Estilos de liderazgo

Que es liderazgo?

Motivación• Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de necesidades humanas. Son las

necesidades innatas, como alimentación, sueño, abrigo, que exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

• Necesidades de seguridad: llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro. En el caso de un empleado, la alta incertidumbre en cuanto a la permanencia en el trabajo puede motivar la necesidad de seguridad.

• Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad: aceptación de parte de los compañeros, participación, amistad, amor.

• Necesidades de autoestima: relacionadas con la autoevaluación de la persona, incluyendo la confianza y seguridad en sí mismo, prestigio, reconocimiento.

• Necesidades de autorrealización: son las que llevan a la persona a desarrollar su propio potencial y a superarse. Un ejemplo es el éxito profesional. Éstas sólo se pueden satisfacer mediante recompensas intrínsecas (generadas internamente en los procesos mentales del individuo).

Modelos de liderazgoJames Hunter

(Simeón)Warren Bennis Peter

Koestenbaum

StephenCovey

Daniel Goleman PeterDrucker

Tipo deCapacidad/Inteligencia

Servicio Sacrificio

Curiosidad Realidad Disciplina Logro Compromiso

Física CUERPO

Voluntad Visión Visión Visión VisiónEstrategia

MentalMENTE

Amor Pasión Audacia Coraje Pasión Empatía EmocionalCORAZÓN

Autoridad Integridad Confianza

Ética Conciencia ConfianzaInfluencia

Integridad Confianza

EspiritualESPÍRITU

ENFOQUE DE CONTINGENCIA

ENFOQUE CONTINGENCIA

• Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS (FIEDLER)

• Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos

ENFOQUE DE CONTINGENCIA

• El ambiente impone desafios a la organización.– El ambiente general (externo)

– El ambiente de tarea (interno)

• Que son atendidos dependiendo del nivel estructural en que se encuentre el lider– Nivel estrategico o institucional– Nivel intermedio– Nivel operacional

ENFOQUE DE CONTINGENCIA

Ambiente General (externo)

Alta influencia

Medio Baja Influencia

Ambiente de Tarea (interno)

Baja

Influencia

Medio Alta Influencia

Nivel Estratégico

Nivel Intermedio

Nivel Operativo

ENFOQUE SITUACIONAL

DIMENSIONES CRITICAS DE LA SITUACION DE LIDERAZGO

• Poder otorgado por el puesto. – Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras

fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede de la autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.

• Estructura de las tareas. – grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas

a los individuos. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. Asignar las tareas por parte del lider.

• Relaciones líder-miembros. – esta dimensión es la más importante desde el punto de vista del líder, ya que es

probable que el poder otorgado por el puesto y la estructura de las tareas se hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo, y a asumir responsabilidades por el.

Estilos de liderazgo situacional

• Decir (Alta Tarea - Baja Relación):

– El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.

• Vender (Alta Tarea - Alta Relación):

– El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

• Participar (Baja Tarea - Alta Relación):

– El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.

• Delegar (Baja Tarea - Baja Relación):

– El líder proporciona poca dirección o apoyo.

Estilos de liderazgo situacional

Modelo de Creacion de Roles

Modelo de creación de roles

• Supuestos Basicos– Los lideres no “definen” un estilo para tratar,

dirigir y relacionarse con todos y cada uno de sus subalternos.

– Los lideres establece relaciones únicas, de persona a persona con los subordinados.

Modelo de creación de roles

Modelo de Camino-Meta

Modelo Camino - Meta

• La misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización.

• La expresión "camino - meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores.

Modelo Camino - Meta• El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera

de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas.

• El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados.

• El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión.

• El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.

Modelo Transaccional

Modelo Transaccional

• Reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos.

• Intercambia premios por esfuerzos. • Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden

con su trabajo. • Centrado en las demandas y condiciones del momento y no en

asuntos a largo plazo, • Preocupado por hacer que se hagan las cosas.

• Sin embargo, el líder transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus propios intereses.

Modelo Transformacional

Modelo Transformacional

• El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse,

• pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante;

• incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino del grupo, de la organización y de la sociedad.

Modelo Transformacional

• Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:

– Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas.

– Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro.

– Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización.

Dimensiones del modelo Transformacional

• Desafiar el proceso:

• Inspirar una visión compartida

• Habilitar a otros para actuar

• Servir de modelo

• Brindar aliento

Dimensiones del modelo Transformacional

• Desafiar el proceso

– Los líderes corren riesgos. Aunque muchas personas atribuyen sus éxitos a la “suerte” o a “estar en el lugar correcto en el momento indicado”, ninguna de ellas permanece sentada esperando a que el destino les sonría. Los líderes son personas que aprenden, tanto de sus fracasos como de sus éxitos.

Dimensiones del modelo Transformacional

• Inspirar una visión compartida:

– Los líderes son capaces de avistar más allá del horizonte del tiempo, e imaginan las atractivas oportunidades que les esperan, a ellos y a sus poderdantes, al llegar a destino.

– Ellos albergan el deseo de hacer que algo ocurra, de cambiar la forma en que son las cosas, de crear algo que nunca nadie haya creado antes. Tenían imágenes y sueños de los que podían hacer. Creían absolutamente y totalmente en sus sueños y confiaban en sus propias capacidades para hacer que ocurriesen cosas extraordinarias.

Dimensiones del modelo Transformacional

• Habilitar a otros para actuar

– Los líderes reconocen que los grandes sueños no se convierten en realidades significativas para las acciones de un solo líder. El liderazgo es un esfuerzo de equipo. El sentido de equipo va mucho más allá de unos cuantos informes directos. El liderazgo es una relación fundada en la confianza. Sin ella, la gente no acepta correr riesgos. Sin embargo, no hay cambio. Sin cambio, las organizaciones y movimientos mueren.

Dimensiones del modelo Transformacional

• Servir de modelo

– Los títulos se otorgan, pero el respeto sólo se gana a través de la propia conducta. Los líderes sirven de modelo a través del ejemplo personal y la consagración a la tarea.

– Los grandes sueños, no pueden convertirse en realidades significativas sólo con brío. Sin trabajo duro y persistencia, es imposible crear un nuevo futuro. Todos los casos de éxito personal se distinguieron por un esfuerzo implacable, constancia, competencia y atención a los detalles.

Dimensiones del modelo Transformacional

• Brindar aliento

– la escalada hasta la cima es ardua y larga. La gente se siente fatigada, frustrada y desencantada. Con frecuencia tiene la tentación de renunciar.

– Los líderes brindan aliento a sus poderdantes para seguir avanzando. Ante un charlatán que sólo alardea, las personas se alejan. Pero los gestos genuinos de interés producen alegría y ganas de seguir adelante.

Estilos de Liderazgo en el tiempo

Tiempo Estilo de liderazgo Investigador Teoría

ACTUALI Teoría del Superhéroe - Posheróico

D 1987 -Jim Kouzes y Barry Posner Teoría Transformacional

A 1985 -Bernard Bass Teoría Transformacional

D 1978 -Burns Teoría Transformacional

Bernard Bass Teoría Transaccional

80's Enfoques Emergentes Teoría Carismático

1973 -Vrom y Jetton Liderazgo Normativo

70's Teoría Situacional 1969 -Paul Hersey y Kenneth Blanchard

1970 -Evans y House Teoría de Contingencia Ruta-Objetivo/Meta

60's Teoría de Contingencia Robert Tannenbaum y Warren H. SchmidtTeoría de Contingencia Continua

1951 -Fred E. Fiedler Teoría de Contingencia de la Eficacia del Líder

Robert Blake y Jane Mounton Estudios de la Universidad de Texas

Estudios de la Universidad de Michigan

40's Teoría Conductual Estudios de la Universidad de Ohio

Liberal

Deomocrático

Autocrático

30's Teoría de los Rasgos

1900

Antiguos Griegos y Romanos