Evaluación del desempeño de personal

• La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, si no un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa

Objetivos

Mientras que el objetivo de las puntuaciones

tradicionales era esencialmente comparar a unos

individuos con otros, las puntuaciones sobre las

competencias tiene mas consideraciones como:

objetivos

Diagnóstico de cómo el potencial del individuo coincide con las actividades

Adecuación del individuo al cargo

Capacitación

Incentivos

Mejoramiento de relaciones humanas

pronóstico sobre los ámbitos en los que la persona puntuada podría hacer progresos en el futuro

En medida en que las competencias se basan en

comportamientos concretos y ligados a misiones

precisas, las puntuaciones referentes son mejor

comprendidas y mejor aceptadas, y pueden traducirse

más fácilmente en un plan de desarrollo

Beneficios de la evaluación del desempeño

beneficios

Beneficios para el jefeBeneficios para el jefe Beneficios para el subordinadoBeneficios para el subordinado Beneficios para la organización Beneficios para la organización

Indicadores para la evaluación de personalIndicadores para la evaluación de personal

EntusiasmoCompromiso

Dominio de trabajoHabilidad de comunicación

Pensamiento lógico

EntusiasmoCompromiso

Dominio de trabajoHabilidad de comunicación

Pensamiento lógico

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Cada método intenta comparar las cualidades y los resultados de la persona en su puesto de trabajo.

La evolución del desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y

canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Principales métodos tradicionales

Método de escalas gráficas

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Métodos de incidentes críticos

Métodos mixtos

La evaluación por escalas gráficas

es el método más sencillo.

reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

se establecen rendimientos para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar

el evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado.

lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala.

Escalas gráficas continuas: escalas donde sólo están definidos los extremos.

Escalas gráficas semicontinuas: incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos .

Escalas gráficas discontinuas: la posición de las marcaciones ya ésta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.

Bibliografía

• Magdalena Fresán, Yolanda vera, (2008), evaluación de la actividad docente, En: evaluación del desempeño del personal académico, México, ANUIES, 207 pp.

• Jiza Zárate Amayo, 2000, Proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias en una Empresa Financiera Privada de Lima Metropolitana, Revista Psicológica Herediana.

• Evaluación del desempeño; http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf

13/10/2010