evaluacion del desempeño

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Profesor: Morelia Moreno Alumno: Georgett Faks C.I Nº 19.446.165 Maturín, Julio 2013

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Page 1: Evaluacion del desempeño

Profesor:

Morelia Moreno

Alumno:

Georgett Faks

C.I Nº 19.446.165

Maturín, Julio 2013

Page 2: Evaluacion del desempeño
Page 3: Evaluacion del desempeño

El Gerente: quien evalúa el desempeño es el Gerente o supervisor conla asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos

El empleado: algunas organizaciones permiten que el individuoresponda por su desempeño y realice su auto evaluación.

El individuo y El Gerente: las organizaciones adoptan un esquemaavanzado y dinámico, de la administración del desempeño

El equipo de Trabajo: asume la responsabilidad de evaluar eldesempeño de sus participantes y de definir sus objetivos ymetas.

Page 4: Evaluacion del desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de

cargos y situaciones, estos métodos son:

Métodos de escala grafica

Método de elección forzada

Método de investigación

de campo.

Método comparación por

pares.

EVALUACIÓN EN 360°

Page 5: Evaluacion del desempeño

Es el método más simple, pero su aplicaciónexige múltiples cuidados con el fin de evitar lasubjetividad y el prejuzgamiento delevaluador, que podrían causar interferenciasconsiderables

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácilcomprensión y aplicación.• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores deevaluación• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación

•No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, • Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Page 6: Evaluacion del desempeño

Es un método de evaluación desarrollado por unequipo de técnicos estadounidenses, durante lasegunda guerra mundial, para la escogencia de losoficiales de las fuerzas armadas de su país, quedebían ser promovidos

VENTAJAS

DESVENTAJAS

•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales.• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento

Page 7: Evaluacion del desempeño

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de unespecialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual severifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose lascausas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio delanálisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

• Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario• Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.• Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff• Es el método de evaluación más completo.

•Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.• Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Page 8: Evaluacion del desempeño

Es un método que compara a losempleados en turnos de a dos, y seanota en la columna de la derecha aquélque se considera mejor en cuanto aldesempeño. En este método tambiénpueden utilizarse factores de evaluación.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

•Supera las dificultades de la tendencia a la medicióncentral y excesiva benignidad.• Proceso simple de fácil aplicación.

•Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Page 9: Evaluacion del desempeño

también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día másutilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluaciónde 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lomás adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,compañeros, subordinados, clientes interno, entre otros.

VENTAJAS DESVENTAJAS

•El sistema es más amplio en el sentido que lasrespuestas se recolectan desde variasperspectivas.• La Calidad de la información es mejor (lacalidad de quienes responden es másimportante que la cantidad).• Complementa las iniciativas de administraciónde calidad total al hacer énfasis en los clientesinternos, externos, y en los equipos.• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya quela retroinformación procede de más personas,no sólo de una.

•El sistema es más complejo, en términosadministrativos, al combinar todas lasrespuestas.• La retroalimentación puede serintimidatoria y provocar resentimientos siel empleado siente que quienesrespondieron se "confabularon".• Quizá haya opiniones en conflicto, aunquepuedan ser precisas desde los respectivospuntos de vista.• Para funcionar con eficacia, el sistemarequiere capacitación.

Page 10: Evaluacion del desempeño

Probabilidades de que las recompensas dependan

del esfuerzo

Valor de las Recompensas

Esfuerzo Individual

Capacidades del Individuo

Percepción acerca del papel del desempeño.

Desempeño en el Cargo

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