Gestión de Talento Humano

Estudio de Casos

Técnicas de Aprendizaje Autónomo

Liliana Díaz Quecán

Aprendiz

Claudia González

Instructora

Centro de desarrollo Agro empresarial SENA

Regional Cundinamarca

Sede B

Tecnólogo en Gestión de Talento Humano 574730

Chía, 28 de Noviembre 2013

CUESTIONARIO

1- Defina el significado del término RH. Es el área o dependencia de la empresa que se encarga de contratar, formar, emplear y motivar a los colaboradores, esta dependencia esta regida por normas establecidas por la organización enfocadas al bienestar laboral y lograr el cumplimiento de los objetivos.

2- ¿Cuál es el contexto de la gestión del talento humano?

Se encarga de los colaboradores de la organización, brindándoles las herramientas necesarias para lograr los objetivos propuestos desde cada área o dependencia, les brinda bienestar, seguridad, los impulsa a cumplir metas personales, explotar su creatividad de tal forma que las habilidades desarrolladas no sean solo para beneficio de la empresa si no para su crecimiento personal, este ejercicio es de gran motivación ya que ellos permanecen la mayor parte de su tiempo dentro de la misma, gestión humana se encamina hacia un bien común partiendo de una situación gana-gana.

3- Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales. Los objetivos organizacionales son aquellos que se encaminan al crecimiento y estabilidad de la misma y los individuales son de bienestar propio, en una organización estos dos van de la mano, mientras la empresa implemente en la parte de bienestar, motivaciones, herramientas para autoayuda, capacitaciones y diseña constantemente actividades con las cuales los colaboradores se sientan cómodos y sienten que sus labores son valiosas desarrollaran sus actividades de la mejor forma y su rendimiento le será rentable a la organización.

4- ¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?

A los colaboradores se les debe dar la importancia que se merecen, ya que sin la realización activa de sus labores la organización no tendría fundamento, ni estaría en el mercado competitivo, ellos hacen parte del recurso humano y como tal se deben administrar, organizar, controlar y direccionar, se les debe brindar la oportunidad de opinar y desarrollar ideas en pro del crecimiento y desarrollo productivo y cada vez mas eficaz de sus actividades.

5- Dé dos definiciones de gestión del talento humano. -Talento Humano: dependencia de la organización encargada de seleccionar, contratar, orientar, capacitar, apoyar y desarrollar actividades encaminadas hacia el bienestar. -Talento Humano: se encarga de buscar talentos para apoyarlos y encaminarlos con fines benéficos dentro de la organización, tomando como base las necesidades y objetivos propuestos por la misma para lograr resultados y enriquecer los conocimientos y aportes de cada uno.

6- ¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano?

� Implementar manuales estratégicos para el desarrollo de las actividades en pro del

cumplimiento de objetivos. � Direccionar en la organización los perfiles y puestos laborales enfocados hacia el

excelente cumplimiento y desarrollo de tareas de forma eficaz. � Velar por el bienestar y calidad de vida de cada uno de sus colaboradores � Realizar la selección de personal de manera objetiva para cumplir con los requerimientos

de la organización. � Desarrollar actividades de motivación y fortalecimiento para lograr el desarrollo de

actividades de forma saludable � Enfocar todas sus actividades y requerimientos basados en valores. � Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. � Establecer políticas con éticas desarrollar comportamientos socialmente responsables.

7- ¿Cuáles son los procesos de la gestión del talento humano?

� Análisis y descripción de los puestos de trabajo � La planeación � Proceso de selección y contratación � Reclutamiento de personal � Gestión del desempeño � Clarificar � Diseñar � Entrenar � Seguimiento

8- Explique los procesos de admitir personas. Es un proceso por medio del cual las empresas se encargan de buscar perfiles de personas que encajen con las características predominantes de la organización. Basándose en el perfil establecido según el cargo a desarrollar.

9- Explique los procesos de aplicar personas.

Proceso por el cual se determina si el perfil de la persona aplica para el cargo según sus competencias para el desarrollo de las actividades propuestas y que la organización pueda realizar acompañamiento durante todo su proceso dentro de la organización.

10- Explique los procesos de compensar personas.

Proceso por el cual se hace uso de las herramientas económicas y físicas con las que cuenta la organización para incentivar a sus colaboradores, tales como: salario, actividades, estrategias gana-gana, cargos y participación activa, etc.

11- Explique los procesos de retener personas en la empresa.

Este proceso brinda asesoría, evaluación del desempeño, salud, prevención de accidentes, beneficios, servicios para los empleados, generando en ellos una satisfacción el hecho de pertenecer a la organización y poder hacer uso de estas herramientas y procesos.

12- Explique los procesos de desarrollar personas.

Estos procesos ayudan al desarrollo profesional y personal de los colaboradores, estos se manifiestan a través de capacitaciones, entrenamiento, programas de formación, desarrollo de programas de transformación, cambio, comunicación e integración.

13- Explique los procesos de monitorear personas.

Por medio de estos procesos se hace acompañamiento, asesoramiento y control a todas las actividades desarrolladas para evidenciar y verificar resultados por medio de programas, bases de datos y sistemas de apoyo.

14- ¿Cómo estructuraría usted un órgano de gestión del talento humano?

Basado en trabajo en equipo planeando e implementando estrategias para dar cumplimiento a los objetivos establecidos por la organización, para esto se establecerán y se desarrollaran actividades que aporten al cubrimiento de las necesidades de la organización y sus integrantes.

15- Explique qué significa empleabilidad e intraempresario.

� Empleabilidad: Es la variable posibilidad de encontrar empleo, teniendo en cuenta la demanda del mercado actual, entra en juego su formación, experiencias y desarrollo profesional. Resulta sorprendente el hecho de tener las competencias pero se hace necesario aplicar a vacantes de otros tipos.

� Intraempresario: Son aquellas personas dentro de una organización que la toman como propia, con gran sentido de pertenencia, aquellas a quienes les duele y les afecta de forma directa los procesos y situaciones que se presenten. Se definen como emprendedores dentro de una empresa.

16- ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

La administración de personal la debe realizar el gerente o supervisor. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad de mando, por el cual cada persona debe tener un gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta responsabilidad, debe recibir asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo (staff).

17- ¿Cuál es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de línea?

� Los especialistas en recursos humanos se encarga de reclutar, evaluar, entrevistar a los

trabajadores. También se encarga del recurso humano en áreas como: relaciones laborales, nóminas, beneficios y capacitación.

� El papel del gerente de staff es el de apoyar, asistir, ayudar, aconsejar o asesorar a los gerentes de línea para la consecución de los objetivos.

18- ¿Qué significa centralización y descentralización en ARH? ¿Cuáles son las ventajas

y las desventajas de cada una?

Centralización de la RH: Activa todas las funciones del departamento dentro de un sistema complejo. El aspecto esencial de este estilo de administración de Recursos Humanos, es la ubicación centralizada de todos los individuos dentro del departamento, mejorando la comunicación

Ideal para pequeñas organizaciones

Ventajas � Reúne los especialistas de RH en un solo órgano � Incentiva la especialización. � Proporciona elevada integración intradepartamental. � El área de ARH está perfectamente delimitada. � Focaliza la función y, en consecuencia, las tareas y actividades de RH

Desventajas:

19- . ¿Por qué existen conflictos entre línea y staff?

Se genera conflicto por la lluvia de ideas generada de ambas partes sin llegar aun acuerdo que satisfaga el pensamiento y necesidad de ambas partes. Se deben demostrar resultados de cada estrategia para llegar al acuerdo.

20- ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH? � Realizar todo lo referente a selección de personal (reclutar, entrevistar, diseñar,

ampliar cargos, etc.) � Realiza actividades de asesoría, desempeño, salud y prestación de servicios a sus

empleados. � Coordina y controla relaciones entre y con los colaboradores, atiende demanda de

sindicatos, huelgas, etc.. � Se encarga de capacitar y mantener actualizados a los colaboradores para un mejor

desarrollo. � Asesoría y establecer salarios, vacaciones, incentivos.etc. � Diseña manuales para todas sus dependencias según los requerimientos y necesidades. � Diseña, establece, planea, evalúa, innova, buen uso de los recursos, etc.

� Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH. � Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff. � Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH. � Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales � Distanciamiento del foco de acción. � El órgano de ARH se torna operacional y burocrático.

Descentralización de la RH: Ofrece productos y servicios a los gerentes y la unidad de RH se convierte en una unidad de negocios de la organización, que debe generar ganancias a la empresa y atender a los clientes internos dentro del concepto de consultoría interna Ventajas

� Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de línea. � Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH. � Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas. � El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea. � Focalización en el cliente interno.

Desventajas � El órgano de ARH pierde sus fronteras y límites. � Especialistas de RH se dispersan. � Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.

Webgrafia

html.rincondelvago.com/administracion-de-recursos-humanos.html www.wordreference.com/definicion/staff http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://jcvalda.wordpress.com/2013/08/10/proceso-administrativo-planeacion-organizacion-direccion-y-

control/

ESTUDIO DE CASOS

1. Caso introductorio ¿Qué haría usted si estuviese en el lugar de Marcia Guerreiro? Seria muy valioso el aporte de las personas afectadas para lograr construir rutas y métodos que nos permitan el cumplimiento de objetivos de forma continua enfocada en el bienestar común.

2. ¿Qué haría si estuviese en el lugar de Guerreiro? Al dar a conocer los objetivos alcanzados en el periodo anterior, programaría una capacitación para darles a conocer a todo el personal de la empresa los cambios y avances tecnológicos y los requerimientos para las nuevas compañías competitivas del mercado. Así ellos podrán aportar ideas con mas conocimientos y con mejor enfoque para establecer objetivos dentro de tiempo y espacio real para poder alcanzarlos.

3. ¿Cómo cree usted que podría Guerreiro alcanzar estos dos objetivos? Realizando la planeación estratégica de rutas, verificando eficacia en los procesos de trabajo en quipo y puntos críticos para el logro de estos objetivos.

4. ¿Cuáles son los objetivos por alcanzar y como conseguirlos de la mejor manera? ¿Cómo procedería usted en este caso? Integrar varios procesos desde su matriz para ser más rápidos mirando los aspectos generales y dar a conocer las necesidades y expectativas de los clientes internos y su manera de satisfacerlas. Replantear las estrategias de evaluación sin dejar de la lado la parte individual, por que a raíz de estos resultados logramos ideas claras para poder exigir al grupo, cada proceso por complejo que parezca tiene su fundamento y no lo pasaría por alto por que muchas personas no hacen su mayor esfuerzo, daría a conocer las necesidades y expectativas de los clientes tanto internos como externos a todo el personal de la empresa porque todos laboramos para el mismo fin; a su vez estaría en constante retroalimentación para implementar tendencias y avances tecnológicos que nos aporten al desarrollo eficaz de los procesos y también plantearía cambiar la estructura de jerarquización por la lineal para establecer que las ideas y aportes de todos es valida para el planteamiento de objetivos alcanzables.

5. ¿Qué haría usted en el caso de Marcia Guerreiro? De acuerdo los gerentes o altos mandos casi nunca logran apropiarse de la problemática de sus subordinados, son muy ajenos a las situaciones y por ende en ocasiones las decisiones que toman no son tan objetivas hacia el bien común, para ello RH debe permanecer en constante retroalimentación de todos aquellos temas y dificultades que afecten a sus trabajadores y a su vez el buen desarrollo de las actividades establecidas.