5. Estilos de gestión de la Administración del Capital Humano

AUTOCRÁTICA BUROCRÁTICA PATERNAL PARTICIPATIVOTOMA DE

DECISIONESCentralizada Centralizada, los

altos mandos son quienes toman las decisiones.

Se delega en diversos niveles jerárquicos.Origen y punto de vista de niveles inferiores.

Dirección o gerencia define los objetivos y directrices y permite que los subordinados participen de ellos. Empowerment.

COMUNICACIÓN Deficiente y lenta.

Escasa, descendente.

Sistemas de comunicación que facilitan el flujo de información.

Comunicación entre todos los niveles jerárquicos.

RELACIONES INTERPERSONALE

S

Estrictamente formal.

Se basan únicamente en el trabajo.

Saludables y positivas. Trabajo en equipo.

Relaciones estrechas, estimula desarrollo grupal.

MOTIVACIÓN Castigos y medidas.

Recompensas materiales y salariales.

Incentivos salariales y oportunidades de acenso y desarrollo profesional.

Recompensas salariales, vacacionales, acenso laboral, estimulación psicológica principalmente, reconocimiento a su esfuerzo.

PRODUCTIVIDAD Media bajo supervisión.

Escasa, nula. Condicionada a estímulos o recompensas.

Alta productividad.

6. Competencias laborales

Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, esta tiene que ser real y demostrada.

Se concibe a la competencia como a la capacidad de ejecutar tareas; encontrar atributos personales (actitudes, capacidades) o la combinación de ambas (holístico).

Conductista: Se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas.

Por ejemplo: capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones

Funcionalista:

Se refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos.

Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados.

Constructivista:

En el modelo constructivista se define a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.

Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo. A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde ésta perspectiva no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.

7. Ventajas que se tienen al utilizar una gestión del capital humano por competencias:

Mejora en la formación y capacitación de los recursos humanos. Agiliza y mejora la toma de decisiones. Incrementa la productividad de la empresa. Favorece la competitividad de la empresa al contar con personas mejor

preparadas.

Evalúa el desempeño de los empleados con base en resultados. Mejora el clima laboral. Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados. Mejora el absentismo y rotación de personal. Aumenta las capacidades de la organización. Mejora el desempeño general de la organización.

BibliografíaLosrecursoshumanos.com. (19 de Abril de 2009). Recursos Humanos. Obtenido de

http://www.losrecursoshumanos.com/identificacion-y-analisis-de-competencias-enfoque-conductista-constructivista-y-funcionalista/

Martínez, H. Q. (28 de Agosto de 2009). Gestiopolis. Obtenido de Modelos para la identificación de competencias laborales: http://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-laborales/

Santillán. (2000). Conceptos básicos sobre competencia laboral. Uruguay: Santillán.

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. (Diciembre de 2011). uaeh.edu.mx. Obtenido de http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tlahuelilpan/administracion/admin_cap_hum/ADMINISTRACION%20DE%20CAPITAL%20HUMANO.pdf