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“Cuando las mujeres participan plenamente en la fuerza de trabajo, crean oportunidades y generan crecimiento, así el cierre de la brecha de género en el empleo podría agregar 12 billones de dólares al PIB mundial para 2025”
António Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas (2017).
ESTRATEGIA DIVERSIDAD E INCLUSIÓNEN EL SECTOR EMPRESARIAL
SITUACIÓN EN COLOMBIA
64,2%Participación
Laboral Femenina
11,8%Brecha salarial entre mujeres y
hombres
6h 57´Al día al trabajo de
cuidado no remunerado
38%De las mujeres en Colombian ocupan
posiciones de liderazgo
Fuente: ONU Mujeres - Aequales
Catalyst encontró que las
compañias con mayoría de mujeres
en sus juntas directivas,
especialmente aquellas con 3 o
más mujeres en sus juntas, tenían
mejor desempeño financiero
que aquellas con menos mujeres
directivas.Catalyst 2013
Cerca de 94% de los CEOs de las empresas
Fortune 1000 son hombres, pero ¿cuáles
son las cualidades que permiten que el 6%
restante, que son mujeres, lleguen a
desempeñar los roles más altos de liderazgo
corporativo?. La Fundación Rockefeller
busca tener 100 mujeres CEO en empresas
Fortune 500 parece audaz y modesto a la
vez, teniendo en cuenta que en USA las
mujeres constituyen el 47% de la fuerza
laboral.Las Mujeres CEO Hablan. Konferry Institute. 2017
En países desarrollados, el objetivo de la
mayoría de las empresas era retener el
talento femenino para reducir las tasas
de rotación de personal. En America
Latina las empresas comprendieron que
su rendimiento dependía de la
participación de sus grupos de interés,
sus empleados, sus clientes y la
comunidad en la cual operaban.Estudio BID Género y Negocios 2009
¿Por qué promover la equidad de género en el sector empresarial?
¿Cómo están las empresas según el Ranking PAR?
Solo el 55% de las
organizaciones tiene objetivo(s)
que fomente(n) la equidad de
género, y de estas solo el 61%
tiene indicadores para medir
que los objetivos se estén
cumpliendo.
Al considerar los cargos de alta
dirección los hombres dominan las
posiciones de liderazgo: las juntas
directivas se componen en un 69,6%
por hombres y un 30,4% por mujeres,
mientras que el 80,33% de los cargos
de Gerencia General/Presidencia que
fueron reportados corresponden a
hombres.
Solo el 45,8% de las
organizaciones tiene una política
de equidad de género y/o
diversidad que determina los
lineamientos para prevenir la
discriminación de todo tipo.
En cuanto a la Gestión del
Talento se encontró que, en los
casos donde existe brecha
salarial a favor de hombres en
segundo nivel, ellos ganan un
32.47% más respecto a las
mujeres.
1.15782,9%
239
17,1%1.396
¿Cómo están las empresas según datos ANDI?
PR
ES
IDE
NTE
S D
E E
MP
RE
SA
S
37280,9%
88
19,1%460
Seccional Bogotá – Cundinamarca - Boyacá
Sector Servicios Legales
1. Las firmas son conscientes que se requiere tener
un mejor balance entre hombres y mujeres, pues
genera un mejor retorno a la inversión.
2. En cargos directivos el 26% son mujeres, sin
embargo en los últimos 8 años la brecha ha venido
disminuyendo significativamente.
3. Las principales firmas de abogados han creado
politicas especificas que permitan un incremento
de la participacion femenina en los niveles
directivos.
4. Las firmas han implementado estrategias de
trabajo en casa, horario flexible y ampliación y
versatilidad en las licencias de maternidad como
parte de la estrategia de conciliación de vida
laboral y personal.
5. A pesar de las estrategias implementadas existen
áreas de práctica que tienen mayor predominancia
masculina.
De los 1.300
abogados
miembros de la
CSL, el 55%
son mujeres en
todos los
cargos.
COMITÉ DE INCLUSIÓN Y DIVERSIDAD DE LA ANDI
Vicepresidencia
Ejecutiva
Vicepresidencia
Transformación
Digital
Cámara de
Servicios
Legales
Cámara
Digital y de
Servicios
Cámara de
Dispositivos
Médicos
Dirección de
Asuntos
Internacionales
Seccional
Bogotá
Cundinamarca
Boyacá
Gerencia de
Arquitectura
Social
Estrategica
Vicepresidencia
Asuntos
Jurídicos
Vicepresidencia
Competitividad y
Desarrollo
Económico
Comité
Productores de
Acero
Cámara
Marítima
Portuaria
º
Diagnóstico ANDI y Empresas
Posicionamiento temática y Promoción
de liderazgo
Sello Equipares
PROPUESTA DE ACCIONES A DESARROLLAR
Ajustar Guía Empleo Inclusivo
Trabajo con el
Gobierno
Junio 2019
Abril 2019
Todo el 2019
2019
Todo el 2019
EDICIÓN ESPECIAL GUÍA EMPLEO INCLUSIVO
Redactar una edición especial con enfoque de género en el marco de la “Guía para la promoción de Empleo Inclusivo en las empresas” de la Fund. ANDI con aliados del sector que incluya:
1. Selección de Personal y Proyección Profesional.
2. Estrategia Cierre de Brechas Salariales.
3. Estrategias de conciliación de vida laboral y personal.
4. Recomendaciones sobre Políticas de Acoso Sexual.
CRONOGRAMA
FECHA ACTIVIDAD
21 de diciembre de 2018Definición de aliados para el
documento, roles, funciones y alcance
31 de enero de 2019Definición del contenido (índice) y
metodología
8 de febrero 2019Entrega plan de trabajo de cada uno
de los aliados
15 de abril de 2019 Primer borrador documento
30 de mayo de 2019 Segundo borrador documento
30 de junio de 2019 Entrega final
DIAGNÓSTICO EMPRESAS AFILIADAS A LA ANDI
• Promover medición de la ANDI Nacional y de lasempresas afiliadas en el Ranking PAR deequidad de género a partir de marzo de 2019.
1. Gestión de Objetivos
2. Cultura Organizacional
3. Estructura
4. Gestión de Talento
• Estudio de las 100 empresas más importantes del país vs. mujeres en cargos directivos (Presidentes y VP).
• Estudio sobre porcentaje de mujeres graduadasy desempeño profesional en los primeros 15años de ejercicio.
Promover medición de
la ANDI Nacional y de
las empresas afiliadas
en el Ranking PAR de
equidad de género de
marzo a mayo de 2019
y resultados en agosto.
POSICIONAMIENTO DE LA ESTRATEGIA Y PROMOCIÓN DE LIDERAZGO
Realizar sesiones para afiliados ANDI con el fin de socializar temáticas de relevancia en el marco de la promoción de equidad de género en las empresas.
o Impacto de la participación de las
mujeres en Juntas Directivas - CESA.
o Estrategia de equidad de género de la
Comisión de Autorregulación de la
Comunicación Comercial de Colombia.
o Estrategias para procesos de selección
de personal y proyección profesional con
enfoque de género.
o Estrategias de conciliación de vida
personal y familiar.
o Difusión Estudio ”El progreso de las
mujeres en Colombia” 2018 de ONU
Mujeres.
o Participación en Juntas Directivas paramujeres de las empresas.
o Liderazgo para las mujeres de lasempresas.
o Nuevas masculinidades para personal de las empresas.
o Cultura de equidad de género en las organizaciones.
o Conformación de Red de mentorias de mujeres y hombres presidentes de empresas afiliadas para mujeres.
TalleresSesiones Comité
Sanofi Pasteur
Cementos Argos
Telefónica
Proactiva Aguas de Tunja
Servicios Nutresa
Manpower Group
Codensa - Emgesa*
Prosegur
Colombina
CERESCOS – Masglo
Unilever Andina de
Colombia
Tenaris Tubo Caribe
Claro
Unilever
Essentia by Propilco
Indupalma
Allus
Procafecol-JuanValdéz
AVON
Fundación Grupo
Argos
SE
LLO
DE
PL
ATA
EN
PR
OC
ES
O
Telefónica
Cementos Argos
Codensa - Emgesa
SE
LLO
DE
OR
O
TRABAJO CON EL GOBIERNO NACIONAL
Participación en el Grupo de Liderazgo yen el Comité Técnico de la Iniciativa deParidad de Genero – MinTrabajo – BID.
Agenda de Trabajo con
Vicepresidenta de la República y la
Alta Consejera para la Equidad de la
Mujer.12
Participación en los Grupos de Promoción
de la Equidad de Género de Alianza del
Pacífico3