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Estudio realizado por:

Fundación Andaluza Accesibilidad y Personas sordas

Equipo Técnico:

Mª Irene Moreno Pérez.

Socióloga. Técnica especialista en investigación social

Mª del Mar Souto Díaz.

Técnica especialista en L.S.E.

Agradecimientos:

Rafael Bravo Caravante.

Director del departamento de Empleo y Formación de la Federación Andaluza de

Asociaciones de Personas Sordas.

Técnicos/as de los programas de orientación y acompañamiento a la inserción de personas

sordas y/o con discapacidad auditiva de la FAAS.

Prólogo

La persona sorda tiene una discapacidad que podemos denominar como “invisible”.

Todos los humanos necesitan el lenguaje para comunicarse, la carencia de información por

la falta de comunicación, es una barrera con la que se han encontrado las personas sordas

y/o con discapacidad auditiva a lo largo de toda su vida. Ante la invisibilidad de esta

discapacidad y sus características propias, nos encontramos con una sociedad que no está

preparada para dar una respuesta a la lucha de las personas sordas y a su constante

pérdida de derechos: derecho a la educación, a un trabajo normalizado…etc.

Las medidas que se han articulado para conseguir una integración normalizada de las

personas sordas, en su mayoría, dependen de la sensibilización y buena voluntad de quién

las aplique: los poderes públicos, el empresariado, la sociedad, etc., pero estas medidas, no

tienen un carácter más impositivo que el existente, que avale y acompañe la lucha hacia la

consecución de derechos de las personas sordas.

Está demostrado que las personas sordas y/o con discapacidad auditiva pueden hacer una

vida normal, formarse y trabajar; por su discapacidad, no tienen mermadas sus

capacidades, ni físicas, ni intelectuales, por otra parte, su discapacidad no afecta a

rendimiento, eficacia o eficiencia en cualquier objetivo laboral y/ o formativo que se

propongan, por tanto, la integración de las personas sordas va a depender de la voluntad

integradora de los poderes públicos, del empresariado y de la sociedad en general.

Quiero manifestar mi agradecimiento a la Fundación Andaluza Accesibilidad y Personas

Sordas por contar con el departamento de empleo y formación de la FAAS, para hacer este

estudio, y conmigo personalmente para la realización de este prólogo/presentación.

También, me gustaría agradecer a todos equipos provinciales de empleo de la FAAS, su

disposición, esfuerzo y colaboración en el estudio.

Rafael Bravo Caravante

Director del departamento de empleo y formación.

Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas

INDICE

1. Personas sordas y/o con discapacidad auditiva y mercado de trabajo……………………………… Pag 5

2. Metodología……………………………………………………………………………………………………………………………….Pag 17

3. Las personas sordas y/o con discapacidad auditiva en situación de desempleo………………….Pag 23

3.1 Perfil de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva desempleadas.

3.2 Barreras en el acceso al empleo de personas Sordas

4. Caracterización del empleo de Personas sordas………………………………………………………………………Pag 55

4.2 Perfil de las personas sordas empleadas.

4.3 Perfil de las empresas en las que trabajan personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

4.4 Condiciones de accesibilidad en comunicación en las empresas y entidades en las que

trabajan personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

4.5 Percepción de las empresas y entidades del empleo de personas sordas y/o con discapacidad

auditiva por parte

5. Propuestas de mejora para la empleabilidad y permanencia en el empleo de las personas sordas

y/o con discapacidad auditiva……………………………………………………………………………………………………Pag 81

5.1 Medidas que proponen las personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

5.2 Medidas que proponen los profesionales y técnicos de programas de orientación e inserción de

personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

6. Conclusiones…………………………………………………………………………………………………………………………..Pag 87

7. Bibliografía………………………………………………………………………………………………………………………………Pag 93


6

En Andalucía existen alrededor de 716. 1001 de personas con algún tipo de discapacidad

(lo que supone un peso del 18% con respecto al total de personas con discapacidad en

España), este dato sitúa la región andaluza a la cabeza del resto regiones españolas en el

número de personas con algún tipo de discapacidad, seguida de Cataluña, La Comunidad

Valenciana y Madrid.

Dentro del total personas con discapacidad, el colectivo de personas sordas y/o con

discapacidad auditiva en Andalucía lo forman unas 105.9832 personas (lo que supone

un porcentaje del 14,8% del total de personas con discapacidad).

Caracterización de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva:

El grupo de personas con discapacidad auditiva es muy heterogéneo, puesto que en él

pueden encontrarse, no sólo diferentes grados de discapacidad, sino también, diferentes

perfiles en cuanto a niveles sociales, formativos y ocupacionales.

Aún teniendo en cuenta, la gran heterogeneidad que caracteriza a este colectivo, a la hora

de establecer aspectos predominantes, dentro del grupo de personas que cuentan con este

tipo de discapacidad, se pueden señalar las siguientes:

• El porcentaje de mujeres con este tipo de discapacidad es ligeramente superior

al de hombres: Un 51% de total de personas con discapacidad auditiva son

mujeres (hombres 49%).

• El mayor número de personas sordas y/o con discapacidad auditiva se encuentra

concentrado en la franja de edad comprendida entre los 45 y los 64 años (lo

que supone el 58,4% sobre el total de personas sordas).

1 Fuente: Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia. Instituto Nacional de

Estadística. Año 2008 2 Las personas sordas o con discapacidad auditiva son aquellas personas a quienes se les haya reconocido por

tal motivo, un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento, que encuentran en su vida cotidiana barreras

de comunicación o que, en el caso de haberlas superado, requieren medios y apoyos para su realización( LEY

27/2007, de 23 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de

apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas).

1.1 Empleabilidad de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva

Las barreras en el acceso y permanencia en el empleo de personas sordas en Andalucía

7

• El grado de afectación entre las personas con discapacidad auditiva, se sitúa

predominantemente entre el 33% y el 65%, el porcentaje de personas con este

grado de afectación supone un el 81,2% sobre el total de personas con discapacidad

auditiva.

• Otro rasgo predominante, en cuanto a la ubicación y/o lugar de residencia, es que la

gran mayoría de personas sordas y/o con discapacidad auditiva vive en

municipios que cuentan con más de 50.000 habitantes.

Algunos rasgos comunes en cuanto a la situación laboral de las personas sordas

y/o con discapacidad auditiva:

En cuanto a la situación laboral de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, hay

que mencionar que, pese a ser el colectivo (dentro del grupo de personas que cuentan con

algún tipo de discapacidad) que presenta los mejores datos en cuanto a tasas de

empleabilidad, sigue existiendo un porcentaje bastante notable de personas sordas y/o con

discapacidad auditiva en situación de desempleo: los últimos datos arrojados a la luz de la

aprobación del Plan de Empleabilidad de Personas con Discapacidad 2007-2013, muestran

que la tasa de paro de personas sordas y/o con discapacidad auditiva en Andalucía

es del 14,8%, este porcentaje es ligeramente superior a las tasas de paro de este

colectivo a nivel estatal (con una tasa de paro de personas sordas y/o con discapacidad

auditiva del 10,9%).

En los últimos años, una serie de factores han facilitado y/o potenciado la inserción laboral

de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, y en general, de todas las personas

que cuentan con algún tipo de discapacidad, entre ellos se pueden destacar:

• Aprobación y desarrollo de disposiciones normativas, medidas y planes de

actuación por parte de los poderes públicos, dirigidas a mejorar el acceso el acceso

al empleo de personas que cuentan con algún tipo de discapacidad.


8

• Acción reivindicativa de las entidades y asociaciones representativas de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva, que se han esforzado por hacer

visibles las dificultades y barreras de este colectivo en todos los ámbitos de la

sociedad, entre los que se incluye el laboral, y que ha facilitado la mejora del

conocimiento y concienciación, tanto en los poderes públicos como en la sociedad en

general, lo que ha beneficiado la puesta en marcha de acciones y medidas

específicas (por parte de los poderes públicos) y una mejora de la concienciación

social.

El hecho de que se haya facilitado y fomentado la inserción laboral de las personas sordas

y/o con discapacidad auditiva, no significa que se hayan alcanzado índices óptimos en la

ocupación y la calidad del empleo desarrollado: el acceso al empleo por parte de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva dista mucho de realizarse en

condiciones de normalidad, puesto que existen barreras que impiden no sólo el

acceso a un puesto de trabajo por parte de este grupo de personas, sino también, el

desarrollo de las tareas y funciones que requiere el puesto en condiciones de

igualdad, respecto del resto de trabajadores/as oyentes.

Es conveniente señalar, que no sólo es importante incentivar el acceso al empleo de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva, y en general de los grupos que cuentan con

especiales dificultades, sino también asegurar unas condiciones que permitan el

pleno rendimiento e integración de estas en los lugares de trabajo, y esto pasa,

primero por:

• Conocer las necesidades de comunicación que tienen las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva.

• Aplicar las medidas y recursos que permitan dar respuesta a estas necesidades a

estas necesidades de comunicación.


9

Las leyes y disposiciones normativas que regulan el empleo de personas con discapacidad,

así como la aplicación de medidas y recursos de accesibilidad, según el ámbito de

aplicación, son las siguientes:

A nivel Internacional En relación con la lucha contra la discriminación y en pro de la igualdad real y efectiva de

todas las personas, tiene especial relevancia la aprobación, en la sede de la Organización de

las Naciones Unidas el día 13 de diciembre de 2006, de la Convención sobre los

derechos de las personas con discapacidad.

En esta Convención, se reconoce la necesidad de un cambio de actitud en la sociedad para

que las personas con discapacidad no sean discriminadas, (en esta se hizo referencia a los

derechos civiles y políticos, accesibilidad, participación e inclusión, el derecho a la

educación, la salud, el trabajo y el empleo, y la protección social), fue suscrita por el

entonces Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, en su calidad de representante

plenipotenciario del Gobierno español, en marzo del año 2007.

A nivel Europeo

- Resolución relativa a las actividades consecutivas al Año Europeo de la

Igualdad de Oportunidades para todos (2007), adoptada en diciembre de 2007,

el Consejo solicitó a la Comisión y a los Estados miembros que continuaran el

proceso de firma, celebración y ratificación de la Convención de las Naciones Unidas

sobre los derechos de las personas con discapacidad como un paso fundamental para

el fomento, protección y plena realización de los derechos humanos y libertades

fundamentales. España depositó la ratificación el 3 de diciembre de 2007,

coincidiendo con el Día Internacional de las Personas con Discapacidad.

1.2 Recursos existentes para favorecer el empleo de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva: disposiciones normativas, planes y medidas.


10

- Plan de Acción europeo en materia de discapacidad 2004-2010, que subraya

tres objetivos operativos: plena aplicación de la Directiva 2000/78/CE relativa a la

igualdad de trato en el empleo, integrar adecuadamente las cuestiones de

discapacidad en las políticas comunitarias, y potenciar la accesibilidad para todos, y

a la Comunicación de la Comisión sobre la situación de las personas con discapacidad

en la Unión Europea.

- Plan de Acción europeo 2008-2009, que plasma el compromiso europeo de

garantizar que las personas con discapacidad sean tratadas como ciudadanos y

agentes socioeconómicos activos que contribuyen a la construcción de una Europa

sostenible y solidaria que ofrece iguales oportunidades para todos.

A nivel estatal

• La Constitución Española de 1978:

- artículo 49 (Principios rectores de la política social y económica) establece que

los poderes públicos realizarán una política de integración social de los

ciudadanos con discapacidad “para el disfrute de los derechos que este Título

otorga a todos los ciudadanos”.

- artículo 35.1 (Derechos laborales) –derecho al trabajo, a la libre elección de

profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración

suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún

caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

- artículo 40 (Principios rectores de la política social y económica) entre los que

destaca de manera especial la obligación de los poderes públicos de realizar una

política orientada al pleno empleo y de fomentar una política que garantice la

formación y readaptación profesionales.

Los derechos de las personas con discapacidad han de vincularse no sólo a la mención

contenida en el artículo 49 de la Constitución, también a los siguientes artículos:

- artículo 1.1 (Título Preliminar), que establece que la igualdad es uno de los

valores superiores del ordenamiento jurídico del Estado social y democrático de

Derecho en que se constituye España.

- artículo 9.2 (Poderes Públicos), en virtud del cual corresponde a los poderes

públicos promover las condiciones “para que la libertad y la igualdad del

individuo, y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas, así como

remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la

participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y

social”.


11

- artículo 14 (Derechos y libertades), que dispone que todos los españoles son

iguales ante la ley, “sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de

nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o

circunstancia personal o social”

Discapacidad

- Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración social de los minusválidos. LISMI. (BOE nº

103, 30 de abril de 1982)

- Real decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. (BOE nº 189,

8 de agosto 2000)

- Ley 62/2003, de 30 de Diciembre, medidas fiscales, administrativas y de orden

social. (BOE nº 313, 31 de diciembre 2003)

- Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración

de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de

Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las

personas con discapacidad. (BOE nº 300, 16 de diciembre 2006)

- Ley 27/2007, de 23 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos

españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas

sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas. (BOE nº 255, 24 de octubre 2007)

- Instrumento de Ratificación de la Convención sobre los derechos de las personas con

discapacidad, hecho en Nueva York el 13 de diciembre de 2006. (BOE nº 96, 21 de

Abril 2008).

Accesibilidad

- Real Decreto 556/1989, de 19 de mayo, por el que se arbitran medidas mínimas

sobre accesibilidad en los edificios. (BOE, nº 122, 23 de mayo 1989)

- Ley 51/2003, de 2 de diciembre de igualdad de oportunidades, no discriminación y

accesibilidad universal de las personas con discapacidad. (BOE nº 289, de 3

diciembre 2003)

- Real Decreto 1417/2006, de 1 de diciembre, por el que se establece el sistema

arbitral para la resolución de quejas y reclamaciones en materia de igualdad de

oportunidades, no discriminación y accesibilidad por razón de discapacidad. (BOE nº

297, 13 de diciembre 2006)

-


12

- Real Decreto 366/2007, de 16 de marzo, por el que se establecen las condiciones de

accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones

con la Administración General del Estado. (BOE nº 72, 24 de marzo 2007)

- ORDEN PRE/446/228, de 20 de febrero, por la que se determinan las

especificaciones y características técnicas de las condiciones y criterios de

accesibilidad y no discriminación establecidos en el Real Decreto 366/2007, de 16 de

marzo. (BOE nº 48, 25 de febrero 2008).

- Real Decreto 505/2007, de 20 de abril, por el que se aprueban las condiciones

básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el

acceso y utilización de los espacios públicos urbanizados y edificaciones. (BOE nº

113, 11 de mayo 2007).

- Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones

y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y

accesibilidad universal de las personas con discapacidad. (BOE núm. 310, 27 de

diciembre 2007).

Empleo

• Empleo Ordinario

- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 75, 29 de marzo 1995)

- Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden

social. (BOE nº 313, 31 de diciembre 2003).(Adaptación de puestos de trabajo)

- Real decreto legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. (BOE nº 61, 11 de marzo 2004)

- Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento

alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los

trabajadores con discapacidad. (BOE nº 94, 20 de abril 2005)

- Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas

Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades,

sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio.

- Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. (BOE

nº 312, 30 de diciembre 2006)


13

• Empleo Público

- Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de discapacitados (BOE nº

296, 11 de diciembre 2003).

- Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo

público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad (BOE

nº 303, 17 de diciembre 2004).

- ORDEN PRE/1822/2006, de 9 de junio, por la que se establecen criterios generales

para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso

al empleo público de personas con discapacidad. (BOE nº 140, 13 de Junio 2006)

- LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (BOE nº 89, 13

de abril 2007).

- Real Decreto 248/2009, de 27 de febrero, por el que se aprueba la oferta de empleo

público para el año 2009 (BOE nº 89, 13 de abril 2007).

• Centros Especiales de Empleo

- Real Decreto 2273/1985, de 4 De Diciembre, por el que se aprueba el reglamento de

los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, De 7

De Abril, de Integración Social del minusválido. (BOE nº294, 9 de diciembre 1985).

- Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves

laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

(BOE nº 45, 21de febrero 2004).

- Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo

a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de

los Centros Especiales de Empleo. (BOE nº 96, 22 de abril 2006).

• Autoempleo

- LEY 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.

Prevención de Riesgos Laborales

- LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE nº 166,

12 de julio 2007).

- Real decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (BOE nº 97, 23 de abril

1997).


14

- Real decreto 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos

de trabajo (BOE nº 188, 7 de julio 1997).

Planes y programas

- II Plan de acción para las personas con discapacidad 2003-2007.

- Primer Plan Nacional de Accesibilidad 2004-2012.

- Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad. CERMI. 1º Plan

Integral de Acción para Mujeres con Discapacidad 2005-2008. Septiembre de 2005.

- Plan de acción para las mujeres con discapacidad 2007. Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales.

- Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad 2008-

2012.

Discapacidad

• Ley 1/1999, de 31 de marzo, de atención a las personas con discapacidad en

Andalucía. (BOJA nº 45, de 17 de abril)

Accesibilidad

- Decreto 72/1992, de 5 mayo por el que se aprueban las normas técnicas para la

accesibilidad y eliminación de barreras arquitectónicas, urbanísticas y en el

transporte en Andalucía. (BOJA nº 44, de 23 de mayo de 1992).

- Decreto 133/1992 de 21 de julio, por el que se establece el régimen transitorio en la

aplicación del Decreto 72/1992, de 5 de mayo. (BOJA nº 70, de 23 de julio).

- Decreto 298/1995, de 26 de diciembre, de la Consejería de Trabajo y Asuntos

Sociales. Establece los criterios de adaptación de los edificios, instalaciones e

establecimientos de la Junta de Andalucía y sus empresas públicas al Decreto

72/1992 (BOJA nº 18, de 6 de febrero).

A nivel Andaluz


15

- Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía

(BOJA nº 215, de 31 de octubre 2007).

- Decreto 293/2009 de 7 de Julio, por el que se aprueba el reglamento que

regula las normas para la accesibilidad en las infraestructuras, el urbanismo, la

edificación y el transporte en Andalucía (BOJA núm. 140 Sevilla, 21 de julio

2009).

Empleo

- Resolución de 27 de junio de 2006, del Servicio Andaluz de Empleo, por la que se

aprueban las áreas territoriales preferentes para actuaciones integrales de empleo.

- Resolución de 11 de mayo de 2009, de la Dirección General de Formación para el

Empleo, por la que se aprueba la convocatoria extraordinaria para la concesión de

subvenciones públicas para la ejecución de acciones de Formación Profesional para el

Empleo al amparo de lo dispuesto la Orden de 31 de octubre de 2008, por la que se

establece el plan extraordinario para la mejora de la empleabilidad de las personas

demandantes de empleo y se regulan y convocan las ayudas para su ejecución.

- Orden de 15 de mayo de 2009, por la que se establecen las bases reguladoras para

la concesión de subvenciones para la realización de acciones de formación

profesional para el empleo con compromiso de contratación.

Medidas y ayudas para la contratación y adaptación de puestos de trabajo de

personas con discapacidad en Andalucía.

- Decreto 149/2005, de 14 de junio, por el que se regulan los incentivos a la

contratación con carácter indefinido (BOJA nº 122, 24 de junio 2005).

- Decreto 58/2007, de 6 de marzo, por el que se modifica el Decreto 149/2005, de 14

de junio, por el que se regulan los incentivos a la contratación con carácter indefinido

(BOJA nº 75, 17 de abril 2007).


16

Empleo Público

- Decreto 93/2006, de 9 de mayo, por el que se regula el ingreso, la promoción

interna y la provisión de puestos de trabajo de personas con discapacidad en la

Función Pública de la Administración General de la Junta de Andalucía. (BOJA Nº 96,

22 de mayo 2006)

-

Planes y Programas

- I Plan de Acción Integral de personas con discapacidad en Andalucía (2003-2006)

- VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía (2005)

- Plan de Empleabilidad para las personas con discapacidad en Andalucía 2007-2013.

- Acuerdo de 14 de octubre de 2008, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba

el Plan de Acción Integral para las Mujeres con Discapacidad en Andalucía 2008-

2013.


18

El planteamiento en el inicio de la investigación fue la estructuración del análisis de dos

aspectos:

• Por una parte las barreras en el acceso al empleo de las personas sordas y/o con


• Por otra parte la accesibilidad en comunicación de los entornos laborales en

donde desarrollan su actividad las personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

El objetivo principal, ha girado en torno a la obtención de información, a partir de la cual,

se puedan conocer mejor los factores que dificultan la empleabilidad, así como, las

condiciones de accesibilidad en comunicación de las empresas y entidades en las

que se encuentran trabajando las personas sordas y/o con discapacidad auditiva

(entendiendo la a accesibilidad en comunicación de entornos, productos y servicios como

una dimensión importante de la calidad del empleo de personas sordas y/o con discapacidad

auditiva) de forma que, posteriormente, esta información pudiese ser difundida y

contribuya a:

- Mejorar el conocimiento del entorno laboral de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva en Andalucía.

- Dar a conocer las necesidades, aptitudes, capacidades y potencialidades del

colectivo de personas sordas y/o con discapacidad auditiva a la sociedad en general

y al tejido empresarial, de forma concreta.

- Fomentar la implementación medidas y actuaciones dirigidas a mejorar la calidad

en el empleo de personas sordas y/o con discapacidad auditiva a través de la

difusión de las necesidades detectadas.

- Favorecer la eliminación de barreras a la contratación de personas con discapacidad

auditiva provocadas por el desconocimiento que existe en la sociedad en general, y

en el tejido empresarial, de forma particular, de las medidas y acciones que

fomentan la integración y adaptabilidad de las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva.

2.1 Objetivos


19

2.2 Muestra

Para la realización del estudio, se consideró necesaria la participación, de forma

complementaria, de tres actores fundamentales:

• personas sordas y/o con discapacidad auditiva, en situación de desempleo.

• técnicos y profesionales, participantes en programas de orientación y

acompañamiento a la inserción laboral de personas sordas y/o con discapacidad

auditiva.

• empresas y entidades en las que se encuentran empleadas las personas sordas

y/o con discapacidad auditiva.

El marco de referencia, a partir del cual se ha tomado la muestra para la realización del

estudio han sido los usuarios/as (personas sordas y/o con discapacidad auditiva) y técnicos

y colaboradores (empresas y entidades) del área de empleo y formación de la FAAS3.

El departamento de Empleo y Formación de la FAAS es el encargado de gestionar y

supervisar todos los programas dirigidos a la inserción laboral y a la formación de personas

sordas y/o con discapacidad auditiva que son subvencionados por el Servicio Andaluz de

Empleo (Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía) y el Fondo Social Europeo.

El objetivo principal del departamento es velar porque las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva accedan al mundo laboral en las mismas condiciones que el resto de la

sociedad.

3 Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas.


20

Tamaño y caracterización de la muestra

• 144 empresas Andaluzas en las que se encuentran empleadas personas sordas

y/o con discapacidad auditiva4. En este número de empresas se han incluido:

o Empresas de todas las provincias Andaluzas5.

o Todo tipo de empresas, incluyendo: empresas privadas, empresas públicas y

entidades de carácter social (Ong´s, asociaciones y fundaciones). Dentro de

la categoría entidades de carácter social se ha diferenciado las entidades de

pertenecientes al movimiento asociativo de personas sordas y los Centros

Especiales de Empleo.

• Técnicos de empleo de la FAAS, pertenecientes a las asociaciones y delegaciones

provinciales de la FAAS en las que se llevan a cabo programas de orientación y

acompañamiento a la inserción de personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

Entre los técnicos de empleo de la muestra, se ha contado tanto con profesionales

oyentes como sordos y/o con discapacidad auditiva.

• 100 Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva en situación de

desempleo, usuarios/as de los servicios de empleo de la FAAS, pertenecientes a las

provincias de Granada y Sevilla. El muestreo de este grupo de personas se realizó en

base a criterios que incluyeron representatividad de los diferentes grupos de edad,

sexo y perfiles profesionales y formativos.

4 Estas empresas y entidades emplearon a personas sordas y/o con discapacidad auditiva, son usuarias de los servicios de empleo y formación de la FAAS. 5 El cálculo de la muestra tomada para cada una de las provincias se ha realizado teniendo en cuenta en peso

específico por provincia, sobre el total de empresas en Andalucía que contrataron a personas sordas y/o con

discapacidad auditiva (participantes en el los programas de orientación y acompañamiento de la FAAS ) en el año

2009.


21

2.3 Fases metodológicas La metodología seguida en la implementación de este estudio ha combinado técnicas de

investigación de tipo cuantitativo y cualitativo, estructurada en cuatro fases fundamentales:

• Consulta de fuentes de información secundaria. Para la recopilación y el análisis

de : estadísticas socio- laborales (de carácter autonómico y estatal), informes

relacionados con la temática objeto de estudio, consulta de estudios, guías y

material de difusión elaborado por otras entidades pertenecientes al movimiento

asociativo de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

• Consulta de empresas en las que trabajan personas sordas y/o con

discapacidad auditiva. Para ello se utilizó un cuestionario estructurado6, en el que

se combinaron preguntas de carácter cualitativo y cuantitativo, que fue realizado por

los directores, gestores y/o responsables de Recursos Humanos de las empresas y

entidades tomadas para la muestra.

Con la implementación de estos cuestionarios, se obtuvo información relativa a la

caracterización del empleo de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva así

como al estado de aplicación de parámetros de accesibilidad en comunicación. Por

otra parte, se incluyeron preguntas de percepción para conocer la opinión de estas

empresas y/o entidades en torno a: las barreras a la hora de emplear a personas

sordas y/o con discapacidad auditiva, la valoración del rendimiento laboral de este

colectivo…etc.

• Consulta de técnicos del área de empleo de la FAAS, para ello se utilizó un

cuestionario estructurado, (incluyendo preguntas de carácter cualitativo y

cuantitativo) que fue realizado por los técnicos de empleo de cada una de las

asociaciones y delegaciones de la FAAS participantes en la muestra.

Con la implementación de estos cuestionarios se obtuvo información relativa tanto a

empresas y entidades contratantes como a personas sordas y/o con discapacidad

auditiva, la experiencia y conocimiento de estos profesionales supone una

información muy relevante puesto que sirve de contrapunto entre la visión de los dos

actores fundamentales: personas sordas y/o con discapacidad auditiva y empresas y

entidades en las que se encuentran empleadas.

6 Las herramientas para la recopilación de información (cuestionarios) se diseñaron y elaboraron en la fase previa al trabajo de campo, que incluyó el testeo o validación de las mismas.


22

• Consulta a personas sordas y/o con discapacidad auditiva desempleadas,

para este caso se llevó a cabo la combinación de dos técnicas de recolección de

datos:

o cuestionarios estructurados, (que combinan preguntas de carácter

cuantitativo y cualitativo) a partir de los cuáles se obtuvo información sobre

el perfil de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva en situación de

desempleo (edad, sexo, formación, experiencia profesional….)

o grupos de discusión, en donde se obtuvo información sobre la percepción

de las barreras en el acceso y permanencia en el empleo de este colectivo,

identificación de propuestas y acciones de mejora…etc.

El análisis y tratamiento de la información obtenida, se ha realizado tanto desde una

perspectiva específica (para cada una de las partes participantes) como global, es decir, de

forma que se pudiese obtener una visión general y complementaria del ámbito de estudio.

Por otra parte, en cuanto a la validez, fiabilidad y representatividad de los datos obtenidos

en el estudio, hay que mencionar, no sólo el tamaño de la muestra sino también la

participación tanto de empresas, técnicos y personas sordas y/o con discapacidad auditiva,

lo que ha permitido obtener una información que abarca a los principales grupos de interés

y que incluye los diferentes puntos de vista, de una manera complementaria.

Aunque este trabajo se basa en un estudio de caso concreto (usuarios, participantes y

colaboradores de los programas de orientación y acompañamiento a la inserción de

personas sordas y/o con discapacidad auditiva de la FAAS), creemos que la información

obtenida, con algunas limitaciones por su carácter general, puede ser extrapolada a otros

niveles y/o servir como base de referencia para la realización de estudios relacionados con

la empleabilidad y las condiciones de accesibilidad en comunicación en los entornos

laborales de las personas sordas y/o con discapacidad en Andalucía.


24

Edad Media de las Personas Sordas en situación de desempleo

Fuente: Elaboración propia, en base a la información obtenida de la consulta a personas sordas y/o con

discapacidad auditiva participantes en el estudio.

La muestra de personas sordas y/o con discapacidad auditivas en situación de desempleo,

tomada para el estudio, arroja los siguientes datos:

• Mayor porcentaje de personas sordas y/o con discapacidad auditiva en situación de

desempleo en las franjas de edad comprendidas entre los 25 y los 34 años

(42,70% sobre el total) y los 35 y 44 años (38,27% sobre el total).

• Menores porcentajes de personas sordas y/o con discapacidad auditiva en

situación de desempleo, en la franja de edad comprendida entre los 16 y los 24 años

y personas mayores de 55 años.

3.1. Perfil de las Personas Sordas desempleadas


25

En el caso de personas sordas y/o con discapacidad auditiva que tienen una edad

comprendida entre los 16 y los 24 años, muestra un menor porcentaje de desempleo y

búsqueda activa del mismo, fundamentalmente porque se encuentran realizando

actividades de formación, tanto de carácter reglado como no reglado.

El porcentaje de personas sordas y/o con discapacidad auditiva en situación de desempleo

y que busca trabajo de forma activa, va disminuyendo a partir de los 50 años, este

hecho puede explicarse, según técnicos/as y profesionales consultados, en base al efecto de

varios factores:

- por una parte al cobro de pensiones y/o prestaciones que, a la dificultad, que de

forma general, tienen las personas mayores de 50 años de conseguir un empleo.

- por otra parte, los niveles de formación y cualificación bajo, sumados al desánimo y

la falta de motivación por las barreras encontradas, provoca que algunas de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva opten o se conformen con el cobro de

pensiones, contributivas y no contributivas, (aunque estas sean en muchos casos

bastante reducidas).

En cuanto a la comparación de estos porcentajes con los relativos a personas con

discapacidad (incluyendo todas las discapacidades) tenemos datos muy parecidos: Según

datos de informe ARGOS, realizado en el año 2008, el porcentaje personas con discapacidad

en situación de desempleo, y que se encuentran en búsqueda activa, es mayor para las

franjas de edad comprendidas entre los 25 y los 45 años.


26

Diferencias por género



El porcentaje de mujeres sordas y/o con discapacidad auditiva, en situación de

desempleo es ligeramente superior al de hombres sordos y/o con discapacidad auditiva.

Los resultados que se muestran van en la línea de lo que puede observarse en estadísticas,

tanto nacionales como regionales, donde se demuestra que el desempleo en la mujer es

superior al del hombre.

El desempleo de la mujer sorda y/o con discapacidad auditiva, está marcado por la

incidencia de tres factores:

- ser mujer

- tener una discapacidad

- tener una formación deficitaria.


27

En relación con su papel social como mujeres, aparece la dificultad de compatibilizar el rol

de trabajadoras domésticas y cuidadoras, con el de empleadas en el mercado laboral, y esta

dificultad de compatibilizar ambos roles, es la que la condiciona y limita en su participación

en itinerarios de formación y empleo, por lo que la hace tener una formación y cualificación

deficitaria en la mayoría de los casos.

Las posibilidades de inserción laboral, para la gran mayoría de mujeres sordas y/o con

discapacidad auditiva, se encuentran en los Centros Especiales de Empleo, asociaciones

pertenecientes al colectivo de personas sordas y, en general, a las entidades sin ánimo de

lucro y fundaciones, con un grado de ocupación en la empresa privada bastante restringido.

En cuanto a los puestos que suelen ocupar, normalmente, son aquellos que no requieren

una alta cualificación y garantizan una nula promoción interna. Por tanto, cabe mencionar,

que las diferencias existentes en cuanto al empleo de mujeres sordas y/o con discapacidad

auditiva con respecto al de los hombres, no sólo son de carácter cuantitativo (mayores

tasas de desempleo en mujeres), sino que también existen diferencias cualitativas, es decir,

que los empleos ocupados por mujeres sordas y/o con discapacidad auditiva, son peor

remunerados y tienen menores posibilidades de promoción que en el caso de los hombres.


28

Nivel de estudios



Como puede observarse en la gráfica, la formación mayoritaria de las personas sordas y/o

con discapacidad auditiva se sitúa fundamentalmente en niveles básicos (con un porcentaje

del 43,64%sobre el total) e intermedios (con un porcentaje del 31,88% sobre el total).

El nivel de formación y cualificación, varía considerablemente en función de las franjas de

edad, siendo las personas que se encuentran entre los 16 y los 35 años las más

formadas, y los mayores de 45 años los que presentan los niveles más bajos de

formación, estos bajos niveles formativos se explican fundamentalmente por las

dificultades en el acceso y la falta de adaptación, de la formación, tanto de carácter reglado

como no reglado, a las necesidades del colectivo de personas sordas (incluyendo

metodologías, materiales y en general todo tipo de recursos formativos).

Las disposiciones normativas, medidas y planes que se han implementado en los últimos

años, tanto los relativos al reconocimiento de derechos y garantías en el acceso a la

formación reglada, como a la potenciación de de programas de formación dirigidos a


29

personas con discapacidad y a colectivos con especiales dificultades7, han permitido que los

niveles de formación y cualificación hayan mejorado considerablemente entre las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva en los últimos años.

No obstante, y pese a esta mejora, si se comparan los niveles de formación de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva con los del resto de personas oyentes que se

encuentran en situación de desempleo en Andalucía, se puede observar diferencias que

ponen de manifiesto que las personas sordas y/o con discapacidad auditiva tienen

unos niveles formativos y de cualificación inferiores al del resto de personas

oyentes:

Fuente: Cualificación del mercado laboral. Parados según nivel de formación alcanzado por sexo y tiempo que

llevan buscando empleo. Instituto de Estadística de Andalucía .Año 2009.

7 Concretamente, el Decreto 204/1997, de 3 de septiembre, por el que se establecen los Programas de

Formación Profesional Ocupacional de la Junta de Andalucía regula, entre otros, el Programa de FPO dirigido a

personas con discapacidad y a colectivos con especial dificultad de inserción laboral. Del mismo modo, el Plan de

Empleabilidad contempla como uno de sus objetivos la promoción de la participación del alumnado con

discapacidad en todos los cursos de FPO y el fomento de ésta en especialidades requeridas por el mercado laboral.

En esa línea, se subvencionan anualmente acciones formativas que son desarrolladas en toda Andalucía por

entidades y asociaciones dedicadas a la atención de este colectivo.

Nivel de formación de parados en Andalucía Sin estudios 1,19% Estudios primarios 23,84% Educación secundaria grado medio 41,75% Educación secundaria grado superior 17,96% Estudios universitarios 15,22%


30

Las diferencias más significativas por nivel de formación, entre las personas sordas en

situación de desempleo y el total de la población parada en Andalucía son las siguientes:

- El porcentaje de personas sordas y/o con discapacidad auditiva, en situación de

desempleo, sin estudios es del 6,82% frente al 1,19% del total de parados de

Andalucía.


desempleo, con estudios universitarios es del 3,41% frente al 15,22% del total

de parados de Andalucía.


desempleo, con una formación básica (incluyendo EGB, ESO y en generaciones

mayores estudios primarios) es del 43,64% frente al 23,84% del total de parados

en Andalucía.


desempleo, con un nivel de formación secundaria de grado superior es del

13,23% frente al 41,75% del total de parados en Andalucía.

Estas diferencias, en cuanto a los niveles de formación entre personas sordas y/o con

discapacidad auditiva y el resto de población oyente, (niveles más bajos de formación

para las personas sordas y/o con discapacidad auditiva) se constituyen como una de las

barreras más importantes para el acceso al empleo de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva al mercado de trabajo.


31

Grado de discapacidad8

Fuente: Elaboración propia, en base a la información obtenida de la consulta a Personas Sordas y con discapacidad

auditiva participantes en el estudio.

Casi la totalidad de las personas con discapacidad auditiva en situación de desempleo tiene

un grado de discapacidad mayor del 33%.

8 La normativa vigente reconoce cinco categorías o grados de discapacidad, ordenados de menor a mayor

porcentaje. Cada categoría reconoce un grado de dificultad para realizar las actividades de la vida diaria, de

manera que el primer grupo incluye las deficiencias permanentes que no producen discapacidad y el último grupo,

las deficiencias permanentes severas que suponen, incluso, la dependencia de otras personas.

• Grado 1, discapacidad nula. Aunque la persona presenta una discapacidad, ésta no impide realizar las

actividades de la vida diaria. La calificación de esta clase es del 0%.

• Grado 2, discapacidad leve. Existe dificultad para realizar algunas actividades de la vida diaria, pero el

porcentaje de minusvalía está entre el 1% y el 24%.

• Grado 3, discapacidad moderada. Hay una gran dificultad o imposibilidad para llevar a cabo algunas

actividades, aunque la persona se puede cuidar a sí misma. El grado de minusvalía está comprendido

entre un 25% y un 49%.

• Grado 4, discapacidad grave. Existe dificultad para algunas actividades de autocuidado y un porcentaje

de minusvalía que oscila entre un 50% y un 70%.

• Grado 5, discapacidad muy grave. Es el grado más severo. Las personas afectadas no pueden realizar

por sí mismas las actividades de la vida diaria. El porcentaje de minusvalía es del 75%.


32

El grado de discapacidad se expresa en un porcentaje comprendido entre 0 y 100, si bien la

ley establece la necesidad de alcanzar, como mínimo, un 33% para que se reconozca la

condición de minusvalía. Además, cuando se supera el 25%, a este porcentaje se pueden

sumar hasta un máximo de 15 puntos derivados de los factores sociales complementarios

que pueden dificultar la integración social de una persona, es decir, el entorno familiar y la

situación laboral, educativa y cultural. El Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre,

establece la necesidad de someterse al examen de un tribunal médico oficial, encargado de

emitir el dictamen que reconoce el grado de discapacidad.

Perfil laboral: experiencia, motivos de abandono del último empleo

- Experiencia laboral previa

El 96% de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva que han participado en el

estudio, han manifestado tener experiencia laboral previa, sólo el 4%del total de

participantes en el estudio no ha tenido acceso al mercado laboral, debido

fundamentalmente a que se trata de Personas jóvenes, con edades comprendidas entre

los 18 y 22 años que acaban de terminar su formación y se encuentran en búsqueda de

su primer empleo.

- Duración del desempleo

Algo más del 50% del total de personas sordas y/o con discapacidad auditiva en

situación de desempleo, llevan más de un año en búsqueda activa de un empleo.

Se puede establecer una diferenciación en cuanto a la duración del desempleo y las

dificultades de inserción, en función de la edad y del género:

o De entre todos los grupos de edad, son las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva mayores de de 45 años los que presentan mayores

índices de paro de larga duración.

o En el caso de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, con edades

comprendidas entre los 16 y los 25 años, las dificultades a la hora de acceder

a un primer empleo, marca el tiempo de duración del desempleo.

o La duración del desempleo en el caso de las mujeres, superior al de los

hombres.

- Motivos de abandono del último empleo

En cuanto a las causas de finalización de la relación laboral con las empresas y

entidades en las que se encontraban empleadas las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, el 90% contesta que se debió a la finalización de la relación

contractual con la empresa y/o entidad en la que se encontraban trabajando, puesto que

la gran mayoría tenían un contrato por obra y servicio de duración determinada, el


33

10% restante alegan causas de abandono por motivos personales, dándose muy pocos

casos de despidos por parte de las empresas.

3.2 Barreras en el acceso al empleo de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva

El estudio de las barreras en el acceso al empleo de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, se ha contemplado desde el análisis, integrado y complementario, de

la opinión de:

1. Técnicos y profesionales de programas de orientación y acompañamiento a la

inserción en los que participan personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

2. personas sordas y/o con discapacidad auditiva que se encuentran en situación de

desempleo.

3. Empresas y entidades que emplearon a Personas Sordas y/o con discapacidad

auditiva en el año 2009.

Cada una de estas partes ha realizado:

• Una identificación de las barreras, que a su juicio y desde su experiencia, están

presentes en el acceso al empleo de una persona sorda y/o con discapacidad

auditiva.

• Una valoración del peso y/o grado de influencia de las barreras que han identificado

Aunque cada parte, ha establecido una tipología y un grado de influencia diferente, existen

similitudes en la percepción e identificación de las barreras, los tres grupos coinciden en

el reconocimiento, con un alto grado de incidencia, de tres barreras

fundamentales:

1. Barreras de tipo competencial (formación/ cualificación de personas sordas)

2. Barreras ligadas a la falta de sensibilización y a la existencia de estereotipos en

cuanto a las aptitudes y capacidades de las Persona Sordas.

3. Falta de aplicación de recursos y medidas de accesibilidad en comunicación en las

empresas y entidades.


34

Las barreras en el acceso al empleo de Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva Tipología de barreras identificadas Cuando se les pregunta a los/as técnicos/as que trabajan en la gestión, desarrollo y

ejecución de programas de orientación y acompañamiento a la inserción de personas sordas

y/o con discapacidad auditiva, sobre las barreras que dificultan, y en muchos casos impiden

el acceso al empleo de este colectivo, identifican la siguiente tipología:

• Barreras estructurales del mercado de trabajo, aquí se enmarcarían las

barreras del mercado laboral de forma genérica (para toda la población activa), aquí

se incluirían las tendencias del mercado, ocupaciones más demandadas…etc.

Dentro de esta tipología de barreras, se destaca por parte de los técnicos:

o La complicada situación actual del mercado de trabajo, que, aunque afecte a

toda la sociedad, se acusa con mayor intensidad en colectivos con especiales

dificultades para el acceso al empleo, entre los que se encuentran las

personas sordas y/o con Discapacidad auditiva.

o El hecho de que la ocupación más demandada por parte del colectivo de

personas sordas y/o con discapacidad auditiva, se enmarque dentro del

Sector Servicios, sector en el que existe una demanda de empleo superior a

la oferta de puestos existentes.

• Barreras ligadas a la regulación vigente en materia de empleo y

discapacidad9, aquí se incluirían aquellas barreras referidas a la normativa,

políticas y planes de actuación tendentes a incentivar la contratación y permanencia

de Personas con dificultades especiales, y dentro de estas, las de las Personas

Sordas y/o con discapacidad auditiva10.

9 Aunque las barreras ligadas a la regulación existente y a las políticas de empleo, podrían considerarse como, parte de la estructura del mercado de trabajo, se han querido diferenciar, puesto que se quería obtener de forma específica información relativa al empleo de personas con discapacidad. 10 En el punto 1 de este estudio se hace referencia a la normativa, planes y medidas de actuación en materia de empleo y discapacidad.

Vistas por técnicos/as de los programas de orientación y acompañamiento a la

inserción de personas sordas y/o con discapacidad auditiva.


35

Para esta tipología los/as técnicos/as destacan, las insuficientes medidas de control

y/o inspección del cumplimiento de medidas y disposiciones por parte de empresas y

entidades en cuanto a la regulación y, en general a la normativa dirigida al

aseguramiento de derechos de las personas con discapacidad.

• Barreras competenciales, referidas a las características personales y

profesionales de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva: formación

recibida, experiencia laboral previa, conocimientos en informática… y a la influencia

de estas características en el desempeño de tareas del puesto de trabajo.

En cuanto a este tipo de barreras, los/as técnicos/as manifiestan opiniones relativas

al bajo nivel de cualificación que, de forma general, tienen las persona sordas y/o

con discapacidad auditiva. Este bajo nivel de formación, se explica,

fundamentalmente, por las dificultades en el acceso y participación en

actividades de formación de este colectivo, principalmente por:

o La falta de aplicación de recursos de apoyo a la formación de estas

Personas, en este sentido, se destacan principalmente especiales carencias en

cuanto a la formación reglada, puesto que en la mayoría de los casos, los

intérpretes de Lengua de Signos Española que acompañan a las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva en las clases no suelen en la mayoría de

los casos a tiempo completo. En cuanto a la formación no reglada, gracias al

trabajo en la defensa de los derechos de las personas sordas, por parte de

asociaciones y entidades así como al reconocimiento legal de los derechos de

este colectivo, cuando se ha facilitado el derecho a un intérprete en las

actividades de formación y/o la aplicación de otros recursos.

o La falta de adecuación de los planes y cursos formativos a las

necesidades y características de este colectivo, en palabras de uno de los

técnicos/as consultados/as: “es necesario impulsar la adaptación de recursos,

materiales y planes formativos a criterios de accesibilidad que faciliten y

potencien el aprendizaje de las Personas Sordas”.

o Insuficiente adecuación entre la oferta formativa existente- la

demandas de empleo del mercado de trabajo y el perfil de este

colectivo.


36

En palabras de uno de los Técnicos “el tipo de formación elegida por las personas

sordas se realiza en base las actividades de formación que se encuentra

adaptada a sus necesidades, así como, a los recursos disponibles, esto hace que

algunos de los perfiles potenciales y/o nichos de mercado a los que podría

acceder este colectivo no cuente con un desarrollo formativo adaptado a las

necesidades de accesibilidad de las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva”.

• Barreras Psicosociales, aquí se incluirían las barreras referidas a la percepción e

imagen que tienen las personas sordas y/o con discapacidad auditiva de sí mismas

(como demandantes de empleo) así como las referidas a la imagen que tienen sobre

el mercado laboral (información sobre el mundo empresarial, puestos

demandados…etc).

La mayoría de Técnicos consultados coinciden en que la sobreprotección de la familia

y el peso de la misma en la toma de decisiones que puedan tomar las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva, a veces, se constituyen como una de las

principales barreras psicosociales que afectan a este colectivo, destacando:

o La baja autoestima, que a veces impide que estas personas sean capaces de

acceder a actividades de formación y a ofertas de empleo.

o Las cargas familiares, en el caso de mujeres sordas y/o con discapacidad

auditiva repercuten a la hora de formarse y desarrollarse profesionalmente.

o El acomodamiento a las pensiones, unidas a la expectativa de un salario bajo

y la inestabilidad laboral existente.

o Generalización de los aspectos negativos del colectivo, que no coinciden con

la realidad, generando prejuicios por parte de la sociedad y de las empresas.

• Barreras ligadas al desconocimiento por parte de las empresas y entidades, de

las medidas y recursos de accesibilidad, planes de actuación, ayudas

económicas para la contratación, adaptación de entornos laborales…etc.

Como consecuencia de la falta de información de empresas y entidades, no sólo de

los planes y medidas de actuación, sino también, de todo lo que rodea a las

necesidades de las personas sordas, se genera el miedo e inseguridad ante la

aparición de barreras a la comunicación, dentro del entorno de la empresa o

entidad: problemas de comunicación entre trabajadores/as, responsables y

compañeros/as y como consecuencia, al aislamiento del trabajador sordo y/o con

discapacidad auditiva, en un entorno de personas oyentes.


37

Por otra parte, esta falta de adecuación y aplicación de parámetros de accesibilidad

en comunicación, también repercute en el acceso y participación de las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva en los procesos de reclutamiento y selección de

las empresas y entidades.

Consecuencia directa de la falta de conocimiento y aplicación de medidas y recursos

de accesibilidad es la generación de patrones de comportamiento que dan lugar a

experiencias poco motivadoras (dando lugar a la potenciación de barreras de tipo

psicosocial) para las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, en palabras de

los técnicos consultados:

“Ante el miedo a posibles problemas, derivados de las dificultades de comunicación

con las Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva, en muchos casos las

empresas y/o entidades ubican a estas personas en puestos aislados, mecánicos y de

repetición de tareas”.

• Barreras ligadas a la falta de sensibilización y al desconocimiento de la

sociedad, en general, y del empresariado, en particular, de las aptitudes, y

capacidades de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva así como también

a la existencia de estereotipos o imágenes distorsionadas de las mismas.

Un punto de unión entre todos los técnicos consultados, es el relativo a las barreras

que se producen por la desconfianza, ligada directamente al desconocimiento de las

aptitudes y capacidades de este colectivo, por parte de empresarios, gestores y

responsables de Recursos Humanos en las empresas y entidades.

Este tipo de barrera, al igual que ocurre en otros tipos de discapacidad, está siempre

presente a la hora de contratar a una persona sorda y/o con discapacidad auditiva y

suele corregirse a través de campañas de sensibilización y difusión, por otra parte, y

en el lado contrario, la difusión de la percepción de las empresa y entidades con

respecto al trabajo desarrollado por este colectivo, muestra un grado de satisfacción

elevado11

11 Consultar apartado Percepción y grado de satisfacción de las empresas y entidades con el trabajo desarrollado por este colectivo.


38

• Grado de influencia de las barreras identificadas en el acceso al empleo de

las Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva.

Identificadas las barreras que influyen en el acceso al empleo de personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, se les pidió a los técnicos y profesionales de los programas de

orientación y acompañamiento a la inserción de personas sordas y/o con discapacidad

auditiva de la FAAS, que estableciesen una valoración de la influencia o peso que podrían

tener estas barreras en la consecución de un empleo por parte del colectivo objeto del

estudio, para ello se les pidió que puntuasen el peso de cada una de las barreras

identificadas en un intervalo comprendido entre los valores 1 y 5, siendo 1 el valor más

bajo o el que menos influencia tenía y 5 el valor más alto o el que más influía.

Los resultados obtenidos fueron:

Fuente: Elaboración propia, en base a la información obtenida de la consulta a técnicos y profesionales de los

Programas de orientación y acompañamiento a la inserción de personas sordas y con discapacidad auditiva,

gestionados por la FAAS.

En primer lugar, lo que se observan, son diferencias poco significativas, es decir, que todas

las barreras identificadas por los técnicos, tienen un peso parecido y van, según ellos,

intrínsecamente unidas sin que puedan establecerse valoraciones aisladas de cada una de

ellas.


39

Aún tratándose de una diferenciación poco significativa, sobre el cómputo total, los técnicos

dieron la máxima influencia a las barreras de tipo competencial, debido

fundamentalmente a niveles medio-bajos de formación y cualificación12 y a las barreras de

tipo Psicosocial13, ocupando el segundo lugar con muy poca diferencia respecto de las

primeras.

Las barreras ligadas a la falta de información y sensibilización ocupan un lugar importante

en el proceso de inserción laboral de personas sordas y/o con discapacidad auditiva (cuarta

en el grado de influencia), por otra parte, no hay que olvidar las barreras estructurales del

mercado de trabajo, que por regla general, suelen afectar a todo tipo de colectivos y

sectores, pero más especialmente a personas con especiales dificultades de inserción,

teniendo en cuenta además la situación de crisis que atraviesa el país, no es extraño que

esta barrera ocupe, un lugar importante en la consecución de un empleo (tercera en el peso

o grado de influencia).

En el lado contrario, el peso más bajo con respecto al total de barreras identificadas,

encontramos las barreras ligadas a la regulación y a las políticas y planes de actuación en

materia de discapacidad y empleo, que aunque son reconocidas como barreras en el acceso

al empleo, tienen un grado menor de influencia en el cómputo global, este tipo de barreras,

van más ligadas al número insuficiente de mecanismos que aseguren el control y

cumplimiento de la regulación existente en materia de empleo y discapacidad así

como a los mecanismos y recursos que aseguren la accesibilidad (reconocida

legalmente).

12 Este aspecto se explica en base a la dificultad de acceso a formación, tanto reglada como no reglada, de las Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva, principalmente por la falta de adecuación y adaptación de la oferta formativa a este colectivo. 13 Barreras referidas a la percepción e imagen que tienen las personas sordas y/o con discapacidad auditiva de sí

mismas (como demandantes de empleo) así como las referidas a la imagen que tienen sobre el mercado laboral (información sobre el mundo empresarial, puestos demandados…).


40

Las barreras en el acceso al empleo de Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva

Tipología de barreras identificadas Cuando se les pregunta a personas sordas y/o con discapacidad auditiva que se

encuentran en situación de desempleo, cuales son las barreras que les dificultan o impiden

el acceso a un empleo, destacan principalmente las siguientes:

• Barreras ligadas a la falta de conocimiento de las actitudes y capacidades

de las Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva (existencia de

estereotipos).

Las personas sordas y/o con discapacidad auditiva consultadas, destacan

principalmente: la actitud de rechazo por parte de los responsables, gestores de las

empresas y entidades, a la contratación de personas que cuentan con una


Este rechazo se explica, fundamentalmente, por la falta de conocimiento de las

aptitudes y capacidades de este colectivo, así como, a la existencia de prejuicios e

imágenes distorsionadas de este grupo de personas.

Según una persona sorda entrevistada “A veces me llama una empresa para

trabajar, cuando ha visto mi curriculum, pero cuando he ido a la entrevista y han

visto que soy sordo me han rechazado”

• Barreras competenciales, estas barreras son las referidas a las características

personales y profesionales de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva:

formación recibida, experiencia laboral previa, conocimientos en informática…etc y a

la influencia de estas características en el desempeño de tareas del puesto de

trabajo.

Las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, consultadas, son conscientes de

las carencias formativas que ostentan, y se refieren especialmente estas como “falta

de cualificación específica y acorde a las demandas de perfiles existentes en el

mercado de trabajo”.

Vistas por personas sordas y/o con discapacidad auditiva que se

encuentra en situación de desempleo.


41

Fundamentalmente atribuyen estas carencias formativas a las dificultades que han tenido a

la hora de acceder y participar en actividades de formación, por otra parte, estas carencias,

las notan más las personas sordas y/o con discapacidad auditiva con edades iguales y

superiores a los 35 años.

• Barreras ligadas a la falta de aplicación de medidas y recursos de

accesibilidad en comunicación, estas barreras se refieren a la falta de adaptación

de los espacios, equipos y sistemas de comunicación, de los lugares de trabajo, a las

necesidades de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

En palabras una persona sorda que participó en los grupos de discusión “Muchas

veces me dicen que no puedo realizar un trabajo, porque la empresa no está

adaptada para que yo trabaje allí”.

Las personas sordas y/o con discapacidad auditiva consultadas destacan:

o La falta de información y conocimiento, tanto de las necesidades de

comunicación como de las medidas y recursos de accesibilidad en

comunicación, lo que genera no sólo su falta de aplicación, sino también el

rechazo de las empresas a la contratación de personas con este tipo de

discapacidad por miedo a la aparición de problemas de comunicación de la

persona sorda y el resto de trabajadores/as y que estos problemas de

comunicación puedan repercutir en las tareas que desarrollen.

o Por otra parte, existe la creencia en los responsables y gestores de empresas

y entidades de que esta aplicación de medidas y recursos de accesibilidad en

comunicación, resulta una inversión muy costosa (ya que en muchos casos no

se conocen las ayudas a la mejora de la accesibilidad de espacios y

servicios14).

• 14 Art. 21 del Decreto 58/2007 de 6 de Marzo por el que se modifica el Decreto 149/2005, de 14de junio, por el

que se regulan los incentivos a la contratación con carácter indefinido. Incentivos a la adaptación de puestos

de trabajo, dotación de equipos de protección personal o eliminación de barreras en el trabajo. Las

entidades empleadoras pueden solicitar una ayuda, que asciende a una cuantía máxima de 901,52 euros, por

cada contrato indefinido, formalizado con una persona con discapacidad, destinada a la adaptación de los puestos

de trabajo o dotación de equipos de protección personal necesarios para evitar accidentes laborales a la persona

con discapacidad contratada, o para eliminar barreras u obstáculos de cualquier tipo que impidan o dificulten el

trabajo de las citadas personas.


42

• Como consecuencia de la falta de aplicación de medidas y recursos de accesibilidad

en comunicación en las empresas y entidades, las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva se ven limitados en el desarrollo de trabajos y tareas dentro de

una empresa. Estas tareas y funciones, podrían llevar en condiciones de normalidad,

si se realizasen adaptaciones en los sistemas de información y comunicación (a

veces esto pasa por sencillas adaptaciones y/o incorporación de de recursos de

apoyo a la comunicación, por ejemplo, un bucle magnético o señalización luminosa

que complemente la señalización acústica existente.

• Otras barreras, en esta categoría se han englobado una serie de barreras

identificadas por parte de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva,

referidas a la falta de accesibilidad en el sector laboral, destacando principalmente:

o La falta de adaptación de los canales y medios de búsqueda de empleo15.

o La falta de adaptación de los procesos de selección16.

15 Esta barrera se analiza a continuación en el punto “Relación entre los medios de búsqueda de empleo utilizados

por las personas sordas y/o con discapacidad auditiva- el grado de adaptación a criterios de accesibilidad en

comunicación y su influencia a la hora de acceder a un empleo”.

16 Esta barrera se analiza en la segunda parte del estudio “Condiciones de Accesibilidad en comunicación en las

empresas”


43

Grado de influencia de las barreras identificadas en el acceso al empleo de las

Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva.

Tras la identificación de las barreras que les dificultan el acceso a un empleo, las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva, participantes en el estudio, realizaron una valoración

de las mismas, en función del peso o importancia de cada una de ellas con respecto al total

de barreras identificadas, obteniéndose el siguiente listado, ordenado por el grado de

influencia:


discapacidad auditiva participantes en los Programas de orientación e inserción de la FAAS.

El peso o grado de influencia, que las personas sordas y/o con discapacidad auditiva

consultadas, les atribuyen a las barreras identificadas, está muy poco diferenciado (como en

el caso de las barreras identificadas por los profesionales y técnicos de los Programas de

orientación y acompañamiento a la inserción de de la FAAS), lo que indica que, los cuatro

grupos de barreras identificadas tienen una la importancia o influencia similar y que

coexisten de manera complementaria.


44

Aún dentro, de la baja diferenciación en cuanto a su influencia a la hora de conseguir un

empleo, las personas consultadas, le confieren el mayor porcentaje de influencia o peso

a las Barreras ligadas a la falta de aplicación de medidas y recursos de

accesibilidad en comunicación (con un peso del 33% sobre el total de barreras).

Por otra parte, y a diferencia de la valoración de los técnicos y profesionales de los

Programas de orientación e inserción de Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva, que

les conferían los dos primeros lugares en cuanto al grado de influencia en la inserción del

colectivo de personas sordas, las barreras competenciales y las referidas a la falta de

sensibilización y existencia de estereotipos, ocupan los últimos lugares en cuanto al grado

de influencia o peso en la consecución de un empleo, por otra parte, llama la atención la no

identificación de barreras estructurales del mercado de trabajo.

Relación entre los medios de búsqueda de empleo, el grado de adaptación a

criterios de accesibilidad en comunicación y su influencia a la hora de acceder a un

empleo.

Un aspecto importante, que se planteó desde el inicio del estudio17, fue la de plantear entre

las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, la falta de aplicación de parámetros de

accesibilidad en comunicación en los medios de reclutamiento y selección de empresas y

entidades y las dificultades que este hecho suponía para las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva a la hora de buscar trabajo.

Normalmente, se suele hablar de la aplicación de parámetros de accesibilidad en

comunicación en los espacios y sistemas de comunicación de una empresa o entidad,

olvidando a veces, la aplicación de los mismos, en la fase previa a la incorporación de

una persona sorda y/o con discapacidad auditiva en el centro de trabajo, es decir,

tanto a los procesos de selección como también a los de reclutamiento, entre los que se

incluyen los mecanismos de difusión de ofertas de empleo.

17 A tenor de la información facilitada por personas sordas y/o con discapacidad auditiva, que mencionaban este

aspecto, así como, la reciente potenciación de la accesibilidad en comunicación desde la aprobación de la Ley que reconoce la Lengua de Signos


45

Cuando hablamos de aplicación de parámetros de accesibilidad en comunicación a los

procesos de reclutamiento nos estamos refiriendo a la accesibilidad en comunicación de los

canales y medios, a partir de los cuales, las empresas y entidades, de forma directa, o

indirecta a través de la contratación de una empresa especializada, ofrece información

sobre las ofertas de empleo así como el acceso a posibles demandantes.

Por otra parte, cuando hablamos de procesos de selección y selección, nos estamos

refiriendo fundamentalmente a la aplicación de parámetros de accesibilidad en

comunicación como ajuste de tiempos en pruebas, utilización de intérpretes de Lengua de

Signos, aplicación de pautas de lectura fácil en pruebas de acceso escritas…etc.18

Para comenzar con el análisis, se preguntó al grupo de personas sordas y/o con

discapacidad auditiva participantes en el estudio, sobre los medios de búsqueda de

empleo que utilizan, obteniéndose la siguiente información:



18 El análisis de la accesibilidad en comunicación de los procesos de selección llevados a cabo por las empresas, se

analiza en el apartado 6 de este estudio.


46

• Lo primero que llama la atención, en cuanto a los medios de búsqueda de empleo

utilizados por las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, es la utilización de

las asociaciones y entidades representativas del colectivo, como mecanismo

de búsqueda de empleo prioritaria (es la segunda vía más importante de

búsqueda de empleo).

• Por otra parte, llama la atención que el Servicio Andaluz de Empleo, sea el medio de

búsqueda más utilizado y que las agencias de colocación, medio muy utilizado en

la búsqueda de empleo por las personas oyentes, en el caso de este colectivo tenga

un peso bastante bajo, esto se explica en base a la falta de adaptación a criterios

de accesibilidad en comunicación de este tipo de empresas.

• En cuanto al uso de las páginas web, hay que resaltar, que se ha extendido

considerablemente por parte de este colectivo, pero hay que matizar este

hecho: el uso se limita a personas jóvenes y con conocimientos de informática, en el

caso de personas con una edad superior a los 40 años, no suele ser habitual el uso

de este canal.

Por otra parte, y en cuanto al uso de este medio, hay que señalar la importante

labor de desarrollo y difusión realizada por las entidades y empresas

pertenecientes al movimiento asociativo de personas sordas, con la

publicación de ofertas de empleo dirigidas a este colectivo.


47

Comparativa con la forma de búsqueda de empleo del total de parados en

Andalucía:

Las principales formas de buscar empleo por parte las personas en situación de desempleo

en general (incluyendo todo tipo de personas con y sin discapacidad) en Andalucía son las

siguientes:

Formas de búsqueda de empleo

Porcentaje

Ha contactado con una oficina de empleo pública por alguno de los siguientes motivos: para inscribirse con el fin de encontrar empleo, para informarse de posible ofertas o porque recibió una propuesta de trabajo de la oficina.

35,19%

Ha contactado con una oficina de empleo privada o se han apuntado a bolsas de trabajo.

20,94%

Establecer contactos con empresarios.

81,55%

Consultar con familia, amigos, sindicato.

90,45%

Poner o contestar anuncios en prensa, radio, tablones, farolas, etc.

20,57%

Ha realizado exámenes o entrevistas.

9,85%

Consultar, mirar o escuchar ofertas de empleo (en prensa, radio, tv, tablones, farolas, etc.)

55,16%

Fuente: Experiencia laboral del parado y búsqueda de empleo. Parado según sexo por formas de búsqueda de

empleo. Año 2009. Instituto de Estadística de Andalucía. Consejería de Economía y Hacienda.

Como puede observarse, la diferencia más significativa con respecto a los medios de

búsqueda de empleo de los parados, en general (oyentes) y de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva es la referida las oficinas de empleo privadas y Empresas de

Trabajo Temporal.


48

Identificados los canales y medios de búsqueda de empleo, se preguntó a las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva acerca del grado de adaptación a criterios de

accesibilidad en comunicación, obteniéndose los siguientes resultados:



En un primer momento, puede parecer que la valoración de los canales de búsqueda de

empleo, no es tan negativa como pudiera haberse previsto, no obstante, esto tiene su

explicación:

• En primer lugar porque las personas sordas y/o con discapacidad auditiva tienen

como segundo canal de búsqueda de empleo más utilizado a las entidades y

empresas pertenecientes al movimiento asociativo de este colectivo, y, como

es lógico, este canal está adaptado a sus necesidades de comunicación.

• En segundo lugar, sumando las valoraciones mala y regular, se obtiene un 63,85%

por tanto la valoración media-baja es superior a la valoración buena-muy

buena con un porcentaje del 36,12%.


49

Las valoraciones más bajas en cuanto a la adaptación a criterios de accesibilidad en

comunicación, se refieren principalmente a aquellos canales y medios de búsqueda sin

relación con el movimiento asociativo de personas sordas, en este sentido, cabe mencionar,

que es necesaria, la potenciación de la adaptación, a las necesidades de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva, de los canales de difusión e

información laboral, tanto en las empresas como en la Administración Pública.

Algunas de las observaciones que las personas sordas y/o con discapacidad auditiva

realizaron en cuanto a este aspecto fueron:

• “Cuando veo un anuncio de una oferta de empleo, en páginas que no pertenecen a

las asociaciones de Personas Sordas, no se explican si las condiciones y tareas del

puesto están adaptadas a su realización por una Personas con discapacidad

auditiva……si se especificara esto, me evitaría llegar a un proceso de selección y

encontrarme el rechazo por ser Persona Sorda”

• Muchas veces, se emplean mecanismos de comunicación sonora de forma única,

“Muchas veces el canal de comunicación es únicamente una Llamada telefónica, en

vez del envío de mensajes para comunicar una cita, por ejemplo esto me pasa con el

S.A.E.”

Para continuar con el análisis de la accesibilidad en comunicación en todo lo relativo a

canales, medios de búsqueda de empleo así como procesos de selección, se les planteó a

las personas sordas y/o con discapacidad auditiva la siguiente cuestión: ¿Qué importancia

o grado de influencia, le dan las personas sordas y/o con discapacidad auditiva a la falta

de adaptación de los medios de búsqueda de empleo a su proceso de inserción

laboral?

.


50

En el siguiente gráfico, se muestra la el grado de influencia y/o afectación que realizaron las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva consultadas:


discapacidad auditiva participantes en los Programas de orientación y acompañamiento a la inserción de la FAAS.

Como es lógico, los problemas en el acceso y utilización de los canales y medios de

búsqueda de empleo se configuran con un importante aspecto a tener en cuenta, a la hora

de reducir las barreras en el acceso al empleo de las personas sordas.

Aunque este tipo de barrera, no es vista, por parte del colectivo, como la principal barrera,

ya que mayoría de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, recurren a los

familiares y entidades y asociaciones a la hora de buscar trabajo.

No obstante hay que mencionar que la mejora de la accesibilidad en comunicación de

los sistemas de información y difusión, de la sociedad en general, reduciría las

barreras de tipo psicosocial, al potenciar la autonomía e integración de todo tipo

de personas, independientemente de si se cuenta o no con algún tipo de

discapacidad.


51

Las barreras en el acceso al empleo de Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva

• Tipología de barreras identificadas las empresas para la contratación de

personas Sordas19:

Cuando se les pregunta a las empresas o entidades sobre las barreras que encuentran a la

hora de emplear a persona sordas y/o con discapacidad auditiva, existe homogeneidad a la

hora de señalar cuatro grandes bloques:

• Barreras estructurales del mercado de trabajo. Con respeto a esta tipología de

barreras, las empresas y entidades consultadas, destacan los siguientes aspectos:

o El tema económico es uno de los grandes problemas con el que se encuentran

las empresas a la hora de contratar y mantener a personas sordas y/o con

discapacidad auditiva. Según los responsables de las empresas consultadas

“Las barreras estructurales del mercado de trabajo afectan tanto en la

contratación de Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva como a las

oyentes, es una situación generalizada”.

o Algunas empresas se encuentran en un difícil momento económico y se ven

obligadas a reducir personal, por tanto disminuyen las posibilidades de

contratación.

o Falta de adecuación entre el sistema educativo y la oferta y demanda de

perfiles profesionales, aunque matizan que este desajuste es general, no sólo

aplicable a las personas sordas y/o con discapacidad auditiva. Añaden: “Sería

necesario la realización de ajustes entre el sistema educativo, tanto de

carácter reglado como no reglado, y la realidad laboral, de forma que el perfil

de las personas demandantes de empleo coincida con la oferta de trabajo de

las empresas”.

19 En esta valoración, no se han tenido en cuenta a los Centros Especiales de Empleo ni las entidades ligadas al movimiento asociativo de Personas Sordas.

Vistas por las empresas, organismos y entidades


52

• Barreras ligadas a la realización de adaptaciones en la empresa y el puesto

de trabajo. La contratación de una persona sorda y/o con discapacidad auditiva,

según las empresas consultadas, conlleva, en la mayoría de los casos, una

adaptación del puestos de trabajo, y en general de los sistemas de información y

comunicación de la empresa, en muchos casos, las empresas desconocen las

subvenciones de ayuda a la mejora de la accesibilidad en la empresa o, en el caso de

conocerlas, se muestran reticentes a la hora de llevar a cabo un desembolso

económico inicial, la creencia de que las subvenciones son limitadas…etc.

El principal problema o barrera que encuentran las empresas a la hora de contratar a

una persona sorda y/o con discapacidad auditiva, es el temor a la existencia de

barreras a la comunicación tanto en la relación del/a trabajador/a con los/as

compañeros/as, como a la relación de la persona sorda con los clientes. Con respecto

a esto, aparecen las siguientes anotaciones realizadas por las empresas consultadas:

o “En algunos casos, para temas puntuales, se intenta contar con Intérpretes de

Lengua de Signos pero no siempre es posible”.

o “Si no hay una buena comunicación se puede dar lugar a malentendidos y

conflictos laborales”.

o “Si los equipos no están adaptados, para algunos trabajos es imposible

realizar las tareas encomendadas”.

Puede observarse, que en algunos casos este temor se debe a la falta de información

y conocimientos en cuanto a las medidas y recursos a aplicar, que no supone ni un

gran desembolso para la empresa, ni se trata de grandes medidas, muchas veces,

las aplicaciones pasan por la mejora de los sistemas de información visual y/o la

aplicación de recursos de apoyo, como por ejemplo, amplificadores de sonido, bucles

magnéticos…etc.


53

• Barreras competenciales. La falta de formación, es según las empresas

consultadas, otra de las barreras con la que se encuentra la empresa a la hora de

contratar y mantener en el puesto a una persona sorda y/o discapacitada auditiva:

o En opinión de las empresas consultadas, la falta de formación y

cualificación profesional del colectivo de personas sordas dificulta la

cobertura de determinados perfiles en la empresa, en este sentido, añaden

que “se deberían realizar ajustes del sistema educativo y la oferta y demanda

de empleo”.

o Por otra parte, se reconoce, la necesidad de mejora en la formación

interna de las empresas y entidades, para la mejora de la cualificación y

el reciclaje de los trabajadores, en este sentido, podrían mejorarse las

competencias y habilidades de toda la plantilla, de forma general, y de forma

específica, en el caso de los trabajadores sordos y/o con discapacidad

auditiva. En este sentido, las empresas deberían con intérpretes de Lengua de

Signos Española para las actividades de formación interna que realicen en la

empresa para todos/as los/as trabajadores/as, cosa que normalmente no

ocurre.

Además de la mejora de las actividades de formación interna de forma general,

también es reconocido por las empresas, la necesidad de incluir la temática de la

accesibilidad y comunicación con personas con discapacidad, de esta forma

podría aplicarse en el trato con clientes con estas características además de mejorar

el entorno de los trabajadores con discapacidad.

• Barreras Psicosociales. Entre este tipo de barreras, las empresas consultadas

destacan la opinión de la sociedad hacia este colectivo y otro por la actitud de las

propias personas sordas y/o con discapacidad.

En algunos casos se dan prejuicios por parte de los clientes, se muestran reacios a

tratar con personas que poseen esta discapacidad.


54

Podemos ver el caso, por ejemplo, de una empresa de la ayuda a domicilio:

“A los clientes les cuesta, en un primer momento, confiar a sus familiares a una

persona sorda, no obstante, esto cambia, cuando han tenido ya una experiencia con

personas sordas”.

Otro ejemplo que comentan las empresas en cuanto a este tipo de barreras es el

relativo a las actividades de atención al público:

“En el caso de la venta o atención al público los clientes se muestran desconfiados y

reacios, en un primer momento, cuando les atiende una persona sorda”.

Existe una falta de confianza, no solo profesional, hacia este colectivo, sino también

personal, como podemos apreciar en algunos comentarios de las empresas.

La falta de autonomía, motivación, capacidades y flexibilidad son algunas de las barreras

que encuentran las empresas al tratar con este colectivo, pero estas son motivadas, en su

gran mayoría, por el rechazo y desconfianza inicial en sus capacidades.

Como se comprueba, en la valoración del rendimiento de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva en las empresas, estas barreras, se reducen, con la experiencia

en la contratación y trato de una persona sorda, además, en base a la información

facilitada por las empresas y entidades consultadas, este rechazo o desconfianza es inicial y

ligado a la falta de conocimiento.

Como ejemplo de empresas que conocen y contratan a personas sordas y/o con

discapacidad auditiva se pueden destacar:

• Centros Especiales de Empleo.

• Entidades ligadas al movimiento asociativo de Personas Sordas.

El caso de los Centros Especiales de Empleo y de las entidades de carácter social,

pertenecientes al movimiento asociativo de personas sordas, suponen dos puntos de vista

diferentes, puesto que en ambos casos, son un elemento de análisis especial: los Centros

especiales de empleo, empresas formadas íntegramente por personas con discapacidad y

las entidades de carácter social pertenecientes al movimiento asociativo de personas sordas

y/o con discapacidad auditiva son un importante canal de empleo de personas del colectivo

al que representan.


56

6.1 Perfil de las empresas y entidades en las que trabajan las personas sordas

y/o con discapacidad auditiva20.

Tipos de empresas y sectores en las que se encuentran empleadas las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva

• Tipos de empresas y/o entidades:

Fuente: Elaboración propia en base a la información facilitada por las empresas participantes en el estudio (datos

relativos al año 2010).

20 Cuando hablamos de discapacidad auditiva a lo largo de este estudio, nos referimos a Personas que tienen reconocidas un grado de discapacidad mayor al 33%. (el 97% de las Personas que han participado en este estudio tienen un grado de discapacidad superior al 33% )


57

• Sectores económicos en los que se encuentran empleadas personas

sordas y/o con discapacidad auditiva:

Fuente: Elaboración propia en base a la información facilitada por las empresas participantes en el estudio (datos relativos al año 2010).

Como puede observarse en la tabla:

- El sector predominante, con un porcentaje del 32,72% sobre el total de sectores

ocupados por personas sordas y/o con discapacidad auditiva, es el de Servicios a

empresas. Dentro de este, están agrupados diversos tipos de empresas, dedicadas

a prestar servicios de todo tipo, tanto de carácter privado (sanidad, educación,

atención a la dependencia…etc) como de carácter público (administración pública

y a los denominados servicios públicos).

Distribución porcentual de la ocupación de personas sordas y/o con discapacidad auditiva según sector económico

SECTOR

PORCENTAJE

Administración y oficinas

8,18%

Servicios a empresas

32,72%

Comercio

10%

Docencia e investigación

2,72%

Industrias Textiles

0,90%

Industrias alimentarias

3.,63%

Turismo y Hostelería

6,36%

Sanidad

5,45%

Edificación y Obras Públicas

2,72%

Automoción

0,90%

Industrias de madera y corcho

0,88%

Transporte y comunicaciones

0,88%

Industrias gráficas

1%

Fabricación de equipos electromecánicos

0,90%

Otros

22,76%


58

- En cuanto al sector de servicios a empresas, hay que señalar la alta ocupación de

Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva, en las empresas de limpieza, aquí

se incluirían: empresas dedicadas a la lavandería industrial, limpiezas industriales,

limpieza y mantenimiento de edificios…etc.

- El segundo gran sector destacable, es la categoría otros, con un porcentaje del

22,76% sobre del total de sectores ocupados por personas sordas y/o con

discapacidad auditiva), en esta categoría se han englobado diversos tipos de

empresas, aunque hay que señalar fundamentalmente a entidades de carácter

social, dedicadas a la prestación de servicios sociales a la Comunidad (asistencia

social, ayuda a domicilio, atención a personas con discapacidad y en situación de

dependencia…). Otros tipos de empresas enmarcadas en esta categoría son:

empresas de jardinería y medio ambiente, cooperativas y actividades culturales.

Los sectores económicos que presentan menos porcentaje de ocupación de

Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva, los encontramos en el sector

transporte y comunicaciones, así como, el de automoción e industrias de madera y

corcho.

Comparando la ocupación por sectores de personas sordas y/o con discapacidad auditiva,

con la ocupación de sectores en Andalucía21 que incluye a toda la población activa, se

observan tendencias similares en la mayoría de sectores, por ejemplo:

‐ El porcentaje de ocupación general (incluyendo a toda la población andaluza) en el

sector servicios es del 33,05% y el porcentaje de ocupación por personas sordas y/o

con discapacidad auditiva es del 22,79%.

‐ El porcentaje de ocupación general en el Sector Industria en Andalucía es del 9,43% y

el porcentaje de ocupación por personas sordas y/o con discapacidad auditiva es del

6,41%22.

21 Fuente: Perfil de los puestos ocupados y características del empleo. Ocupados según sector económico (CENAE 2009). Instituto de Estadística de Andalucía. Consejería de Economía y Hacienda. 22 Este porcentaje incluye los sectores industriales desagregados en la tabla “Distribución porcentual de la

ocupación de personas sordas y/o con discapacidad auditiva según sector económico”: Industrias textiles, con un

0,90%, industrias alimentarias, con un 3,63%, Industrias de Madera y corcho, con un 0,88% e Industrias gráficas,

con un 1%”.


59

‐ Las diferencias más significativas, se encuentran en el Sector Transporte y

Comunicaciones: mientras que la tasa de ocupación por sectores en Andalucía, (que

incluye a toda la población activa), es del 6,03%, la tasa de ocupación de este sector

por personas sordas y/o con discapacidad auditiva es del 0,88%.

Ámbito geográfico de actuación de las empresas en las que trabajan personas

sordas y/o con discapacidad auditiva.

Fuente: Elaboración propia, en base a la información obtenida de las empresas participantes en el estudio (datos

relativos al año 2010).

El ámbito geográfico de actuación de las empresas andaluzas en las que se encuentran

empleadas personas sordas y/o con discapacidad auditiva, es fundamentalmente local

(41,81%) seguido del regional (24,54%).


60

Tamaño de las empresas en las que se encuentran trabajando personas sordas

y/o con discapacidad auditiva.

Fuente: Elaboración propia, en base a la información obtenida de las empresas participantes en el estudio.

El tamaño de las empresas en las que se encuentran empleadas las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, se corresponde con el tejido empresarial andaluz en el que

predominan empresas de de menos de 50 trabajadores (50% del total de empresas).

Desde el punto de vista de la aplicación de medidas que promueven la inserción de

personas sordas y/ o con discapacidad auditiva, es importante la variable ”tamaño de la

empresa”, puesto que en función de la misma, las empresas están obligadas legalmente23

reservar un porcentaje de plazas a personas con discapacidad24:

• Empleo público (7% de las plazas)

• Empresas privadas (50 o más trabajadores 2%)

23 Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos, que establece para las empresas públicas y

privadas que empleen a más de 50 trabajadores, la obligación de contratar a un número de trabajadores

minusválidos no inferior al 2%.


61

En el caso en el que no puedan cumplirse estas medidas, la ley25 establece unas medidas

alternativas al cumplimiento de esta cuota de reserva. En el caso de las empresas que han

participado en el estudio, la mayor parte, son empresas de menos de 50 trabajadores, con

lo cual no están obligadas al cumplimiento de de las cuotas mencionadas.

En cuanto a las empresas que cuentan con más de 50 trabajadores/as, existe un

cumplimiento irregular, de la cuota de reserva, especialmente en las empresas de carácter

privado, así como de las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota (de las cuales no

se ha obtenido información en cuanto a la aplicación de estas por parte de las empresas

consultadas).

De todo esto, podemos destacar que pese a la existencia de regulación en cuanto a la

inserción de personas con discapacidad, en este caso a través de cuotas y/o medidas

alternativas a las mismas, en los últimos años, se ha podido observar la necesidad de

modificar esta regulación, tanto entidades las representativas de las personas con

discapacidad vienen solicitando actuaciones y medidas que mejoren la situación:

Fuente: Defensor del pueblo andaluz. Informe Especial al Parlamento. Veinte años de intervenciones del defensor

del pueblo Andaluz en defensa de los derechos de las personas con discapacidad en Andalucía. Conclusiones.

Diciembre 2003.

Más reciente ha sido la reivindicación realizada por el CERMI26: A través de un

documento de propuestas de enmiendas en materia de empleo para personas con

discapacidad remitido al Senado para su incorporación al proyecto de Ley de Medidas

Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo. El objetivo de este texto es disponer de

más instrumentos para avanzar en la inclusión laboral de personas con discapacidad, en

25 El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril 26 Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad.

“Sería conveniente, mediante las modificaciones legislativas oportunas, incrementar la cuota

de reserva en las empresas prevista legalmente para las personas con discapacidad, y que la

obligación se extienda a pequeñas y medianas empresas, como ya sucede en otros países.

En todo caso, las autoridades laborales deberán velar por el efectivo cumplimiento de la

reserva legalmente establecida, mediante los mecanismos de control y seguimiento previstos

en las normas”.

“Sería conveniente, en el acceso al empleo público, elevar el actual porcentaje que supone la

cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad, promoviendo al efecto, en las

comunidades autónomas que aún no lo han realizado, las modificaciones legislativas

oportunas”.


62

donde se incluían de forma específica, entre otras, la tipificación de falta muy grave en vez

de grave en las sanciones aplicadas por incumplimiento.

6.2 Perfil de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva empleadas.

Formación y puestos ocupados en las empresas y entidades por las personas


• Formación:

Fuente: elaboración propia en base a la información obtenida de las empresas participantes en el estudio

• Puestos ocupados:



63

En cuanto a la formación y puestos ocupados por las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva en las empresas y entidades, cabe destacar que:

‐ La mayoría de personas sordas y/o con discapacidad auditiva, ocupan puestos de

operarios, este hecho está ligado, a la baja cualificación profesional, que en la mayoría

de los casos, limita el desempeño de otros puestos de mayor responsabilidad, en otros

casos, también se atribuye a la falta de continuidad en el puesto, debido a la

temporalidad del empleo así como a la falta de planes de cualificación y desarrollo

profesional del trabajador en la empresa que le permita hacer carrera dentro de la

empresa accediendo a puestos de mayor cualificación y responsabilidad.

‐ Por otra parte, es creciente el aumento de puestos de carácter técnico y de

oficiales especializados entre las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva, como resultado del aumento de la participación de este colectivo en acciones

formativas, que se desarrollan por entidades y asociaciones dedicadas a la atención de

este colectivo en Andalucía, como dato orientativo, cabe mencionar que entre 2005 y

2007 se concedieron subvenciones para cursos de FPO por valor de más de 16 millones

de euros para financiar casi 600 acciones formativas dirigidas a personas con

discapacidad, en las que participaron 6.609 beneficiarios.

‐ En cuanto a las ocupaciones que más se han incrementado, gracias a la

participación en actividades de formación, se encuentran las relacionadas con la

ofimática, diseñadores web, jardineros o monitores/profesores de Lengua de

Signos.

‐ Los puestos directivos y/o intermedios, como puede observarse en la gráfica tienen

un porcentaje de ocupación muy bajo (1,61%), se limitan a su ocupación por parte

de personas sordas y/o con discapacidad auditiva, a entidades pertenecientes al

movimiento asociativo del colectivo de personas sordas.


64

La accesibilidad en las empresas (condición que deben cumplir los entornos, procesos,

bienes, productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y

dispositivos, dentro de una empresa, para ser comprensibles, utilizables y practicables en

condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible por

todas las personas), se encuentra regulada por normativa específica28, tanto en empresas

privadas, en la administración pública, como en el trabajo por cuenta propia. En este

sentido, existe obligatoriedad en la realización de los siguientes ajustes:

‐ Pruebas de acceso al empleo.

‐ Una vez contratado por la empresa, en el puesto de trabajo a desempeñar.

‐ En la capacidad para disfrutar de los mismos derechos sociales del empleo.

‐ En la promoción en la empresa.

En este apartado, se ha querido hacer una revisión de estado de aplicación de criterios de

accesibilidad en comunicación, en el entorno laboral en el que desarrollan su actividad las

personas sordas y/o con discapacidad, para ello se preguntó a las empresas acerca de los

siguientes aspectos: adaptación de las pruebas de selección, adaptación de equipos de

trabajo, periodos de aprendizaje, los sistemas de información y comunicación de la empresa

y actividades de formación y sensibilización en materia de accesibilidad.

A partir, del análisis de cada uno de estos puntos podemos obtener una visión general de la

calidad del empleo de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, desde el punto de

vista de las condiciones internas en las que se desarrolla su trabajo y de su influencia en la

permanencia en el puesto.

27 De esta análisis de excluyen los centros especiales de empleo y entidades donde toda la plantilla está formada

por personas sordas y/o con discapacidad auditiva. 28

Normativa específica:

- Decreto 93/2006, de 9 de mayo, por el que se regula el ingreso, la promoción interna y la provisión de puestos

de trabajo de personas con discapacidad en la Función Pública de la Administración General de la Junta de

Andalucía.

- Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las

personas con discapacidad.

- Ley 13/1982 de Integración social de los minusválidos. LISMI)

- LEY 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo

6.3 Condiciones de accesibilidad en comunicación en las empresas27


65

Adaptación de los procesos de selección de personal

Para obtener información de la adaptación de las pruebas de selección que llevaban a cabo

las empresas, primeramente se les preguntó a las empresas participantes cuáles eran los

medios o canales de reclutamiento de personal que utilizaban, obteniéndose los siguientes

resultados:

Fuente: elaboración propia en base a la información obtenida de las empresas participantes en el estudio.

Notas:

‐ El caso de la administración pública, ha sido omitido en las consultas realizadas a las

empresas, puesto que existe regulación específica en cuanto a la publicación de

ofertas públicas de empleo (boletines oficiales, páginas webs públicas) y en este caso

si se habla de una reserva de puestos a personas con discapacidad.

‐ Un dato importante para el estudio de los medios y canales de reclutamiento de

personas en las empresas y entidades, es la utilización entidades o empresas de

inserción, por parte de las empresas ofertantes de un puesto de trabajo, en este

estudio, no se ha incluido puesto que se partía ya de empresas colaboradoras con los

programas de orientación y acompañamiento a la inserción de la FAAS.


66

La información obtenida sobre los medios de reclutamiento de personal que suelen

ser utilizados por las empresas y entidades consultadas en el estudio, es similar a

la del resto de empresas andaluzas29, la mayor fuente de reclutamiento suele ser el

SAE, seguido de los contactos y las referencias personales, el único canal que difiere con

respecto a los datos generales de las empresas en Andalucía, es la utilización de anuncios

en medios de comunicación escritos, que en el caso de las empresas que han sido

consultadas es menor que para el resto de empresas en Andalucía.

Otro tipo de información que puede dilucidarse en base al gráfico, es la relativa a la

aplicación de parámetros de accesibilidad en comunicación, es decir, casi todas las

empresas consultadas utilizan canales y medios de comunicación externos para

ofertar puestos, por ello, es importante resaltar que la aplicación de medidas de

accesibilidad, tiene que ser llevada a cabo no sólo por las empresas y entidades que

emplean a personas con discapacidad, sino también, por los canales y medios de

información laboral, tanto de carácter público como privado.

En este sentido, a excepción de los canales de información utilizados por entidades

especializadas en el empleo de personas con discapacidad(como por ejemplo páginas webs

especializadas en la oferta de empleo para personas con discapacidad) y a la Administración

pública (como se ha especificado anteriormente) son muy pocos canales y medios de

reclutamiento de personas, los que en sus ofertas de de empleo, incluyen si las

condiciones del puesto y las tareas y competencias a cubrir pueden ser flexibles o

adaptadas a su realización por personas con algún tipo de discapacidad.

29 Métodos de búsqueda de trabajadores/as más utilizados por la empresa. Total de empresas. Instituto de Estadística de Andalucía. Consejería de Economía y Hacienda.


67

Pautas y procedimientos que siguen las empresas y entidades consultadas en los

procesos de selección en los que participan personas sordas y/o con discapacidad

auditiva

• Empresas privadas y entidades:

Al tratarse de una muestra de empresas que tienen empleadas a personas sordas y/o

con discapacidad auditiva a través de los programas de empleo de la FAAS, la

mayoría de empresas y entidades coinciden en sus respuestas sobre la adaptación de sus

procesos de selección:

‐ Utilización de los servicios de un Intérprete de Lengua de Signos Española.

‐ También hacen referencia a que los candidatos vienen “acompañados” de Técnicos de

Acompañamiento (técnicos de empleo de la FAAS).

En cuanto al conocimiento de pautas básicas para la comunicación con personas

con discapacidad auditiva por parte de las empresas y/o entidades, sólo se produce en

el caso de las entidades pertenecientes al movimiento representativo del las


Preguntado a las empresas acerca de otras experiencias y prácticas habituales en la

selección de personas sordas y/o con discapacidad auditiva, que no tienen como

marco de referencia el contacto de los técnicos de los programas de orientación y

acompañamiento a la inserción, la respuesta de empresas y entidades (excluyendo a las

pertenecientes al movimiento asociativo de personas sordas y/o con discapacidad

auditiva)es la siguiente: adaptación de las entrevistas realizadas de forma verbal (hablando

lento, vocalizando, por escrito y ampliando el tiempo establecido. Utilizando alguno de estos

métodos, las empresas y entidades aseguran no tener problemas en la realización de dichas

pruebas.


68

• Administración pública:

En el caso de las empresas públicas consultadas, se manifiesta por su parte, que se cumple

la normativa que regula el ingreso, la promoción interna y la provisión de puestos de

trabajo de las personas con discapacidad30, estableciéndose:

‐ La adaptación de tiempos adicionales para la realización de pruebas selectivas

‐ La adaptación de los medios y recursos para la realización de las pruebas en las que

participen, principalmente a través de la utilización de los servicios de un Intérprete en

Lengua de signos española.

No obstante, en contraposición con la adaptación de todos los procesos de selección

públicos a las necesidades de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva,

manifestada por las empresas públicas consultadas, la opinión de algunas de las personas

sordas y/o con discapacidad auditiva, participantes en los grupos de discusión focal de este

estudio, que reconocen haber participado en algún proceso de selección de carácter público,

en el que no se han dado las condiciones de accesibilidad en comunicación adecuadas.

30 Según lo establecido en el art. 8 del Decreto 93/2006, de 9 de mayo, por el que se regula el ingreso, la

promoción interna y la provisión de puestos de trabajo de personas con discapacidad en la Función

Pública de la Administración General de la Junta de Andalucía: “En las pruebas selectivas, incluidos los

períodos de prácticas, cursos de formación, o de habilitación, se establecerán para las personas con discapacidad

que lo soliciten, las adaptaciones y los ajustes razonables necesarios de tiempo y medios para su realización, para

asegurar que las personas con discapacidad participan en condiciones de igualdad.


69

Adaptación de equipos e instalaciones del puesto de trabajo

Al igual que existe regulación de las condiciones de ingreso, promoción interna y

provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad en la

administración pública, en el ámbito de la empresas privadas y entidades, existe una

regulación específica en cuanto a las medidas a tomar para adecuar el ambiente físico,

social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad31, en este

caso se utiliza el concepto de ajustes razonables ( medidas o parámetros que se toman

para adaptar el puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa con el fin de permitir a

las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar

profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga

excesiva para el/la empresario/a).

En cuanto a la realización de ajustes razonables por parte de las empresas consultadas,

hay que decir que el 99,05% de las empresas consultadas no han realizado

adaptaciones en equipos e instalaciones del puesto de trabajo, las razones

argumentadas son las siguientes, fueron que no había sido necesario en la mayoría de los

casos:


31 Ley 62/2003, de 30de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.


70

La mayoría de las empresas y entidades argumentan que no han sido necesarios la

realización de ajustes en los equipos y puestos de trabajo argumentando que:

‐ Se trataba de puestos y equipos utilizables, en condiciones de seguridad y autonomía,

por las personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

‐ La adaptación suele ir más encaminada a los sistemas de información y comunicación

de la empresa o entidad de forma general.

La modificación o nuevo diseño de las herramientas, maquinaria, puesto de trabajo y

entorno laboral en función de las necesidades de cada persona. También puede incluir la

introducción de ajustes en la organización del trabajo, los horarios, el encadenamiento

sucesivo de tareas y la descomposición de éstas en sus elementos básicos. Es por ello, que

se le preguntó a las empresas32 a cerca del establecimiento de periodos de aprendizaje

en la incorporación de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva al puesto, en este

caso, el grado de establecimiento de los mismos, según las empresas consultadas es

mayoritario:

Fuente: elaboración propia en base a la información obtenida de las empresas

32 En este caso no se han contabilizado ni los Talleres de Empleo, Ni los Centros Especiales de Empleo ni tampoco aquellas empresas o entidades en las que las personas sordas y/o con discapacidad auditiva se encuentran desarrollando un contrato en prácticas.


71

En el caso de las empresas y entidades que manifestaron no haber establecido periodos de

aprendizaje cuando una persona sorda y/o con discapacidad auditiva se había incorporado

al puesto, se debió a que la práctica habitual de esa empresa y/o entidad no establece

periodos de aprendizaje y adaptación ni para personas sordas ni para oyentes,

argumentando que:

‐ El trabajador cuenta con la formación y experiencia necesaria para desempeñar el

puesto de trabajo, en algunos casos porque han realizado prácticas antes con la

empresa.

‐ Se trata de contratos con un periodo de tiempo limitado (por obra y servicio) y por

tanto, se busca un perfil de una persona con experiencia en el puesto sin necesidad de

que se tenga que establecer un periodo de aprendizaje.


72

Accesibilidad en comunicación en las que trabajan personas sordas y/o con


Cuando hablamos de las condiciones de accesibilidad en comunicación en las empresas, nos

vamos a referir al grado en que un entorno laboral puede ser utilizado de la manera más

segura y con total autonomía por las personas sordas y/o con discapacidad auditiva,

además de por los demás trabajadores y visitantes que accedan a la empresa.

En este sentido, los aspectos que más van a influir en que los entornos de trabajo se

adapten a criterios y parámetros de accesibilidad en comunicación serán fundamentalmente

los relativos a la Iluminación, a la señalización, al ruido y a la aplicación de recursos de

apoyo a la comunicación.

A continuación se muestra un gráfico, en el que quedan reflejadas las respuestas dadas por

parte de las empresas y entidades consultadas cuando se les pregunta acerca del grado de

adaptación a criterios de accesibilidad en comunicación:


El porcentaje de la gráfica muestra un grado de adaptación de los sistemas de

información y comunicación de las empresas bastante bajo (68% de las empresas y

entidades no tienen adaptados sus sistemas de información y comunicación a las

necesidades de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva), ahora bien,


73

en el cómputo global se han incluido las entidades y asociaciones de personas sordas,

donde la gran mayoría de la plantilla son personas sordas y/o con discapacidad auditiva, y a

los Centros Especiales de Empleo, donde el 70% son personas con discapacidad y por tanto

los entornos laborales suelen estar adaptados a las necesidades de estas.

Si se realiza una diferenciación por tipos de empresa, podemos observar la gran diferencia

existente en cuanto al grado de adaptación de los medios de información y

comunicación por tipo de empresa, encontrando porcentajes de adaptación menores en

empresas privadas y en la administración pública:


En lo que respecta a las adaptaciones llevadas a cabo en los sistemas de

comunicación de las empresas y entidades consultadas, existe diversidad en la

aplicación de instrumentos y medios de comunicación, ligados al uso creciente y la

incorporación de las nuevas tecnologías en los sistemas de información y comunicación de

las empresas y entidades, algunos ejemplos de ello son:

• Utilización de SMS, MSN, videoconferencias y correo electrónico.

• Teléfonos adaptados, aunque en un porcentaje muy bajo.


74

• También se hace uso de sistemas propios de las empresas, sistemas de mensajería a

través de la intranet, que permite chatear entre los empleados y así facilitar la

comunicación.

• Algunas empresas utilizan algunos métodos más rudimentarios como la

comunicación a través de imágenes y dibujos mediante una clasificación sencilla y

también a través de tablones de anuncios.

Podemos reseñar que, pese a que las empresas y entidades cuentan cada vez más con

medios y recursos que apoyan la comunicación con personas sordas y/o con discapacidad

auditiva, ligados fundamentalmente al creciente uso e incorporación de las nuevas

tecnologías (hecho que ha mejorado de una forma notable la información y comunicación

del colectivo de personas sordas), existe todavía un porcentaje bajo en la aplicación

de parámetros de accesibilidad en comunicación de las empresas, de forma

específica y en la sociedad de forma general.

Cuando hablamos de la aplicación de parámetros de accesibilidad en comunicación en los

sistemas de señalización e información visual, son pocas las empresas y entidades que

realizan adaptaciones en:

• Los sistemas de información escrita (sistemas de señalización accesible, aplicación de

Pautas de Lectura Fácil...)

• Uso complementario de formatos visuales y acústicos (por ejemplo señales y

avisadores luminosos)

• Incorporación de recursos y medidas de accesibilidad en comunicación en los

espacios y equipos de uso común (ascensores, puertas, aseos, teléfonos, distribución

de estancias…).

Por otra parte, aunque los sistemas de seguridad y emergencia, tienen una normativa

específica que los regula, estos, no se adaptan por completo a criterios de

accesibilidad en comunicación, lo mismo ocurre con la falta e aplicación de criterios de

accesibilidad en comunicación de los medios y sistemas de comunicación electrónicos, como

máquinas informativas y expendedoras, páginas webs…etc.


75

Actividades de formación y sensibilización en las empresas

Otra de las medidas que puede llevarse a cabo por parte de las empresas y entidades, para

la mejora de las condiciones del empleo de las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva, puesto que fomenta la integración de estas en la empresa y da a conocer las

necesidades de comunicación de estas, es la puesta en marcha de actividades de formación

y sensibilización para todos los trabajadores en materia de accesibilidad, a este respecto, la

información obtenida de las empresas y entidades consultadas es la siguiente:

Fuente: elaboración propia en base a la información obtenida de empresas participantes en el estudio.

Como muestra la gráfica, en el 65% del total de empresas en las que se encuentran

trabajando personas sordas y/o con discapacidad auditiva, no se implementan, ni se

consideran necesarias la puesta en marcha de actividades de formación y/o

sensibilización en materia de accesibilidad en comunicación, que fomenten la

integración tanto del trabajador/a sordo/a en la empresa, así como, con el resto de

empleados/as y posibles usuarios/as externos/as.

No son muchas las empresas y entidades que llevan a cabo actividades de formación y/o

sensibilización en materia de accesibilidad en comunicación (un 35% sobre el total de

empresas en las que trabajan personas sordas y/o con discapacidad auditiva). Dentro de


76

este porcentaje hay que destacar principalmente a las entidades y asociaciones de carácter

social, en el caso de empresas privadas este porcentaje es muy bajo, o nulo.

En el caso de la administración pública, se están empezando a considerar y/o implementar

acciones formativas en materia de accesibilidad, no especialmente por los trabajadores

sordos/as públicos, (aunque esta formación les beneficie) sino por la mejora de la atención

al usuario externo, en el caso del personal que se encuentra de cara al público.

Las actividades de formación y sensibilización llevadas a cabo por parte de las empresas y

entidades (el 35% de las empresas consultadas33), son de diversa índole, por ello, a las

empresas que manifestaron haber puesta en marcha este tipo de acciones, se les preguntó,

de forma específica, acerca de las mismas:

• El 50,7% de las empresas y entidades han llevado a cabo actividades de

sensibilización internas, mediante:

- El suministro de información en materia de discapacidad y accesibilidad a los

trabajadores/as.

- En el caso de alguna entidad no lucrativa consultada, se han realizado campañas

de información y sensibilización en materia de discapacidad y accesibilidad a los

socios y voluntarios de la entidad.

• El 32,39% de las empresas y entidades han facilitado e impulsado la participación

de los trabajadores, especialmente a encargados y puestos intermedios, en cursos

de formación en materia de accesibilidad en comunicación (como por ejemplo Cursos

Básicos de Lengua de Signos).

• El 16.9% restante han llevado a cabo otro tipo de actividades, no englobadas en

estas, como por ejemplo, la facilitación de información en cuanto a centros y

entidades que imparten cursos de accesibilidad en comunicación y Lengua de Signos.

Como se puede observar, sólo un 35% de las empresas en las que se encuentran

empleadas personas sordas y/o con discapacidad auditiva, han puesto en marcha medidas

de formación y sensibilización en materia de accesibilidad en comunicación, no obstante,

dentro de este porcentaje, hay que mencionar que, aunque, se lleven a cabo cursos y

actividades de sensibilización, a veces, éstas no son las más adecuadas o eficaces.

33 Se han excluido empresas y entidades cuya plantilla está formada en su totalidad por Personas Sordas y/o con discapacidad auditiva.


77

Las actividades de formación y sensibilización mencionadas, no sólo son importantes como

forma de integración de la persona sorda en la empresa y/o entidad, ya que ayudan a

conocer mejor las necesidades y las barreras de comunicación de estas personas por parte

del resto de trabajadores, hay que recordar, que además, son de gran importancia a nivel

externo, es decir, para posibles clientes y/o usuarios de los servicios o productos que se

puedan prestar por parte de la empresa a personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

Por ello, es de especial trascendencia que el personal laboral de las empresa y entidades,

cuenten con formación y/o conocimientos en materia de accesibilidad en comunicación y

atención a personas con discapacidad, especialmente aquellos que ocupan un puesto de

atención al público.


78

Valoración del rendimiento de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva en las empresas

Fuente: elaboración propia en base a la información obtenida de las empresas consultadas para la realización del

estudio.

La información mostrada en el gráfico, en la que los responsables y directores de las

empresas y entidades consultadas manifiestan un rendimiento igual al resto de trabajadores

oyentes, reafirma las reivindicaciones realizadas tanto por los técnicos consultados

como por las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, en cuanto a la

normalización del empleo de este colectivo.

Por otra parte, también puede observarse, que el miedo inicial de las empresas y

entidades a la hora de contratar a personas sordas y/o con discapacidad auditiva,

por la existencia de estereotipos e imágenes que distorsionan las capacidades y aptitudes,

es superado cuando estas empresas y entidades han contratado una persona sorda y/o

con discapacidad auditiva y han podido comprobar, la discapacidad auditiva no está

ligada al rendimiento y a las capacidades para el desempeño de sus tareas.

6.3 Percepción de las empresas empleadoras de personas sordas y/o con



79

Visto que el grado de rendimiento y desempeño del trabajo por parte de personas sordas

y/o con discapacidad auditiva, es valorado por parte de las empresas y entidades

contratantes de forma similar al del resto de trabajadores oyentes, se quiso preguntar

acerca de los beneficios o factores que las empresas y entidades veían en su contratación:


• La mayor parte de las empresas consultadas (62,28%), manifestaron los

beneficios sociales como el factor que más les influye a la hora de contratar

personas sordas y/o con discapacidad auditiva, incluyendo como ejemplo la mejora

de la sociedad en general y de forma específica la integración de personas con

discapacidad en el empleo.

• Por otra parte, un porcentaje del 24,56% del total de las empresas

consultadas, manifiestan no tener ningún tipo de beneficio cuando contrata a

una persona sorda y/o con discapacidad auditiva.


80

En palabras de una de las empresas consultadas: “se contrata a un trabajador para

desempeñar una tarea, si está capacitado para su realización es igual que sea sordo u

oyente, lo que importa es la capacidad y la forma en la que realice su trabajo”.

Esta opinión, manifiesta que poco a poco se va normalizando el empleo de las personas

que cuentan con algún tipo de discapacidad y se van eliminado tópicos y barreras

de tipo psicosocial.

• En cuanto a los beneficios económicos, las empresas se refieren fundamentalmente a

los incentivos a la contratación establecidos en los planes y medidas de

fomento del empleo de personas con especiales dificultades.

• En la categoría Otros, se han agrupado aquellos factores que se refieren

fundamentalmente al cumplimiento de objetivos y cuotas establecidas en programas

y proyectos de carácter público.

Como vemos, además de la creciente concienciación y sensibilización por parte de la

sociedad en general, no hay que olvidar el impulso que supone la aplicación de medidas

legales y económicas en el nivel de inserción en el empleo de las personas con

discapacidad.


82

Integrar al colectivo de personas sordas y con discapacidad

auditiva en la toma de decisiones, planes y medidas de

actuación que les afecten.

Endurecer los mecanismos de control e inspección, así

como, un aumento del importe de las sanciones, para los

casos en los que nos se cumplen los derechos de las

personas con discapacidad establecidos y reconocidos en

disposiciones normativas, tanto en el ámbito privado como

en el ámbito público.

Garantizar siempre el cumplimiento de las disposiciones

normativas en las que se establece la accesibilidad de los

procesos de selección públicos.

Impulsar el conocimiento de las necesidades de

comunicación del colectivo de personas sordas en

organismos y entidades públicas, especialmente en los

puestos de atención al/a usuario/a (a través de campañas

de información y sensibilización y cursos de formación a los

empleados públicos en materia de accesibilidad en

comunicación y atención a personas con discapacidad

auditiva).

Por parte de los poderes

públicos

Garantizar la accesibilidad en comunicación en la formación

(tanto reglada como no reglada) incluyendo:

• Recursos de apoyo a la comunicación de personas

sordas y/o con discapacidad auditiva en las

actividades de formación y sensibilización.

• Adaptación de materiales y contenidos didácticos a

las necesidades y especificidades de comunicación

de las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva.

• Adaptación de metodologías formativas a las

necesidades de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, incluyendo la accesibilidad en

comunicación en las actividades de Teleformación

realizadas a través plataformas de formación y

páginas web.

7.1 Medidas que proponen las personas sordas y/o con discapacidad auditiva para

mejorar su acceso y permanencia en las empresas.


83

Aplicar medidas y recursos de accesibilidad en comunicación en

los sistemas de información y comunicación de las empresas,

incluyendo procesos de reclutamiento y selección.

Incrementar el número de contratos en prácticas y convenios de

colaboración, con entidades ligadas al movimiento asociativo,

de personas con discapacidad. En palabras de una persona

Sorda:

“si se aumentan las prácticas en las empresas se puede mejorar

el conocimiento de las personas sordas y de esta manera

cambiar la visión de algunas empresas”.

Por parte de las

empresas/ entidades

Mejorar el conocimiento de las necesidades, actitudes y

capacidades de las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva, así como, los recursos y medidas existentes de

accesibilidad en comunicación.

Mejorar los niveles de formación y cualificación.

Contribuir al cambio de mentalidad de las empresas, y de la

sociedad en general. En palabras de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva consultadas:

“Estar seguros de nuestras capacidades para trabajar y

formarnos”

“ Mejorar nuestra motivación”

Por parte de las personas

sordas y/o con

discapacidad auditiva

Reivindicar y denunciar las situaciones en las que no se cumplen

los derechos de accesibilidad que están garantizados por ley.


84

7.2 Medidas que proponen los/as técnicos/as de empleo para la mejora del acceso

y permanencia en el empleo de personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

Incrementar los mecanismos de control e inspección del

cumplimiento de las cuotas de reserva de empleo y/o de las

medidas alternativas tanto la empresa privada como en la

pública.

Aumentar los mecanismos de control de la regulación

establecida en materia de accesibilidad en espacios, servicios y

productos.

Impulsar acciones de información y sensibilización, tanto en

empresas como en la sociedad en general, que mejoren el

conocimiento de las medidas y recursos de accesibilidad y que

fomenten la eliminación de estereotipos en cuanto a las

capacidades y aptitudes de las personas con discapacidad.

Revisión y actualización de las medidas existentes para

incentivar la contratación de personas con discapacidad en las

empresas.

Llevar a cabo acciones y líneas de actuación que potencien el

empleo estable y de calidad de colectivos con especiales

dificultades.

Por parte de los

poderes públicos

Garantizar la accesibilidad en comunicación en las actividades

de formación (reglada y no reglada)


85

Garantizar la accesibilidad en comunicación en:

- Los procesos de selección de personal

- Equipos y puestos de trabajo

- Medios de información y comunicación de las

empresas y/o entidades.

Cumplir las cuotas de reserva de puestos a personas con

discapacidad o, en su defecto, las medidas alternativas al

cumplimiento de esta cuota.

Ampliar y mejorar la información en cuanto a los recursos,

medidas y planes de actuación en cuanto al empleo de

personas con discapacidad.

Por parte de

las empresas

Conocer las necesidades, actitudes y capacidades de las


Aumento de la participación en actividades de formación y

mejora de la cualificación.

Potenciar la motivación e iniciativa en la búsqueda de empleo

y en la participación de actividades formativas.

Por parte de las

personas sordas y/o

con discapacidad

auditiva

Mejora de la autoestima e imagen de sí mismos.


87


88

Las barreras que más influyen en el acceso y permanencia en el empleo de las

personas sordas y/o con discapacidad auditiva son:

• Existencia de estereotipos y actitud de desconfianza ante las capacidades de

las personas sordas y/o con discapacidad auditiva. Este tipo de barreras, se deben

principalmente a la falta de sensibilización e información de las empresas y entidades

hacia el colectivo de personas sordas y/o con discapacidad auditiva.

• Falta de adecuación de los canales de búsqueda de empleo y de los procesos

de selección a las necesidades de comunicación de las personas sordas y/o con


• Desconocimiento de las necesidades de comunicación de las personas sordas y/o

con discapacidad auditiva así como de las medidas y recursos de accesibilidad en

comunicación por parte de las entidades y empresas.

• Falta de adaptación de las empresas y entidades a las necesidades de

comunicación de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva. Este tipo de

barrera condiciona a las empresas a contratar a una persona sorda y/o con

discapacidad auditiva y se debe fundamentalmente por miedo a la aparición de

problemas en la comunicación con la persona sorda y/o con discapacidad auditiva.

• La mayor parte de las personas sordas y/o con discapacidad auditiva cuenta

con un nivel de formación básico (el 43,64%) e intermedio (el 31,88%). Este bajo

nivel de formación, se explica fundamentalmente por las dificultades en el acceso a

la formación que ha tenido este colectivo.

• Las dificultades de comunicación que tienen las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, cuando el entorno laboral no aplica medidas de accesibilidad

en comunicación, inciden directamente en las relaciones interpersonales y

afectan en el desempeño de sus tareas en la empresa o entidad.


89

La accesibilidad en comunicación de las empresas en las que trabajan personas


• Son muy pocos canales y medios de reclutamiento de personas, los que, en

sus ofertas de empleo, indican las condiciones del puesto, tareas y competencias a

cubrir ofrecen información, así como, información sobre si estas pueden ser flexibles

o adaptadas a su realización por una persona con algún tipo de discapacidad.

• Algo más del 50% de las empresas en las que se encuentran empleadas personas

sordas y/o con discapacidad auditiva, han puesto en marcha medidas de

formación y sensibilización en materia de accesibilidad en comunicación, no

obstante, existe un porcentaje considerable en el que este tipo de medidas no son

aplicadas. Entre estas medidas destacan:

- Facilitación de información en materia de discapacidad y accesibilidad a todos los

trabajadores en las empresas y entidades.

- Realización de cursos de cursos de Lengua de Signos Española, especialmente

encargados y puestos intermedios. Esta medida todavía tiene poco seguimiento.

• El grado de aplicación de medidas y recursos de accesibilidad en

comunicación en empresas y entidades es bajo: Sólo el 19, 24% en las

empresas privadas aplican medidas y recursos de accesibilidad en comunicación, en

el caso de las empresas públicas, este porcentaje es del 28, 58%.

Dentro de las medidas de accesibilidad en comunicación a aplicar, son pocas las

empresas y entidades que realizan adaptaciones en los sistemas de información

escrita (sistemas de señalización accesible, aplicación de Pautas de Lectura Fácil…),

lo mismo ocurre con el uso complementario de formatos visuales y acústicos (por

ejemplo señales y avisadores luminosos), así como la incorporación de recursos y

medidas de accesibilidad en comunicación en los espacios y equipos de uso común

(ascensores, puertas, aseos, teléfonos, distribución de estancias…).


90

La mejora de la accesibilidad y permanencia en el empleo de las Personas Sordas

y/o con discapacidad auditiva pasa por tener en cuenta una serie de aspectos:

• La normalización del empleo de las personas sordas y/o con discapacidad

auditiva puede ser potenciada a través del fomento de experiencias entre las

empresas y entidades y las personas de este colectivo. Esto haría que se

mejorase el conocimiento de las necesidades de las personas sordas y/o con


Es el desconocimiento de las actitudes y capacidades de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva lo que provoca la actitud de desconfianza a las empresas y

entidades, cuando una empresa tiene experiencia en el empleo de personas

de este colectivo, este rechazo inicial cambia: la percepción de los responsables

de las empresas y entidades sobre el desempeño laboral de las Personas Sordas y/o

con discapacidad auditiva es muy positivo: El 94, 73% de las empresas

consultadas en este estudio, afirman que el rendimiento de los trabajadores

sordos y/o con discapacidad auditiva es igual al resto de trabajadores

oyentes.

• Aumentar el conocimiento de los recursos y medidas de accesibilidad en

comunicación de forma que se potencie la aplicación de los mismos en las

empresas y entidades, no sólo para el fomento de la contratación de personas sordas

y/o con discapacidad auditiva, sino también para que estas puedan desempeñar su

trabajo en condiciones de igualdad, seguridad y plena autonomía.

A veces el hecho de mejorar la accesibilidad en comunicación de los entornos

laborales, pasa por la incorporación de recursos de apoyo a la comunicación que no

supone un gran esfuerzo económico para la empresa, (hay que tener en cuenta,

además, la existencia las subvenciones públicas y ayudas económicas para ello) y

que únicamente se deben a la falta de conocimiento de su existencia y posible

aplicación.


91

• Fomento de actividades de formación y sensibilización en materia de

accesibilidad y atención a personas con discapacidad, como parte de la

formación continua de las empresas y entidades.

Las actividades de formación y sensibilización no sólo son importantes como

forma de integración de la persona sorda en la empresa y/o entidad, ya que

ayudan a conocer mejor las necesidades y las barreras de comunicación de estas

personas por parte del resto de trabajadores, hay que recordar, que además, son de

gran importancia a nivel externo, es decir, para posibles clientes y/o usuarios de los

servicios o productos que se puedan prestar por parte de la empresa a personas

sordas y/o con discapacidad auditiva.

• Incrementar los mecanismos de control del cumplimiento de cuotas de

reserva de empleo y de las medidas alternativas, tanto la empresa privada

como en la pública.

• Endurecer los mecanismos de control y sanción ante la falta de

cumplimiento de los derechos que las personas sordas y/o discapacidad

auditiva tienen garantizados por ley esto incluye todos los ámbitos de participación

social, no sólo en los entornos laborales.

• Mejora de la formación y cualificación de las personas sordas y/o con

discapacidad auditiva, esta puede impulsarse garantizando la accesibilidad

en comunicación en la formación (tanto reglada como no reglada).

• Fomentar los canales y medios de inserción personalizados, existe una gran

heterogeneidad entre las personas sordas y/o con discapacidad auditiva, por tanto,

es importante potenciar la existencia de itinerarios de ayuda a la inserción

personalizados, de forma que se tengan en cuenta las distintas realidades de estas

personas.

El trabajo que se realiza a través de los programas de orientación e inserción es de

vital importancia para este colectivo, no sólo en el acompañamiento y seguimiento y

apoyo a la incorporación a un puesto de trabajo, sino también porque contribuyen a

mejorar la autoestima y la capacidad de iniciativa de estas personas.


93


94

Bibliografía consultada

• Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia.

Instituto Nacional de Estadística. Año 2008

• Encuesta de Población Activa. Resúmenes comparativos por Comunidades

Autónomas. Parados por grupo de edad y comunidad autónoma. Instituto Nacional

de Estadística. Datos del II Trimestre del Año 2010.

• Cualificación del mercado laboral. Parados según nivel de formación alcanzado por

sexo y tiempo que llevan buscando empleo. Instituto de Estadística de Andalucía.

Año 2009.

• Experiencia laboral del parado y búsqueda de empleo. Parado según sexo por formas

de búsqueda de empleo. Año 2009. Instituto de Estadística de Andalucía. Consejería

de Economía y Hacienda.

• Perfil de los puestos ocupados y características del empleo. Ocupados según sector

económico (CENAE 2009). Instituto de Estadística de Andalucía. Consejería de

Economía y Hacienda.

• Defensor del pueblo andaluz. Informe Especial al Parlamento. Veinte años de

intervenciones del defensor del pueblo Andaluz en defensa de los derechos de las

personas con discapacidad en Andalucía. Conclusiones. Diciembre 2003.

• Métodos de búsqueda de trabajadores/as más utilizados por la empresa. Total de

empresas. Instituto de Estadística de Andalucía. Consejería de Economía y Hacienda.

• Plan de empleabilidad para las personas con discapacidad en Andalucía, 2007-2013.

• Guía de información sobre entornos laborables accesibles en comunicación para

personas sordas y con discapacidad auditiva. Fundación Andaluza Accesibilidad y

personas sordas.


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• Jornadas de Inserción y Promoción Laboral en la Discapacidad Auditiva. FEMAPAS.

Febrero 2009.

• Mercedes Jiménez Ribóo. ASPAS- Madrid. Procedimientos eficientes de inserción y

promoción laboral; los itinerarios integrados de inserción sociolaboral.

• El mercado de trabajo de las personas con discapacidad en Andalucía 2006 – 2007-

2008. Observatorio ARGOS.

• María Jesús Sanz Andrés. Actuaciones para favorecer la inserción y promoción laboral

de las personas con discapacidad. Jornadas “La inserción y promoción laboral de las

personas con discapacidad”, Febrero 2009.

• ANFAS. Jornadas “Inserción y Promoción en la Discapacidad Auditiva”. “Perspectiva

de género. Inserción y promoción laboral de las mujeres con discapacidad auditiva”.

Febrero 2009.

estudio realizado por - lengua de signos...

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