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INSTITUTO PANAMEÑO DE DEPORTES (PANDEPORTES)
FEDERACIÓN DE
VAQUEROS DE PANAMÁ
Por:
CDr. Carlos A. Changmarín R.
ÉTICA PROFESIONAL Y
MOTIVACIÓN
Introducir al participante en
los conceptos generales de
ética profesional, motivación,
autoestima y trabajo en
equipo.
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Objetivo general
Conducirse
en forma
ética
Proyectar
carisma e
inspirar
confianza.
Desarrollar
sus
habilidades
para
conocer a
las
personas.
Descubrir lo
que la gente
quiere.
Trabajo en
equipo y
Fortalecer a
su grupo.
Motivar a
los
empleados
de hoy.
Conocer al
líder
adecuado.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
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LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA LEY DE DIOS
El primero, amarás a Dios sobre todas las cosas.
El segundo, no tomarás el nombre de Dios en vano.
El tercero, santificarás las fiestas.
El cuarto, honrarás a tu padre y a tu madre.
El quinto, no matarás.
El sexto, no cometerás actos impuros (adulterio).
El séptimo, no hurtarás.
El octavo, no dirás falso testimonio ni mentirás (contra tu prójimo).
El noveno, no consentirás pensamientos ni deseos impuros (no codiciarás la mujer de tu prójimo).
El décimo, no codiciarás los bienes ajenos.
Estos diez mandamientos
se resumen en dos:
Amarás a Dios sobre todas
las cosas y al prójimo como
a ti mismo.
Deuteronomio (Dt.5,1-22). El libro
quinto de Moisés. La lectura de este
fragmento del A.T. nos situará en las
circunstancias en que fue promulgada
la Ley de Dios a Moisés.
La ética del latín
ethĭcus, es una rama
de la filosofía que
abarca el estudio de la
moral, la virtud, el
deber, la felicidad y el
buen vivir
No se debe confundir
con ethos que significa
carácter.
“Es la ciencia que se
refiere al estudio
filosófico de la
conducta humana,
considerada en su
conformidad o
disconformidad”
Es la actividad de
examinar los
estándares morales de
uno mismo o los de la
sociedad, y de
interrogarse a sí
mismo cómo se
aplican éstos a la vida
de cada uno y si son
razonables o
irrazonables, esto es,
si están
fundamentados por
buenas o malas
razones.
Estudia y determina si
una norma moral x es
correcta o no.
Ética
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Ética profesional
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PRINCIPIOS GENERALES:
•PROBIDAD
•PRUDENCIA
• JUSTICIA
•TEMPLANZA
• IDONEIDAD
•RESPONSABILIDAD
•TRANSPARENCIA
• IGUALDAD
•RESPETO
•LIDERAZGO
Código Uniforme de Ética de los Servidores Públicos
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Fuente: DECRETO
EJECUTIVO No. 246
(De 15 de diciembre
de 2004)
Los profesionales en este
campo son los científicos
del comportamiento.
Los administradores somos
meramente amateurs
experimentados.
Una vez que las necesidades
son satisfechas, no actúan
ya como motivación;
solamente las necesidades
insatisfechas pueden
motivar.
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TEORÍA DE MOTIVACIÓN
Debemos partir del
hecho de que una de las
características de un
director, gerente,
supervisor o encargado
de un grupo es el de un
líder.
Por lo que debe actuar
como tal para que lo
acepten, crean en él, se
ganen el afecto y
respeto de sus
subordinados, y por lo
tanto ganar su apoyo.
Lograr de ellos el efecto
Pigmalión.
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¿QUIÉNES SON LÍDERES?
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TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
Según esta teoría (Abraham
H. Maslow, 1954,
psicólogo), las necesidades
humanas caen dentro de
cinco categorías
fundamentales en un orden
predecible de prioridades:
•Necesidades fisiológicas,
•Necesidades de seguridad,
•Necesidades de sentido de
pertenencia y aceptación ,
•Necesidades de autodesarrollo,
•Necesidades de superación.
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NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Una vez que se logre el
nivel de subsistencia, se
tiene la necesidad de
permanecer en ese
nivel.
Se siente la
necesidad de estar
seguros de poder
satisfacerlas.
Se logra mediante
una buena
administración, lo
que se traduce en la
continuidad del
trabajo.
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NECESIDADES DE SEGURIDAD
La necesidad de pertenecer a un
grupo y de ser aceptado.
Como los seres
humanos
dependen los
unos de los otros,
hay algunas
necesidades que
sólo se pueden
satisfacer cuando
el individuo es
ayudado o
reconocido por
los demás.
Se logra invitando al empleado a ser
miembro de un equipo.
Él o ella no deben
defraudar al
equipo.
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NECESIDADES DE SENTIDO DE PERTENENCIA Y
ACEPTACIÓN
La necesidad de autoestima y
el respeto de los demás.
Se logra
invitando al
empleado a
sentirse
orgulloso de
sus
habilidades
para lograr
una buena
puntuación.
Reconocimiento a través de
compensaciones, publicidad,
etc.
Necesidad de
ser
independiente,
de hacer las
cosas a su
manera y
sentir que ha
realizado algo.
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NECESIDADES DE AUTODESARROLLO
El deseo de ser
creativo.
De expresar sus
ideas.
Se logra dándole
la oportunidad de
proponer ideas
creativas, para
participar en la
planificación.
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NECESIDADES DE SUPERACIÓN
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NIVELES DE JERARQUÍA DE MASLOW
NECESIDADES DE
SUPERACIÓN
NECESIDADES DE PERTENENCIA
Y ACEPTACIÓN
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y
FISIOLÓGICAS
Nivel
superior
Nivel medio
Nivel
operativo
La autoridad es el derecho de tomar
decisiones, a dirigir el trabajo de
otros y a dar órdenes. En la
administración es conveniente
distinguir entre dos tipos de
autoridad:
Autoridad de línea: Gerente de
línea, que está autorizado a dirigir
el trabajo de los subordinados y
responsable de cumplir con las
metas de la organización.
Autoridad de staff: Gerente de staff,
que apoya y asesora a los gerentes
de línea en la consecución de las
metas organizacionales.
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AUTORIDAD
AUTORIDAD DE LÍNEA Y STAFF
Director de Personal
Staff
Investigación y Desarrollo
Staff
Asistente del Director General
Staff
Director de Control de Calidad
Staff
Línea Línea Línea
Director de Producción
Línea
Línea Línea
Director de Mercadeo
Línea
DIRECTOR GENERAL
Línea
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31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 19
Según esta teoría de
los factores de
(Frederick Irving
Herzberg 1959), la
insatisfacción en el
trabajo es el resultado
de cosas específicas
que disgustan:
•El salario es bajo,
•Las condiciones de
trabajo son pobres,
•El jefe es
desagradable,
Se corrigen, se aceptan
como normales pero
no motivan el
comportamiento.
Continúa
INSATISFACCIÓN Y SATISFACCIÓNEN EL TRABAJO
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Un empleado menor está
contento de dejar el
trabajo monótono y se va
a casa a hacer algo más
agradable.
Un investigador puede
no irse justo a la hora de
salida, el proyecto de
investigación puede ser
mucho más interesante
que su propio
pasatiempo.
La insatisfacción y la
satisfacción no son
opuestas.
Continúa
INSATISFACCIÓN Y SATISFACCIÓNEN EL TRABAJO
La satisfacción del trabajo
depende de lo que hace el
trabajador.
La satisfacción viene de
realizar.
La motivación viene de
factores tales como el
reto en el trabajo, las
oportunidades de
creatividad, la
identificación con los
grupos, la
responsabilidad de
planificar, etc.
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INSATISFACCIÓN Y SATISFACCIÓNEN EL TRABAJO
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 22
(Douglas McGregor, 1960,
profesor de administración
industrial), existen dos teorías
controvertidas sobre si los
trabajadores han perdido el
orgullo por su trabajo.
¿Está el reto en el
trabajador o en el
trabajo?
Continúa.
TEORÍA X y TEORÍA Y
Según la teoría X, el
trabajador moderno se ha
vuelto perezoso, poco
cooperativo, etc. se lo
combate a través de
incentivos y
penalizaciones.
Según la teoría Y, no ha
habido cambio en la
naturaleza humana. La
solución es crear nuevas
condiciones de trabajo que
permitan que los deseos
humanos normales se
reafirmen a sí mismos.
Ninguna de las dos
proporciona soluciones
económicas.
TEORÍA X y TEORÍA Y
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El individuo
grandemente motivado
debe completar su tarea,
de lo contrario, se vería
a estar sin descanso y
sin felicidad.
Si no se le permite
alcanzar su ideal, se
rebela.
Un motivo puede ser
considerado como una
razón de hacer algo.
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LA MOTIVACIÓN Y SU APLICACIÓN
Dinámicamente es una tensión
que pide resolución hacia un
objetivo.
Es sinónimo de los aspectos
dinámicos de la conducta misma:
•Voluntad.
•Emoción.
•Propósito.
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LA MOTIVACIÓN Y SU APLICACIÓN
Su personalidad
garantiza la forma de
motivación.
Inspira o mata el interés
del trabajador, según sea
el método de tratarlo.
El hacer uso de métodos
enérgicos no es el único
medio de producir
estimulación interna.
Motivación personal entre
el jefe y su empleado.
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LA PERSONALIDAD DEL JEFE
Los jefes pueden
activar el aprendizaje
mediante el estímulo
desafiante.
El jefe dice, “así es
como se hace”, habrá
poco estímulo para el
empleado.
Pero si pregunta
“¿cómo lo harían?”,
puede haber un
verdadero estímulo
para el aprendizaje.
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ESTÍMULOS PARA EL APRENDIZAJE
Una labor es
intrínsecamente
motivada cuando
se hace sin más
interés que el de
ejecutarla. No
puede ser urdida
o inducida.
Extrínsecamente,
cuando la
recompensa por
su ejecución está
fuera de la
ejecución misma.
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¿SE PUEDE MOTIVAR A OTROS?
En pequeña medida, la
aportación de cada persona deja
una herencia y reivindica su
parte de inmortalidad.
Trabajar en forma creativa por
un fin meritorio les permite a las
personas desarrollar su potencial
y dar sentido a su vida.
Pertenecer a un equipo
que tiene éxito
financiero es importante
pero no suficiente.
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CREATIVIDAD Y SENTIDO MEDIANTE EL TRABAJO
Algunos líderes
creen que las
personas de alto
calibre, a quienes
han atraído a sus
organizaciones, se
pueden motivar para
actuar por razones
superiores al interés
económico personal.
La autonomía es
fundamentalmente
una cuestión de
confianza y respeto
mutuos.
El séptimo principio
de Edward Deming
dice: “Instituir
métodos modernos
de supervisión”.
Avece se manda a un
ejecutivo que haga
un trabajo él sólo,
con el específico
propósito que se
aburra tanto y se
sienta tan frustrado
que acabe
dimitiendo.
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CONFIANZA POSITIVA EN LOS DEMÁS
Todo ejecutivo
debiera reflexionar
cuidadosamente
sobre sus
motivaciones.
¿Qué le interesa de
su trabajo, el
producto o la
organización?
¿O es más bien el
poder de planificar
y poner en
funcionamiento un
mecanismo,
independiente del
producto?
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CONFIANZA POSITIVA EN LOS DEMÁS
Ahora tendremos
un breve receso.
Se tienen
en cuenta
tres
objetivos:
•Aprender simplemente los
procedimientos del
trabajo.
•Establecer relaciones con
los compañeros, los
subordinados y
superiores, y adaptarse a
la forma de hacer las
cosas en la institución.
•Fomentar entre los
empleados un sentimiento
de pertenencia al
mostrarle cómo encaja su
trabajo en la organización
general.
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AL ORIENTAR A LOS NUEVOS EMPLEADOS
Cómo hacer
que los
miembros
del grupo
se sientan
importantes
.
Proyecte
confianza
en los
miembros
del grupo.
Trate a los
empleados
de manera
familiar.
Promueva a
su grupo en
toda la
institución.
Solicite
opiniones
antes de
emprender
una acción.
Cómo
apartar
gentilmente
las malas
propuestas
de su
personal.
Prepare
revisiones
en donde se
comente el
desempeño
de la gente.
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CÓMO GANAR EL APOYO DE LOS MIEMBROS DEL
GRUPO
!Me
haces
sentir
tan bien¡
Celebre
una
reunión
donde
se
felicite al
emplea-
do.
Respete
a la
gente
que
tiene
muchos
años de
trabajar.
Dé
peque-
ños
obse-
quios y
mande
tarjetas
de
felicita-
ción
todo el
año.
Tú
puedes
hacerlo,
yo sé
que tú
puedes.
Hola
fulano,
hola
men-
gano,
hola
amigo
Carlitos.
¿Qué
crees
que
debería
hacer?
Agra-
dezco tu
sugeren
-cia, eso
ya
signifi-
ca un
comien-
zo.
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TOMAR EN CUENTA
Supervisor: !Esto
está mal¡ ¿Qué
es lo que tengo
que hacer para
que aprendan?
Evaluación:
•Hace que el empleado se sienta
incompetente, deteriora la
autoestima.
•Lo correcto sería: Se debe cambiar
el procedimiento. El número
correcto es el (10). Estén
pendientes de estos cambios en el
futuro.
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1. EJEMPLO EN AUTOESTIMA
Supervisor: ¿Cuál crees que sería la
mejor forma de manejar las tarjetas? Si
llevas las tarjetas a las secretarias para
que las firmen y me las devuelves para
que las lleve yo a la oficina, tendremos
un sistema uniforme. ¿Estás de
acuerdo?
Evaluación:
•No delega responsabilidad;
desalienta la participación activa.
El empleado siente que lo están
manipulando.
•Lo correcto sería: Fulana,
necesito que me ayudes, ¿Cuál es
la mejor forma de que las
secretarias firmen sus tarjetas?
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 37
2. EJEMPLO EN AUTOESTIMA
Empleado: Lo que hice
fue escribir mi idea y
depositarla en el buzón
de sugerencias.
Supervisor: ¿Cuál idea?
¿Qué es lo que te hace
pensar que sabes más
que otros?
Evaluación:
•Hace que el empleado se
sienta incompetente y
aumenta la probabilidad de
que se haga un trabajo
inadecuado.
•Lo correcto: Pensar en
mejores formas para hacer el
trabajo, puede beneficiarnos a
todos. Gracias.
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3. EJEMPLO EN AUTOESTIMA
Empleado: Oye José, ¿por qué
tengo que conectar estos
alambres a tierra? Nunca voy a
acabar.
Supervisor: ¡Estoy harto de tus
quejas! Hazlo, nada más; es una
norma de la institución.
Evaluación:
•Hace que el empleado se
sienta como niño.
•Correcto: Esa es una buena
pregunta, Juan. Este
material es inflamable y se
podría encender si no
conectas los alambres a
tierra.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 39
4. EJEMPLO EN AUTOESTIMA
Supervisor: El otro día me
comunicaste una idea, pero estaba
demasiado ocupado para
escucharte. Ahora tengo tiempo.
Empleado: Bien, creo que sería buena idea pedir a los
profesores que entreguen sus calificaciones durante la
segunda semana del mes, en lugar de en la primera.
Así podríamos registrarlas a tiempo y enviarlas a los
consejeros antes de que salgan de vacaciones; los
estudiantes sabrían el resultado y tendrían tiempo para
pensar….
Supervisor: Eso no
funcionará nunca. Oye, ¿me
puedes ayudar con la tabla
de planificación?
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 40
5. EJEMPLO EN AUTOESTIMA
Evaluación:
•Desalienta la iniciativa al no reconocer
el esfuerzo del empleado y no explicar
por qué se rechaza una idea.
•Lo correcto es: Agradezco que pienses
sobre la forma de hacer más eficiente el
sistema. Permíteme explicarte por qué
creo que esta idea no podría funcionar.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 41
5. EJEMPLO EN AUTOESTIMA
Las personas están
motivadas para realizar
tareas que sientan que
conducirán a
recompensas.
La motivación, en otras
palabras, requiere
tanto de la capacidad
como del deseo.
Esta es la esencia de la
motivación y es una
idea que tiene
implicaciones
importantes para todas
las actividades de la
dirección de RRHH.
Procedamos a ver la
forma en que opera
este modelo de
motivación, analizando
las cinco partes
siguientes.
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MODELO DE MOTIVACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE RRHH
1. Que todos los empleados
sepan que pueden realizar el
trabajo con éxito y obtener la
recompensa.
2.
Oportunidades
iguales y la
Ley.
•Lo que es conveniente saber
sobre las leyes de
oportunidades iguales, en la
medida en que se relacionan
con actividades de
administración de RRHH, tales
como: entrevistas, selección
de colaboradores y evaluación
del desempeño.
3. Análisis de
puestos.
•Cómo analizar un puesto,
cómo determinar los
requerimientos humanos del
puesto, así como sus deberes
y responsabilidades
específicas.
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PARTE 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
4. Planificación
de recursos
humanos y
reclutamiento.
•Determinar el tipo de
personas que se tienen
que contratar,
reclutarlos.
5. Pruebas y
selección de
RRHH.
•Técnicas, como la
realización de pruebas,
que se pueden usar
para asegurar que se
contrata a las personas
indicadas.
6. Entrevistas a
los candidatos
a ocupar el
puesto.
•Cómo entrevistar a los
candidatos para
asegurarse de que se
contrata a la persona
adecuada para el
puesto indicado.
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PARTE 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
7. Inducción
y
capacitación
técnica.
•Proporcionar la capacitación
necesaria para asegurarse de
que todos los colaboradores
tienen los conocimientos y
habilidades necesarios para
realizar su trabajo.
8. Desarrollo
gerencial en
la actualidad.
•Conceptos y técnicas para
desarrollar colaboradores,
gerentes y organizaciones
más capacitadas.
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PARTE 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
9. Fundamentos
de la
motivación.
•Una imagen más
detallada de lo que es la
motivación y cómo
motivar a los
colaboradores.
10.
Establecimiento
de planes de
remuneración.
•Cómo desarrollar planes
de remuneración
equitativos y prácticos
para los empleados.
11 y 12.
Incentivos
financieros,
prestaciones y
servicios.
•Cómo ofrecer beneficios e
incentivos financieros
especiales para ayudarse
a motivar a los
colaboradores.
13. Técnicas de
motivación no
financieras.
•Cómo utilizar técnicas
tales como: círculos de
calidad para motivar a los
colaboradores.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 46
PARTE 3. COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN
14. Evaluación
del
desempeño.
•Técnicas para evaluar el
rendimiento.
15.
Administración
de la carrera.
•El manejo de las
decisiones de carreras
tales como planificación
de la misma,
promociones y
transferencias.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 47
PARTE 4. EVALUACIÓN Y ADMINISTRACIÓN
16 Y 17. Elementos
básicos de las
relaciones laborales
y la negociación
colectiva.
•Aquí se revisará lo que se
tiene que saber sobre las
leyes laborales y la forma de
evitar prácticas laborales
injustas, así como la forma
de manejar las quejas.
18. Higiene y
seguridad del
personal.
•Las causas de accidentes,
cómo dar seguridad al centro
de trabajo y leyes que
controlan las
responsabilidades del patrón
con relación a la salud y
seguridad del colaborador.
19. La
administración de
RRHH en
perspectiva.
•Se define en mayor detalle,
una filosofía de la
administración de RRHH y se
le vincula con la calidad de la
vida en el trabajo.
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PARTE 5. EL AMBIENTE LEGAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH
El hombre es un
animal social.
Busca amistad, no
está contento cuando
lo dejan solo durante
mucho tiempo.
A menudo se asocia
con el prójimo
sencillamente porque
tiene hambre de
compañerismo.
Las bromas sociales
son las que hacen
llevadero el oficio.
En particular, a los
trabajadores cuya vida
doméstica no es
satisfactoria, el
trabajo les ofrece la
satisfacción de una
gran parte de sus
necesidades sociales.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 49
TRABAJO EN EQUIPO
Pertenecer a un círculo o
pandilla, les da a los
trabajadores un sentimiento
de identificación e insisten en
formar grupos informales aún
contra la oposición de la
administración.
Cuando no pueden alcanzar
tal identificación, los
empleados se hacen menos
deseables.
El sólo hecho de trabajar
juntos, el trabajo en equipo,
contribuye a la formación de
un buen espíritu de trabajo
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 50
TRABAJO EN EQUIPO
A casi todos les gusta
ayudar a los demás.
También, cuando lo
necesitamos, nos
gusta que otros nos
ayuden.
A todos les gusta que
se les reconozca
cuando hacen algo
bien.
Sean que esté
haciendo su oficio
bien o mal, el
trabajador típico
quiere algo de
atención tanto del jefe
como de los
compañeros de
trabajo.
Quiere saber dónde
está.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 51
TRABAJO EN EQUIPO
CÍRCULOS DE CALIDAD
(Calidad de vida en el trabajo)
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 52
Propósito =
Membresía =
Base y tamaño de la membresía =
Continuidad =
Otros nombre =
Solución de problemas dentro de un
departamento.
Principalmente fuerza de trabajo de un
departamento.
Voluntaria, de 6 á 12 miembros.
El equipo permanece intacto, proyecto tras
proyecto.
Grupos de participación de empleados.
Especialmente capacitados, los
colaboradores se reúnen durante una
hora una vez a la semana con el fin de
detectar y resolver problemas en su área
de trabajo.
Los cuatro pasos en el establecimiento y
dirección de un círculo de calidad son:
•Planificación (un mes).
•Capacitación (cuatro días).
•Iniciación (ocho semanas).
•Operación.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 53
PASOS EN EL ESTAB LECIMIENTO DE UN CÍRCULO DE
CALIDAD
Cumplir un Código de
Ética Profesional es
cumplir con los derechos
y las necesidades de los
demás.
Para lograr el éxito en la
dirección adecuada de
grupos, es necesario
conocer las necesidades
de los que lo componen.
Se necesita trabajar en
equipo para poder
conocer nuestras
destrezas e ir avanzando.
La Causa de muchos
fracasos en los negocios
reside precisamente en la
poca inclinación o
destreza de un ejecutivo
para descubrir el eslabón
débil y tomar entonces
las medidas necesarias
para repararlo.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 54
CONCLUSIONES
Cada eslabón débil
causará la caída de
unos cuantos
puntos.
El verdadero líder
de hoy es aquel
que logra que su
equipo lo ayude a
alcanzar los
objetivos
planificados.
No se debe tener
temor al delegar
autoridad.
Trabajar con ética
nos evita
problemas sociales
y legales.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 55
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 56
1. Badaracco Jr., Josepth L. y
Ellsworth, Richard R.
El liderazgo y la lucha por la integridad.
2. Barton, Anthony
3. Bazán de Franco, Yolanda
El ejecutivo ambicioso.
Análisis, clasificación y descripción de
cargos.
4. Broudy, Harry S.
5. Cantú Delgado, Humerto
6. Chiavenato, Idalberto
Filosofía de la educación.
Desarrollo de una cultura de calidad.
Administración de recursos humanos.
7. Dessler, Gary Administración de personal.
8. Dubrin, Andrew J. Liderazgo.
9. Glasser, William
10. Gitlow, Howard S. y Gitlow,
Shelly J.
11. Gutiérrez Pulido , Humerto
Escuelas sin fracasos.
Cómo mejorar la Calidad y la
Productividad con el método Deming.
Calidad Total y Productividad.
12. Jurán, J. M. y F. M. Gryna Análisis y planeación de la Calidad.
13. Milkovich, George T. Dirección y administración de recursos
humanos.
14. Rosembaum, Bernard L. Cómo motivar a los empleados de hoy.
15. Strauss, George y Sayles,
Leonard R.
Personal: problemas humanos de la
administración.
31/12/2017CDr. Carlos A. Changmarín R. 57
F I N
Muchas gracias
por su paciencia,
y
Recuerden
aplicar lo
aprendido en
este seminario.
Ahora pueden
formular sus
preguntas.