evaluacion del desempeño

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TEMA 4EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin es importante para el desarrollo administrativo, porque si no se conocen los puntos dbiles y fuertes del personal sera difcil que los esfuerzos se encaminasen en la direccin correcta. Entre las necesidades ms apremiantes de evaluacin, existe la de conocer la calidad de los subordinados, los requisitos para un programa de seleccin, un programa de desarrollo administrativo, la adecuada definicin de funciones y el establecimiento de una base racional, para recompensar el buen desempeo.

Evaluacin del desempeo Proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades.

Objetivos e importancia.La evaluacin del desempeo indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del departamento, mtodos de trabajo para calcular costos.

Objetivos: Los principales objetivos de todo programa de evaluacin del desempeo son: Justificar la accin salarial recomendada por el supervisor Dar a los empleados retroalimentacin adecuada acerca de su desempeo Proporcionar datos acerca del desempeo pasado, presente, y esperado, de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas Ofrecer los datos necesarios para la concesin de compensaciones, promociones y aumentos de sueldos.

Hay que tener en cuenta que tanto los individuos como las organizaciones, tienen objetivos especficos para el proceso de evaluacin del desempeo. Hay quienes quieren y buscan la retroalimentacin de evaluaciones y dan oportunidad de obtener tal informacin. Si su rendimiento se compara favorablemente con el de otras personas, es probable que queden satisfechas sus necesidades de logro y xito. Si estas necesidades no estn satisfechas, hacen difcil de aceptar la retroalimentacin.

Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los trabajadores. Adems justifica la accin salarial recomendada por el supervisor. Busca una oportunidad (motivacional) para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, Con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado.

Importancia: Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.

Mtodos de evaluacin Estndares de produccin: Se basa en la evaluacin del desempeo del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la produccin. Es preciso obtener tambin la calidad de lo producido, condiciones iguales para todos los trabajadores, determinar el tiempo necesario para lograr la produccin. El empleado trabaja ms despacio cuando sabe que lo observan para determinar un estndar, para as una vez establecido el estndar, realizarlo con holgura.

Mtodo de comparacin:Compara el desempeo de los individuos en cualquiera de las formas siguientes: Alineamiento: se determinan caractersticas, se enlistan a los individuos por orden del ms til al menos, es sencillo pero mide cualitativamente. Es un mtodo fcil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la otra.

Comparacin por pares: Se enlistan al personal por caractersticas, comparando a cada uno de los elementos de su grupo, determinando quien posee la caracterstica en cuestin, la desventaja es que determina a quien es mediocre y quien el sobresaliente

Distribucin forzosa: Distribuye las calificaciones siguientes proporciones: en la

1. 10% calificacin muy inferior 2. 20% calificacin inferior 3. 40% calificacin promedio 4. 20% calificacin superior 5. 10% calificacin muy superior * tienen que ser ms de cinco empleados.

Mtodo de escala: Se califica al individuo en relacin a una escala previamente determinada, representada cada caracterstica por una lnea horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificacin y extremo contrario al grado mximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador.

Tipos de escalas: Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la caracterstica que se esta calificando se hace en forma insensible. Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca.

Mtodos de Objetivo o Incidentes Crticos: Se solicita a la persona que hace la revisin que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien evala. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado ha hecho y ha dejado de hacer algo que origine el xito o fracaso en alguna parte del trabajo.

Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada subordinado. El mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su trabajo.

Otros mtodos Escala de clasificacin Tal vez es la forma ms antigua y utilizada de evaluacin del desempeo. Por medio de este mtodo, el evaluador valora al individuo segn factores como: iniciativa, confiabilidad, disposicin a cooperar, actitud y cantidad de trabajo. Este mtodo se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador.

Se realiza una forma que se llena anotando la respuesta ms apropiada, para dimensin del desempeo. A las respuestas se les dan valores numricos para permitir el clculo de una calificacin promedio, que se har y comparar para cada empleado. Este mtodo es fcil de elaborar y de bajo costo, adems de que requiere poca capacitacin y toma poco tiempo su elaboracin; sin embargo en ocasiones, se pueden omitir criterios especficos de desempeo.

Mtodo de eleccin forzada Este mtodo consiste en evaluar el desempeo humano por parte del evaluador, mediante la eleccin de entre varios grupos de enunciados, al parecer iguales, que corresponden ms o menos a la persona que se evala. De cada bloque, el conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador deba escoger forzosamente una o dos, las que ms se identifiquen con el desempeo del empleado evaluado. Los enunciados luego se califican.

En general el evaluador no conoce la puntuacin que se asigna a cada frase; por lo tanto tiene menos posibilidades de favorecer a sus favoritos. La naturaleza de las frases o enunciados, puede tener variaciones en este sentido, hay dos formas de composicin de las frases:

a) Los bloques estn formados por frases de significado positivo o negativo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge la frase que ms se aplica y la que menos se aplica al desempeo del empleado. b) Los bloques estn formados apenas por frases con significado positivo. El supervisor o el evaluador, al juzgar escoge las frases que ms se apliquen al desempeo del evaluado.

Mtodo de investigacin de campo Por medio de este mtodo, un analista del departamento de personal solicita al supervisor informacin especfica, sobre el rendimiento de cada empleado. Despus el analista elabora una evaluacin basada en esta informacin. La evaluacin se enva al supervisor para que la revise, la modifique, la apruebe y la analice con el empleado calificado. El analista registra la calificacin en la forma especfica de calificaciones.

Este mtodo es ms amplio, ya que permite, adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear conjuntamente con el supervisor, su desarrollo en la empresa. Las caractersticas de este mtodo se basan en que:

a) El supervisor responsable, slo puede obtener buenos resultados con personal eficaz y nadie ms que el supervisor, est en condiciones de comparar las cualidades de los empleados, mediante la observacin directa de su desempeo. b) la mejor utilizacin del recurso humano, depende del funcionamiento adecuado de la actividad de colocacin de personal, ejercida por el supervisor.

Asimismo, el empleado se adapta bien a un puesto cuando: El empleado puede desempear satisfactoriamente sus deberes. El empleado est colocado en una carrera promisoria y su capacidad de progreso es evidente. El empleado se asegura, que la seleccin de los aspirantes obedece a consideraciones lgicas.

Sin embargo, este mtodo reduce los prejuicios que se asocian con la evaluacin de ensayo y la escala grfica de clasificacin, puede necesitar mucho tiempo y ser costoso.

Mtodo de evaluacin en grupo Este mtodo permite que otras personas, adems del supervisor inmediato, participen en la evaluacin de los subordinados. Un grupo de gerentes y jefes de departamento que conocen al empleado, incluyendo a su supervisor inmediato, se renen en conferencia con un coordinador, cuya funcin principal es mantener objetividad en la evaluacin. Discuten la evaluacin que ha sido preparada previamente por el supervisor, despus de sostener una entrevista con el empleado respecto de los requisitos del puesto.

Despus, el s