseguidos. La diferencia permite determinar el grado deconsecución de los objetivos.

REQUISITOS DE ADIESTRAMIENTOEl adiestramiento debe de permitir el desarrollo del capital almismo tiempo que a la organización.Se precisan las metas que se pretende alcanzar y que puedenfijarse mediante diversos métodos: Análisis depuestos, Incidentes críticos, evaluación del rendimiento.El adiestramiento es tan importante como la selección, ambasactividades se complementan entre si; si no se realiza una, laotra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debede comprobarse que el individuo contratado tenga lasuficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitudadecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez quecontrata a una persona tiene la obligación de adiestramientoen las destrezas y los conocimientos indispensables para quecumplan bien su trabajo.Las necesidades de adiestramiento surgen como consecuenciade haber encontrado deficiencias en el análisis de losconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Mejoramiento del personal Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo basico para

obtener un desempeño general superior, y los ascensos massignificativa de conocer un buen desempeño. Los ascensosjustos y acertados pueden ocasionar una serie deproblemas. Un problema fundamental es que, confrecuencia, los miembros de la organización que nos sonobjeto del ascenso sienten resentimiento que puedenafectar su estado de animo y productividad. Otro problemafundamental es la discriminación la mayoría de laspersonas piensa que es necesario o racial, sexual, de edaden el proceso de contratación, sin embargo, se hapresentado menos atención a la discriminación que afecta amujeres empleados viejos y grupos minoritarios.

Mejoramiento de personal

Transferencias: Las transferencias tienen variospropósitos. Se usa para que las personas adquieranmas experiencias laborales, como parte de sudesarrollo y para ocupar los puestos vacantes cuandose presentan. Asimismo, la transferencia se usa paramantener abiertos los grados de los ascensos y paramantener a las personas interesadas en su trabajo

EL EXPERIMENTO DE EVALUACIÓN INDIVIDUALIMPLANTADO UNILATERALMENTE POR LAADMINISTRACIÓN HA GENERADO YA UN PROFUNDOMALESTAR ENTRE MUCHOS TRABAJADORES YTRABAJADORAS, QUE HAN VISTO COMO SECALIFICABA SU LABOR PROFESIONAL POR PARTE DEFUNCIONARIOS DE LA CONFIANZA PERSONAL DELOS CARGOS POLÍTICOS CONFORME A UNA TABLADE CRITERIOS Y PARÁMETROS ABSURDOS.

TECNICAS DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO

VENTAJAS

LO QUE YA OCURRIO

LO QUE PUEDE SER MEDIDO

DESVENTAJAS

IMPOSIBILIDAD DE CAMBIAR

ESCALAS DE PUNTUACION

LISTA DE VERIFICACION

METODO DE SELECCIÓN FORZADA

METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOS

ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL

METODO DE VERIFICACION DE CAMPO

METODOS DE EVALUACION EN GRUPOS

METODO DE CATEGORIZACION

METODO DE DISTRIBUCION FORZADA

METODO DE COMPARACION POR PAREJAS

BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO

VENTAJAS

EXISTE MEJORA EN EL DESEMPEÑO

DESVENTAJAS

MOLESTIA LABORAL

AUTO EVALUACIONES

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

EVALUACIONES PSICOLOGICAS

METODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACION

CLASIFICACION DE ACUERDO A LA RELACION QUE GUARDAN CON LA PRODUCCION

CANTIDAD DE PRODUCCION

CALIDAD DE PRODUCCION

ACCIDENTES

SUELDOS Y SALARIOS

AUSENTISMO

RITMO DE PROGRESO

TAREAS NO RELACIONADAS CON LA PRODUCCION EVALUACION POR PARTE DE LOS SUPERVISORES

AUTOEVALUACION

EVALUACION NO POR PARTE DE LOS IGUALES

EVALUACION POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS

EVALUACION POR PARTE DE LOS CLIENTES

EVALUACION 360º

SEGUIMIENTO INFORMATICO

EVALUACION DEL RENDIMIENTO EN TAREAS RELACIONADAS CON LA PRODUCCION

OBJETIVAS

MEDIDAS DE PRODUCCION

MONITORIZACION POR ORDENADOR

SUBJETIVAS

INFORMES DE RENDIMIENTO

TECNICAS DE VALORACION DE MERITO

• ESCALAS DE VALORACION

• RANKING

• COMPARACION DE PARES

DATOS PERSONALES RELACIONADOS CON LA TAREA

NIVEL DE AUSENTISMO

ACCIDENTES

HISTORIAL DE GANANCIAS

ASCENSOS

EXPERIENCIA