Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

REGIÓN JUDICIAL DE GUAYAMA, FAJARDO Y HUMACAO

JOSÉ M. VEGA CRUZ

Demandante-Apelante

Vs.

PUERTO RICO OPERATIONS

Y OTROS

Demandados-Apelados

KLAN201701010

Apelación

procedente del

Tribunal de

Primera

Instancia, Sala

Superior de

Guayama

Caso Núm.:

GPE2015-0071

(303)

Sobre: Despido

Injustificado

Panel integrado por su presidenta, la Juez Coll Martí,

la Juez Lebrón Nieves y la Juez Méndez Miró

Méndez Miró, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 31 de octubre de 2017.

Puerto Rico Operations, Inc. (Stryker) solicita que

este Tribunal deje sin efecto la Sentencia que emitió el

Tribunal de Primera Instancia, Sala de Caguas (TPI), el

12 de junio de 2017. En esta, el TPI declaró con lugar

la Solicitud de Sentencia Sumaria que presentó Stryker.

Consecuentemente, desestimó, con perjuicio, la Demanda

que presentó el Sr. José M. Vega Cruz (señor Vega) por

despido injustificado.

Se confirma al TPI.

I. TRACTO FÁCTICO Y PROCESAL

El señor Vega presentó una Demanda el 2 de febrero

de 2015. Alegó que Stryker lo despidió

injustificadamente. Aunque no invocó el estatuto

directamente, sus alegaciones parecen estar amparadas en

la Ley de Despido Injustificado (Ley 80), infra. Incluyó

una causa de acción bajo el Artículo 1802 del Código

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Civil, 31 LPRA sec. 5141. Narró que trabajó en Stryker

durante cinco años y medio y que Stryker lo despidió el

5 de junio de 2014, por razones que desconocía. Añadió

que Stryker no cumplió con el Manual de Asociado que

establecía un programa de acción correctiva. A su vez,

expresó que Stryker no le remitió una reprimenda antes

de despedirlo. Solicitó el pago de la mesada, así como

la cantidad de $50,000 por concepto de daños y angustias

mentales, salarios dejados de percibir, horarios,

costas, entre otras.

El 15 de abril de 2015, Stryker presentó su

Contestación a Demanda. Indicó que, el 5 de junio

de 2014, suspendió al señor Vega de empleo y sueldo,

mientras realizaba una investigación de los hechos que,

eventualmente, resultaron en su despido el 27 de junio

de 2014. Alegó además que, en esa misma fecha, la Gerente

de Recursos Humanos, en presencia de la Representante de

Recursos Humanos, le notificó verbalmente al señor Vega,

las razones para su despido. Añadió que el Manual del

Asociado establecía situaciones que permitían una

terminación de empleo inmediata. Indicó también que

amonestó al señor Vega previo a su despido.

Stryker sostuvo afirmativamente que, de prevalecer

en su reclamo, el señor Vega solo tendría derecho al

pago de la mesada, como único remedio bajo de la Ley 80,

infra. No obstante, mantuvo que la concesión de este

remedio es igualmente improcedente, toda vez que Stryker

tuvo justa causa para despedir al señor Vega. Agregó que

el señor Vega conocía las normas de conducta de Stryker

y las políticas con las cuales tenía que cumplir y que,

aun así, las violentó.

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El 8 de septiembre de 2016, Stryker presentó una

Solicitud de Sentencia Sumaria. El 12 de septiembre

de 2006, el TPI le concedió al señor Vega un término de

veinte (20) días para oponerse. El 17 de octubre de 2016,

el señor Vega presentó, tardíamente, una Contestación a

Solicitud de Sentencia Sumaria.

El 18 de septiembre de 2015, el TPI dictó una

Sentencia Parcial y desestimó la reclamación de daños

del señor Vega.

El 12 de junio de 2017, el TPI emitió una Sentencia

que notificó el 16 de junio de 2017. Emitió las

siguientes determinaciones de hechos:

1. [El señor] Vega comenzó a trabajar en

Stryker el 5 de noviembre de 2008.

2. Al momento de comenzar en Stryker, [el

señor] Vega recibió una orientación en

torno al Manual del [Asociado] y otras

políticas y procedimientos de la

Compañía.

3. Durante su empleo, [el señor] Vega

continuó recibiendo adiestramientos y

repasos sobre las políticas de [Stryker].

4. El 14 de octubre de 2013, [el señor] Vega

recibió un repaso sobre ciertas políticas

de Recursos Humanos. Entre las políticas

sobre las cuales [el señor Vega] recibió

adiestramiento el 14 de octubre de 2013,

se encontraba la Política de Violencia en

el Trabajo.

5. El propósito de la política de Violencia

en el Trabajo es proveer a los empleados

un lugar de empleo seguro, saludable y

libre de violencia. La Política advierte

que los empleados que incurran en actos

de violencia en el lugar de trabajo o

amenacen con actos de violencia podrán

ser despedidos inmediatamente. Esto

incluye intimidar, hostigar y amenazar

entre otras. (Énfasis nuestro).

6. La Política define violencia en el lugar

como actos violentos (incluyendo las

agresiones físicas y las amenazas de

agresión) dirigidos a las personas que

trabajan, en horas laborables o fuera de

ellas. (Énfasis nuestro).

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7. La última plaza que ocupó [el señor] Vega

fue Líder de Línea.

8. Como Líder de Línea, [el señor] Vega era

responsable de completar la

documentación necesaria, asignarle a los

empleados de la línea su estación

específica de trabajo, asegurarse que los

empleados estuviesen realizando su

trabajo adecuadamente y proveer

adiestramiento a los empleados.

9. En las ocasiones en que el Supervisor no

estaba presente, [el señor] Vega, como

Líder de Línea, era quien estaba a cargo

del grupo y era la persona a quien los

empleados acudían de ocurrir cualquier

situación en la línea.

10. [El señor] Vega admitió que los Líderes

de Línea tienen que dar el ejemplo en

torno al comportamiento que se espera,

así como la responsabilidad y la

disciplina. Como Líder, [Stryker] espera

más que de cualquier otro empleado de

línea, debiéndose comportar con dignidad

y respeto en cumplimiento de las normas

de [Stryker].

11. [El señor] Vega entendía que como Líder

de Línea tenía que dar el ejemplo tanto

dentro de [Stryker] como fuera para que

los empleados lo respetaran, y que

también tenía que tratar a los empleados

con respeto.

12. El 28 de enero de 2013, [el señor] Vega

recibió un memorando de su Supervisor,

Rubén Pabón Fonseca, sobre una situación

de ambiente de trabajo hostil con un

compañero de trabajo, Reynel López.

13. La situación surgió a raíz de un

comentario que Vega “posteó” en Facebook

luego de que Beverly1 Alicea, empleada de

Kelly Services asignada a Stryker con

quien [el señor] Vega tenía una relación

sentimental, le comentara sobre una

discusión que había tenido con Reynel

López.

14. [El señor] Vega subió a la red un

comentario en la Red Social Facebook

dirigido al señor [Reynel] López que

aludía a la “lloraera” del señor [Reynel]

López, el cual ocasionó que éste se

molestara y confrontara a[l] [señor] Vega

en el trabajo.

1 Este Tribunal utilizó Beverly como el primer nombre de la

señora Alicea, ya que éste es el que aparece en la Sentencia del

TPI y el que utilizó el señor Vega en la declaración que suscribió

el 28 de mayo de 2014.

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15. En el memorando se recalcó que un líder

tiene que mantener un ambiente de trabajo

positivo con y para los compañeros, y dar

ejemplo de liderazgo positivo y

productivo. Se le recordó a[l] [señor]

Vega que un líder tiene que ser un

ejemplo aquí y afuera para que los

empleados lo respeten.

16. El 26 de febrero de 2013, una Supervisora

de[l] [señor] Vega discutió con él un

documento titulado “Desistir, Comenzar y

Continuar” en el cual se incluye cosas

que el empleado debe dejar de hacer, debe

comenzar a hacer y debe continuar

haciendo con el propósito de brindar

retroalimentación (“feedback”).

17. Bajo el renglón de desistir del documento

se le indicó a[l] [señor] Vega que

debería “desistir de comentarios,

actitudes desafiantes, burlas y/o

conversaciones que den pie a que un

asociado de su línea y/o compañero se

sienta incómodo y/o amenazado por estas”.

18. En octubre de 2013, [el señor] Vega tuvo

una situación con el empleado César

Alicea, hermano de la entonces pareja de

[el señor] Vega, Beverly Alicea. Dicha

situación surgió cuando el señor [César]

Alicea se le acercó a [el señor] Vega en

el lugar de trabajo en horas laborables

para confrontarlo por la sospecha de que

[el señor] Vega había agredido a su

hermana [Beverly Alicea].

19. El 23 de octubre de 2013, la Sra. Ledia

Arcaya se reunió con [el señor] Vega para

discutir el incidente con [César] Alicea.

En la reunión, la señora [Ledia] Arcaya

le entregó un documento a[l] [señor] Vega

titulado “Desistir, Comenzar y

Continuar” en el cual se le exhortó a

modelar su conducta y asegurarse que

mantuviese una conducta sana con sus

compañeros de trabajo.

20. [El señor] Vega continuó su relación

sentimental con la señora [Beverly]

Alicea hasta abril o mayo de 2014. Luego

de tal fecha, la señora [Beverly] Alicea

comenzó una relación con otro compañero

de trabajo, Ismanuel Velázquez

(“Velázquez”).

21. [El señor] Vega, la señora [Beverly]

Alicea, el señor [Ismanuel] Velázquez y

el señor Bryan Fonseca (“Fonseca”)

trabajaban en la misma área y el mismo

turno de trabajo.

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22. El 28 de mayo de 2014, la señora [Ledia]

Arcaya se reunió con [el señor] Vega para

informarle que se estaba llevando a cabo

una investigación de una alegada pelea

entre él y un empleado de Kelly Services

asignado a trabajar en Stryker, el

señor [Bryan] Fonseca, ya que se sentía

incómodo y amenazado de que pudiese

ocurrir una situación en el área de

trabajo.

23. Como parte de la investigación, se le

solicitó a[l] [señor] Vega que redactara

una declaración con su versión de los

hechos.

24. En la declaración, [el señor] Vega indicó

que le había enviado unos mensajes al

señor [Ismanuel] Velázquez porque se

había enterado que la señora [Beverly]

Alicea estaba saliendo con él.

25. Para evitar situaciones futuras con los

empleados, se le instruyó a[l] [señor]

Vega a entrar al turno de trabajo una

hora más tarde en lo que culminaba la

investigación. Esta orden la desacató en

dos (2) ocasiones. Al no acatar la

instrucción, el 5 de junio de 2014, [el

señor] Vega fue suspendido de empleo y

sueldo en lo que culminaba la

investigación.

26. El 27 de junio de 2014, [el señor] Vega

se reunió con las Sras. Ledia Arcaya y

Nayda Meléndez para discutir los mensajes

que éste admitió había enviado al

señor [Ismanuel] Velázquez.

27. El 24 de mayo de 2014, [el señor] Vega le

envió los siguientes mensajes al señor

[Ismanuel] Velázquez por la Red Social

Facebook:

- “Te voy a decir una cosa espero que no

tengas nada cn Beverly pq te reviento

ok”.

- “Tu no sabes qn soy ok ya te lo deje

claro”.

- “Ya te las buscaste después no quiero

quejar ni lloraera so pendejo sabes dnd

te vea vas partio ok y tranqui en el

trabajo no te voy hacer nah so mamau”.

- “Juegas cn fuego y te quemas so ya estás

jugando cn fuego con lo que no es tuyo”.

- “Antes de yo aceptar que estás con ella

nos tenemos que matar”.

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28. [El señor] Vega reconoció que los

mensajes eran amenazantes y que la

persona a quien se los envió pudo haberse

sentido amenazado de ser agredido.

29. En la reunión que se llevó a cabo el 27 de

junio de 2014, se le informó a[l] [señor]

Vega que luego de investigar las quejas

que los empleados de Kelly Services

trajeron en su contra se había

determinado que las actuaciones de[l]

[señor] Vega estaban en violación de la

Política de Violencia en el Empleo por lo

que sería despedido efectivo

inmediatamente.

En desacuerdo con la determinación del TPI, el

17 de julio de 2017, el señor Vega presentó una

Apelación. Señaló que el TPI cometió el siguiente error:

A- ERRÓ EL [TPI] AL DECLARAR HA LUGAR LA MOCIÓN DE SOLICITUD DE SENTENCIA SUMARIA.

Estima que Stryker actuó ilegalmente al aplicarle

la sanción más severa (el despido) a un empleado, cuyas

evaluaciones eran positivas, amparándose en una política

de conducta que solo aplica “al lugar de trabajo”. Dicho

de otro modo, el señor Vega estima que, en la medida en

que los comentarios que dirigió a su compañero de trabajo

(el Sr. Ismanuel Velázquez), se efectuaron fuera del

lugar de trabajo, no se justificaba su despido.

El 16 de agosto de 2017, Stryker presentó un Alegato

en Oposición a Apelación. En esencia, defendió la

Sentencia del TPI que concluyó que:

“No medió arbitrio ni capricho en la decisión

de despedir [al señor Vega], y que la decisión

respondió al interés de [Stryker] de asegurar

la buena marcha de su operación y garantizarle

a sus empleados un lugar libre de violencia”.2

Con el beneficio de la comparecencia de ambas

partes, y el expediente ante el TPI, se resuelve.

2 Apéndice de Apelación, pág. 13.

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II.

A. Ley 80

El Art. 1 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

conocida como la Ley de Despido Injustificado, 29 LPRA

sec. 185(a) (Ley 80), dispone que todo empleado de

comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de

empleo, que trabaja mediante remuneración de alguna

clase, contratado sin tiempo determinado, que fuere

despedido de su cargo sin que haya mediado justa causa,

tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo

devengado, una indemnización adicional, conocida como la

mesada. Dicha mesada es el remedio exclusivo con el que

cuenta un empleado que es despedido injustificadamente.

Romero et als., v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 650

(2014). La Ley 80 pretende dar protección a los

trabajadores ante un despido injustificado. Lugo

Montalvo v. Sol Meliá Vacation Club, 194 DPR 209 (2015).

Esta debe interpretarse de manera liberal y favorable al

empleado. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 688 (2004);

Jusino et al. v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).

El Art. 2 de la Ley 90, 29 LPRA sec. 185(b),

establece el estándar de “justa causa” como limitación

a toda acción de despido por parte del patrono. Este, a

su vez, describe algunas situaciones que pueden

constituir justa causa para el despido, lo que libera al

patrono del pago de la mesada o compensación especial.

Tal y como expresó nuestro Tribunal Supremo en SLG Torres

Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920 (2015), el

Art. 2 incluye algunos ejemplos de causas posibles que

constituyen justa causa para el despido. En dicha

opinión, la Curia Máxima, reiteró la cualidad dinámica

del concepto de “justa causa” al este nutrirse de

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situaciones fluidas y numerosas imposibles de prever.

Íd., pág. 930. El Art. 2 citado añade que “no se

considerará despido por justa causa aquel que se hace

por mero capricho del patrono o sin razón relacionada

con el buen y normal funcionamiento del

establecimiento”.

De otra parte, cabe resaltar que la Ley 80 establece

una presunción de que todo despido es injustificado.

29 LPRA sec. 185k; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush

Co., 180 DPR 894, 906 (2011). En un caso por despido

injustificado el patrono tiene el peso de la prueba para

establecer que el despido estuvo justificado. Rivera v.

Pan Pepín, supra, pág. 690. Es decir, una vez el empleado

presenta su reclamación, se invierte el orden de la

prueba y el patrono es quien viene obligado a demostrar,

con el fin de ser exonerado del pago de la mesada, que

el despido fue justificado. Lugo Montalvo v. Sol Meliá

Vacation Club, supra, pág. 232; Rivera Figueroa v. The

Fuller Brush Co., supra, págs. 906-907. En estos casos,

el patrono debe alegar en su contestación a la demanda

los hechos que justificaron el despido y probar que el

mismo estuvo justificado. Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,

155 DPR 364, 379 (2001).

El Tribunal Supremo ha señalado, sin embargo, que

la Ley 80 no es un código de conducta limitada a una

lista de faltas claramente definidas con sus sanciones

correspondientes. Rivera v. Pan Pepín, supra, pág. 689,

citando a Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 542

(2009). El patrono tiene la potestad de adoptar las

normas que entienda razonables y necesarias para que la

empresa funcione correctamente. Rivera v. Pan Pepín,

supra, pág. 689. Naturalmente, vendrá obligado a

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suministrar oportunamente copia escrita de estas reglas

y estos reglamentos al trabajador. Íd., pág. 690.

De ordinario, un despido se justifica cuando se

observa que el empleado incurrió en un patrón de conducta

impropio o desordenado, o en violación reiterada de las

reglas y normas de la empresa de la cual es parte. Srio.

del Trabajo v. G.P. Inds., Inc.,153 DPR 223, 542–543

(2001). Aunque la Ley 80 no favorece el despido como

sanción a la primera falta, no la excluye en casos que

sea necesario para la protección de la buena marcha de

la empresa, la seguridad de las personas que allí laboran

y el orden. Rivera v. Pan Pepín, supra, pág. 690, citando

a Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR

643, 650 (1994).

A esos fines, nuestra jurisprudencia ha establecido

que:

Una falta o acto aislado puede dar lugar al

despido del empleado si esta es de tal

seriedad o naturaleza que revela una actitud

o un detalle de su carácter, tan lesivo a la

paz y al buen orden de la empresa, que

constituiría imprudencia esperar su

reiteración para separarlo de su puesto.

Rivera v. Pan Pepín, supra, pág. 691, citando

a Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada,

137 DPR 643, 650 (2004), Srio. del Trabajo v.

I.T.T., supra, pág.544.

Dicho de otro modo, la ley admite la sanción de

despido en casos de la comisión de una ofensa única y/o

aislada si, dentro de las circunstancias en que se

impone, el despido no refleja arbitrariedad o capricho

del patrono. Una de esas instancias, según reconoció

nuestro Tribunal Supremo, por voz del Juez Asociado

señor Martínez Torres, es la violencia. En el contexto

de evaluar una primera agresión en el lugar de trabajo

de una empleada a otra, expresó:

“Un patrono no tiene por qué permitir un

ambiente de trabajo donde los empleados estén

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impedidos de trabajar en paz y con la

tranquilidad de que no van a ser agredidos ni

amenazados por sus compañeros. Esta ley [80]

no puede ser una camisa de fuerza para un

patrono que simplemente actúa diligentemente

en protección de la seguridad de los demás

empleados que trabajan en la institución.” SLG

Torres Matundan v. Centro Patología, supra,

pág. 930. (Énfasis en original).

B. Sentencia Sumaria

La Regla 36 de las Reglas de Procedimiento Civil

regula el mecanismo de la sentencia sumaria. 32 LPRA

Ap. V, R. 36. Este recurso permite que una parte

establezca que no existe una controversia sustancial que

amerite dilucidarse en un juicio. Así, el tribunal está

en posición de aquilatar la prueba y adjudicar las

controversias que plantean las partes ante sí. Rodríguez

Méndez, et als. v. Laser Eye Surgery Mgmt., 195 DPR

769,784-785(2016); Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation

Club, supra, págs. 224-227. El propósito principal de

este mecanismo procesal es que se materialice una

solución justa, rápida y económica en casos civiles en

los cuales no existan controversias genuinas de hechos

materiales, por lo que pueda prescindirse del juicio.

Meléndez v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 109 (2015); S.L.G.

Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013).

La persona que promueva la resolución sumaria de un

caso tiene que presentar una moción que esté

fundamentada en cualquier evidencia (o declaraciones

juradas) que demuestre la inexistencia de una

controversia sustancial de hechos relevantes y

pertinentes sobre la totalidad o parte de la

reclamación. 32 LPRA Ap. V, R. 36.1. “Un hecho material

(relevante) es aquel que puede afectar el resultado de

la reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo

aplicable”. José A. Cuevas Segarra, Tratado de Derecho

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Procesal Civil, Tomo III, 1041 (Pubs. J.T.S. 2011). La

controversia sobre los hechos esenciales que activa la

reclamación no puede ser especulativa o abstracta, sino

real. Entiéndase, de naturaleza tal que “permita

concluir que existe una controversia real y sustancial

sobre hechos relevantes y pertinentes”. Meléndez v. M.

Cuebas, supra, pág. 110 (2015); Ramos Pérez v. Univisión

de P.R., 178 DPR 200, 213–214 (2010).

La resolución sumaria corresponde solo cuando surge

--con precisión y claridad-- que el promovido por la

solicitud no puede prevalecer, bajo ningún supuesto de

hechos, y que el tribunal tiene a su disposición la

prueba necesaria para resolver la controversia que tiene

ante su consideración. Cualquier duda no es suficiente

para denegar la solicitud de sentencia sumaria. La duda

debe establecer una controversia verdadera y sustancial

sobre hechos relevantes y pertinentes. Meléndez v. M.

Cuebas, supra, pág. 110; Nieves Díaz v. González Massas,

178 DPR 820, 848 (2010); Ramos Pérez v. Univisión de

P.R., supra, págs. 213–214.

Al dictar sentencia sumaria, el juzgador deberá:

(a) analizar los documentos que se acompañan con la

moción solicitando la sentencia sumaria, los que se

acompañan con la oposición y aquellos que obren en el

expediente judicial; y (2) determinar si el oponente

controvirtió algún hecho material o si hay alegaciones

de la demanda que no han sido controvertidas o refutadas

en forma alguna por los documentos. PFZ Properties, Inc.

v. Gen. Acc. Ins. Co., 136 DPR 881, 913–914 (1994).

De encontrarse presente algún hecho material en

controversia, no podrá utilizarse el mecanismo de la

Regla 36 de Procedimiento Civil, supra. Por el

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contrario, de no existir tal controversia de hecho, el

tribunal deberá dictar sentencia a favor del promovente

de la solicitud de sentencia sumaria si el derecho le

favorece a este último. Lugo Montalvo v. Sol Meliá

Vacation Club, supra, pág. 227. Por ende, el promovente

tiene que plantear su derecho con claridad. Rodríguez

Méndez, et als. v. Laser Eye Surgery Mgmt., supra,

pág. 785; Meléndez v. M. Cuebas, supra, pág. 110. De

existir dudas sobre la existencia de una controversia de

hechos, deben resolverse en contra del promovente, ya

que este mecanismo procesal no permite que el tribunal

dirima cuestiones de credibilidad. Mgmt. Adm. Servs.

Corp. v. E.L.A., 152 DPR 599, 610 (2000).

La parte promovida por una solicitud de sentencia

sumaria no puede descansar meramente en sus alegaciones

ni tomar una actitud pasiva. Más bien, está obligada a

contestar de forma tan detallada y específica como lo

hizo la parte promovente. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(c);

Rodríguez Méndez, et als. v. Laser Eye Surgery Mgmt.,

supra, pág. 786; Nieves Díaz v. González Massas, supra,

pág. 848. Además, la parte promovida deberá presentar

declaraciones juradas y documentos que pongan en

controversia los hechos que presentó el promovente.

También debe quedar claro que las declaraciones juradas

que no contengan hechos específicos que las apoyen no

tienen valor probatorio para demostrar lo que en ellas

se concluye. Ramos Pérez v. Univisión de P.R., supra,

págs. 215–216; Corp. Presiding Bishop v. Purcell,

117 DPR 714, 721 (1986). En todo caso, la doctrina

establece que los documentos que acompañan la moción de

sentencia sumaria deben verse en la forma más favorable

a la parte que se opone a la moción, concediéndole el

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beneficio de toda inferencia que razonablemente pueda

derivarse de ellos. Corp. Presiding Bishop. v. Purcell,

supra, pág. 720.

En fin, el tribunal dictará sentencia sumariamente

si los documentos presentados demuestran que no hay

controversia real sustancial en cuanto a algún hecho

esencial y pertinente y que, como cuestión de derecho,

procede la petición del promovente. Del mismo modo, el

tribunal puede dictar sentencia sumaria de naturaleza

interlocutoria para resolver cualquier controversia que

existe entre las partes y que sea separable de las

controversias restantes. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(e).

La Regla 36 de Procedimiento Civil también exige

unos requisitos de forma que debe cumplir el promovente

de la resolución sumaria, así como el opositor. Si el

promovente de la moción no cumple con los requisitos de

forma, el tribunal no estará obligado a considerar su

solicitud. En el caso de que quien incumpla con los

requisitos de forma sea el opositor, el tribunal podrá

dictar sentencia sumaria a favor de la parte promovente

si así procediera en derecho. Meléndez v. M. Cuebas,

supra, pág. 111; S.L.G. Zapata–Rivera v. J.F. Montalvo,

supra, págs. 432–433.

En cuanto a la facultad revisora de este Tribunal,

en Meléndez v. M. Cuebas, el Foro Máximo aclaró el

estándar de revisión que se debe utilizar al evaluar

denegatorias o concesiones de mociones de sentencia

sumaria. A saber, a este Tribunal le rigen los mismos

criterios que a los tribunales de primera instancia al

determinar si procede dictar una sentencia sumariamente.

En esta tarea, este Tribunal solo puede considerar los

documentos que se presentaron ante el TPI y determinar

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15

si existe o no alguna controversia genuina de hechos

pertinentes y esenciales, y si el derecho se aplicó de

forma correcta. La tarea de adjudicar los hechos

relevantes y esenciales en disputa le corresponde,

únicamente, al TPI en el ejercicio de su discreción sana.

Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 334 (2004). La revisión

de este Tribunal es de novo. En esta debemos examinar el

expediente de la manera más favorable a la parte

opositora a la moción de sentencia sumaria. Meléndez v.

M. Cuebas, supra, pág. 118.

En nuestra revisión de novo se exige que este

Tribunal se asegure que, tanto la solicitud de sentencia

sumaria como la oposición correspondiente, cumplen con

los requisitos de forma que requiere la Regla 36 de

Procedimiento Civil, supra. Además, este Tribunal deberá

enumerar los hechos que están en controversia y aquellos

que están incontrovertidos. Finalmente, este Tribunal

debe revisar si el TPI aplicó correctamente el derecho

a los hechos planteados. Meléndez v. M. Cuebas, supra,

pág. 119.

C. Limitación de la revisión apelativa

La doctrina establecida en nuestro ordenamiento

jurídico es que, al revisar la determinación de primera

instancia, el Tribunal de Apelación está limitado, ya

que sólo puede considerar los documentos que se

presentaron ante el foro primario. Vera v. Dr. Bravo,

161 DPR 308, 335 (2004). Las partes no pueden añadir en

apelación un exhibit, una deposición o un affidávit que

no fue presentado oportunamente en el foro de primera

instancia, ni pueden esbozar teorías nuevas o esgrimir

asuntos nuevos por primera vez ante el foro apelativo.

Íd.

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16

Una década más tarde, el Tribunal Supremo reafirmó

la norma de Vera v. Dr. Bravo, supra, e indicó:

“Obviamente, el foro apelativo intermedio

estará limitado en cuanto a que no puede tomar

en consideración evidencia que las partes no

presentaron ante el Tribunal de Primera

Instancia”. Meléndez v. M. Cuebas, supra,

pág. 115.

Asimismo, el Reglamento del Tribunal de

Apelaciones, 4 LPRA Ap. XXII-B, R. 74, dispone lo

siguiente:

En los casos en que, conforme a estas reglas,

las partes acompañen un Apéndice como parte de

un escrito, su presentación deberá ́cumplir con

lo siguiente:

(A) […]

(B) Los Apéndices sólo contendrán copias de

los documentos que formen parte de los

autos del Tribunal de Primera Instancia o

del expediente administrativo. (Énfasis

suplido).

III. DISCUSIÓN

La controversia principal de este caso gira en

torno a si el TPI incidió al acoger la solicitud de

sentencia sumaria que presentó Stryker y desestimar la

Demanda que instó el señor Vega por despido

injustificado. Se examina, de umbral, si de conformidad

con Meléndez González v. M. Cuebas, Inc., supra, las

partes cumplieron con los requerimientos de forma que

exige la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, para la

solicitud de sentencia sumaria y la correspondiente

oposición.

Surge del expediente apelativo que Stryker organizó

su escrito con atención especial a tales requerimientos,

incluyendo las referencias a la reglamentación

aplicable. A esos fines, desglosó el asunto de derecho

pendiente a ser resuelto, así como la causa de acción

sobre la cual solicitó sentencia sumaria. Igualmente,

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17

desglosó los hechos esenciales y pertinentes sobre los

cuales, a su entender, no existe controversia. Stryker,

a su vez, apoyó cada uno de los hechos que no estaban en

controversia con documentos, incluyendo los siguientes:

(1) secciones de la Toma de Deposición del señor Vega;

(2) lista acusando recibo, lectura y entendimiento de

las Políticas de Recursos Humanos firmada el 11/05/08

que incluye el Código de Conducta; (3) acuse de recibo

y recibo de repaso de una lista de Políticas de Recursos

Humanos, incluyendo Política de Violencia en el Trabajo

firmada Oct-14-13; (4) copia completa de la Política de

Violencia en el Trabajo; (5) transcripción de los

mensajes que el señor Vega envió al Sr. Ismanuel

Velázquez (señor Velázquez), entre otros.

Este Tribunal examinó con cuidado, además, la

oposición a la sentencia sumaria que presentó

el señor Vega y no cumple con los requisitos de la

Regla 36.3 (b) de Procedimiento Civil, supra. En primer

lugar, se presentó tardíamente. En segundo lugar, no

incluyó una exposición breve de las alegaciones de las

partes. En tercer lugar, no presentó los asuntos que

estima están en controversia. En cuarto lugar, no hizo

una relación concisa y organizada, con una referencia a

los párrafos enumerados por Stryker, de hechos

esenciales y pertinentes que están realmente y de buena

fe controvertidos. En quinto lugar, no presentó una

enumeración de los hechos que no están en controversia.

Esto, entre otros incumplimientos, facultaba al TPI a

considerar sometida la solicitud de sentencia sumaria

que presentó Stryker. A esto se une el hecho de que el

señor Vega formuló sus alegaciones sin fundamentar, ni

rebatir los hechos que Stryker propuso.

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18

De hecho, en su oposición, no incluyó documento

alguno. Se limitó a significar --fuera de contexto--

ciertas referencias a la política de Stryker sobre

Violencia en el Lugar de Trabajo y a emitir expresiones

conclusorias, tales como que Stryker “hizo que el

[señor Vega] prestara esa declaración…”, refiriéndose a

la declaración a manuscrito que emitió el señor Vega el

28 de mayo de 2014. En esta, el señor Vega admitió

voluntariamente, según indica el documento, que tuvo un

altercado fuera del trabajo con la señora Alicea, una

compañera de trabajo con quien sostenía una relación

sentimental. Indicó que: “al día siguiente me entero que

supuestamente ella estaba o está saliendo con Ismanuel

(señor Velázquez) no le quise preguntar a ella, pero sí

le pregunté a Ismanuel y sí, estaba molesto porque sentía

que se estaban burlando de mi y él no me contestaba la

pregunta…”. También explicó un incidente en un bote en

el que sufrió una lesión.3

Este Tribunal examinó el expediente apelativo

cautelosamente. Más aún, solicitó y examinó al detalle

el expediente ante el TPI. De ambos se desprende que no

existen hechos esenciales en controversia, por lo que

coincide, en torno a la procedencia de la sentencia

sumaria. Como se indicó en la Sección II(B), la

resolución sumaria procede cuando la prueba que acompañó

la solicitud de Stryker demostró que no existen hechos

materiales o sustanciales en controversia. Entiéndase,

cuando solo queda aplicar el derecho a los eventos ante

la consideración del TPI. A su vez, el señor Vega tenía

3 Apéndice de Apelación, págs.58-61.

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19

que defenderse de la moción, refutando la prueba que

presentó Stryker. Tenía que contestar en forma

organizada, detallada y específica, pues de lo

contrario, se exponía a que se dictara sentencia en su

contra, si como cuestión de derecho, procedía. No lo

hizo.

Ante tal inacción, el señor Vega acude ante este

Tribunal mediante una Apelación y, en contravención con

los principios más básicos de la práctica apelativa,

incluyendo el mandato de la Regla 74(B) del Tribunal de

Apelaciones, supra, presenta una prueba que no se

presentó ni se dilucidó ante el TPI. Véase Sección II

(C) arriba. Por ejemplo, incluye como parte de su

Apelación un documento con comentarios sobre el señor

Vega, ciertas evaluaciones de desempeño, entre otros.

Como cuestión de hecho, el 50% de los documentos que

incluyó en el Apéndice de su Apelación no estuvieron

ante la atención del TPI. Ante ello, este Tribunal los

tiene por no puestos y reprueba tal curso de acción.

En cuanto a los fundamentos para la determinación

de Stryker, y si estos están amparados en la Ley 80,

este Tribunal examinó el recuento que hizo el TPI,

fundamentado --exclusivamente-- en los documentos que

tuvo ante sí. El mismo establece un comportamiento de

parte del señor Vega que justificó, por mucho, la sanción

que Stryker le impuso. Cabe destacar que no se está ante

un empleado al que el patrono lo tomó por sorpresa. En

primer lugar, el señor Vega conocía las políticas de

Stryker que regulaban su conducta. Es un hecho

incontrovertido que estaba familiarizado amplia y

cabalmente con las mismas. Tampoco existe duda que

KLAN201701010

20

recibió adiestramientos al respecto. En segundo lugar,

los documentos que constan en el expediente apelativo

establecen que Stryker intervino, una y otra vez, desde

la perspectiva correctiva, para procurar la modificación

de la conducta del señor Vega. A esos fines, le indicó,

por ejemplo:

To: Jos[é] Vega Cruz

From: Rub[é]n Pab[ó]n Fonseca, Surgical

Irrigation Manufacturing

Supervisor

Date: 28 de enero de 2013

Re: Situación en ambiente de trabajo

Durante el día 24 de enero se produjo una

situación de ambiente de trabajo hostil por un

comentario insultantes (sic.) hacia la

personas (sic.) Reynel López. Usted mismo

alega que el mensaje era dirigido al asociado

Reynel López Colón. Este se entera por otra

persona que habían hecho comentarios negativos

de su persona y el mismo llego a reclamarle

que por qu[é] se expresó así de él si él lo

estima como líder y nunca ha tenido problema

con usted.

Se manej[ó] la situación en la oficina con

José Vega y le pidió disculpa a Reynel López,

se dieron la mano y le dijo que se dejó llevar

por el coraje ya que él había hablado

situaciones que había tenido con Berberly

Alicea con los supervisores.

Un líder tiene que mantener un ambiente de

trabajo positivo con y para sus compañeros y

dar ejemplo de liderazgo positivo y

productivo. Te recuerdo que un líder tiene que

ser ejemplo aquí y afuera para que sus

empleados lo respeten. Se estarán llevado las

medidas disciplinarias que corresponda.

(Énfasis suplido).4

De otra parte, el récord apelativo y el de primera

instancia reflejaron otro documento intitulado:

Desistir, Comenzar y Continuar de 26 de febrero de 2013.

A continuación, algunas porciones atinentes a la

conducta del señor Vega:

DESISTIR

1. Desista comentarios, actitudes

desafiantes, burlas y/o conversaciones que

4 Apéndice de Apelación, págs. 55-57.

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den pie a que un asociado de su línea y/o

compañero se sienta incómodo y/o amenazado

por estas.

2. […]

3. Al momento de entender que quiere refutar algún comentario y/o estrategia de sus

supervisores, asegúrese de hacerlo fuera

del área de manufactura, de forma privada.

De esta manera usted puede llevar el punto

que desee sin la necesidad que terceros

sean partícipes de la conversación y pueda

esta dejarse ver como una falta de respeto

a su supervisor.

COMENZAR

1. Tratar a sus compañeros de producción, ya sean de la línea que usted dirige o no, con

el respeto que merecen. Usted como líder

de línea de Stryker debe tener la capacidad

y la madurez para tratar asuntos con los

compañeros de una manera profesional en

todo momento para que así le sigan y le

respeten como es un […]

2. […]

3. requisito de un líder.

4. Sepa discernir lo que se puede refutar a sus supervisores en el área de manufactura

y qué debe llevar a un foro privado. Ha

habido ocasiones que usted se ha expresado

a su supervisora de forma retante

demostrando poco profesionalismo de su

parte, lo cual es inaceptable.

OTROS COMENTARIOS

El propósito de este documento es hacerle

saber a usted como asociado y como líder las

expectativas hacia usted por parte de sus

supervisores. Le exhortamos a evaluarse y

hacer ajustes necesarios y pertinentes

basándose en este proceso de consejería. De no

ver cambio y mejoras en los puntos aquí

mencionados, se comenzará un proceso de

disciplina progresiva formal (énfasis

suplido).5

Entiéndase, el señor Vega estaba advertido. Estas

intervenciones personales, consignadas mediante prueba

documental, no rindieron fruto. A esos fines, Stryker

activó las herramientas que todo patrono tiene

5 Apéndice de Apelación, págs.55-57.

KLAN201701010

22

disponible para garantizar la marcha adecuada de sus

gestiones. De nuevo, Stryker le brindó oportunidades al

señor Vega para que corrigiera su comportamiento y para

que estuviera a la altura del puesto de Líder de Línea

que ocupaba.

A pesar de ello, esto era lo que Stryker tenía ante

sí al tomar la decisión de despedir al señor Vega:

sábado 3:34

Te voy a desir (sic) una cosa espero que no

tengas nada con Berverly pq te reviento ok

Tu no sabes qn soy ok ya te lo dejo claro

Espero q no me estes (sic.) ignorando si eres

hombre habla claro

lunes 18:55

Ya te la buscaste después no quiero quejas ni

lloraera so pendejo sabes q dnd te vea vas

partió ok y tranqui en el trabajo no te voy

hacer nah (sic.) so mamau (sic.)

Te lo dije no me conoces

Juegas cn fuego y te quemas so ya estas jugando

cn fuego con lo que no es tuyo

lunes 22:43

Antes de yo aceptar q estas con ella nos

tenemos que matar

Ósea ya me estas demostrando q eres un pendejo

Tu no sabes dnd te metistes (sic.)

Jodio huele bicho

Pendejo yo no puedo creer q Beverly este cn un

pendejo como tu deverdad (sic.)

Si pq si fueras otro me respondias (sic.)

Pero sabes q te jodistes (sic.)

Conmigo te vas a joder dnd te vea

Sabes dnd te vea y si te veo otra ves cn

Beverly me bajo y te jodes ok

Pendejo mama bicho

Ere un cagao

Vamos a darnos pal de puños cabron (sic.)

Después q haces las cosas tienes miedo so

pendejo

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23

Este Tribunal estima que un patrono que permite

esta conducta actúa negligentemente en cuanto a su

obligación afirmativa de proteger a sus empleados y

proveer un ambiente saludable. Sin embargo, el

señor Vega parece sugerir que lo prudente hubiera sido

permitir que los incidentes continuaran escalando, hasta

que se suscitara uno --todavía más grave-- en el lugar

de trabajo. Esto hubiera sido una imprudencia de grado

mayor por parte de Stryker, quien ya estaba advertida.

La pregunta que cabe hacerse es: ¿cómo Stryker puede

distinguir entre lo que es un fanfarroneo de un hombre

celoso y una amenaza con potencial de llevarse a una

consecución trágica? Stryker había recibido varias

quejas de más de un empleado, conocía los mensajes y los

encontronazos del señor Vega con sus colegas y las

relaciones románticas del señor Vega con otra de sus

colegas. Más aún, sabía las situaciones de trato

irrespetuoso en presencia de terceros, hacia

supervisores. ¿Qué más necesitaba?

No cabe duda que, como Líder de Línea, el señor Vega

tenía que dar el ejemplo. Eso no es susceptible de

interpretación. Tampoco es susceptible a interpretación

que la conducta que desplegó en cuanto a ciertos

compañeros de trabajo, y en cuanto a algunos

supervisores, proveyó fundamentos amplios para la

determinación de Stryker. Un Líder de Línea, simple y

sencillamente, no puede conducirse de la forma en que el

señor Vega se conducía.

Como se indicó, Stryker sustentó la inexistencia de

controversias con la presentación de una multiplicidad

de documentos que no se circunscriben al último

incidente que detonó el despido del señor Vega. Por el

KLAN201701010

24

contrario, Stryker proveyó documentos que trazan una

narrativa de señalamientos, en cuanto a asuntos que

atañen a sus relaciones de convivencia profesional. Ante

ello, y luego de un estudio minucioso de la solicitud de

sentencia sumaria y de los documentos anejados, es

preciso señalar que Stryker no violó disposición obrero

patronal alguna. Demostró, con claridad, la inexistencia

de una controversia real sobre algún hecho material.

Stryker acreditó el incumplimiento del señor Vega con la

reglamentación aplicable, pero sobretodo, corroboró

patentemente la laceración irrefutable e irremediable de

las normas de convivencia que deben gobernar las

relaciones humanas entre compañeros de trabajo. En

consecuencia, este Tribunal determina que, al no existir

controversia alguna sobre los fundamentos (causa justa)

para el despido del señor Vega, el TPI no incidió al

concluir que procedía acoger la sentencia sumaria que

presentó Stryker y declarar no ha lugar la Demanda que

presentó el señor Vega.

IV.

Por los fundamentos discutidos, se confirma la

Sentencia apelada.

Lo acordó el Tribunal y certifica la Secretaria del

Tribunal de Apelaciones.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís

Secretaria del Tribunal de Apelaciones