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EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ES UN PROCEDIMIENTO ESTRUCTURAL Y SISTEMÁTICO PARA MEDIR, EVALUAR E INFLUIR SOBRE LOS ATRIBUTOS, COMPORTAMIENTOS Y RESULTADOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO, ASÍ COMO EL GRADO DE ABSENTISMO, CON EL FIN DE DESCUBRIR EN QUÉ MEDIDA ES PRODUCTIVO EL EMPLEADO Y SI PODRÁ MEJORAR SU RENDIMIENTO FUTURO.

BENEFICIOS DEL PROCESO DEEVALUACION DE DESEMPEÑO

ORGANIZACION• EVALUAR LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA• PERMITE REALIZAR DECISIONES DE RECURSOS HUMANOS• DESARROLLA EL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS• AUMENTA LA MORAL EN LOS EMPLEADOS

SUPERVISOR• NIVEL DE ENTENDIMIENTO DEL TRABAJO QUE TIENE EL EMPLEADO• AUMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS• PERMITE DETERMINAR LOS EMPLEADOS CON POTENCIAL DEDESARROLLO PROFESIONALEMPLEADO

• CAMBIAR LOS HABITOS Y ESTILOS DE TRABAJO.• EVIDENCIA LA OPINION DE LOS SUPERVISORES.•DESARROLLA UN SISTEMA CONTINUO DE MEJORAMIENTO CONTINUO.

MÉTODO DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

Estos Métodos son: 1. Escalas de puntuación  2. Lista de verificación.  3. Método de selección forzada  4.Método de registro de acontecimientos críticos.   5. Escalas de calificación conductual.   6. Método de verificación de campo  7. Métodos de evaluación en grupos.   8. Método de categorización  9. Método de distribución forzada 10. Método de comparación por parejas

Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Características:

-Evalúa el desempeño de las personas.

-Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

-Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

-Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones.

-El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y Escala gráfica discontinuas.

ESCALAS DE PUNTUACIÓN

Escala de Puntuación

Desventajas.

Ventajas.

De visión integrada.

Poco trabajo al evaluador.

Instrumento de fácil

comprensión.

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos.

No permite al evaluador flexibilidad.

Está sujeto a distorsiones e interferencias

•LISTA DE VERIFICACIÓN: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.•MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. •Características:•Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

– Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

– Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Selección Forzada

Desventajas.

Ventajas.

No requiere preparación

intensa

Reduce las distorsiones y es

fácil de aplicar

Su elaboración complejas

Es incompleta para el desarrollo de

recursos humanos

Comparativo,

discriminativo con

resultados globales

Proporciona resultados confiables

MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRÍTICOS: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.  

ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

a. Características:

Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

Calificación

conductual

Desventajas.Ventajas.

Reduce los elementos de distorsión y subjetividad

Este método contempla un número limitado de elementos conductuales para ser efectivos y prácticos.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

Determina parámetros objetivos

que permiten medir el

desempeño

• Por especialistas• Supervisor InmediatoEntrevistas• Verifica• Evalua

Desenvolvimiento

• Planear su desarrollo en el cargo

Dx Desempeno del empleado

   

Caracteristicas

La evaluacion la efectua el supervisor (jefe) con asesoria de un especialista (staff)

Este proceso se lleva a cabo en 4 pasos:

Evaluacion Inicial.

Analisis Suplementa

rio

Planeamiento

Seguimiento

MÉTODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO

Métodos de Evaluación en GruposEvaluación Comparativa

Se puede dividir en varios métodos

Se basa en la comparacion del desempeno del empleado y sus

companeros

Métodos de Categorización

Método de Distribución Forzada

Método de Comparación por Parejas

Método de Categorización

Mejor

Peor

9 Método de Distribución Forzada

Inclinaciones Personales

Facil de administrarlo

El evaluador

En este método se eliminan las distorsiones excesivas de rigor o tolerancia.

Ubique a los empleados en diferentes clasificaciones

Se pueden apreciar las diferencias relativas entre

los empleados

Los empleados que reciban puntuaciones bajas,pueden

considerar que son injustamente evaluados.

.

Método de Comparación por Parejas

El evaluador

Compara a cada empleado con todos los que estan siendo evaluados en el mismo grupo.

Puede utilizar factores de evaluación, así que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Desventajas

Ventajas

Facil AplicacionSupera las

dificultades en cuanto a la excesiva

benignidad

Sujeto a distorciones por factores personales

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

ESTOS MÉTODOS SON: 1. AUTO EVALUACIONES.

2. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS.

3. EVALUACIONES PSICOLÓGICAS.

4. MÉTODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACIÓN.

 

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

•Evaluación por parte de los superiores• Autoevaluación•Evaluación por parte de los iguales•Evaluación por parte de los subordinados •Evaluación por parte de los clientes. • Evaluación 360º.

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

AUTOEVALUACIÓN: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.

EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS SUPERIORES: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados.

EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS IGUALES: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS CLIENTES: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:Medir el Desempeño del personal.Medir las Competencias (conductas). Diseñar Programas de Desarrollo

VENTAJ

AS

•El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. •La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. •Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. •La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.

DESVENTAJ

AS

•El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. •La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se “confabularon”. •Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. •Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

EVALUACIÓN 360º

MESA DE TRABAJO

ACTIVIDAD: FORMAR GRUPOS PARA DISCUTIR EL TEMA. DISPONDRAN DE 15 MIN. PARA REALIZAR LA

LECTURA Y EL ANALISIS. REALIZARAN LA DIFERENCIACION ENTRE LOS

DOS METODOS QUE SE ENCUENTRAN EN LA LECTURA Y SACARAN LAS VENTAJAS Y DESBENTAJAS DE CADA UNO Y LA DIFERENCIA O RELACION QUE EXISTE ENTRE LOS MISMOS.

SE DISCUTIRA ENTRE LOS GRUPOS LAS CONCLUSIONES DE CADA UNO.

GRACIAS POR SU ATENCION