EVALUACION DE EVALUACION DE DESEMPEÑODESEMPEÑO

Razones para evaluar el Razones para evaluar el desempeñodesempeño

Toma de decisionesRepaso de conducta laboralCarrera del individuoMejorar el desempeño

EL PROCESO DE EL PROCESO DE EVALUACIONEVALUACION

I. Establecimiento de normas del trabajo

II. Evaluación del desempeño real del empleado en relación con dichas normas

III. Presentación de información al empleado

a. Motivaciónb. Eliminar deficienciasc. Posibles mejoras

Pasos para evaluar el Pasos para evaluar el desempeñodesempeñoDEFINIR EL TRABAJOEVALUAR EL DESEMPEÑOPRESENTACION DE INFORMACION

El principal problema es la falta de comunicación durante y después

del proceso.

Método de evaluaciónMétodo de evaluación ESCALA GRAFICA DE ESCALA GRAFICA DE

CALIFICACIONESCALIFICACIONESSe enumera una serie de Se enumera una serie de característica y se da un rango de característica y se da un rango de desempeño para cada una de ellas, desempeño para cada una de ellas, se elije la mejor calificación que se elije la mejor calificación que describe el desempeño en cada describe el desempeño en cada característica.característica.

CLASIFICACION ALTERNACLASIFICACION ALTERNAOrdena a los empleados desde el Ordena a los empleados desde el mejor hasta el peor basándose en mejor hasta el peor basándose en una característica particular.una característica particular.

Método de evaluaciónMétodo de evaluación COMPARACION DE PARESCOMPARACION DE PARES

Clasifica a los empleados haciendo Clasifica a los empleados haciendo una grafica de todos los pares posibles una grafica de todos los pares posibles de empleados y se escoge el mejor de de empleados y se escoge el mejor de cada par en base a una característica.cada par en base a una característica.

DISTRIBUCION CRUZADADISTRIBUCION CRUZADAse establecen % de empleados se establecen % de empleados calificados para diversas categorias de calificados para diversas categorias de desempeñodesempeño

Método de evaluaciónMétodo de evaluación INCIDENTE CRITICOINCIDENTE CRITICO

Lleva un registro de ejemplos de Lleva un registro de ejemplos de conductas laborales deseables o conductas laborales deseables o indeseables y posteriormente se indeseables y posteriormente se repasa esta información con el repasa esta información con el empleado. (bitácora)empleado. (bitácora)

FORMAS NARRATIV ASFORMAS NARRATIV AS Se debe calificar por habilidades, Se debe calificar por habilidades,

anotar ejemplos críticos y anotar ejemplos críticos y acompañarlos de un plan de mejoraracompañarlos de un plan de mejorar

ESCALA DE ESTIMACION ESCALA DE ESTIMACION ANCLADA A CONDUCTAS ANCLADA A CONDUCTAS (BARS)(BARS)Combina los beneficios de la narración

de los incidente críticos y las calificaciones cuantitativas, sigue los siguientes pasos:

1.Generar incidentes críticos2.Elaborar las dimensiones del

desempeño3.Reasignar los incidentes4.Hacer una escala de los incidentes5.Elaborar un instrumento final

ESCALA DE ESTIMACION ESCALA DE ESTIMACION ANCLADA A CONDUCTAS ANCLADA A CONDUCTAS (BARS)(BARS) VentajasVentajas

I.I. Un calibre más exactoUn calibre más exactoII.II. Normas más clarasNormas más clarasIII.III. RetroalimentaciónRetroalimentaciónIV.IV.Dimensiones independientesDimensiones independientesV.V. ConsistenciaConsistencia

ADMINISTRACION POR ADMINISTRACION POR OBJETIVO (APO)OBJETIVO (APO)

Establecimiento de metas que luego son revisadas

Sigue 6 pasos básicos1)Establecer metas para la

organización2)Establecer metas para el

departamento3)Discutir las metas del departamento4)Definir resultados esperados5)Revisión del desempeño6)Proporcionar retroalimentación

Se debe evitar:1. Colocar objetivos pocos claros2. Establecimientos de metas

impuestas

ADMINISTRACION POR ADMINISTRACION POR OBJETIVO (APO)OBJETIVO (APO)

Problemas y solucionesProblemas y solucionesEfecto HALO.- Efecto HALO.- Influencia de

evaluación `por las cualidadesTendencia Central.- Tendencia Central.- Todo son

promediosRigor e indulgencia.- Rigor e indulgencia.- Depende

del enfoque del evaluadorSesgo.- Sesgo.- calificación basada en

diferencias individuales o grupales

¿Cómo evitar ¿Cómo evitar problemas?problemas?Entender los problemasElección del instrumento correctoEliminación de errores por parte

de los supervisoresBitácoras de hechos relevantes

(corrige errores futuros)

¿Quién debe evaluar?¿Quién debe evaluar?Supervisión inmediatoCompañerosComité de estimaciónAuto estimaciónPor subordinados

La entrevista de La entrevista de evaluaciónevaluaciónTres tipos de entrevistas:

◦Merece un ascenso – desempeño satisfactorio

◦No merece ascenso – desempeño satisfactorio

◦Desempeño poco satisfactorio – Plan de mejoras

Para esto debe:1.Reunir datos2.Preparar al empleado3.Ambiente (hora y lugar)

Tip´s para una correcta Tip´s para una correcta entrevista de evaluaciónentrevista de evaluación

I. Ser directo y concretoII. Evitar comentarios personalesIII. Estimular a la otra persona a

hablarIV. No ande por las ramas

¿Cómo actuar ante un ¿Cómo actuar ante un SUBORDINADO defensivo?SUBORDINADO defensivo?

Reconocer como norma la conducta defensiva

Jamás ataque la defensa de una personaDemore la acción, evitar que se esconda

tras mascarasReconozcas sus limitacionesEn el momento de criticar a un empleado se

debe procurar:1.Que el empleado no se sienta amenazado2.Que el empleado pueda presentar sus

argumentos3.Ser constructivo y solidario con las mejoras

DeberDeberCaso Aplicado:Evaluación de las secretarias de la

Universidad de Sweetwater (Pág.. 357)