evaluacion del desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evaluación de Personal

Luis = MaloJose = RegularCarlos = Bueno

EL SUPERVISOR SIEMPRE SE FORMA UNA IDEA SOBRE SU PERSONAL

SUPERVISOR

LuisJosé Carlos


LA CUESTION RESIDE EN SISTEMATIZAR Y OBJETIVAR ESA IDEA O JUICIO

EFICIENTOMETRO

Evaluación

Proceso que consiste en observar, medir y analizar variables o fenómenos, con el fin de cualificar y cuantificar aspectos de acuerdo con criterios, patrones y reglas, para establecerlos correctivos necesarios

DesempeñoConocimientosHabilidadesDestrezas(Aptitud)

ActitudMotivación(Disposición)

CondicionesTareas, funciones

Esfuerzo

ResultadoEficaciaEficienciaMéritoRendimiento

Evaluación de Desempeño

Proceso que tiene por objetivo generar y mantener cambios positivos de conducta que maximicen la eficiencia individual de cada trabajador, reforzando aspectos positivos, identificando mejoras y solucionando problemas.


Medida sistemática, periódica y hasta donde sea posible imparcial, de las características personales de cada empleado, con relación al trabajo habitual y respecto a sus posibilidades futuras en empleos superiores.

Trabajo habitual = DesempeñoPosibilidades futuras = Potencial


Constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que nos permite diagnosticar problemas. Según los tipos de problemas identificados se puede determinar la falta de una política adecuada en recursos humanos. Chiavenato


“Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia , las cualidades de alguna persona”.

“La Evaluación del desempeño es un instrumento, un medio, una herramienta, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa”.

CARACTERISTICAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

•Debe ser válido, efectivo, aceptado, práctico, estandarizado.•Objetivo y confiable.•Debe identificar elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación del desempeño.•Si no se basan en elementos relacionados con el puesto los resultados son imprecisos o subjetivos•Centralización de las evaluaciones para dar uniformidad al procedimiento y comparar los resultados entre los departamentos•Enfoques diferentes para los niveles, uniformidad en cada categoría•El Dpto. de Recursos Humanos diseña y administra el sistema no realiza la evaluación.

Objetivos Estratégicos

Evaluación del Desempeño

Como proceso

Objetivos Tácticos

Objetivos OperativosDescripciones de

cargos

Perfiles de cargos

Competencias Genéricas

Competencias Técnicas

Competencias Conductuales


• Trabajo habitual - Posibilidades futuras: Méritos, desempeño, potencial.

• Recolección sistemática: Instrumentos normados, formales, válidos y tipificados.

• Requisitos de actuación y competencias: Pre-establecidas, negociados.

• Toma de decisiones: Diseño y utilización sistémica.

• Mejoramiento y desarrollo: Formación de evaluadores

ELEMENTOS PARA LA DEFINICIÓN

USO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Planeación de los recursos humanos.

Reclutamiento y selección.

Desarrollo de recursos humanos.

Programas de compensación.

Relaciones internas con los empleados.

Evaluación del potencial de un empleado.

Evaluación del Desempeño Examina conducta anterior

Evaluación del potencial Orientada a futuro.

Alto Rendimiento

Bajo Rendimiento

PromociónTransferencia

Degradación Despido

NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO COMO

ELEMENTO INTEGRADOR

DE LAS PRACTICAS DE LA RH

PROCESO DE PROVISION

PROCESOS DE AOLICACION

PROCESO DE MANTENIMIENTO

PROCESOS DE DESARROLLO

PROCESO DE SEGUIMIENTO

SEGUIR Y LOCALIZAR A LAS PERSONAS CON CARACTERISTICAS ADECUADAS A LA EMPRESA

INDICAR SI LAS PERSONAS SE HALLAN BIEN INTEGRADAS EN SUS CARGOS Y TAREAS

INDICAR EL DESEMPEÑO Y LOS RESULTADOS ALCANZADOS

SEÑALAR LA FORTALEZA Y LAS DEBILIDADES QUE DEBEN CORREGIRSE

PROPORCIONAR RETROALIMENTACION A LAS PERSONAS, RESPECTO AL DESEMPEÑO

• Gerente o supervisor

• Empleado

• Empleado y el Gerente

• Equipo de trabajo

• Órgano de Gestión de Personal

• Comité de Evaluación

• Evaluador de 360°

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivos

o Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

o Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

o Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

o Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

o Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

o Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

Evaluación del Desempeño

Dotar a los supervisores de las herramientas básicas que le permitan:

• Establecer de manera justa y objetiva la contribución del supervisor y

del trabajador al logro de los objetivos.

• Establecer el desempeño eficiente y eficaz de la ejecución de sus

responsabilidades.

• Asegurar una comunicación continua entre supervisor y supervisado.

• Fomentar la participación del trabajador en el proceso de desarrollo.

• Establecer compromiso sobre las acciones de mejoramiento

PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN.

Beneficios para el Jefe.

- Evaluar mejor el desempeño de los subordinado a través de un sistema capaz de neutralizar la subjetividad.

- Preparar medidas orientadas a mejorar el desempeño de los empleados.

- Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de la evaluación como sistema objetivo y la manera como está desarrollándose su desempeño.

Beneficios para el Subordinado

- Le permite conocer las reglas del juego.

- Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, además cuales son sus fortalezas y debilidades según la evaluación del jefe.

- Sabe que disposición está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.

Beneficios para la Empresa.

- La empresa está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.

- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar aquellos que tiene condiciones de promoción.

- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. ofreciendo

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACION

1. Todos los trabajos tienen en común una serie de requisitos y características, en función de la especie, rango o nivel del trabajo, aún cuando varíen en intensidad de trabajo a otro.

2. Existiendo unos factores comunes a todos los trabajos, variando en intensidad estos factores de un trabajo a otro, los trabajadores los exhiben, presentan, cumplen o realizan, cada uno de ellos, en menor o en mayor grado.

3. Los supervisores siempre llegan a conclusiones y se forman un juicio

sobre sus subordinados. Esta realidad implica una evaluación que puede constituirse en una técnica científica

TIPOS DE SISTEMAS DE EVALUACION

1. SISTEMAS DE ESCALAS-Continuas-Discontinuas

2. SISTEMAS DE COMPARACIÓN-Jerarquización-Comparación por pares-Distribución forzada

3. SISTEMAS DE COMPROBACION-Listas de comprobación-Expectativas negociadas-Elección forzada-Incidentes críticos

ASPECTOS PARCIALES EN LOS QUE SE DESCOMPONE LA CONDUCTA GENERAL DE LA PERSONA EN EL TRABAJO.

FACTORES DE EJECUCION

FACTORESDE POTENCIAL

FACTORES DE EVALUACION

1. Delimitar campo de aplicación

2. Conocimiento de las características de las tareas

3. Selección de los factores:

a. Observable

b. Medible

c. Universal

d. Importante

e. Independientes

4. Número de factores

5. Tipo de factores (generales y específicos)

6. Definición de los factores

PROCESO DE SELECCIÓN DE FACTORES

Factores Utilizados en la Evaluación de Personal

Calidad de trabajo - precisiónCantidad - conocimiento - inteligenciaEficacia en la utilización del tiempo disponibleColaboración - cooperación - disciplinaCapacidad de aprendizaje - iniciativaSeguridad en el trabajo - LimpiezaAsistencia y puntualidad - apariencia personalUso de los recursos - cumplimiento de objetivos, metas, logrosConciencia de costos - habilidad verbalIniciativa - adaptabilidad - comunicaciónDisposición para el trabajo en equipoLiderazgo - supervisión - tacto - cortesíaHábitos personales - Adaptabilidad - integridadIdentificación con la empresa - potencialResponsabilidad - confiabilidad - entusiasmo - dirección - desarrollo de personalCumplimiento con las tareas -motivación - administración del tiempoAtención al cliente - Innovación - creatividad -planificación del trabajoRelaciones Interpersonales - cumplimiento de normas

GENERALES LABORALES PERSONALES SUPERVISIORIOS

SUPUESTOS:

1. No todos los factores tienen la misma importancia.2. La importancia depende del tipo de trabajo que se trate y del entorno en que ese trabajo se efectúe. .

METODOS:1. Ponderación por estimación

a) Valoración porcentualb) Coeficiente de importancia

2. Ponderación calculada sobre el valor intrínseco de cada factor: Método estadístico

PONDERACION DE LOS FACTORES

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

1.- Evaluación basada en el desempeño pasado: Permite analizarlos eventos ocurridos en el pasado, y en consecuencia medirlos. Algunos ejemplos de estos métodos de evaluación son:

Escala de calificación Verificación de campoLista de verificación. Calificación conductualSelección forzada. Evaluación en grupos.Registro de acontecimientos críticos Puntos comparativos.

2.- Evaluación basada en el desempeño futuro:

Se centra en el desempeño venidero, mediante la evaluación del potencialdel empleado. Ejemplos de estos métodos de evaluación son: Autoevaluación. Evaluaciones psicológicasAdministración por objetivos. Centros de Evaluación

METODO TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODO DE LAS ESCALAS

GRAFICAS

METODO DE ELECCION FORZADA

METODO DE I. DE CAMPO

METODO DE

INCIDENTES CRITICOS

METODO MIXTOS

ESCALAS GRAFICAS CONTINUAS: ESCALAS DONDE SOLO ESTAN DEFINIDOS LOS EXTREMO9S, LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PUEDE SITUARSE EN CUALQUIER PUNTO DE LA LINEAS QUE LAS UNE.

CANTIDAD DE PRODUCCION INSUFICIENTE

CANTIDAD DE PRODUCCION EXCELENTE

ESCALA GRAFICAS SEMICONTINUAS: IDENTICAS A LAS ESCALAS CONTINUAS EXCEPTO QUE SE INCLUYE PUNTOS INTERMEDIOS ENTRE LOS EXTREMOS

CANTIDAD DE PRODUCCION

CANTIDAD DE PRODUCCION

1 2 3 4

MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO.

VENTAJAS DEL METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS:.-BRINDA A LOS EVALUADORES UN INSTRUMENTO DE EVALUACION DE FACIL COMPRENSION Y DE APLICACION SENCILLA.

.-POSIBILITA UNA VISION INTEGRADA Y RESUMUDA DE LOS FACTORES DE EVALUACION, ES DECIR, DE LAS CARACTERISTICAS DE DESEMPEÑO MAS DESTACADA POR LA EMPRESS Y LA SITUACION DE CADA EMPLEDO ANTE ELLA.

.-EXIGE POCO TRABAJO AL EVALUADOR EN EL REGISTRO DE LA EVALUIACION, YA QUE LO SIMPLIFICA ENORMEMENTE.

DESVENTAJAS DEL METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.- NO PERMITE MUCHA FLEXIBILIDAD AL EVALUADOR. EN CONSECUENCIA, DEBE AJUSTARSE AL INSTRUMENTO, Y NO ESTE A LAS CARACTYERISTICAS DEL EVALUADOR.

.- TIENDE A RUTINIZAR LOS RESULTADOS Y GENERALIZAR LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES.

.-REQUIERE PROCEDIMIENTO MATEMATICOS Y ESTADISTICOS PARA CORREGIR LAS DISTORCIONES Y LAS INFLUENCIA PERSONAL DE LOS EVALUADORES.

.- TIENDE A PRESENTAR RESULTADOS TOLERANTES O EXIGENTES PARA TODOS LOS SUBORDINADOS.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO.

Lista de verificación:

Requiere que el evaluador seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor el Dpto. de personal asigna puntuaciones a lo diferentes aspectos de la lista y de esta manera obtener los valores total de la evaluación.

Ventajas: Económico, fácil;, estandarizado.

Desventajas: subjetividad, interpretación equivocada de algunos puntos, asignación de valores inadecuados.

Lista de verificación:

Requiere que el evaluador seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor el Dpto. de personal asigna puntuaciones a lo diferentes aspectos de la lista y de esta manera obtener los valores total de la evaluación.

Ventajas: Económico, fácil;, estandarizado.

Desventajas: subjetividad, interpretación equivocada de algunos puntos, asignación de valores inadecuados.


Selección forzada:

Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño. Estas alternativas se ofrecen en 2 o mas grupos.El evaluador debe escoger forzosamente algunas de las alternativas que más se aplican al desempeño del evaluado variando la naturalezas de las frases.

Ventajas : Disminuye la subjetividad, su aplicación es simple.

Desventajas: Su elaboración es muy compleja, es básicamente comparativo, discriminativo y presenta resultados globales, además existe poca retroalimentación.

Selección forzada:

Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño. Estas alternativas se ofrecen en 2 o mas grupos.El evaluador debe escoger forzosamente algunas de las alternativas que más se aplican al desempeño del evaluado variando la naturalezas de las frases.

Ventajas : Disminuye la subjetividad, su aplicación es simple.

Desventajas: Su elaboración es muy compleja, es básicamente comparativo, discriminativo y presenta resultados globales, además existe poca retroalimentación.


Registro de acontecimientos críticos:

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria o archivo en su computador personal y de esta manera el evaluador asigna las acciones más destacadas, positivas ó negativas que lleva acabo el evaluado y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado.

Ventajas: Es muy útil para proporcionar retroalimentación, reduce distorsiones, su efectividad depende de la precisión de los registros.

Desventajas: Es infuncional para aplicar a grandes grupos.

Registro de acontecimientos críticos:

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria o archivo en su computador personal y de esta manera el evaluador asigna las acciones más destacadas, positivas ó negativas que lleva acabo el evaluado y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado.

Ventajas: Es muy útil para proporcionar retroalimentación, reduce distorsiones, su efectividad depende de la precisión de los registros.

Desventajas: Es infuncional para aplicar a grandes grupos.

METODO DE INCIDENTE CRITICOS

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existente ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).El método no se preocupa por características muy normales, sino, por muy positivas o muy negativas.

METODO DE COMPARACION POR PARES

Este método compara loes empleados de dos en dos.

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la

elección de frases.

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

Verificación de campo:

En este método participa un representante calificado del Dpto. de personal, junto con el supervisor del empleado. El representante solicita la información al supervisor inmediato y el experto prepara la evaluación a partir de la información, la cual es enviada nuevamente al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, para ser devuelta al especialista quien registra las puntuaciones y conclusiones.

Ventajas: Aumento de la confiabilidad y objetividad.

Desventajas: Costo elevado.

Verificación de campo:

En este método participa un representante calificado del Dpto. de personal, junto con el supervisor del empleado. El representante solicita la información al supervisor inmediato y el experto prepara la evaluación a partir de la información, la cual es enviada nuevamente al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, para ser devuelta al especialista quien registra las puntuaciones y conclusiones.

Ventajas: Aumento de la confiabilidad y objetividad.

Desventajas: Costo elevado.


Métodos evaluación basados en el desempeño durante el futuro.

Autoevaluación

Es útil cuando el objetivoes alentar el desarrollo individual

Administración por objetivos

Tanto el supervisor como los empleados deben establecer conjuntamente los objetivos.

MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL FUTURO.

Evaluación Psicológicas

Utilizan los servicios de plantade Psicólogos profesionales

Centro de Evaluación

Son una forma estandarizada que se basa en tipos multiples de evaluación

y multiples evaluadores.

• Tendencia Central

• Efecto “halo”

• Juego de evaluación

• Errores sistemáticos o constantes

• Diferencias interdepartamentales

• Benevolencia

• Diferencias entre trabajos

• Edad del empleado

• Antigüedad en el cargo

LIMITACIONES DE LA EVALUACION DE PERSONAL

Prejuicios personales:El evaluador se hace a

priori una opinión (estereotipos)

Acontecimientos recientes: El calificador recuerda con mayor claridad los hechos

recientes.

Tendencias de medición central:Ocurre cuando los evaluadores evitan

las calificaciones muy bajas o muy altas.

Efecto de halo:Basado en la simpatía

o antipatía que el empleado produce

Razones subconcientes:Movido por el deseo

inconsciente de agradar o ganar popularidad

Distorsiones en la evaluación de Personal

Distorsiones

Capacitación:Explicar fuentes de distorsión, importancia de la evaluación para la toma de decisión. Practicar

Retroalimentación

Diseño de métodos y técnicas apropiadas.

Participación de varios evaluadoresValidación de las evaluaciones

METODOS PARA REDUCIR LAS DISTORSIONES

:

Es la reunión que sostienen supervisor y el trabajador, al menos una

vez al año, para conversar y revisar el trabajo del evaluado, con el

objetivo de:

1. Desarrollar aspectos positivos

2. Corregir defectos

3. Solucionar problemas

Entrevista de Evaluación

• Da al subordinado la oportunidad de conocer lo que el jefe espera de él, y además la oportunidad de entender las razones de los patrones de desempeño.

• Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo esta desempeñando su trabajo. (retroalimentación)

• Discutir entre ambos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado.

• Estimular relaciones personales más fuertes entre el superior y el subordinado.

• Eliminar y reducir disonancias, ansiedades y tensiones.

VENTAJAS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACION

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