evaluacion de desempeño 0001

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1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Evaluación del Desempeño

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Evaluación del Desempeño

Page 2: evaluacion de desempeño 0001

2

Evaluación del Desempeño

Evaluación: proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

Patricia

Evaluación del Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

- Constituye una técnica de dirección. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos por el cargo, de motivación, etc.

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3

La evaluación del desempeño es un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de la empresa, a través de:

Patricia

Entrenamiento.

La vinculación de la persona al cargo.

Promociones.

Incentivos al buen desempeño

Mejorameinto de las relaciones entre el supervisor y el subordinado

Autoperfeccionamiento del empleado Estimación del potencial de desarrollo del empleado Estímulo a la mayor productividad

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado

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Programa de Evaluación del Programa de Evaluación del DesempeñoDesempeño

Formular los Requisitos del desempeño Ajustar los requisitos Observar al subordinado Evaluar el desempeño Comentar la evaluación con el subordinado Tomar la acción adecuada.

INFORMAL Forma casual, no sistemáticaFORMAL Objetivos definidos, sistema bien organizado

Patricia

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Responsable del Programa de Responsable del Programa de EvaluaciónEvaluación

Departamento de Personal

Miembros estables o permanentes

Mienbros transitorios o provisionales

Patricia

Comisión de evaluación

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Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Mejora el desempeño

Políticas de compensaación

Decisiones de ubicación

Necesidades de capacitación y desarrollo

Planeación y desarrollo de la carrera profesional

Impresición de la informacióon

Errores en el diseño del puesto

Desafíos externos

Patricia

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Tiempos y movimientos

IMPORTANCIA DE LOS REQUISITOS DE DESEMPEÑO

Calidad y cantidad

Alma

Los criterios deben ser previamente seleccionados sobre la base del estudio y conocimiento del puesto

Producción: Rendimiento VS. Estándares.

Es importante considerar:La base contra la cual se comparan los individuos: - Estándares de trabajo - o Criterios de ejecución

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· Puestos para los cuales requieren evaluaciones intangibles como persistencia, lealtad, rapidez para tomar decisiones, se utilizan métodos de observación directa e informes del personal de supervisión

IMPORTANCIA DE LOS REQUISITOS DE DESEMPEÑO

· Ventas: indicadores numéricos y precisos para el éxito del trabajo NO sólo evaluaciones subjetivas

Alma

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Origen: Walter Dill Scot / Escala para calificación de persona a persona (para desempeño de vendedores)

Evolución: Primera Guerra: Escala de Walter Dill para evaluar a los militares

Segunda Guerra: se empezó a dar atención a la Evaluación de gerentes de nivel medio y superior, así como al personal técnico y profesional No se considera a los sindicalizado ya que hay otros factores diferentes al desempeño que influyen de manera mas directa en la determinación de salarios y promociones.

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Alma

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Actualidad: Enfasis en el registro de desempeño (aún para sindicalizados)Evaluación VS. Objetivos (APO)

Métodos tradicionales de evaluación:

a) Método gráfico de calificaciónb) Lista de comprobaciónc) Comparaciones en parejas d) Rangos de evaluación

Errores comunes:- Error de Halo- Al revisar tendencias. comparar contra resultados

de personas que desempeñan otros puestos

Alma

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

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NUEVOS ENFOQUES HACIA LA EVALUACIONNUEVOS ENFOQUES HACIA LA EVALUACION

Si bien los métodos tradicionales de evaluación están siendo usados cada día , existen nuevosenfoques disponibles que se han hecho bastante populares.

Si bien los métodos tradicionales de evaluación están siendo usados cada día , existen nuevosenfoques disponibles que se han hecho bastante populares.

Sin embargo existe una resistencia al cambio ,no obstante muchas compañías han estadoprobando nuevos enfoques, en conjunto conlos métodos mas tradicionales.

Sin embargo existe una resistencia al cambio ,no obstante muchas compañías han estadoprobando nuevos enfoques, en conjunto conlos métodos mas tradicionales.

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Entre los métodos de selección mas nuevos pero menos populares se encuentra el método de selección forzada.Entre los métodos de selección mas nuevos pero menos populares se encuentra el método de selección forzada.

Método de selección forzadaMétodo de selección forzada

La escala de calificación típica en la selección forzada requiere que el calificador indique mediante una señal aquellas declaraciones que mejor describan al individuo que mejor esta siendo calificado.

La escala de calificación típica en la selección forzada requiere que el calificador indique mediante una señal aquellas declaraciones que mejor describan al individuo que mejor esta siendo calificado.

Puesto que se presentan varias declaraciones igualmente favorables o desea-vorables, la persona que llena la forma de reporte de selección forzada no puede estar segura de si esta dando al empleado una calificación alta o baja.

Puesto que se presentan varias declaraciones igualmente favorables o desea-vorables, la persona que llena la forma de reporte de selección forzada no puede estar segura de si esta dando al empleado una calificación alta o baja.

Un tipo de escala de selección forzada se compone de grupos de cuatro

declaraciones, conocidas como TETRADAS.Un tipo de escala de selección forzada se compone de grupos de cuatro

declaraciones, conocidas como TETRADAS.

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Ejemplo de tetradas:Ejemplo de tetradas:

Método de selección forzadaMétodo de selección forzada

1.- En posibilidades de manejar asignaciones de emergencia1.- En posibilidades de manejar asignaciones de emergencia

2.- Duda en ofrecer nuevas ideas2.- Duda en ofrecer nuevas ideas

3.- Definido en sus metas3.- Definido en sus metas

4.- Se confunde bajo presión4.- Se confunde bajo presión

Al calificador se le presenta una lista de tales tetradas y se le instruye que indique en cada una , la declaración que sea mas descriptiva del individuo que esta siendo calificado.

Al calificador se le presenta una lista de tales tetradas y se le instruye que indique en cada una , la declaración que sea mas descriptiva del individuo que esta siendo calificado.

En el ejemplo anterior la declaración “ 1 “ forma pareja con la declaración “ 3 ”En el ejemplo anterior la declaración “ 1 “ forma pareja con la declaración “ 3 ”

y la declaración “ 2 “ forma pareja con la declaración “4”.y la declaración “ 2 “ forma pareja con la declaración “4”.

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Método de selección forzadaMétodo de selección forzada

El método de selección forzada no deja de tener limitaciones , la principal de las cuales es establecer y mantener el costo de su validez.El método de selección forzada no deja de tener limitaciones , la principal de las cuales es establecer y mantener el costo de su validez.

En adición , no puede ser usado en forma tan efectiva como algunos de los otros métodos al contribuir al comúnmente buscado objetivo de emplear la evaluación como una herramienta para desarrollar a los empleados con medios tales como la entrevista de evaluación

En adición , no puede ser usado en forma tan efectiva como algunos de los otros métodos al contribuir al comúnmente buscado objetivo de emplear la evaluación como una herramienta para desarrollar a los empleados con medios tales como la entrevista de evaluación

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Este método comprende la identificación, clasificación y registro de los incidentes críticos en la conducta del empleado.Este método comprende la identificación, clasificación y registro de los incidentes críticos en la conducta del empleado.

Método del incidente críticoMétodo del incidente crítico

Incidente critico: es cuando ilustra lo que el empleado ha hecho o ha dejado de hacer, algo que origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte deltrabajo.

Incidente critico: es cuando ilustra lo que el empleado ha hecho o ha dejado de hacer, algo que origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte deltrabajo.

Los incidentes críticos son hechos ( no opiniones o generalizaciones )sin embargo no todos los hechos son críticos.

Los hechos críticos: son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeño sea notable efectivo o inefectivo.

Los incidentes críticos son hechos ( no opiniones o generalizaciones )sin embargo no todos los hechos son críticos.

Los hechos críticos: son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeño sea notable efectivo o inefectivo.

El uso de este método implica observar los incidentes críticos en el desempeñodel trabajo del empleado, clasificar estos incidentes de acuerdo con los encabezados de la hoja de registro mantenida para cada empleado y anotarlos.

El uso de este método implica observar los incidentes críticos en el desempeñodel trabajo del empleado, clasificar estos incidentes de acuerdo con los encabezados de la hoja de registro mantenida para cada empleado y anotarlos.

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Método del incidente críticoMétodo del incidente críticoAntes de cada revisión del desempeño del trabajo; se sumarizan las anotaciones detalladas bajo los principales encabezados como se muestra en el ejemplo:Antes de cada revisión del desempeño del trabajo; se sumarizan las anotaciones detalladas bajo los principales encabezados como se muestra en el ejemplo:

A. No ve los problemas;B. Paso por alto las causas del problema;C.Dejo de observar las situaciones especiales.

A. Observo los problemas tan pronto como se presentaron; B. Reconoció las causas del problema;C. Reconoció las situaciones que pudieron producir problemas.

Fecha Letra Sucedido

11/14 c Se tardo una carta especial

Fecha Letra Sucedido

11/12 c problema del horno

Llego una carta especial aproximadamente al mismotiempo que la entrega normal del correo.En lugar de entregar la carta especial inmediatamente este empleado la coloco en el correo regular.

Este individuo estaba trabajando tarde un viernes.Descubrió que un horno eléctrico se había apagadoaccidentalmente. Telefoneo a su supervisor a su casaEsta pronta acción previno que el horno se congelara durante el fin de semana.

Viveza para las situaciones problemáticasViveza para las situaciones problemáticas

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Método del incidente críticoMétodo del incidente críticoComo se muestra en la figura se proporciona espacio, bajo cada encabezado Incluido en la forma de registro del desempeño del trabajo, para registrar los incidentes “azules” (favorables) y los “rojos”(desfavorables).

Como se muestra en la figura se proporciona espacio, bajo cada encabezado Incluido en la forma de registro del desempeño del trabajo, para registrar los incidentes “azules” (favorables) y los “rojos”(desfavorables).

Este método puede ser considerado como el método del “pequeño libro negro”para evaluación del personal. También puede enfocarse al análisis del puestotambién puede proporcionar descripciones de la conducta que llegaba ser los conceptos o escalas de otro tipo de formato para calificar, como el método gráfico que se vio antes.

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Método del estudio del campoMétodo del estudio del campoEste método proporciona el tipo de ayuda profesional en la evaluación que suelennecesitar los gerentes y supervisores, un representante del depto. De personal saleal campo al lugar de trabajo del supervisor para obtener información acerca del trabajo de los empleados individuales.

Este método proporciona el tipo de ayuda profesional en la evaluación que suelennecesitar los gerentes y supervisores, un representante del depto. De personal saleal campo al lugar de trabajo del supervisor para obtener información acerca del trabajo de los empleados individuales.

Este hará preguntas detalladas sobre el desempeño de cada empleado y luego regresara a su oficina a preparar los informes de la valuación.Estos informes regresan con el supervisor el cual los revisa y firma para suAprobación´.

Este hará preguntas detalladas sobre el desempeño de cada empleado y luego regresara a su oficina a preparar los informes de la valuación.Estos informes regresan con el supervisor el cual los revisa y firma para suAprobación´.

Este método da mayor estandarización al proceso de evaluación, ayuda a evitar algunos de los problemas que se presentan cuando cada valuador trabaja Independientemente.

Este método da mayor estandarización al proceso de evaluación, ayuda a evitar algunos de los problemas que se presentan cuando cada valuador trabaja Independientemente.

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Método de valuación en gruposMétodo de valuación en gruposProporciona la manera de que otros personas además del supervisor inmediato participen en la evaluación de subordinados.Proporciona la manera de que otros personas además del supervisor inmediato participen en la evaluación de subordinados.

Un grupo de gerentes y supervisores que conocen al empleado incluyendo su supervisor inmediato, se reúnen en conferencia con un coordinador cuya función principal es mantener objetiva a la evaluación.

Un grupo de gerentes y supervisores que conocen al empleado incluyendo su supervisor inmediato, se reúnen en conferencia con un coordinador cuya función principal es mantener objetiva a la evaluación.

Discuten la evaluación que previamente había sido preparada por el supervisor después de haber sostenido una entrevista con el empleado respecto a los requisitos del puesto.

Discuten la evaluación que previamente había sido preparada por el supervisor después de haber sostenido una entrevista con el empleado respecto a los requisitos del puesto.

El supervisor tiene la responsabilidad de la evaluación, pero el haberlo discutidoen grupo lo estimula para ser mas cuidadoso en su evaluación.El supervisor tiene la responsabilidad de la evaluación, pero el haberlo discutidoen grupo lo estimula para ser mas cuidadoso en su evaluación.

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Método de valuación por compañerosMétodo de valuación por compañerosEste se ha usado mucho en la evaluación hecha por los compañeros en las fuerzasmilitares, pero en la industria se ha hecho poco uso de la misma.Este se ha usado mucho en la evaluación hecha por los compañeros en las fuerzasmilitares, pero en la industria se ha hecho poco uso de la misma.

Las calificaciones de este método son confiables y concuerdan en forma estrechacon las calificaciones hechas por los supervisores, la ventaja de la calificación porcompañeros consiste en que estos pueden ver ciertas conductas que no ven lossupervisores.

Las calificaciones de este método son confiables y concuerdan en forma estrechacon las calificaciones hechas por los supervisores, la ventaja de la calificación porcompañeros consiste en que estos pueden ver ciertas conductas que no ven lossupervisores.

Cuando varios individuos parecen estar igualmente calificados, para llenar una posición de mando, la organización podría beneficiarse seleccionando al hombreque es considerado por sus compañeros como poseedor del mas elevado statusde liderato informal.

Cuando varios individuos parecen estar igualmente calificados, para llenar una posición de mando, la organización podría beneficiarse seleccionando al hombreque es considerado por sus compañeros como poseedor del mas elevado statusde liderato informal.

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Cada empleado debe contar con una clara definición de

prioridades estratégicas personales. Pregúntese a si mismo:

¿ Tengo un plan bien pensado, profundo, para alcanzar

objetivos muy precisos en mi área de responsabilidad ?

¿ Si los programas en los que estoy trabajando tienen éxito, mi

compañía también lo tendrá en el mercado ?

Si la respuesta es NO, entonces

¿ Cuál es la razón de lo que está realizando ?

Programa IBM de Compromisos Personales de

Negocio

Administración por Objetivos (APO)

Rogelio

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“ El motivo de evaluar el desempeño de un colaborador en una

empresa es determinar su contribución real al negocio y

consecuentemente, establecer ligas con su compensación,

desarrollo, capacitación, etc.”

La administración por objetivos requiere que las responsabilidades del Ejecutivo individual sean definidas en términos de los objetivos de la organización total

Capacita a todos los gerentes a planear y medir su propio desempeño así como el de sus subordinados en términos de resultados concretos

Algunos Principios . . .

Rogelio

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OBJETIVOS IBM

OBJETIVOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIOS

OBJETIVOSDEPARTAMENTALES

PASO 2 :NOTIFICACION DE PARTICIPANTES ENPROCESOS DE 360°

RETROALIMENTACION:–GUIA Y

ASESORIAINFORMAL

–REVISION PREVIAA LA EVALUACION(A SOLICITUD DEL

EMPLEADO)

COMPENSACION YOPORTUNIDADES

FUTURAS

PASO 1:ESTABLECER COMPROMISOSPERSONALES DE NEGOCIO

PARA LACANZAR LOSOBJETIVOS DEPARTAMENTALES

PASO

5 :

DETERM

INAR LA

EVALU

ACIO

N

GEN

ERAL Y

CALIF

ICAR

PASO

3:

DO

CUM

ENTA

R R

ESULT

ADO

S

ELEMPLEADO

MISMOOTROS

GERENTES

COLEGASEMPLEA-

DOS QUE LEREPORTAN

DIRECTAMENTE

CLIENTES

GERENTEDE PRIMERALINEA/LIDERDEL EQUIPODE TRABAJO

PASO 4:Retro-

alimentaciónde 360°

Rogelio

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Alinear la gestión de áreas y puestos a las estrategias y planes de negocio, vinculando de manera efectiva y real los resultados de los ejecutivos con los resultados de la empresa

Enfocar los esfuerzos organizacionales hacia procesos que generan rentabilidad, responsabilizando a cada ejecutivo de los resultados de su área

Orientar las competencias de los colaboradores hacia la

productividad y los resultados, buscando que éstos se

apoyen en conocimientos y habilidades sólidas

Ventajas para la Organización

Rogelio

Page 25: evaluacion de desempeño 0001

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Mantener -al interior de la empresa- un clima de retos profesionales que privilegie la retención de los talentos críticos y que promueva el orgullo de pertenencia

Que no se mimetizen los mediocres con los talentos. Herramienta que si discrimine

Mantener una posición laboral competitiva en el mercado, diferenciando puestos de valor específico de puestos de valor genérico

Tomar decisiones -a nivel de negocio, organización y

personas- con oportunidad y calidad de información

Rogelio

Page 26: evaluacion de desempeño 0001

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Alinear sus objetivos con sus intereses y sus proyectos de vida

Alinear su valor profesional al proyecto de negocio y por lo tanto a un desarrollo paralelo de ambos

Diseñar sus planes de desarrollo profesional y personal para

canalizarlos al interior o al exterior de la empresa

Tomar decisiones respecto a su vida profesional y personal

Ventajas para el Personal

Rogelio

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Los Sistemas son subjetivos y no funcionan para destacar a los mejores

El personal lo ve como un trámite para dar aumentos de sueldo

En ocasiones es necesario “forzar” la distribución de las evaluaciones debido a que la mayoría del personal resulta Sobresaliente

Al final, es necesario presionar a los Gerentes para que entreguen las evaluaciones a tiempo

Los Gerentes se quejan de que es un Sistema complicado y no tienen tiempo para estar “llenando formatos”

Temas Recurrentes en México, acerca de los Sistemas de Desempeño

Rogelio

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Los Gerentes aún no perciben una relación directa entre el

desempeño individual y los resultados del negocio.

Un sistema de desempeño sólo funciona bien cuando se convierte en una herramienta del Gerente para mejorar los resultados

El énfasis del sistema debe basarse en el proceso, no en el formato

Al relacionar el sistema con los aumentos salariales, el objetivo del sistema se desvirtúa

El proceso debe enfatizar la responsabilidad del Gerente en la administración del desempeño de sus subordinados (colaboradores)

Lecciones Aprendidas . . .

Rogelio

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Entrevista de evaluaciónLas fases de planeación, calificación y análisis del programa de evaluación contribuirán sustancialmente al éxito.

Sin embargo, el éxito del programa depende en su mayor parte de la utilización efectiva de los informes de supervisores, gerentes y del departamento de personal.Propósito de la entrevista de

evaluaciónLa entrevista proporciona una oportunidad ideal para explorar con el empleado su desempeño presente y las áreas de posible mejoramiento y proporciona la oportunidad de identificar y comprender los sentimientos y actitudes del empleado..

Pablo

Page 30: evaluacion de desempeño 0001

30

Puesto que el propósito principal de la entrevista de evaluación es hacer planes para un desarrollo adicional.

Conducción de la entrevista de evaluación

Es importante contar con algunas orientaciones en la formulación de planes:

Pablo

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Hacer planes específicos y concretos: y de ser posible mostrar el tiempo en el cual han de lograrse.Enfatizar los puntos fuertes sobre los cuales pueda apoyarse el individuo, o los que pueda usar con mas efectividad en vez de subrayar los puntos débiles que deban vencerse.Evitar sugestiones que impliquen el cambio de las características y rasgos personales; en vez de ello, describir la conducta que ha lesionado al individuo en ciertas ocasiones y sugerir formas de actuar alternativas y más aceptables.Concentrarse en las oportunidades de progreso que existan dentro del marco del puesto actual del individuo, reconociendo que el progreso por lo general se deriva de una notable contribución sobre las responsabilidades asignadas.Limitar los planes de progreso a uso cuantos elementos importantes que sean posibles de alcanzar dentro de un período de tiempo razonable.Enfocar los planes sobre un objetivo - por ejemplo, aumentar la efectividad como especialista en comunicaciones o como contador de costos - más que sobre una mejora general.

Conducción de la entrevista de evaluación

Pablo

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Métodos de Entrevistar

La clave para el éxito de una entrevista descansa en un enfoque versátil y flexible. Con el procedimiento ajustado a los propósitos generales de la evaluación, al método de valuación que se use, al tipo de personal.

De acuerdo a estudios éxiste tres tipos de entrevista de valuación o apreciación, designadas.

Diga y venda.

Diga y escuche

Solución del problema

Pablo

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Toma de las Acciones de Personal Adecuadas

En muchos casos, la entrevista de evaluación con el empleado proporcionará la base para notar las deficiencias en su desempeño y para hacer planes para su mejoramiento.

Las evaluaciones del desempeño son de poco beneficio práctico si los resultados meramente son archivados.

Una vez que se haya encontrado que el sistema de evaluación resulta eficaz, puede usarse para evaluar las varias fases del programa de personal.

Pablo

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ResumenEl éxito de una organización depende en mucho del desempeño de su personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la organización, es necesario tener un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.

Para que las entrevistas y cualesquiera acciones correctivas puedan basarse en información válida, es esencial que los gerentes y supervisores estén completamente entrenados en los métodos particulares que usarán para evaluar a sus subordinados.

El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad de las entrevistas que los superiores tengan con sus subordinados.

Pablo