estudio cambio horario eus

Lana eta familia bateragarri egitea errazteko, lan-ordutegiaren aldaketa batek EAEko enpresa-egituran

dituen inplikazioei eta eragin ditzakeen ondorioei buruzko azterlana.

Proiektuaren ondorioak 2010eko apirila

Agenda

➦ Proiektuaren testuingurua eta helburuak

➦ Azterlanaren ikuspegi metodologikoa

➦ Ordutegi-aldaketaren inplikazio eta inpaktuen eredura hurbiltzea

➦ Ondorioak

Proiektuaren testuingurua eta helburuak

Azken urte hauetan, lan-baldintzak aldatzeko zenbait proposamenen inguruko hausnarketa-prozesu etengabean murgilduta gaude, askotariko hobekuntzak lortzeko asmoarekin: lehiakortasuna, produktibitatea, enplegua sortzea, bizi-kalitatea lanean eta bizitza profesionala eta pribatua bateragarri egitea.

Lan-baldintza aldatzeko proposamenetako askok —hala nola ordutegi-malgutasuna, telelana, lanaldi etengabea ezartzea eta abar— lan-ordutegiak arrazionalizatzeko premiarekin dute zerikusia, eta bizi-kalitatea igotzeko eta Europako gainerako herrialdeetako ordutegi-erabileretara egokitzeko helburua dute.

Eurostaten eta IESE-ADECCO Euroindizearen datuen arabera, Espainia eta EAE Europan ordu gehien lan egiten dituzten herrialdeen artean daude; alabaina, produktibitate-indize txikienak dituztenen artean daude aldi berean. Produktibitate-mailak behera egin du beraz, eta, hain zuzen ere horixe da Espainiako lan-merkatuak azken urteetan aurre egin behar izan dien arazo nagusietako bat. EAEn, landun bakoitzaren produktibitate-maila % 2 jaitsi da azken hamar urteetan.

Bestetik, lanaldi amaiezinen inplikazioen inguruko sentsibilizazioa gero eta handiagoa da: langileak ez dira gustura egoten lanaldi luzeak egin behar dituztelako, itota egoten dira lana eta bizitza pertsonala bateragarri egin ezinean, eta horren ondorioz bizi-kalitatea galtzen dute, enpresen eraginkortasunaren eta produktibitatearen kaltetan aldi berean.

Enpresa jakin batzuek ordutegi-eredu alternatiboen aldeko apustua egin dute, produktibitatearen igoera eta lana eta bizitza pertsonala bateragarri egitea bultzatzeko, langileen eta enpresen mesedetan.

Testuinguru horretan kokatu behar da azterlan hau. Lana eta familia bateragarri egitea errazteko, lan-ordutegiak aldatzeak EAEko enpresetan dituen inplikazioak eta eragin ditzakeen ondorioak aztertzea da azterlanaren helburu nagusia.

“Batez beste, espainolek europarrek baino 232 ordu gehiago lan egiten dute urtean, baina erdia produzitzen dute.”

“Belgikarrek bederatzi ordu gutxiago sartzen dituzte astean espainolek baino, baina askoz ere produktibitate handiagoa lortzen dute”

“Europan batez beste lanaldi laburrenak dituzten herrialdeek (Holanda, Alemania, Belgika) produktibitate handiagoa dute lan egindako ordu bakoitzeko”

Okupatu bakoitzeko produktibitateari dagokionez,

“2008an, batez beste, Belgikako okupatuak izan ziren emankorrenak, 69.100 eurorekin okupatu bakoitzeko. Beste muturrean Espainia egon zen, 49.500 eurorekin okupatu bakoitzeko . Hortaz, aztertutako herrialdeen artean % 40ko aldea nabari da okupatu bakoitzeko, gehieneko eta gutxieneko produktibitatearen artean.”

“Zenbait herrialdetan (Belgikan, Austrian eta Holandan, esaterako), okupatu bakoitzaren produktibitatearen igoera metatua % 7-7,5 izan da. Italiak, eta Espainiak eta EAEk, aldiz, bilakaera okerrena eman dute aldagai horretan. 2000an, okupatu bakoitzaren produktibitatea % 14,4 txikiagoa izan zen Eurogunearen batez bestekoa baino. Une honetan, aldea handiagoa da: % 17,1.Iturria: IESE-Adecco)

Produktibitatea okupatu bakoitzeko 2008Produktibitatearen bilakaera landun

bakoitzeko, 1997-2008

(Milako eurotan)

Iturria: Eustat / Eurostat. Indizeak lortzeko, EB-25 hartu dugu 100. oinarri gisa

Iturria. IESE-Adecco, Eurostati jarraiki

Lan-ordutegia aldatzeak EAEko enpresa-egituran eragiten duen inpaktuari buruzko azterlana

Azterlanaren ikuspegi metodologikoaAzterlan hau egiteko, dimentsio bikoitz batetik abiatu gara, enpresaren eta langileen ikuspegitik, hurrenez hurren, honako jarduera hauek eginez:

I. Langileen ikuspegia

II. Enpresen ikuspegia

Jarduerak:

1. EAEren soziodemografiari eta langileen eta lanaren arteko harremanari buruzko azterlana.

2. EAEn denbora erabiltzeko dauden ohiturei buruzko azterlana (estatistika-iturri ofizialak, aldez aurreko azterlanak, inkesta-prozesuen emaitzak eta abar)

3. Benchmarka edo azterlan konparatua. Europan denbora erabiltzeko egoerak eta portaera-ereduak identifikatzea.

1. EAEko enpresa-egituraren azterketa eta kategoriak.

2. Sektore- eta enpresa-hitzarmenen azterketa, ordutegi-ereduaren aukerei dagokienez hitzarmenek eskaintzen duten estaldura-maila identifikatzeko.

3. Elkarrizketa pertsonalizatuak EAEn lanaldi etengabearen inguruko ekimenak ezarri dituzten enpresa jakin batzuetako ordezkariekin.Enplegu-ordezkagaitasuna: Enpresen % 27,9k 250 langile baino gehiago ditu, eta enpresen % 20,4k, berriz, 100 langile baino gehiago.

➦ Iberdrola ➦ Euskaltel➦ ULMA construcción ➦ CAF➦ Metro Bilbao ➦ Eroski➦ Unión Farmacéutica ➦ BBK

Gipuzcoana ➦ Euskadiko Kutxa➦ Tubacex ➦ Labein (Tecnalia Korporazioa)

Emaitzak:

Lan-ordutegia aldatzeak eragiten dituen inplikazio eta inpaktuen eredu teorikoa.

• Aztertutako ikuspegi bikoitza jasotzen du ereduak, enpresak eta langileak alegia.

• Ezarpenerako aldagaiak ezartzen ditu, lanaldi etengabearen ereduaren alde egin nahi duten enpresek kontuan hatu beharreko ondorioak, esaterako.

• Horrelako aldaketa batek denboraren erabilera eta langileentzako gastu elkartua birbanatzean eragiten dituen ondorioak kalkulatzeko metodologia eta logika zehazten ditu.

• EAEko baldintza espezifikoetara ondoen egokitzen den ordutegi-ereduari buruzko gomendioak ezartzen ditu.

4 Lan-ordutegia aldatzeak EAEko enpresa-egituran eragiten duen inpaktuari buruzko azterlana

Ordutegi-aldaketaren inplikazio eta inpaktuen eredura hurbiltzea

Denbora, goraka ari den balioa.Ordutegia funtsezko faktoreetako bat da erakundeentzat, talentua atxiki eta erakartzeko, eta joera hori goraka ari da.

➦ Gaur egun, lanak egituratzen du herritar gehienen egunetik egunerakoa. Gainera lan-errentak dira diru-sarrera nagusia, % 78,4 lanbide ertainentzat eta langileentzat. Hortaz, lanak baldintzatu egiten du langileen denbora, eta, horrenbestez langileen gastatzeko ahalmena.

➦ Baliabide mugatua da denbora, eta horregatik jendeak gero eta gehiago estimatzen du. Lan-ordutegi on bat edukitzea da langileek ondoen baloratzen duten gaietako bat (Bizi-kalitateari eta lanari buruzko inkesta, Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa).

➦ Azken hamar urteetan, lan-ordutegiekiko gogobetetze-mailak behera egin du, enpresa pribatuaren eremuan eta zuzendaritzatik kanpoko profesionalen artean bereziki.

➦ Aldi berean, bizitza profesionalaren eta pertsonalaren arteko orekaren inguruko gogobetetzeak egonkor eutsi dio oro har, baina alde handia nabari da sektore pribatuko eta sektore publikoko langileen artean. Espainolen % 40 baino gehiago ez dago gustura edo ez dago batere gustura bere bizitza-orekarekin.

➦ Lanpostua aldatzeko erabakian gehien eragiten duten faktoreei dagokienez, soldata da, beti bezala, gehien baloratzen dutena, eta jarraian, ordutegia hobetzea eta egonkortasuna handitzea. Prestakuntza-maila zenbat eta handiagoa izan, soldatari eta ordutegia hobetzeari emandako garrantzia orduan eta txikiagoa da.


Joera-aldaketa.Denboraren banaketa eta erabilera EAEn.

➦ 2003-2008ko denbora-aurrekontuei buruzko inkestak (Eustat) erakusten duenez, ohitura- eta portaera-aldaketa batzuk nabari dira jardueren arabera denboraren eguneko banaketari dagokionez, denboraren gizarte-erabileraren joera berrien adierazgarri.

➦ Oro har, EAEko herritarrek gero eta denbora gehiago ematen dute adingabe eta helduak zaintzen eta aisialdi pasiboan, aisialdiaren edo bizitza sozialaren kaltetan.

➦ Denbora jardueren arabera nola banatzen den aztertzean zera ikusi dugu, aldeak badaudela generoaren eta lanarekiko harremanaren arabera.

Jardueren eguneko banaketa, generoaren eta lanarekiko harremanaren arabera.

Iturria: Eustat. 2003-2008ko denbora-aurrekontuei buruzko inkesta.

2003-2008 aldian denboraren erabileran nabari diren aldaketa nagusiak

➦ Bazkaltzen 20 minutu gutxiago ematen dituzte langileek, batez beste.

➦ Ordaindutako lana duten emakumeen tasak gora egin du (1,9 puntu ehunekotan).

➦ 16 urtetik gorako herritarren % 90ek baino gehiagok 2 ordu eta 36 minutu ematen ditu egunean etxeko zereginetan, baina oraindik ere emakumeak nagusi dira ordaindu gabeko etxeko lanaren alorrean.

➦ Adingabe eta helduen zaintzaren alorrean, parte-hartzeak eta batez beste emandako denborak gora egin dute.

➦ Ordenagailuari eta Interneti aisia-xedeetarako eskainitako denbora bikoiztu da. Aisia aktiboaren eta kirol-aisiaren beste alternatiba batzuek pixka bat gora egin dute, baina bizitza sozialari eskainitako denborak beherako bidean jarraitzen du.

➦ Joan-etorrien iraupenak egonkor jarraitzen du, ordubete eta erdi egunean, gutxi gorabehera.

Iturria: Deloitte, 2003-2008ko denbora-aurrekontuei buruzko inkestaren datuak oinarritzat hartuta .


Rara avis bat Europan.Egoera berezia, ordutegien irregulartasuna dela-eta.

➦ Euskadiko ordutegiak, oro har, irregularrak dira. Eta hori ez da kasualitatea, denboraren erabilera eta banaketaren alorreko zenbait ohitura eta portaeraren ondorioa baizik.

• Lanaldiak etenaldi handiak izan ohi ditu egunean, denbora beste jarduera batzuetan ere ematen dugulako, lanera eskainitako ordutegia hasieratik amaierara arte luzatuz.

• Oro har, lanaldia ordubete edo ordubete eta erdi beranduago hasten da Europako gainerako herrialdeetan baino, (GMT +1 ordutegi-erabileraren desoreka aintzat hartu gabe), eta arratsaldeko zortziak arte luzatzen da.

• Eguerdiko etenaldia bazkaltzeko erabiltzen da normalean, eta etenaldi luzea da gurean. 2 orduko ordu-tartean luzatzen da, gutxi gorabehera (14:00-16:00). Etenaldi hori Europako gainerako herrialdeetan (12:00 – 13:00) baino beranduago egiten da, eta horren ondorioz arratsaldeko gainerako jarduerak ere beranduago egiten dira.

• Eguerdiko joan-etorriak ere badaude, bazkaltzeko ordutegiarekin bat etorriz. Lanaldi zatituan jarduten dutenen herena, gutxi gorabehera, etxera joaten da bazkaltzera.

• Oheratu ere Europan (22:00) baino bi ordu beranduago oheratzen gara EAEn (00:00).

➦ Langileen ustetan, EAEn zailtasun handiagoak daude Europan baino lana eta bizitza pertsonala bateragarri egiteko. Belgikako, Erresuma Batuko eta Holandako herritarrek, ordea, lana eta bizitza pertsonala bateragarri egiteko aukera gehiago dituztela uste dute. (iturria: Accor Services Barometer).

EAEBelgika (Italia, Frantzia eta abar)

Alemania (Erresuma Batua eta abar)

Suedia (Norvegia, Finlandia eta abar)

Oinarrizko egoera I. EGOERA II. EGOERA III. EGOERA

Lana eta prestakuntzaLanetik eta ikastetxetik etxerainoko joan-etorriak Etxeko lanak

Lo egiteko eta zaintza pertsonalerako orduak Bazkaria Aisialdia

Telebista eta bideoa Zehaztu gabeko denbora


Enpresak lanaldi etengabearen aurrean.Lan-ordutegiak baldintzatzen dituzten faktoreak.

➦ Oro har, bi dira enpresen lan-ordutegiak ezartzeko erabakia baldintzatzen duten faktoreak:

• Bezeroari arreta eskaintzea eta zerbitzu-estaldura bermatzea.• Enpresaren eragiketetatik eratorritako premiak (nazioarteko eragiketak, etengabeko produkzio-prozesuak eta abar).• Enpresek hirugarren faktore bat ere hartzen dute aintzat, beste biei baino garrantzi txikiagoa ematen badiote ere: langileen lan-bizitza eta bizitza-pertsonala bateragarri egitea.

➦ Hainbat enpresak adierazi dute azken hiru-bost urtean ordutegi-eredua aldatu dutela. Bereziki honako neurri hauek hartu dituzte:

Ordutegi-ereduaren aldaketak (%)

Lanaldi trinkoa luzatzea 30

Ostiraleko lanaldia 20

Denbora malgutzea 26,7Sarrerako eta/edo irteerako

ordua aurreratzea 10

Ordutegia luzatzea 6,7

Ordutegia laburtzea 6,7

Lanaldia luzatzea 3,33

5 10 15 20 25 30 350

Iturria: Inkesta Psiokoteknik. Madrilgo Erkidegoa.

• Lanaldi trinkoa, lanaldi etengabetzat hartuta, ezarri eta zabaltzea.• Ordutegia malgutzea, sarrerako eta irteerako ordua aurreratuz eta lanaren denboraldi

orokorra laburtuz lanaldian zehar.

➦ Ezartzeko asmoarekin enpresak aztertzen ari diren ekimenek berretsi egiten dituzte orain artean aurrera eramandakoak. Bereziki nabarmentzekoak dira ordutegiak zein espazioa (telelana) malgutzeko hartutako neurriak, baita lanaldi trinkoa urte osora zabaldu izana ere.

Aztertzen ari diren ekimenak

5,56

5,56

5,56

5,5644,44

5,56

11,11

11,11

Malgutasun-neurriak Telelana

Lanaldi trinkoa/ordutegia kontzentratzea Lanaldi trinkoa ostiralean

Lanaldi trinkoa udaran Lanaldi-murrizketa

Ordutegia luzatzea Ordutegiak bateratzea

8 Lan-ordutegia aldatzeak EAEko enpresa-egituran eragiten duen inpaktuari buruzko azterlanaIturria: Inkesta Psiokoteknik. Madrilgo Erkidegoa.


Enpresak lanaldi etengabearen aurrean.Aurreikusitako eta lortutako helburuak.

➦ Horrelako ekimenen bitartez, honako helburu hauek bete nahi dira, bereziki.

• Errendimendua eta produktibitatea hobetzea.• Jarraian, lan-giroa hobetzea.• Hirugarrenik, bizitza pertsonala eta lana bateragarri egitea.

➦ Behin ordutegi-eredu berriak ezarri ondoren, oso gutxi dira eredu berri horien inpaktuaren jarraipen zehatza egiten duten enpresak, adierazle kuantitatiboei dagokienez bereziki.

➦ Alabaina, elkarrizketatutako enpresa gehienek zera adierazi dute, lan giroa hobetu dela eta langileak aldaketarekin gustura daudela. Gainera, enpresa horiek txandakatze boluntarioko indize txikiak dituzte, baita hautagaien estaldura handiagoa ere.

Ordutegi-ereduaren aldaketaren ondorioak (%)

Giza pentsamendua hobetzea 3,3

Errendimendu txikiagoa 3,3Elkarrizketa gehiago alderdien

artean 3,3Zerbitzu okerragoa

bezeroarentzat 3,3Hautagaien estaldura

handiagoa 3,3

Txandakatze gutxiago 3,3

Motibazio handiagoa 3,3

Langileak leialtzea 6,7

Koordinazio-zailtasunak 10

Zerbitzu hobea bezeroarentzat 13,3

Produktibitate handiagoa 23,3Lana eta bizitza pertsonala

bateragarriago 30

Lan-giroa hobetzea 36,7

Bat ere ez 30

0 5 10 15 20 25 30 35 40

➦ Bestetik, eta aurkako ondorioak ere izan daitezkeela aintzat hartuta, oso gutxi dira langileen errendimendu txikiagoa edo zerbitzuarentzako zerbitzu okerragoa atzeman duten enpresak.

➦ Azpimarratzekoa da, nolanahi ere, aldaketa-prozesu horietan koordinazio-premia berriei eskaini behar zaiela arreta berezia (barneko departamentuak, hornitzaileak, bazkide estrategikoak, bezeroak eta abar), enpresa jakin batzuetan nabarmendu diren disfuntzioak saihesteko.

➦ Aldaketa-prozesuaren plangintza egokiak trantsizioaren arrakasta bermatzen du.

➦ Enpresek lortu nahi dituzten eta lortu dituzten helburuen inguruan zer uste duten konparatzen badugu, batzuen eta besteen artean nolabaiteko korrelazioa dagoela esan dezakegu, eta hortaz era esan dezakegu, ekimen horien bitartez, enpresak lortu nahi duten gogobetetze-maila lortzen ari direla.


Lanaldi zatitutik lanaldi etengabera.Helburuko ordutegi-ereduaren definizioa.

➦ Ez dago helburuko eredu bakarra, ez enpresa guztientzat ez erakunde bateko kolektibo profesional guztientzat.

➦ Aztertutako informaziotik eta egindako elkarrizketatik bi lanaldi etengabe mota bereizi ditugu:

➦ etenik gabeko lanaldi etengabea, gutxiago ezarri dena, eta

➦ lanaldi europar malgua, EAEn ohiko lanaldi zatituaz bestelako ordutegi-ereduak hartu dituzten enpresen artean gehiago hedatu dena.

➦ Bigarren eredu horren alde egin duten enpresek honako arrazoi hauek eman dituzte aukera hori justifikatzeko, etenik gabeko lanaldi etengabearen aldean:

• Arratsaldeko lehen orduetan, 14:00etatik 16:30era bitarte, zerbitzua estaltzeko premia, langile guztiek jarduten duten gutxieneko lanaldi bat bermatuz.

• Eredu zorrotza saihestea, langile bakoitzaren ordutegia egokitzeko aukera emanez bakoitzaren joan-etorrien eta betebeharren arabera, eta denbora profesionala eta pertsonala autokudeatzeko parametroak oinarritzat hartuta.

➦ Aztertutako eredu guztietan aldaerak ageri dira, jardueraren berezko ezaugarrietatik eratortzen direnak, baina guztiek ere oinarrizko premisa batzuk betetzen dituzte:

• Sarrerako, bazkariko eta irteerako ordua aurreratzea, nolabaiteko malgutasuna emanez.

• Urteko orduen kopuruari eusten zaio, eta horrek ezartzen du malgutasunaren muga. Gainera, inplikatutako langile guztien eguneko egonaldirako gutxieneko lanaldi bat zehaztu behar da, barneko eta kanpoko koordinaziorik eza saihesteko.

• Ildo horretatik, 30 minutuko nahitaezko etenaldi bat ezartzen da lanaldiaren erdialdean, lanaldi etengabe hutsak egitea saihesteko.

• Enpresek ez dute langile bakoitzaren portaeraren jarraipen zehatza egin, baina enpresa guztiak bat datoz esatean langileen artean ordutegi erregularra egiteko eta irteteko ordutegia aurreratzeko joera nagusitu dela, produkzio-jarduera eguneko lehen herenean kontzentratzeak eskaintzen dituen aukerak aprobetxatzeko.

➦ Azkenik, nabarmentzekoa da eredu horiek aldatu edo bilaka daitezkeela, eta hortaz egokitu beharko direla, eredu horietan oro har hedatuen dagoenaren arabera egin beharreko egokitzapenak eginez.

Okupatuen % 58k lanaldi zatitua egiten du.

Urtean lan egindako ordu kopuruari eutsiz gero, lanaldi etengabea ezarriz lan-denboraren 1-3 ordu libre geratzen dira 15:30etik 18:30era bitarteko ordutegian.


Ordutegi-ereduaren aldaketa ezartzeko prozesua.Hitzarmen kolektiboak

➦ Hitzarmen kolektiboak, lan-kontratuekin batera, enpresek beren langileen lan-baldintzak erregulatzeko eskura dituzten tresna nagusietako batzuk dira.

➦ Langilearen Estatutuaren arabera, langileak eskubidea izango du lanaldiaren iraupena eta banaketa egokitzeko bere bizitza pertsonala eta familia- eta lan-bizitza bateragarri egiteko duen eskubidea gauzatzeko negoziazio kolektiboan edo enpresaburuarekin adostutakoaren arabera ezartzen diren baldintzetan, nolanahi ere, hartan aurreikusitakoa errespetatuz.

➦ EAEn eta hiru lurralde historikoetan aplikatzekoak diren hitzarmen sektorialen arabera, bidezkoa da lanaldi zatitua aplikatzea, oso kasu bakanetan izan ezik. Antolaketa- eta merkatu-ezaugarri propioak dituzten hainbat enpresari eman nahi zaie erantzuna, eta, horregatik, ordutegi-eredua ez da behar bezala zehazten.

➦ Enpresako hitzarmen eta itunek gehiago zehazten dituzte lanaldiarekin zerikusia duten alderdiak. Zenbait kasutan zehaztasun handiago horrek lanaldi etengabearen esanbidezko onespena dakar berekin, baina onespena orokorra izaten da, hau da, lanaldi etengabea beste alternatiba edo tipologia baten antzera aurkezten da, aldi berean egon daitezkeen aukera guztien artean (txandak, zatitua eta etengabea), erakundean zenbateraino ezarrita dagoen, eraginpean hartzen dituen kolektiboak, lanaldi etengabe horren berezko ezaugarriak eta abar zehaztu gabe.

➦ Testuinguru orokorra horixe bada ere, badira enpresa gutxi batzuk berriki ekimen berriak ezarri dituztenak beren ordutegi-ereduan. Enpresa horiek behar adinako zehaztasunez jaso dituzte eredu horren ezaugarriak enpresa-hitzarmenean, ezarritako sistemari segurtasuna emateko eta inplikatutako alderdi guztiei jakinarazteko.


Ordutegi-ereduaren aldaketa ezartzeko prozesua.Eragileak eta oztopoak.

➦ Enpresaren tamainak edo enpresa horrek jarduten duen jarduera-sektoreak ez dute mugatzen lanaldi etengabearen edozein aldaera ezartzea.

• Enpresak antolaketako departamentu edo sail bat baldin badu, edota dagoeneko hobekuntza-taldeak edo antzeko proiektuetan lan-dinamikak abian jarri baditu (hedatuagoak daude langile kopuru handiak dituzten enpresetan), errazago izango du dagoen ordutegi-ereduaren alternatibak aztertu eta balioesteko proiektua abian jartzea.

• Sektorez sektore, lanaldi etengabea (bertsio europar malguan bereziki) errazago

ezarri da industrian eta finantza-sektorean, zerbitzuetan eta banaketa-sektorean baino. Nolanahi ere, bigarren sektore multzo horretanjarduten dutenek ez dute uste sektorea berez oztopo izan denik

ordutegia ezartzeko.

•

Kokapenak, aldiz, ordutegia aldatzeko ekimenak erraztu ditu askotan. Hiriguneetatik lekualdatu diren enpresak lanaldi etengabearen alde ari dira egiten, langileen eguerdiko ia joan-etorri guztiak eta hutsarteak kenduz. Ordutegi-politika berria ezarri duten zenbait enpresak enpresako garraio-zerbitzu kolektiboa ere jarri behar izan dute abian, langileak lanera garaiz iritsi daitezen bermatzeko, zerbitzu hori berma lezakeen garraio publikorik ezean.

➦ Zenbait enpresak lanaldi etengabea ezartzeari buruzko hausnarketa-prozesua ere ez dute abian jarri, bezeroak galduko dituzten beldur direlako bereziki. Nolanahi ere, enpresa horiek begi onez ikusiko lukete horrelako lanaldia, baldin eta bezeroek gauza bera egingo balute.

➦ Alabaina, kultura-arloko alderdiak eta denboraren erabileran hartutako ohiturak dira, oraindik ere, ordutegi horiek ezartzeko oztopo nagusia.

➦ Horren ildotik, halaber, Goi Zuzendaritzaren apustua, bultzada eta lidertza funtsezkoak dira prozesuan.

• Kasu gehienetan lanaldi etengabea enpresa-plan bati lotzen zaio, jardueren antolamendu soila gainditzen duena, eta, hainbat ikuspegitatik eta hainbat politikaren bitartez, lana eta bizitza pertsonala bateragarri egiteko eta lanera bideratutako denbora arrazionalizatzeko neurriei heltzen diena.

• Jarduera ebaluatzeko politikak jarri behar dira abian, baita erakundea emaitzetara bideratzeko politikak ere, presentismoa saritu ordez.

• Gainera, enpresaren konpromisoaren adierazgarri, enpresen herenean gutxi gora behera, ekimen horiek abian jarri dira kalitatea ziurtatzeko prozesu baten esparruan, edo bestela enpresa gizartearentzat edo oro har arduratsua den edo ez ebaluatzeko egindako borondatezko auditoretzaren esparruan.

➦ Prozesu konplexuak dira, eta urtebetez atzera daitezke, gutxi gorabehera. Horregatik, garrantzitsua da bidean egindako aurrerapenak komunikatzeko plangintza egokia egitea, zer eta norekin (langileak, bezeroak, hornitzaileak, gizartea eta abar) komunikatu behar den jasoko duena.

➦ Azkenaldiko kasuetan, alternatibak balioesten dira hitzarmen kolektiboa berraztertzearekin batera, ordutegi-eredu berriaren nondik norakoak hitzarmenera bilduta. Honako hauek aipatzekoak dira:

➦ Alternatibak balioesteko eta ondoren ezartzeko prozesuan, ordutegi-eredua ez zaio bestelako gaiei lotu behar, urtean sartutako ordu kopuruari (kopuruari eusten zaio, eta zenbait kasutan kopurua igo ere egin da) edo soldatei, esaterako.

➦ Eredu berria ezartzeak gizarte-onuraren bat aldatzea badakar berekin, eta aldaketa hori ekonomikoa bada bereziki, hobe da hasieratik horren berri ematea, ezartzeko prozesuan gainditu ezinezko oztopo bihur daitezen saihesteko.


Ordutegi-ereduaren aldaketa ezartzeko prozesua.Ondorioak eta inplikazioak.

➦ Oro har, enpresek ez dute jarraipen-plan berezirik zehaztu ordutegi-eredu berria ezartzeak dakartzan ondorioak neurtzeko, eta hortaz oztopo handiak daude eredu horrek erakundean duen inpaktuari buruzko informazio kuantitatiboa eskaintzeko. Nolanahi ere, murrizketarik ere ez da nabari orain artean aginte-koadroak osatu dituzten kudeaketako ratio edo adierazleei dagokienez.

➦ Erdiak baino gehiagok uste du langileen errendimenduan eragin positiboa duela, baina datu enpirikorik eman gabe. Gainerakoen ustetan, ordea, emaitza neutroa da, ordutegi-ereduaren aldaketak ez duelako zerikusirik produktibitatearekin. Azkenik, produktibitate-aldagai tradizional zaharkituta daudela eta berraztertu beharko liratekeela uste dute beste zenbaitek.

➦ Elkarrizketa egin diegun enpresa guztietan, borondatezko txandakatzea oso urria da. Elkarrizketatuko ditugun arduradunen ustetan, ezin daiteke esan txandakatze-maila txiki horren arrazoi bakarra ordutegi-eredu erakargarria edukitzea denik, baina enpresaren erakargarritasun-ahalmenean jarduten duten faktore nagusietako bat dela uste dute.

➦ Errendimenduari eta produktibitatearen hobekuntzari dagokienez bezala, enpresek iritzi bat baino gehiago dute absentismoan eta istripu-tasetan eragindako inpaktuaren inguruan. Orain urte batzuk ordutegia ezarri zuten enpresek inpaktu hori balioesteko erreferentziarik ez dutela adierazi dute. Lanaldi etengabea ezarri berri duten enpresetako arduradunen ustetan, aldiz, eredu horrek eragin positiboa izan du lan-istripuetan, istripu kopuruak behera egin baitu, oraindik ere kontuan hartzeko moduko mailetan jarraitzen badu ere.

➦ Enpresa guztien aburuz, ordutegi-eredu berriak langileen gogobetetze-maila eta lan-giroa nabarmen hobetzea dakar berekin, eta gainera erakundearen irudia eta erakargarritasuna hobetzen du etorkizuneko hautagaientzat.

➦ Enpresa guztiek adierazi dute ez dutela gastu orokorretan edo horniduretan aurreztu, eta langile-arloko kostuei ere ez dietela aurre egin behar izan. Lanaldi etengabe hutsa (7:00-15:00) ezarri duten enpresek bazkarien txeke edo txarteletan aurreztu dute. Ordutegi malguan oinarritutako eredua duten enpresek, edo jangela propioa dute, edo bestela bazkari-txartelak jartzen dituzte langileen eskura.

Lanaldi etengabea duen establezimenduaren onurak

➦ Langileen motibazioa handitzen da .➦Enpresa-proiektuarekin bat egiteko aukerak sendotzen ditu.

➦Estresa murrizten du.

➦Denboraren optimizazioa pizten du.

➦Plangintza egiten irakasten du.

➦ Irakaskuntza eta talde-lana ahalbidetzen du.

➦Atsedena hobetzen du.

➦Deskonexioa errazten du .

➦Ondorenean lanean zuzeneko eragina izan dezaketen arlo berriak ikertzen ditu.

➦Produktibitatea igoarazten du.

Iturria: Espainiako Ordutegiak Arrazionalizatzeko Batzorde Nazionala

(Arohe)


Erantzukizun partekatua gizarte-agenteen artean.Gizarte-proiektua.

➦ CIS erakundearen Barometroaren arabera, herritarren % 69,8k uste du gobernuek neurri jakin batzuk hartu behar dituztela enpresek lana eta bizitza pertsonala bateragarri egiteko neurriak har ditzaten ahalbidetu eta errazteko.

➦ Herritarrek uste dute aldaketa enpresaren eremuan sortu behar dela bereziki, ordaindutako lanak eguneroko jardueretan duen garrantzia kontuan hartuta, lan-harremanen ingurune naturalaren esparruan.

➦ Aldaketa gizarte-proiektua den aldetik, enpresak, sindikatuak, komunikabideak, saltokiak eta gizartea oro har dira aldaketaren benetako aktoreak, proiektu horrek kultura eta bizi-ohiturak aldatzea dakarren neurrian.

➦ Erakundeek eta Gobernuak aldaketa-aktoreei lagundu behar diete prozesu horretan, lana eta bizitza pertsonala bateragarri egiteko neurri horiek hartzea ahalbidetu eta erraztuko duten tresnak edo baliabideak haien eskura jarriz, eta kultura-aldaketa ere bultzatuz, sentsibilizaziotik eta inplikatutako agente guztien interesak bateratzetik abiatuta.

estudio cambio horario eus

News & Politics