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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Nombre: Carlo Sosa
C.I: 17.238.250
Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. Desde el momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de este último paso a ser evaluado. De igual modo, tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del desempeño.
Introducción
¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre?
¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?
¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y más productivo?
¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?
¿Cuáles son las necesidades de mantenimientos para un funcionamiento estable y duradero?
¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
Surgieron algunas interrogantes
Concepto
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo de una persona en un cargo.
La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La responsabilidad por el procesamiento de verificación, medición y acompañamiento del desempeño humano se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos.
LA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos.
EL SUPERVISOR DIRECTO
Algunas organizaciones utilizan la auto evaluación por parte de los empleados como método de evaluación del desempeño.
EL EMPLEADO
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios.
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
IMPORTANCIA Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: · Vinculación de la persona al cargo. · Entrenamiento. · Promociones. · Incentivos por el buen desempeño. · Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente: el jefe, la empresa y el subordinado.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.
Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
¿POR QUÉ ES NECESARIA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Métodos de escala: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados.
Características: • Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
MÉTODOS
2. Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
Características:
• La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
• Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
• Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
MÉTODOS
3. Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
Ventaja: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de
la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
MÉTODOS
4. Métodos con acento en la comparación entre sujetos: Es un método que compara a los empleados en turnos de
a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Características:
• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
• La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
MÉTODOS
Ventajas:
• Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
• Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
• Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
Métodos con acento en la comparación entre sujetos
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
EVALUACIÓN EN 360°
Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
EVALUACIÓN EN 360°
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan.
CONCLUSIÓN
Chiavenato I. (1998). Administración de Recursos Humanos. Editorial Atlas, S.A. Rivas N., González M. y Navarro M. (Enero 2012). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Disponible en : http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-desempeno.html Consultado: Octubre 2016.
Ávila J., Haridat N. (2009). UNIDAD IV - EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Disponible en : http://grupo3rrhhunesr.blogspot.com/2009/04/unidad-iv-evaluacion-del-desempeno.html Consultado: Octubre 2016.
BIBLIOGRAFÍA
GRACIAS POR SU ATENCIÓN