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i
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
Estabilidad laboral y protección de la familia en el Derecho del Trabajo,
situación actual en el Ecuador
Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de:
ABOGADO
Autora: Guachamin Mantilla Evelin Paola
Tutor: Msc. Dr. Diego Renato Galarraga Carvajal
Quito, noviembre de 2017
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Evelin Paola Guachamin Mantilla, en calidad de autor titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación: “Estabilidad laboral y protección de la
familia en el Derecho del Trabajo, situación actual en el Ecuador”, modalidad
proyecto de investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE
LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines
estrictamente académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra,
establecidos en la norma citada.
Asimismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización
y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo
dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad
de toda responsabilidad.
Firma:
Evelin Paola Guachamin Mantilla
CC 1724973241
Correo: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
iv
DEDICATORIA
Con mucho Amor dedico esta tesis:
A Dios
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis
objetivos.
A mi madre Mercedes del Rocío Mantilla
Por haber sido madre y padre al mismo tiempo por enseñarme que en la vida nada es
imposible, que en cualquier obstáculo que se pueda presentar siempre podré contar con ella
por su paciencia e infinito amor.
A mi cónyuge Alejandro Jiménez
Quien me brindó su amor, su cariño, su estímulo y quien con su apoyo constante me ha
motivado para seguir adelante superándome profesionalmente.
A mi hijo Gabriel
Que es la bendición más hermosa que me pudo otorgar la vida, es por su amor que soy
fuerte, que lucho en la vida, que lucho por mis sueños, él es quien me da fortaleza quien me
enseña que aún tengo batallas por ganar.
v
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi agradecimiento a Dios quien me ha permitido superar todos los
obstáculos que la vida me ha impuesto, a mi hijito, a mi esposo por su compañía y
aliento, a mi madre que con su amor me ayudado en todos los aspectos de mi
vida, a mi familia quien siempre me ha apoyado y de manera especial a la
Gloriosa Universidad Central del Ecuador y a los maestros que formaron parte de
mi formación profesional.
Evelin Paola Guachamin Mantilla
vi
ÍNDICE DE CONTENIDO
DERECHOS DE AUTOR ...................................................................................................... ii
APROBACIÓN DEL TUTOR TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ................................... iii
DEDICATORIA .................................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ v
ÍNDICE DE CONTENIDO ................................................................................................... vi
LISTA DE TABLAS .............................................................................................................. x
LISTA DE GRÁFICOS ......................................................................................................... xi
LISTA DE ANEXOS ........................................................................................................... xii
LISTA DE CUADROS ....................................................................................................... xiii
RESUMEN .......................................................................................................................... xiv
ABSTRACT ......................................................................................................................... xv
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I .......................................................................................................................... 3
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 3
1.1. Planteamiento del problema ......................................................................................... 3
1.2. Formulación del problema ........................................................................................... 6
1.3. Preguntas directrices .................................................................................................... 6
1.4. Objetivos ...................................................................................................................... 7
1.4.1. Objetivo general .................................................................................................... 7
1.4.2. Objetivos específicos............................................................................................. 7
1.5. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................ 8
CAPÍTULO II ....................................................................................................................... 10
2. MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 10
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................................... 10
2.2 Marco Teórico ............................................................................................................. 12
2.3 Marco Legal ................................................................................................................ 14
2.4 Marco Histórico .......................................................................................................... 18
2.5 Marco Conceptual ....................................................................................................... 19
2.6 Estado de la situación actual del problema ................................................................ 21
2.7 Idea a defender o pregunta de investigación. .............................................................. 22
vii
CAPÍTULO III ..................................................................................................................... 23
METODOLOGÍA ................................................................................................................. 23
3.1 NIVEL INVESTIGATIVO ......................................................................................... 23
EXPLORATORIA ............................................................................................................ 23
DIAGNÓSTICO ............................................................................................................... 24
3.2 MÉTODOS ................................................................................................................ 25
Método del derecho comparado – interpretativo .............................................................. 25
Método exegético .............................................................................................................. 26
Método dogmático ............................................................................................................ 26
Método funcionalista ........................................................................................................ 26
Inductivo – Deductivo ...................................................................................................... 26
Descriptivo ........................................................................................................................ 26
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ....................................... 27
3.4 Validez y confiabilidad de los instrumentos................................................................... 28
3.5 Operacionalización de variables ................................................................................. 29
3. 6 UNIVERSO O POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................... 31
TÍTULO I ............................................................................................................................. 33
DE LA ESTABILIDAD LABORAL ................................................................................... 33
1.1. Antecedentes de la estabilidad laboral ....................................................................... 33
1.2.- Definición doctrinaria de estabilidad ........................................................................ 34
1.3. Finalidad de la estabilidad laboral ............................................................................. 39
1.4. Características de la estabilidad laboral ..................................................................... 39
1.5. Clases de estabilidad laboral ...................................................................................... 41
1.5.1. Según su forma ....................................................................................................... 41
1.5.1.1. Estabilidad propiamente dicha o absoluta ...................................................... 41
1.5.1.2. Estabilidad impropia o relativa ...................................................................... 42
1.6 Derechos derivados de la estabilidad laboral .............................................................. 43
Seguridad social ............................................................................................................ 43
Jubilación ...................................................................................................................... 45
1.7 La estabilidad como fin esencial del derecho laboral y la realidad actual en el
Ecuador ............................................................................................................................. 46
viii
1.8. El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo.............. 48
TÍTULO II ............................................................................................................................ 52
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD ..................................................................................... 52
2.1. Definición .................................................................................................................. 52
2.2.- Antecedentes y aspectos generales ......................................................................... 53
2.3. Igualdad formal e Igualdad Sustancial ...................................................................... 54
Igualdad formal ............................................................................................................. 54
La igualdad sustancial, material o real .......................................................................... 55
2.4. El principio de igualdad en los convenios Internacionales ....................................... 55
2.5. Logros en materia de igualdad en el ámbito laboral y su incidencia en el ámbito
familiar .............................................................................................................................. 58
CONVENIO 156 Y RECOMENDACIÓN 165 DE LA OIT ........................................... 59
TÍTULO III ........................................................................................................................... 61
INAMOVILIDAD O FUERO LABORAL .......................................................................... 61
CAPÍTULO IV ..................................................................................................................... 63
RESULTADOS .................................................................................................................... 63
4.1 Análisis e interpretación de resultados ....................................................................... 63
CAPÍTULO V ...................................................................................................................... 82
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 82
Conclusiones ..................................................................................................................... 82
Recomendaciones ............................................................................................................. 83
CAPÍTULO VI ..................................................................................................................... 85
6. PROPUESTA ................................................................................................................... 85
6.3. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................... 85
6.2 ANTECEDENTES ..................................................................................................... 86
6.3. OBJETIVOS .............................................................................................................. 86
6.3.1 Objetivo General .................................................................................................. 86
6.3.2 Objetivos específicos............................................................................................ 87
6.4 DATOS INFORMATIVOS ........................................................................................ 87
6.1.1 Localización ......................................................................................................... 87
6.5 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ...................................................................... 88
ix
6.6 FASES DE PRESENTACIÓN DEL PROYECTO ................................................... 95
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 96
ANEXOS ............................................................................................................................ 100
x
LISTA DE TABLAS
TABLA 1.MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES. .................. 29
TABLA 2.POBLACIÓN PARA EL CÁLCULO DE LA MUESTRA. ............................... 31
TABLA 3.DERECHOS LABORALES ............................................................................... 63
TABLA 4.PRINCIPIO DE IGUALDAD. ............................................................................ 65
TABLA 5.TRATO JUSTO PARA HOMBRES Y MUJERES ............................................ 67
TABLA 6.PERMANENCIA INDEFINIDA DEL TRABAJO. ........................................... 69
TABLA 7. TIEMPO REAL PARA QUE UNA PERSONA PUEDA ENCONTRAR UN
TRABAJO ..................................................................................................................... 71
TABLA 8. ESTABILIDAD LABORAL ............................................................................. 73
TABLA 9. BUEN VIVIR (SUMAK KAWSAY) ................................................................ 74
TABLA 10. NORMAS LABORALES ................................................................................ 76
TABLA 11. PERSONAS Y GRUPOS DE ATENCION PRIORITARIA ........................... 78
TABLA 12. ASPECTO SOCIAL-ECONÓMICO ............................................................... 80
xi
LISTA DE GRÁFICOS
GRAFICA. 1.DERECHOS LABORALES .......................................................................... 63
GRAFICA.2.PRINCIPIO DE IGUALDAD ......................................................................... 65
GRAFICA. 3 TRATO JUSTO PARA HOMBRES Y MUJERES ....................................... 67
GRAFICA. 4 PERMANENCIA INDEFINIDA DEL TRABAJO ....................................... 69
GRAFICA. 5 TIEMPO REAL PARA QUE UNA PERSONA PUEDA ENCONTRAR UN
TRABAJO ..................................................................................................................... 71
GRAFICA. 6 ESTABILIDAD LABORAL ......................................................................... 73
GRAFICA. 7 BUEN VIVIR (SUMAK KAWSAY) ............................................................ 75
GRAFICA. 8 NORMAS LABORALES .............................................................................. 76
GRAFICA. 9 PERSONAS Y GRUPOS DE ATENCION PRIORITARIA ........................ 79
GRAFICA. 10 ASPECTO SOCIAL-ECONÓMICO ........................................................... 80
xii
LISTA DE ANEXOS
ANEXOS. 1 PREGUNTAS ............................................................................................... 100
xiii
LISTA DE CUADROS
CUADRO. 1 PRINCIPIOS LABORALES .......................................................................... 64
CUADRO. 2 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN. ..... 66
CUADRO. 3 TRATO JUSTO PARA HOMBRES Y MUJERES. ...................................... 68
CUADRO. 4 PERMANENCIA CONTINÚA. .................................................................... 70
CUADRO. 5 DESPIDO Y TIEMPO REAL PARA ENCONTRAR UN TRABAJO ......... 72
CUADRO. 6 DESPIDO ARBITRARIO .............................................................................. 74
CUADRO. 7 EL BUEN VIVIR SUMAK KAWSAY)S ...................................................... 75
CUADRO. 8 NORMAS LABORALES ............................................................................... 77
CUADRO. 9 PERSONA Y GRUPOS DE ATENCIÓN PRIORITARIA. .......................... 79
CUADRO. 10 ASPECTO SOCIAL-ECONÓMICO ........................................................... 81
xiv
TEMA: “Estabilidad Laboral y protección de la familia en el derecho del trabajo, situación
actual en el Ecuador.”
Autora: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Tutor: Msc. Dr. Diego Renato Galarraga Carvajal
RESUMEN
El presente trabajo de investigación hace hincapié a un tema de suma importancia a nivel
mundial como lo es la estabilidad laboral y la protección de la familia en el Derecho del
Trabajo. Cabe destacar que la estabilidad laboral está enmarcada en nuestra Constitución en
su Capítulo Tercero y en varias normativas internacionales, de esta manera los juristas han
tratado de fortalecer aspectos sociales y económicos de cada individuo, tomando en
consideración la protección de principios constitucionales, derechos del buen vivir y
seguridad social. Con la Ley Orgánica para la Justicia y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar se trató de abordar temas de suma importancia para el área laboral así como la
declaratoria de despido ineficaz tendiente a proteger en si a la familia, sobre todo al niño
desde el momento que está concebido hasta que cumple un año de edad y de esta forma
garantizarle un desarrollo armónico y sustentable al recién nacido, esto se consigue
exclusivamente con la fuente del trabajo ya que solo así se puede cubrir las necesidades
básicas y el bienestar social y psicológico de la mujer cuando se encuentre en estado de
embarazo, del niño/a que está por nacer y de la familia. Para indagar los efectos que se
produce al incluir únicamente en un fuero a la madre se utilizara el método científico para
poder recolectar información y realizar un análisis comparado con países como Chile y
Venezuela que incorporan la inamovilidad para padres de familia.
PALABRAS CLAVE: ESTABILIDAD LABORAL / INTERÉS SUPERIOR DEL NIÑO /
IGUALDAD JURÍDICA / DERECHOS / FUERO LABORAL / ESTADO DE
GRAVIDEZ / GARANTÍA / DESPIDO INTEMPESTIVO / DECLARATORIAS Y
JUSTICIA SOCIAL DE INEFICAZ / PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL.
xv
TITLE: Labor stability and family protection ragarding labor law, current situation in
Ecuador.
Authora: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Tutor: Msc. Dr. Diego Renato Galarraga Carvajal
ABSTRACT
This research document covers an issue of great importance at a global level, such as labor
stability and family protection regarding labor law. It is worth mentioning that labor
stability is present in Ecuador´s Constitution in its third chapter as well as in several
international agreements, so, jurists have tried to strengthen social and economic aspects of
each individual, taking into consideration the protection of constitutional principles, good
living rights and social security.
With the Organic Law for Justice and Recognition of Work at Home, it has been possible to
address important issues regarding the labor area, as well as the declaration of ineffective
dismissal aimed at the protection of the family, especially to child from the moment of their
conception until the first year of age, guaranteeing an harmonious and sustainable
development to the newborn, this is only achieved through a source of work in order to
cover the basic needs, social and psychological well-being of pregnant women and their
families. In order to investigate the effects of having a mother jurisdiction, a scientific
method will be used in order to collect information and perform an analysis to compare
countries such as Chile and Venezuela that incorporate immobility for parents.
KEYWORDS: LABOR STABILITY / SUPERIOR INTEREST OF THE CHILD /
LEGAL EQUALITY / RIGHTS / LABOR LAW / PREGNANCY / GUARANTEE /
WRONGFUL DISMISSAL / DECLARATORY AND SOCIAL JUSTICE INEFFECTIVE
/ CONSTITUTIONAL PROTECTION.
1
INTRODUCCIÓN
El interés de realizar la presente investigación es dar a conocer que el Estado Ecuatoriano
debería de tener una normativa legal reforzada en estabilidad laboral para mujeres y
hombres cuando se avecina la llegada de un recién nacido, y de esta manera proteger a la
familia y promover el bienestar económico-social y garantizar la seguridad social y el buen
vivir que consagra la Constitución en su Título II referentes a derechos exclusivamente en
su capítulo segundo concernientes a derechos del buen vivir.
Este trabajo está estructurado en seis capítulos:
CAPÍTULO I: Descripción del problema, permite la realización del diagnóstico de la
situación actual, preguntas directrices, identificación del fenómeno, objetivos: general y
específicos.
CAPÍTULO II: Marco teórico: antecedentes de la investigación, fundamentación teórico–
doctrinaria, fundamentación legal, planteamiento ideológico a defender, determinación de
las variables independientes y dependientes.
CAPÍTULO III: Desarrolla la metodología del presente trabajo, en él se despliega el nivel
de investigación, los métodos a utilizar, las técnicas e instrumentos necesarios que
permitan garantizar la validez y la confiabilidad de las variables descritas dentro del
presente estudio. Además, el capítulo III contará con una subdivisión de los Títulos
distribuidos de la siguiente manera:
El Título I Hace referencia a la ESTABILIDAD LABORAL en el Ecuador, dentro de él
se abordarán temas referentes a: Antecedentes de la estabilidad laboral, Definición
doctrinaria de estabilidad, Finalidad de la estabilidad laboral, Características de la
estabilidad laboral, Clases de estabilidad laboral, Derechos derivados de la estabilidad
2
laboral, La estabilidad como fin esencial del derecho laboral y la realidad actual en el
Ecuador, El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo.
El Título II nos refiere al PRINCIPIO DE IGUALDAD, en él se desarrollará la
definición pertinente sobre el principio de igualdad, Antecedentes y aspectos generales,
Igualdad formal e Igualdad Sustancial, El principio de igualdad en los convenios
Internacionales, Logros en materia de igualdad en el ámbito laboral y su incidencia en el
ámbito familiar, además se hará referencia del Convenio 156 y la recomendación 165 de la
OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares.
Título III se desarrolla un tema de gran importancia para este proyecto de investigación el
cual esta titularizado con el nombre de INAMOVILIDAD LABORAL, finalmente se
detalla en que consiste el Principio de Inamovilidad.
CAPÍTULO IV: Se exponen el análisis e interpretación de resultados que se obtuvieron
de las encuestas realizadas.
CAPÍTULO V: Se redacta la propuesta de este proyecto, la misma que consiste en dos
alternativas como lo es la realización de una guía para que el público en general y en
especial para la familia para que estos a su vez conozcan sus derechos, y la segunda una
propuesta de reforma a la Ley Orgánica de la Justicia Laboral y el Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar
CAPÍTULO VI: Finalmente en este capítulo realizo las conclusiones y recomendaciones
de la investigación realizada.
3
CAPÍTULO I
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema
En la Historia del Derecho se aprecia cambios trascendentales que se han dado en el
modelo de justicia con la Constitución de la República del Ecuador del 2008, el Ecuador se
convierte en un Estado Constitucional de Derechos y Garantías, sobre todo en su Capítulo 2
que hace hincapié respecto de los derechos civiles, paulatinamente el Estado se ha enfocado
en aspectos de carácter laboral con el fin de perseguir seguridad jurídica y de esta manera
asegurar a cada individuo en sus trabajos, es por ello que se implementó la Ley Orgánica
para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, el mismo que fue
publicado el 20 de abril de 2017 en el Registro Oficial 483, Tercer Suplemento.
Así como la reforma laboral que tiene como objetivo garantizar la Estabilidad Laboral,
propuesta por la Asambleísta Gabriela Rivadeneira la cual trata de regular lo
correspondiente a los despidos generados a ciertos grupos considerados vulnerables, que
día a día luchan para que sus derechos sean respetados y reconocidos, ya con la
Constitución de la Republica se ha generado muchos logros en cuanto a los derechos
exigidos por los trabajadores, sin embargo, no ha cesado la arbitrariedad por parte de los
empleadores, que sin justa causa, de un día para otro los empleados son despedidos de sus
puestos de trabajo, esta ley beneficia a los dirigentes sindicales, trabajadoras embarazadas
y en estado de maternidad, respaldándolos jurídicamente, con una especial protección,
frente a los despidos, de los cuales han sido víctimas, mismos que se los ha hecho, sin tener
motivo alguno.
La normativa legal vigente en nuestro Estado Ecuatoriano solo contempla la Protección
de estabilidad laboral para las mujeres en estado de embarazo o asociado a su condición de
4
gestación o maternidad, y de esta forma hay que tomar en cuenta que el despido afecta
notablemente a los hombres que muchas de las veces son el soporte económico de la
familia, ya que varios estudios han demostrado claramente que los hombres ya sea en el
sector público o privado son los que ingresan la economía para el hogar; y, de este punto de
vista se debe de considerar una igualdad de género ya que, si aquella persona es el sostén
económico de la familia y pierde su trabajo, notablemente la estabilidad programada en el
hogar se ve afectada, de esta manera cabe resaltar que en el Ecuador existe
aproximadamente 1.694.924 amas de casa las cuales no ingresan aportes económicos en su
hogar, debido al trabajo doméstico que realizan; es decir al cuidado de los niños, arreglo de
la casa, compras, la ayuda con las tareas de sus hijos y un sin fin de actividades, resaltando
además que la mayor parte de amas de casa se ubican entre los 25 a 44 años de edad, que
justamente es el rango donde se desarrolla la actividad laboral (Barbagelata, H 1984,pag
36).
En la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar
manifiesta: “Art. 195.1.- Prohibición d e despido y declaratoria de ineficaz. Se
considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de
embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de
inamovilidad que les ampara.” Debe de considerarse o incorporarse además a los padres
varones que cumplen con la jefatura del hogar, ya que debe de existir una defensa de la
estabilidad laboral, ya que solo de esta manera se podrá optimizar seguridad para la familia,
ya que el empleo es la base para una vida digna.
Cabe decir que la protección que el Estado debe otorgar al trabajador debe de ser
constante para hombres y mujeres en el cual se garantizan principios, derechos y deberes
que consagra la Constitución, sobre todo el principio de la garantía laboral que es función
del Estado.
5
En marzo de 2017, la tasa de desempleo alcanzó el 4,4% a nivel nacional, según la
Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU) (Uriarte, 2005, pag
65).
http://info.be-analytic.com/empleo-subempleo-y-desempleo-en-ecuador-marzo-2017
Ha existido una disminución del desempleo según cifras oficiales, pero esta cifra
solamente refleja a las personas que no tenían empleo y que ya lo consiguieron. Ahora con
6
este referencia la pregunta sería: ¿qué tipo de trabajo consiguieron todas las personas que
pasaron del desempleo al empleo y de que manera esta situación ha afectado a la parte
social-económica de la familia sobre todo aquella que tiene hijos menores de dos años de
edad.?.
Analizando las cifras, el empleo no adecuado es el que se incrementó en el último año, las
personas en empleo no adecuado, trabajan más horas de la jornada establecida, y muchas
veces no son remuneradas o su remuneración es mínima y bajo condiciones no aptas para
laborar.
Para hablar del desempleo lo ideal sería que las personas que se encuentran sin empleo
pasarán a un empleo adecuado y no como se evidencia a un trabajo no adecuado. De este
hecho el boletín oficial resalta que 94.000 personas salieron del desempleo entre marzo
2016 y marzo 2017, sin embargo en ese mismo periodo no se creó ni un solo puesto de
empleo adecuado, es más se muestra una caída de 30,000 empleos adecuados (Betancourt,
2015,pag61).
1.2. Formulación del problema
¿Cómo efectivizar la estabilidad laboral y protección de la familia en el derecho del
trabajo en nuestra nación cuando se avecina la llegada de un recién nacido?
1.3. Preguntas directrices
1) ¿ Por qué se inician normalmente juicios de despidos intempestivos?
2) ¿Existe estabilidad laboral y protección para la familia en el Derecho del Trabajo?
3) ¿Existe en la actualidad igualdad de condiciones de género en materia laboral?
4) ¿Por qué varias normativas internacionales protegen el interés superior del niño?
7
5) ¿Cuáles son los principales problemas en materia laboral respecto de igualdad para
hombres y mujeres?
6) ¿Cuáles son los principales problemas que se establecieron en otorgar estabilidad
laboral únicamente a mujeres que se encuentran en estado de gestación o que tienen
un hijo menor de un año de edad?
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo general
Presentar una posible alternativa para garantizar la estabilidad laboral para hombres y
mujeres cuando se avecina la llegada de un recién nacido y de esta forma garantizar la
protección socio-económica en los primeros años de vida.
1.4.2. Objetivos específicos
Señalar las garantías que reconoce nuestro Estado Constitucional de Derechos.
Determinar cuáles deben de ser los mecanismos legales que se requieren para que se
incorpore tanto al hombre como a la mujer en un fuero laboral cuando se avecine la
llegada de un recién nacido.
Conocer el impacto económico-social de la familia al saber de un despido para
alguno de los padres.
Proponer una alternativa de solución al problema investigado.
8
1.5. JUSTIFICACIÓN
IMPORTANCIA.- Este tema es trascendental debido a su contenido social ya que el
Derecho del Trabajo envuelve el quehacer cotidiano del ser humano, por la misma situación
se debe especificar que las normas jurídicas deben de ajustarse a las necesidades actuales en
materia laboral.
TRASCENDENCIA.- La trascendencia de este trabajo es jurídica, social y económica.
PERTINENCIA.- Este proyecto de investigación es pertinente, pues busca el estudio de
un tema importante como lo es l a e s t a b i l i d a d l a b o r a l enfocado hacia un
fuero laboral para hombres y mujeres cuando se avecina la llegada de un recién nacido.
ACTUALIDAD.- Este tema es esencialmente actual por constatar el alto índice de
despidos que existen en nuestra nación y que afectan la economía de la familia, muchas
veces perjudicando notablemente el desarrollo social de niños que están por nacer.
UTILIDAD.- Su utilidad es incuantificable pues trata de un tema de gran
relevancia para la sociedad en general.
ORIGINALIDAD.- Este proyecto es original tanto en su propuesta como en su desarrollo
doctrinario y legal.
BENEFICIOS DE IMPACTO.- Este tipo de investigación tiene beneficios de impacto
directos para los niños/as que están por nacer.
9
FACTIBLE.- Este proyecto es factible ya que radica en que las fuentes de información y
de recolección de datos están al alcance cotidiano, es decir, existe suficiente material
bibliográfico, documental, testimonial que permiten el desarrollo adecuado de la
investigación.
NOVEDOSO.- Este tema es novedoso porque el estudio se centra en nuevas aprobaciones
por parte del legislativo, en los cuales se generan nuevos derechos laborales y sociales,
teniendo como interés encontrar el avance o la ineficacia de las leyes.
10
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
Los antecedentes de la investigación están comprendidos por investigaciones previas
recogidas en tesis, proyectos, documentales y otros materiales bibliográficos que se han
presentado con anterioridad al tema investigado, siendo los más importantes, a criterio de
la investigadora, los siguientes:
Para alcanzar los objetivos del Buen Vivir el SUMAK KAWSAY es importante
fortalecer las bases de la sociedad como es la familia y su relación con el trabajo, es así
que la Familia en últimos años y la equidad de género en la igualdad de
oportunidades, son temas muy importantes y de gran controversia en el país, en la tesis
realizada por Izurieta Alarcón Carolina, titulada: “LA REGULACIÓN DE LA
LICENCIA POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN EL ECUADOR”, de la
Universidad de las Américas “UDLA” en año 2015, se puede señalar:
“Siendo en esencia, la maternidad y la paternidad un conjunto de vínculos
que trascienden lo biológico y se ubica en el plano psicológico de los
sentimientos y emociones, y que ese tipo de vínculo el que origina a la familia
que es el fundamento de la organización actual de la sociedad, resulta
evidente que para robustecer a la sociedad es necesario desarrollar todo
un conjunto de acciones que fortalezcan a la familia generando las mejores
condiciones para que los vínculos parenteral se ahonden, particulamente en
lo que tiene relación con los progenitores, ampliando la protección laboral a
la madre y al padre como estrategia conducente a un mejoramiento de la
calidad de vida de la familia en general, y particularmente de los hijos.”
(Izurieta Alarcón, 2015, p. 93)
11
De lo mostrado, la autora señala que la familia es la célula fundamental de la
sociedad, y de esta manera forma una parte estratégica en el nuevo proceso político-
económico, por eso el mejoramiento de las condiciones laborales están en constante
cambio, ajustándose a las necesidades actuales de los trabajadores, pese a ello todavía
existen insolvencias en la normativa jurídica de nuestra nación, tomando en cuenta que se
busca el reconocimiento, protección y garantía de los derechos referentes al trabajo y la
familia, se tornan indispensables en el establecimiento del Buen Vivir promulgado en la
Constitución de la República del Ecuador.
En la tesis “LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL ECUADOR, SITUACIÓN
ACTUAL DEL TRABAJADOR EN BASE A NUESTRA CONSTITUCIÓN DE LA
REPÚBLICA Y EL CÓDIGO DEL TRABAJO de la Universidad Central del Ecuador
(QUILOANGO FARINANGO YOLANDA VERÓNICA, 2014), dice que:
“el trabajador debe contar con un empleo seguro por razones de orden personal y
social. Personal, por cuanto toda persona tiene derecho al trabajo como tiene
derecho a la vida, porque le permite su seguridad económica y conquistar su
dignidad humana; y de orden social, porque al proteger al trabajador se ampara a
todos aquellos que se encuentren a cargo suyo, puesto que el medio natural y
núcleo constitutivo de la sociedad es la familia”. (Quiloango, 2014, pág. 37).
De esta forma el Trabajo es fundamental en la subsistencia humana ya que hoy en día es
la única manera para obtener algún sustento económico y de esta manera poder cubrir con
necesidades básicas de la familia, como lo es la vivienda, alimentación, salud, educación
entre otras. Partiendo de esta idea se da a conocer que la actividad laboral no es igual para
todos y por ende tampoco un sueldo o salario, pero el Estado ecuatoriano debe de proteger
a toda su nación y de esta forma poder otorgar aquel buen vivir que consagra la
Constitución de la Republica y únicamente se podrá obtener mediante la garantía de
12
estabilidad laboral tanto para hombres y mujeres y de esta forma poder proteger a la
familia.
En la tesis “Decreto de inamovilidad laboral y su aplicación por parte de la gerencia en
Venezuela” realizado en la Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José
de Sucre” (Pico Gonzalo y Corredor Edwin, 2006).
Indican que el trabajo de investigación plantea el objetivo de realizar un análisis de lo
comprendido como Decreto de Inamovilidad Laboral vigente en Venezuela y como era su
aplicación en base a la gerencia del país. Es una investigación de tipo documental en las
cuales se van a analizar diversos aspectos que contempla el Derecho en el ámbito Laboral y
conoce a la vez la interpretación que ha de darle el patrono en cuestión, obteniendo de este
modo la posibilidad que las personas que gozan de inamovilidad gozan en si de una
garantía laboral asegurando la protección a la familia y que solo será una causa justificada
el despido cuando medie una causa legal que ampare el despido.
2.2 Marco Teórico
El reconocimiento del derecho es un alcance para la sociedades, el
(Diccionario jurídico Espasa., 2001) nos señala, la definición de Derecho:
“Etimológicamente, la palabra <<DERECHO>> deriva de la voz latina <<
DIRECTUS>>, que significa lo derecho, lo recto, lo rígido. Sin embar go , p a r a
mencionar la realidad que nosotros llamamos derecho, lo romanos empleaban la palabra
IUS.” El Derecho trata de encaminar la vida d
El hombre en la sociedad, para alcanzar el bien común en el Estado Constitucional de
Derechos preponderado el Buen Vivir.
13
“La historia del Derecho al Trabajo, surgido del impulso de las
reivindicaciones obreras y de la idea de justicia, desmembrado del Derecho
Civil para garantizar equitativas relaciones entre empleadores y
trabajadores, nos da razón de cuáles son esas fuentes y como responde a
una exigencia social y el bien común. Si nos referimos a las fuentes formales
del Derecho al Trabajo, a través de las que se expresa la norma y se
convierte en derecho positivo de un determinado país, señalaremos las que
son propias al derecho del trabajo y constituyen una de sus peculiaridades: la
Ley, el Contrato Colectivo, la costumbre y la Jurisprudencia” (Paspuezán
Torres, 2016, pag. 51).
Es necesario destacar que el motor para la transformación de las Relaciones Laborales,
y con ello el derecho, es la reivindicación obrera, pues como señala el autor citado, el
impulso a buscar la justicia deja viejos preceptos obsoletos que no se ajustan con la
realidad. Pues uno de los principales problemas laborales es el estancamiento jurídico y el
mantenimiento de normas en desuso.
La nueva generación del Derecho está enfocada en el interés social, es así como las
nuevas normas jurídicas son enfocadas en el desarrollo de la sociedad; el Dr. Julio Cesar
Trujillo en su libro: “Derecho del Trabajo” de 1986, señala:
“De esta manera surgen las nuevas leyes, cuya necesidad admiten ahora y
al conjunto de las cuales las denominamos “Derecho Social” para incluir
además los principios filosóficos-jurídicos que las orienten; por cierto, esta
denominación no es admitida universalmente, ni mucho menos por los
tratadistas” (Trujillo, 1986, pág. 27)
De lo establecido el Derecho Social se basa en una serie de principios y
normas que tienen por objeto proteger, velar, integrar y pautar el
comportamiento y las actitudes de los individuos que viven de su trabajo y a
aquellos que se les puede describir como económicamente débiles, surgiendo
14
a partir de los cambios en las formas de vida; su principal función es mantener
un control y establecer las igualdades que deben existir entre las clases
sociales con el propósito de resguardar a las personas ante las circunstancias
que surgen en su día a día.
Para Barbagelata Héctor en documento titulado: “ Los principios de Derecho del Trabajo
de Segunda generación” de 2008, señala:
“La seguridad jurídica es un principio del Derecho, universalmente
reconocido, que se basa en la «certeza del derecho», tanto en el ámbito de su
publicidad como en su aplicación, y que significa la seguridad de que se
conoce, o puede conocerse, lo previsto como prohibido, ordenado o
permitido por el poder público”.
El autor plantea que el Derecho Laboral tuvo que pasar por un proceso de
evolución, en el que tuvo que desprenderse del Derecho General que envolvía todo
el quehacer jurídico social y que no le permitía ser reconocido con la importancia
que merecía, pero que en si el Derecho laboral es el reconocimiento a la seguridad
laboral y que toda persona debería de conocer y de esta manera el empleador no
pueda vulnerar sus derechos en el trabajo.
2.3 Marco Legal
El marco legal especifico de la investigación respecto de Estabilidad Laboral y
Protección de la Familia en el Derecho del Trabajo se encuentra enmarcado en un
sinnúmero de disposiciones legales establecidas en nuestra Constitución de la República del
Ecuador, en leyes, en Resoluciones legislativas; y, en Decretos y en Resoluciones
Supremas así tenemos:
El artículo 3 de la Constitución de la República dispone que es deber primordial del
Estado garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos
15
constitucionales y consagrados en los instrumentos internacionales, en particular la
seguridad social, entre otros; y el planificar el desarrollo nacional, erradicar la pobreza,
promover el desarrollo sustentable y la redistribución equitativa de los recursos y la
riqueza, para acceder al buen vivir.
El artículo 33 de la Constitución de la República establece que el trabajo es un
derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base
d e la economía. El Estado g a r a n t i z a r a las personas trabajadoras el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
El artículo 340 de la Constitución de la República señala que el Sistema Nacional de
Inclusión y Equidad Social estará conformado, entre otros, por el ámbito de la
seguridad social.
Ya que entre los objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente
establecido, se encuentra el de construir un sistema económico, justo,
democrático, productivo, solidario y sostenible basado en la distribución igualitaria de los
beneficios del desarrollo, de los medios de producción y en la generación de trabajo
digno y estable para hombres y mujeres.
Ya que es principio fundamental del derecho al trabajo el que el Estado estimule la
creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y
empleadores, de acuerdo con la ley.
De esta manera la Constitución de la República del Ecuador, establece un buen número
de disposiciones tendientes a proteger a la familia como núcleo básico de la sociedad. Así,
tenemos los artículos 1, 34, 35, 66, 67, 69 numerales 1, 3, 4, 5, 6; 70, 326 numero 5, 330,
331 que hacen referencia a un sin números de normas que garantizan una igualdad es decir
todas las personas tenemos los mismos derechos y obligaciones cabe recalcar que la seguridad
social es de suma importancia ya que protege a los ciudadanos en situaciones de necesidad,
16
protege además una existencia como individuos, una tranquilidad familiar y una capacidad
productiva así como el derecho a la salud, a los servicios sociales el combate contra la
pobreza material, entre otros.
Todo esto se puede conseguir con un cumulo de prerrogativas a favor del trabajo que
surge como una de las actividades más importantes por estar directamente relacionado con
la subsistencia humana. Pero no sólo eso: el trabajo permite complejizar la vida humana ya
que permite que surjan diferentes necesidades a cubrir y entonces así el ser humano se va
lentamente convirtiendo en un ser más complejo, con aprendizaje, historia, capacidades,
riqueza, etc.; en si la Constitución ecuatoriana abierto una brecha amplia respecto de la
mujer en estado de gravidez y de los niños, incluidos los que están por nacer, y por su parte
en materia laboral se ha desarrollado garantías laborales para la mujer sobre todo cuando se
encuentran en periodos de gestación, es decir, el estado atañe a los niños como sujetos de
especial protección constitucional.
Existen varios Convenios Internacionales como son la Declaración de Ginebra de 1924
sobre los Derechos del Niño, la Declaración de los Derechos del Niño adoptada por la
Asamblea General el 20 de noviembre de 1959, y reconocida en la Declaración Universal
de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (en
particular, en los artículos 23 y 24), el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (en particular en el artículo 10) y en los Estatutos e Instrumentos
pertinentes de los Organismos Especializados y de las Organizaciones Internacionales que
se interesan en el bienestar del Niño y la Seguridad Social que es la que debe de primar en
la sociedad, la estabilidad laboral debe de otorgarse para mujeres y hombres hasta que el
niño tenga un año de edad ya que es la única manera para asegurar garantías al menor de un
año de edad y de esta manera acogernos al derecho del buen vivir que consagra la
Constitución de la República del Ecuador.
17
Encontramos además la Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar, que se encuentra en el Tercer Suplemento del Registro oficial No. 423 de abril del
2015, el cual consta de 69 artículos, de los cuales nos enfocaremos en el art:
"Art. 195.1.- Prohibición d e despido y declaratoria de ineficaz.- Se
considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de
embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del
principio de inamovilidad que les ampara.”
Esta figura jurídica es parte de la protección que constitucionalmente ampara a la mujer
embarazada y también en período de lactancia, pues son parte de los derechos que rodean a
los grupos vulnerables de la sociedad, según se consagra en los artículos 35 y 43 de la
Constitución del Ecuador.
En el Código del Trabajo y en la Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP de la misma
forma existen varios artículos tenientes a una protección a ciertos grupos vulnerables
tenientes a otorgar garantías para que exista una estabilidad laboral como los el artículo 42,
152, 153, 154, 155, 156, haciendo énfasis principalmente a las vacaciones que gozan los
padres de familia en el nacimiento de sus hijos para su cuidado y protección, cabe recalcar
que también aseguran la estabilidad laboral para la madre constituyendo el derecho que se
le concede a la mujer, tanto en el embarazo como después del nacimiento es decir que
conserva su empleo por dicho período y se le asigna un subsidio, y tienen como finalidad
proteger y preservar la especie humana que solo trasciende a la madre trabajadora, dada su
calidad de garante de la vida humana restableciendo una garantía para el desarrollo que se
le pueda brindar al nuevo ser, hacia allá es que se dirige esta garantía constitucional y es ahí
donde tratamos de enfocar esta investigación concerniente a una estabilidad laboral y
protección de la familia en el derecho del trabajo ya que son grandes aportes para la
Seguridad Social, pues la protección de los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras se establecen dentro de la protección de los derechos sociales.
18
2.4 Marco Histórico
El trabajo, sin lugar a dudas, es una de las principales y más brillantes manifestaciones de la
especie humana. Cuando el hombre apareció en la faz de la tierra tuvo que dedicar su
actividad y esfuerzo a la satisfacción de sus necesidades vitales para obtener su bienestar y
de los que lo rodeaban. La provisión del sustento así como la adecuación de la vivienda, la
confección de su vestuario le permitió protegerse de las adversidades causadas por la
naturaleza, así a lo largo de la historia fueron constituyendo su primera forma de desarrollo
productivo, claro está con las limitaciones propias de cada época. Posteriormente, diversas
situaciones han ido determinando que una minoría de la humanidad se apropie de los
medios de producción y emplee en su provecho la fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración que satisfaga necesidades de índole personal como familiar.
Frente a la humillante explotación que sufrían las grandes masas de la población que
tenían como único bien, capaz de permitirles la obtención de los elementos necesarios para
la vida, su fuerza de trabajo, favoreciendo de esta manera a los dueños de los medios de
producción a lo largo de nuestra historia, se hizo necesaria la intervención reguladora del
Estado para proteger a los trabajadores, cuya fuente de realización han sido las instituciones
del derecho de trabajo, destacándose entre estas, como una de las principales y más
discutidas, la estabilidad en el trabajo, que es quizá el derecho más perseguido por los
trabajadores y el más complejo por la serie de adversidades que se tendría que superar para
conseguir que esta institución quede plasmada en la norma de forma más específica. Es
indudable que todo ser humano tiene el derecho y el deber de trabajar como una necesidad
imperiosa de cuidado y conservación del derecho a la vida y a la sociedad en general, en
cumplimiento de brindar protección a sus miembros y luchar para alcanzar la justicia,
limitando la libertad contractual de las partes y buscando la incorporación duradera de los
trabajadores en las empresas como mecanismos para asegurar la estabilidad laboral, a
través del Derecho del Trabajo.
19
Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia conjuntamente con la
industrialización. Durante el siglo XVIII y primera etapa del siglo XIX, las relaciones
laborales y contratos de trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los Códigos
Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes debía salvaguardarse y
fundamentarse. Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace más
de un siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la
primera en el mundo, la misma que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se
desprende de su artículo 1º.
El Código de Comercio español de 1885 sirvió de modelo a la mayoría de las
legislaciones latinoamericanas, en él se establecían diversas causales de despido que se
introdujeron en la figura del preaviso.
Adicionalmente con lo referente de estabilidad laboral que brinda que los trabajadores
puedan tener puestos de trabajos fijos y de esta forma garantizar ingresos económicos que
les permita satisfacer sus necesidades y la de su familia, surge en el marco internacional, la
igualdad jurídica y se prohíbe la discriminación basada en el sexo. Con la adopción de
la Carta de las Naciones Unidas, firmada en San Francisco el 26 de junio de 1945 ha
posicionado el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en la órbita de
los derechos humanos.
En el preámbulo de la Carta de San Francisco se proclama que:
“Se reafirma la fe en los derechos fundamentales del ser humano, en la dignidad y
el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos entre los hombres y las
mujeres y de las naciones grandes y pequeñas”.
2.5 Marco Conceptual
Derecho Laboral o del Trabajo.- Conjunto de normas jurídicas que regulan el trabajo
asalariado y el sistema de relaciones laborales. Regulan el mercado de trabajo, la relación
20
individual del trabajo y las organizaciones y actividades de los representantes empresarios y
trabajadores (Diego, 2002, pág. 46).
Igualdad jurídica. – Es un derecho fundamental, una institución jurídica reconocida en la
constitución, que establece que todos los seres humanos son iguales ante la ley, sin que
exista privilegios ni prerrogativas de ninguna índole, es un principio esencial de la
democracia. (Fernández, Bensusán & Zamora, 2008, pág. 53).
Estabilidad laboral. – La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene
a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no
sobrevenir en circunstancias extrañas. Depende únicamente de la voluntad del trabajador y
sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su
continuación.
Despido intempestivo. – Es la separación unilateral, arbitraria, ilegal de una persona de su
fuente de trabajo, terminando sin causa ni justificación alguna la relación laboral,
produciéndose el despido y tendiente a la obligación de pagar las indemnizaciones
económicas determinadas en la ley. (Vázquez López, 2004, pág. 31).
Fuero laboral. – Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos
trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que
consiste fundamentalmente en que aquéllos no podrán ser despedidos, sino previa
autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.
Garantía. – Es una institución de seguridad y de protección a favor del individuo, la
sociedad o el Estado que dispone de medios que hacen efectivo el goce de los derechos
21
subjetivos frente al peligro o riesgo de que sean desconocidos. (Vázquez López, 2004, pág.
21).
2.6 Estado de la situación actual del problema
Durante los últimos años, especialmente dentro del régimen del actual gobierno y bajo el
lema de la Revolución Ciudadana, el tema laboral se ha visto abarrotado de consignas a
favor de un empleo digno y competitivo, situación que de alguna manera a sufrido cambios
importantes tendientes a mejorar las condiciones de los trabajadores en nuestro país.
La mujer en estado de gestación tiene una protección especial consagrada en el Código de
Trabajo de nuestro país y en la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar, el derecho fundamental que ampara a la mujer embarazada es el de
garantizarle su estabilidad laboral durante su período de gestación y durante las 12 semanas
de licencia a que tiene derecho según lo establecido en los artículos 153 y 154 inciso
segundo del Código del Trabajo.
Sin embargo, esta estabilidad laboral está garantizada únicamente hasta que la madre
cumpla sus doce semanas de licencia, una vez que se reincorpore a sus labores podrá ser
objeto de visto bueno, desahucio o despido intempestivo por parte del empleador.
Se ha dado casos de despido intempestivo a la mujer embarazada cuando ni el empleador
e incluso cuando la madre desconocía de su estado, en este caso no se aplica dicha
indemnización ya que el estado de la madre era desconocido por el empleador y sobre todo
por el facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social quien avala el estado de la
madre.
Lo que origina investigar más afondo respecto del tema de estabilidad laboral inclinado
de esta manera que la Constitución de nuestra nación lo ampara para la sociedad pero que a
su vez únicamente se ha establecido normativas concernientes o enfocadas en hacer
22
respetar la estabilidad laboral sobre todo para la mujer que se encuentra en estado de
gravidez por su condición y porque la Ley protege el interés superior del niño.
2.7 Idea a defender o pregunta de investigación.
¿La normativa referente a materia laboral tanto para el sector público ò privado determina
un avance de derechos laborales para la familia, garantizando un desarrollo equitativo tanto
para hombre y mujeres y un Buen Vivir a los trabajadores?
23
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
En la presente investigación se utilizarán métodos diversos, entre los cuales se pueden citar
los siguientes:
3.1 NIVEL INVESTIGATIVO
Se estudiaron todos los temas concernientes a Derecho Laboral y a principios
Constitucionales que se encuentran relacionados con estabilidad laboral, garantías que
protegen a la familia, igualdad jurídica, inamovilidad laboral; y, el interés superior del niño
y que son básicamente importantes para el desarrollo de esta investigación. Para la
investigación del mismo se han revisado datos e información constantes en publicaciones,
entrevistas, monografías, tesis, se ha realizado una investigación comparada con países
como Chile y Venezuela que son aquellos que incorporan es si normativas legales
conscientes a proteger a la familia en materia laboral sobre todo cuando existen niños
menores de dos años de edad. (Betancourt, 2015,pag61)
EXPLORATORIA
Para la consecución de los fines pertinentes a la investigación se recurrirán a las de técnicas
de recolección de información adecuadas y acordes al tema motivo de nuestro trabajo,
siendo ésta principalmente de carácter bibliográfico se utiliza principalmente el trabajo de
campo, en base a la utilidad que a través de consultas en bibliotecas, entrevistas, estudios de
campo, la observación nos brinda como apoyo los Métodos de investigación. En la
recolección de la información se recurre a la fuente directa, en cuanto a determinar si es
necesario un fuero por maternidad y paternidad con el fin de proteger a la familia como
24
núcleo básico de la sociedad, y de esta forma adicionar una inamovilidad laboral para
padres de familia (entiéndase hombre y mujer) que tengan hijos menos de dos años de edad.
DIAGNÓSTICO
En la actualidad, el Derecho Laboral ha cobrado gran importancia sobre todo para aquellas
mujeres que se encuentran en estado de gestación o que tienen a su cuidado un hijo menor
de un año de edad así lo determinan algunas normas concernientes que protegen a la mujer
en estado de gravidez, pero más allá de ese enfoque hay que observar los conflictos que se
presentan en la sociedad respecto de inestabilidad y como esto puede convertirse en un
factor negativo en la familia sobre todo cuando está en proceso o ha llegado un nuevo
integrante al núcleo familiar y de esta forma poder extender la estabilidad laboral reforzada
de la misma manera a los padres varones como una medida necesaria para garantizar el
derecho a la vida, a la igualdad y a la familia, basándose en el proyecto que está
fundamentado en los estándares y las normas internacionales establecidas por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud
(OMS).
Pueden extenderse también al hombre cabeza de familia, pero no por existir una presunta
discriminación de sexo entre uno y otro, sino como consecuencia de hacer realidad el
principio de protección del menor, cuando éste se encuentre al cuidado exclusivo de su
padre y en aquellos casos en que sus derechos podrían verse efectiva y realmente afectados.
Vale decir, el fundamento de la protección se acoge en si por el interés superior del niño.
Ecuador se ha enfocado en reforzar la estabilidad laboral para la madre, lo cual nos
complace pero también nos invita a reflexionar acerca de cómo estabilizar aún más esa
protección que debe procurar el Estado, la familia y la sociedad a los niños menores de un
año de edad.
25
En lo que respecta a los niños como sujetos de especial protección Constitucional, se
pueden encontrar antecedentes en Chile y Venezuela, por citar un par de ejemplos,
presentando iniciativas legislativas encaminadas a reforzar la protección de los niños,
mediante la adopción de distintas medidas, entre las cuales se incluye la inamovilidad
laboral de los padres, cobijando por igual a mujeres y hombres.
En este punto cabe preguntarse: ¿De qué sirve la protección laboral de maternidad cuando
la madre no trabaja y es el padre quien con sus ingresos, fruto de su empleo sostiene
económicamente el hogar? ¿Acaso no queda desamparada la mujer y su bebe cuando el
padre trabajador y jefe de hogar es despedido de su empleo? Si la familia, la mujer en
estado de embarazo y los niños gozan de protección especial por parte del Estado: ¿Por qué
no se refuerza la estabilidad laboral del padre trabajador?.
3.2 MÉTODOS
Para el desarrollo de la presente investigación, se han considerado los siguientes métodos;
con el apoyo eventual de otros.
Método del derecho comparado – interpretativo
El Derecho Universal lleva a mirar instituciones de otros sistemas y ordenamientos
jurídicos, consagrados en la doctrina y en la legislación de otros países. Por lo cual, para
esta investigación se ha recurrido al derecho comparado; sin descuidar la revisión de los
diversos momentos históricos del país expresados en el pensamiento jurídico y en el
desarrollo constitucional del Ecuador. Lo anterior se ha interpretado, en función de las
vivencias actuales de nuestra sociedad. A través de este método se realizó una comparación
de temas concernientes a materia laboral respecto de igualdad y estabilidad para la familia
(Uriarte, 2005, pag 65).
26
Método exegético
Se utilizó este método para analizar las normas legales (artículo por artículo).
Método dogmático
Este método se utilizó para estudiar ciertos temas de manera más amplia, incluso los
aspectos no regulados en las normas legales con los sustentos de doctrina nacional y
extranjera, del derecho comparado y de la jurisprudencia.
Método funcionalista
Se partió de hechos particulares hasta lograr generalizaciones; sus dos columnas fueron la
casuística y la jurisprudencia. Su objeto fue la realidad social, y retirar el camuflaje que
esconde una realidad dolorosa y desagradable.
Inductivo – Deductivo
Esta observación fue realizada en forma libre, sin prejuicios de consagraciones ya
establecidas en materia laboral; para luego por inducción obtener afirmaciones generales
que se convirtieron en teorías para conocer la incidencia en los derechos de los
trabajadores.
Descriptivo
Con este método, que consiste en describir y evaluar ciertas características de una situación
particular, se describió las características de estabilidad laboral para la familia, así como los
elementos que inciden en los derechos de los trabajadores.
27
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Para desarrollar el presente proceso de investigación del problema planteado se necesita
realizar ciertas técnicas para documentar la información recolectada a través del desarrollo
del trabajo, en este caso se realizarán las siguientes:
Entrevista. - Se dirigirá a experto en la materia Constitucional y Laboral, en el cual
consiste en un dialogo de la persona (entrevistada), en el que se realiza una serie de
preguntas por parte del entrevistador, con el fin de llegar a investigar el tema a tratarse, ya
que así se puede conocer los puntos de vista, sus ideas de la otra persona. Como
instrumento se realizará un guion en el cual contendrá los puntos a tratarse en la entrevista.
Encuesta. - La encuesta es una técnica de adquisición de información de interés
sociológico, mediante un cuestionario previamente elaborado y dirigido a una población
anónima, pues a través del cual, se puede conocer la opinión o valoración del sujeto
seleccionado en una muestra sobre un asunto dado.
En la encuesta a diferencia de la entrevista, el encuestado lee previamente el
cuestionario y lo responde por escrito, sin la intervención directa de persona alguna de
los que colaboran en la investigación.
Cuestionario.- Consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de
obtener información de los consultados.
Como instrumento se utilizará la encuesta que serán preguntas contestadas por los expertos.
28
3.4 Validez y confiabilidad de los instrumentos
Los instrumentos como el cuestionario, la encuesta y la entrevista, para que tenga plena
validez y confiabilidad serán sometidos a expertos en materia laboral. Sin embargo, el
procesamiento será en base la investigación descriptiva, para que se pueda ir detallando
aquellos elementos que causan el problema y de la misma manera se vaya encontrando
las soluciones que se puedan obtener por medio del estudio.
Los datos recolectados son definidos y se tomara en cuenta la veracidad y confiabilidad
que estos representaran, como por ejemplo, todo lo que fue consultado serán las bases
sólidas, con la finalidad de alcanzar resultados óptimos, reales y verídicos.
La confiabilidad del instrumento de recolección de datos de investigación se la obtendrá
mediante la aplicación de una “Prueba Piloto”.
29
3.5 Operacionalización de variables
Tabla 1.Matriz de operacionalizacion de las Variables.
VARIABLES
CONCEPTUAL
DIMENSIONES INDICADORES ITEM INSTRUMENTO
Variable
Independiente
“Inamovilidad
laboral para
padres de
familia”
Se entiende por
Inamovilidad
Laboral, cuando
un trabajador
tenga las
características
requeridas por la
legislación, es
decir, que se
encuentra
protegido por
alguno de los
tipos de
inamovilidad
laboral, no podrá
Ámbito
Constitucional
Laboral
Social
Inseguridad e
inestabilidad
Laboral
5 Conjueces
de la Sala de
la CNJ
5 especialistas
en materia
Laboral
5 especialistas
en materia
Constitucional
20 abogados
en libre
ejercicio.
Entrevistas
(grabaciones)
30
ser: Despedido
sin justa causa,
desmejorado
o trasladado de
su centro de
trabajo.
Variable
Dependiente
Fuero laboral
para hombres y
mujeres que
tengan hijos
menores de dos
años de edad.
Constitucional
Laboral
Social
Ley Orgánica
para la Justicia
Laboral y
Reconocimiento
del Trabajo en el
Hogar
Estabilidad
laboral para
padres de familia
que tengan hijos
menores de dos
años de edad.
1.Garantias
constitucionales
2.Proteccion a la
familia en
materia laboral
5 Conjueces
de la Sala de
la CNJ
5 especialistas
en materia
Laboral
5 especialistas
en materia
Constitucional
Encuestas
(Cuestionario)
Entrevistas
(Grabaciones)
31
3.Mejor
desempeño en el
trabajo
4.Fortalecimiento
al núcleo
familiar.
20 abogados
en libre
ejercicio.
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
3. 6 UNIVERSO O POBLACIÓN Y MUESTRA
Tabla 2.Población para el cálculo de la muestra.
POBLACIÓN CANTIDAD
/INTEGRANTES
Jueces de Unidad, Corte Provincial y Nacional 26
Conjueces Nacionales 5
Especialistas en materia laboral y Constitucional 50
Abogados en libre ejercicio 50
Estudiantes de Derecho 100
Público en General 305
TOTAL 536
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
32
CALCULO DE LA MUESTRA
n= tamaño de la muestra por calcular
N= tamaño de la población (536 personas de acuerdo a la tabla poblacional)
E= error máximo admisible en calculo muestral (8%)
𝑛 =𝑁
𝑒² (𝑁 − 1) + 1
𝑛 =536
𝑜. 08² (6.707 − 1) + 1
𝑛 =536
0.0064 (535) + 1
𝑛 =536
(3) + 1
𝑛 =536
4
n = 134
Teniendo el cálculo de la muestra, el número de encuestas a realizar es de 134 personas, de
un universo equivalente a 536 personas.
33
TÍTULO I
DE LA ESTABILIDAD LABORAL
1.1. Antecedentes de la estabilidad laboral
La estabilidad en el empleo, es una concepción que está íntimamente ligada con el principio
de la duración de las relaciones laborales, es decir, la permanencia del trabajador en el
puesto que desempeña un individuo, podemos entender entonces, a la estabilidad laboral,
como el Derecho que adquiere el empleado a conservar el puesto durante toda su vida
laboral, no pudiendo ser declarado cesante sino por las causas preestablecidas en el
ordenamiento jurídico.
De esta manera el trabajo, es una de las principales y más brillantes expresiones de la
humanidad, cuando el hombre apareció en la faz de la tierra tuvo que dedicar su actividad y
esfuerzo a la satisfacción de sus necesidades vitales como son la alimentación, vivienda,
vestuario y de esta forma obtener su bienestar y de los que lo rodeaban, le permitió además
protegerse de las adversidades causadas por la naturaleza, así a lo largo de la historia fueron
constituyendo su primera forma de desarrollo productivo.
Posteriormente, diversas situaciones fueron determinantes para que una minoría de la
humanidad se apropie de los medios de producción y emplee en su provecho la fuerza de
trabajo a cambio de una remuneración que satisfaga las necesidades de índole personal
como familiar.
Es así como existió una gran masa de explotación laboral, el cual tenía como único bien
la obtención de elementos necesarios para su vida; de esta manera su fuerza de trabajo
favorecía únicamente a los dueños de producción por lo que se hizo necesaria la
intervención del Estado para proteger a los trabajadores, por tal circunstancia se destacó la
estabilidad en el trabajo, que es quizá el derecho más perseguido por los seres humanos. Es
indudable que toda persona tiene el derecho y el deber de trabajar como una necesidad
34
imperiosa de cuidado y conservación del derecho a la vida y a la sociedad en general, en
cumplimiento de brindar protección a sus miembros familiares y luchar para alcanzar la
justicia, limitando la libertad contractual de las partes y buscando la incorporación duradera
de los trabajadores en las empresas como mecanismos para asegurar la estabilidad laboral, a
través del derecho del trabajo.
1.2.- Definición doctrinaria de estabilidad
El derecho al trabajo se consagra en la obligatoriedad que tiene el Estado de proteger a
los trabajadores para que ellos no se encuentren en el desempleo, es decir, no es otra cosa
que la protección contra el desempleo y subempleo.
De este modo, se analizará algunas de las definiciones que han vertido los diferentes
autores sobre el derecho a la estabilidad laboral, logrando apreciar los fundamentos
que se enuncian y la extensión que se da a este derecho.
El Dr. (VITERI LLANGA, 2006, pág. 232) respecto a la estabilidad manifiesta que:
“es el derecho de la clase trabajadora para la permanencia y
continuidad ocupacional en el medio empresarial estable para el cual
ha desenvuelto sus actividades, con la recíproca obligación del
empleador de no privarle del trabajo mientras no hubiere causas legales
que lo motive, o hechos legales o justificables que determinen la
separación”.
Dentro de la mentada definición encontramos dos términos de gran importancia dentro de
lo que tiene que ver con la estabilidad como son la permanencia y la continuidad.
Y de esta manera podemos sostener que la permanencia dentro de la estabilidad
laboral hace relación con la constante renovación del puesto de trabajo, que a su vez da
lugar a que se le haga un justo reconocimiento al trabajador. Mientras que la continuidad,
35
tiende a proteger al trabajador de los despidos arbitrarios que le privan del sustento diario
que únicamente le proporciona su trabajo noble y digno.
Cabe destacar que la estabilidad no solo mira al trabajador, sino también a la familia y
a la sociedad y por otra parte, también tiene interés para la empresa en orden a la
especialización y tecnificación en el trabajo y es así que para el Dr. (TRUJILLO, 2008,
pág. 237) manifiesta:
“la estabilidad es una aspiración permanente del trabajador, mayor aun del
trabajador no capacitado, que constituye un elevado porcentaje de la población
económicamente activa del Ecuador -PEA-. No obstante, ella nunca fue bien
aceptada por el empleador y, en nuestros días, es vigorosamente combatida. Esta
vez, a diferencia del pasado, con el apoyo del Estado, con el argumento de que su
eliminación y/o reducción son necesarias para estimular la inversión y crear puestos
de trabajo”.
Se bebe entender que, no todo lo que se encuentra en la ley es aceptada por la
generalidad, existen diferentes criterios y opiniones, pero se debe de entender que la Ley
es obligatoria para todos, sin embargo respecto de los trabajadores que no están
capacitados, ya sea porque no tuvieron la oportunidad de educarse, el Estado a través de
sus ministerios deben elaborar programas de capacitación técnica que ayuden al
desarrollo personal y profesional, ya que la inversión social debe encaminarse a
mejorar los medios de producción nacionales. Así lo determina la Constitución de la
República del Ecuador, en su artículo 329, incs. 5.
“El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del
empleo y las iniciativas de trabajo autónomo”.
En cambio otra forma diferente de expresar lo que significa la estabilidad lo manifiesta
el Dr. (JARAMILLO DÁVILA, 1977, pág. 11) al decir que:
36
“la Estabilidad en el empleo por otra parte, garantiza también una eficacia en la
producción, una normalidad en el proceso de esa producción, una especialización
o perfeccionamiento en las actividades que realizan los hombres, de tal manera
que, es un factor importante para el desarrollo socioeconómico de los pueblos y
para el propio beneficio de los empleadores”.
De esta manera se puede manifestar que cuando el trabajador se desarrolla en un
ambiente seguro, estable, se torna de mejores resultados que, aquel que vive en la
preocupación de algún momento quedarse sin su fuente de desarrollo personal, es por
esta situación que muchas legislaciones de varios países se han visto en la necesidad de
adoptar esta institución protectora como es la estabilidad laboral, para frenar un poco con
la desmedida arbitrariedad de que eran parte los trabajadores. El trabajador que se siente
seguro, logra que su familia se mantenga proyectada en base a una remuneración, con la
cual no solo cubrirá necesidades básicas como son la alimentación, habitación, estudio,
salud, recreación etc., si no que se incentivará en seguir preparándose, lo que trae consigo
mejores beneficios para el mismo empleador, pues de esta manera el trabajador rendirá de
una manera más óptima su desempeño laboral.
En esta línea el Dr. (KROTOSCHIN, 1959, pág. 120) dice:
“la estabilidad en su sentido más estricto consiste en la protección casi absoluta del
trabajador contra la posible pérdida de empleo que solo puede suceder al incurrir en
faltas graves taxativamente enumeradas”. El mismo autor manifiesta que el
concepto de estabilidad es una protección casi absoluta, por lo que concreta su
alcance diciendo que es una tendencia a proteger al empleado, no solo evitando el
despido arbitrario sino también velando eficazmente por la conservación del vínculo
laboral; y, que la única manera para que se dé por finalizada la relación laboral
consiste en que el trabajador incurra en una falta grave establecida en la normativa
legal pertinente.
Es así que nuestro Código de Trabajo de forma categórica, reconoce el principio de
37
estabilidad en su artículo “Art. 14.- Contrato tipo y excepciones. - El contrato individual
de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o
permanente…”, fija en un año como duración mínima de los contratos de trabajo, a
excepción de ciertos contratos especiales. Una vez vencida la estabilidad mínima y
cumplido con los preceptos legales para el caso, los contratos adquieren la calidad de
indefinidos, y únicamente pueden terminar por las causales expresamente previstas en los
artículos 169, 172 y 173.
Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato
individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier
otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que
previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
38
por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa
y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de
labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en
unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en
el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno,
en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o
representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes. En caso de que las injurias sean discriminatorias la
indemnización será igual a la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de
este Código;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código,
pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
39
1.3. Finalidad de la estabilidad laboral
“La finalidad de la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo que
tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo que
toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue ingresos
indispensables para sustentar sus necesidades primarias y secundarias así como de
quienes dependen económicamente del trabajador” (MUNDARAY SILVA).
En términos muy generales, la finalidad que persigue la estabilidad, es la protección
contra el despido arbitrario, garantizando de esta manera la permanencia y continuidad del
trabajador en el medio laboral o empresa mientras esté en capacidad de trabajar, no se
incapacite para hacerlo por su edad, occidente de trabajo o enfermedad común o
profesional, ni incurra en faltas sancionadas con la terminación del contrato individual de
trabajo. Es preciso considerar que tal protección ha de depender siempre de las
circunstancias de tiempo, modo y lugar; sin embargo en nuestro diario vivir, mucho
también radica en hechos de carácter políticos, históricos, sociales o culturales.
Pero dicha estabilidad, encierra en sí misma otras garantías a favor del trabajador, como
por ejemplo la garantía de que la tarea pueda ser realizada en condiciones dignas y justas,
de manera que, permitan a trabajadores y empleados, desempeñarse en un ambiente que
refleje el debido respeto a su condición de ser humano, libre de amenazas de orden físico
y moral, así como circunstancias que perturben el normal desarrollo de las tareas
establecidas; así las cosas, en forma correlativa y proporcional a ese derecho, aparece
también el deber de velar porque el trabajo en tales condiciones sea una realidad, de
manera que se provean las instalaciones y espacios necesarios para cumplir con los
cometidos asignados, y en este sentido, el tratamiento respetuoso al empleado o trabajador
especialmente en su condición humana.
1.4. Características de la estabilidad laboral
En relación a lo que manifiesta la doctrina, la estabilidad laboral tiene las siguientes
40
características:
a).- ES UNA LIMITACIÓN a la facultad ad-nutum (antes de tiempo), principio por
el cual las dos partes en un momento determinado no podrán dar por terminado la
relación laboral sin indicar las causas de la terminación; es decir, es una restricción que la
ley impone al patrono en el sentido de que éste no podrá despedir al trabajador
subordinado, como consecuencia de su mera voluntad o capricho y sin explicación
alguna.
Esta limitación sirve como base para que no se den los despidos intempestivos que a
diario se denuncian en las inspectorías de trabajo del Ministerio de Relaciones Laborales
y ante los juzgados de trabajo, porque quienes fueron despedidos no tuvieron la
posibilidad de ser escuchados por parte del empleador y para ser indemnizados se requiere
la iniciación de los trámites legales respectivos, mismos que se hallan determinados en el
Código del Trabajo.
b).- Es unilateral por cuanto la limitación de no poder dar por terminado el contrato
unilateralmente; es concerniente únicamente al patrono, pues de lo contrario, se estaría
colocando al trabajador en un régimen de esclavitud o servidumbre perpetua.
c).- No implica la inmovilidad en el puesto de trabajo, ya que siempre con el
estímulo, que por lo general es económico, se logra un mejor desempeño del trabajador
en el desarrollo de sus actividades.
d).- No es absoluto en el sentido de que el trabajador podrá conservar su puesto
mientras lo desee y se encuentre en capacidad tanto física como legal para poder
desempeñar sus funciones. Por lo tanto, la ley garantiza la permanencia del trabajador
mientras subsista la causa y la materia que dieron origen a la relación laboral.
41
1.5. Clases de estabilidad laboral
La doctrina reconoce cuatro tipos de estabilidad, se debe de aclarar que en nuestra
legislación laboral ecuatoriana se reconoce dos tipos de estabilidad los cuales se trataran
para el mejor entendimiento, la propiamente dicha o absoluta aplicable a casos
excepcionales previstos en nuestro Código del Trabajo y la impropia o relativa, mismas
que se encuentran en vigencia hasta la presente fecha.
Además, se analizará las distintas formas que puede asumir la estabilidad, poniendo
énfasis particularmente en los efectos que produce la violación por parte del empleador,
con respecto del derecho a mantener el empleo y las acciones que emergen de tal
situación.
1.5.1. Según su forma
1.5.1.1. Estabilidad propiamente dicha o absoluta
Este tipo de estabilidad limita la autonomía del empleador para disolver el vínculo
laboral, la permanencia del trabajador tiene el carácter de definitiva, a no ser que por
cuestiones adversas a su voluntad se separe del puesto de trabajo; en conclusión, sería el
derecho que tiene el trabajador a permanecer indefinidamente en su empleo, a no ser que
su decisión implique dar por terminado la relación laboral que lo une con el empleador.
Los derechos del trabajador se mantienen, pues si es despedido sin justa causa debe
remunerársele hasta que le corresponda lo derechos de jubilación; en la estabilidad
relativa se resarce por el pasado es decir se indemniza en función a los años de servicios
prestados por el trabajador.
(TRUJILLO, 2008, pág. 238) así mismo sostiene que: “la estabilidad propiamente
dicha es la que responde consecuentemente, cuando el empleador pone fin al
contrato fuera de los casos permitidos por la ley, el trabajador tiene derecho parar
42
demandar la restitución a su puesto de trabajo y el pago de la remuneración de
todo el tiempo que haya permanecido fuera del trabajo a consecuencia del despido
ilegal”.
La estabilidad absoluta se encuentra consagrada en la legislación Argentina, pues
contiene disposiciones que prohíben terminantemente el despido y se halla respaldado en
sanciones severas impuestas por la Ley a los empleadores en caso de incumplimiento.
De esta manera se denomina como "perdurabilidad", y se la define como la posesión o
posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su
cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales
indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: “hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no
puede perder el empleo por ninguna causa”.
1.5.1.2. Estabilidad impropia o relativa
Esta clase de estabilidad impropia o relativa se traduce en la garantía que tiene el
trabajador para ser indemnizado, en el supuesto caso que haya existido despido
injustificado, además que se le considera una limitación al derecho del despido, no
significa otra cosa que una estabilidad protegida; es decir, una defensa al trabajador
que se traduce en una indemnización que debe recibir por el daño sufrido; al respecto de
este tema muchos autores concuerdan en sus definiciones.
Así por ejemplo, (DE LA FUENTE, 1976) sostiene que, se configura la
estabilidad relativa cuando, violado el derecho a conservar el empleo, no se
garantiza la reincorporación efectiva del trabajador, pero se prevé una justa
indemnización.
La estabilidad del trabajador tiene otras normas de protección para evitar que esta se
43
vea afectada, y cuando en contra de ésta el empleador procede unilateralmente, se le
sanciona con el pago de indemnizaciones de tipo económico. El despido intempestivo es
el irrespeto de la garantía del contrato individual de trabajo, siendo este sancionado con
indemnizaciones.
Hemos podido observar a través de la opinión de numerosos tratadistas que la
estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de condiciones de
vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador celebran un contrato de
trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención de otorgarle un carácter duradero,
obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relación cuando consigue un
mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para conservar sus derechos a los beneficios
sociales en caso le corresponda y pudiendo despedirlo el principal, sólo si sobreviven
situaciones que hacen imposible la continuación de la relación laboral y que previamente
se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción de la relación laboral.
1.6 Derechos derivados de la estabilidad laboral
Seguridad social
Incondicionalmente ligado al Derecho Laboral se encuentra la Seguridad Social, que
constituye un servicio público de orden social y con eminente carácter obligatorio, por
ende, se traduce en ser un deber del Estado y un derecho irrenunciable de los
trabajadores en general, cuyos principios rectores se encuentran consagrados incluso en
la Constitución de la República, pero que la organización y administración se encuentra a
cargo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS.
De esta forma el artículo 34 de la Constitución de la República determina los siguiente:
“El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y será
deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por los
principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad,
suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales
44
y colectivas.
El Estado garantizará y hará efectivo el ejerció pleno del derecho a la seguridad social,
que incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades
para el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se
encuentran en situación de desempleo.”
Uno de los principales conflictos que el Estado tiene que enfrentar en lo que tiene que
ver con la seguridad social, es la universalización de la protección a todos sus
beneficiarios, que incluso actualmente según lo prescribe la norma fundamental no
solo se direcciona en beneficiar a los trabajadores por su condición de tal, sino que
extiende su manto protector a toda persona que realice determinada actividad incluso
de carácter no laboral como por ejemplo los que tienen que ver con el cuidado humano,
actividades de auto sustento, y la noble tarea por demás despreciada como es el caso de
las labores domésticas que se desarrollan dentro de casa.
El flamante Código Orgánico Integral Penal, con respecto a la falta de afiliación del
trabajador al IESS por parte del empleador, en su artículo 244 tipifica la siguiente
sanción: “Art. 244.- La o el empleador que no afilie a sus trabajadores al seguro social
obligatorio dentro de treinta días, contados a partir del primer día de labores, será
sancionado a pena privativa de libertad de tres a siete días.
Las penas previstas se impondrán siempre que la persona no abone el valor respectivo,
dentro del término de cuarenta y ocho horas después de haber sido notificada”.
De esta manera resulta ser una sanción justa a tanta arbitrariedad y vulneración de los
derechos de los trabajadores cometida por los empleadores; pero para que dicha sanción
resulte aplicable se hace necesario que la ciudadanía en general denuncie al empresario
que incumple sus obligaciones, además de que el organismo encargado de velar por los
intereses de la clase trabajadora emprenda acciones contundentes de control con el fin de
hacer cumplir la ley y establecer responsabilidades, que como vemos, actualmente es
45
incluso de carácter penal en caso de presentarse irregularidades en este ámbito.
Jubilación
El tratadista (DE BUEN, 2005) al respecto expresa: “La jubilación entendida como el
derecho al retiro remunerado que tiene los trabajadores, cuando habiendo cumplido un
periodo de servicios alcanzan una determinada edad, no está contemplada expresamente
en la ley”. Pues su reconocimiento por regla general se encuentra contemplado en
empresas de solida condición económica.
La jubilación es un derecho establecido contractualmente a favor de los trabajadores
y nadie puede ser obligado a ejercer sus derechos en contra de sus propios intereses; por
lo tanto, decir si el patrón y el sindicato convienen jubilar al trabajador por su vejez sin
que este haya otorgado el consentimiento, dicha jubilación no tiene validez es decir es
nula. Con la jubilación, la relación de trabajo se termina y se inicia otra en donde las
contraprestaciones que se otorgan las partes ya no viene a ser la fuerza de trabajo a
cambio de recibir una remuneración, sino que el patrón otorga una pensión en
reconocimiento del desgaste, que lamentablemente sufre todo trabajador, a lo largo de
todo el tiempo acumulado de servicios durante su vida económicamente activa, conocida
en términos jurídicos como antigüedad.
No podemos considerar como estabilidad en sentido estricto, el derecho que solo se
otorga después de cierta cantidad de años efectivos de servicio prestados en el mismo
establecimiento, pues no es el trabajador quien determina si llegará a establecer los
requisitos para obtener la estabilidad laboral; no dependerá del trabajador si podrá prestar,
en el mismo establecimiento, servicios durante el tiempo necesario para adquirir ese
derecho, aunque deseara vincular sus servicios siempre a la misma empresa, más bien el
patrón es quien decide esta cuestión; pues si quiere evitar la estabilidad, está en
condiciones de hacerlo solo tiene que removerlo de sus funciones, despidiéndolo al
trabajador, sin justa causa, pagándole solamente la indemnización por antigüedad y otras
propias derivas de la relación laboral.
46
1.7 La estabilidad como fin esencial del derecho laboral y la realidad actual en el Ecuador
La Corte Interamericana de los Derechos Humanos (CIDH) ha mantenido que
son numerosos los instrumentos jurídicos en los que se regulan los derechos
laborales a nivel interno e internacional, y que la interpretación de dichas
regulaciones debe realizarse conforme al principio de la aplicación de la norma
que mejor proteja a la persona humana, en este caso, al trabajador. Esto es de
suma importancia ya que no siempre hay armonías entre las distintas normas ni
entre las normas y su aplicación, lo que podría causar un perjuicio para el
trabajador. Así, una práctica interna o una norma interna favorece más al
trabajador que una norma internacional, se debe aplicar el derecho interno. De
lo contrario, si un instrumento internacional beneficia al trabajador otorgándoles
derechos que no están garantizados o reconocidos estatalmente, estos se le
deberán respetar y garantizar igualmente.
El derecho laboral ha sostenido un lento pero casi constante proceso de evolución y
progreso en su fin protector de la parte débil de la relación de trabajo tratando de ser un
instrumento para superar las injusticias de los diversos temas socioeconómicos de
producción.
El principio de protección al trabajador nace como base de una nueva disciplina así
como el principio a la estabilidad; pues las desigualdades deben ser paliadas con
desigualdades jurídicas, que permitan al trabajador pactar en igualdad de condiciones,
tomando en consideración bases mínimas para su existencia.
Los principios generales cumplen múltiples funciones, que los convierten en una
herramienta imprescindible para la interpretación y progreso del derecho laboral. Existen
dos limitaciones que se deberían tomar agudamente en cuenta según nos enseña
ESSER (1961, pág. 3), quien manifiesta:
La primera es que no debe pedírsele más de lo que en realidad pueda dar, no
47
se debe abusar de ellos como panacea universal para resolver todos los problemas
que se nos presentan. Y la segunda es manejarnos con verdaderos principios
generales del derecho del trabajo, y no involucrar en ellos otras acciones y
ficciones legales, lo que puede llevarnos a verdaderas confusiones.
A lo que (PLA Rodríguez 1991, pág. 285) responde: “un principio de
esta naturaleza parece resultar más necesario en aquellas zonas en donde
la índole de las prácticas normativas dejan un ancho campo para la
decisión individual”.
Así como lo manifiesta la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, no importa
si se encuentra o no en el derecho interno o internacional, los derechos de todo trabajador
son irrenunciables por lo tanto deberán ser respetados y garantizados, del mismo modo el
Dr. SERRANO (2009, pág. 249) vierte su opinión al manifestar que:
“En caso de una necesaria elección, de una preferencia, en caso de
conflicto, deben prevalecer los derechos del trabajador por su hondo
contenido social y su íntima vinculación a la dignidad y el desarrollo de
la persona humana”.
De esta forma, el trabajo resulta ser “…un derecho connatural con la especie humana,
de tal manera que quien instala una fuente de trabajo y adquiere por la misma la calidad
de empleador sabe que necesita, mientras dure esa fuente de trabajo o, mejor dicho,
mientras dure esa empresa, la fuerza humana de los trabajadores y que por lo mismo no
puede pensarse en que se funde un negocio o una empresa con la idea de despedir o
separar trabajadores y que por lo mismo no puede pensarse en que se funde un negocio
o una empresa con la idea de despedir o separar trabajadores; en consecuencia quien
busca trabajo o se incorpora a la empresa o al establecimiento no está pensando en que
mañana o pasado ha de tener que salir a buscar una nueva ocupación….”; así lo expresa
el profesor Fabián Jaramillo Dávila, (Revista del Instituto de Derecho del Trabajo e
Investigaciones Sociales, Publicación Semestral Enero – Diciembre de 1977, año XII,
48
Núms. 21-22, pág. 12).
Nuestra sociedad contemporánea, a simples rasgos se puede evidenciar que enaltece
el trabajo, lo coloca en el primer plano como resultado del propio convivir humano; y,
es así que todos los pueblos del mundo encuentran en el principio de la
obligatoriedad del trabajo la norma fundamental de su propia estructura social, pues
aquello a la postre lo que genera a la ciudadanía son grandes satisfacciones de toda
índole derivados por su puesto de las retribuciones económicas provenientes del trabajo y
otros beneficios legalmente reconocidos como producto de las manifestaciones sociales.
1.8. El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo
Desde hace varios años, hemos venido tratando de comprender nuestra legislación
ecuatoriana sin ni siquiera darnos cuenta de la situación que en realidad vivimos en
nuestro medio; nuestro régimen laboral desde hace muchos años ha sufrido una serie de
cambios que para bien o para mal han afectado directamente a la única fuerza que puede
llevar al desarrollo de los pueblos, el trabajador. La actual Constitución de la República
del Ecuador, garantiza a las personas el derecho al trabajo, es fuente de realización
personal y base de la economía familiar manifiesta, pero nada se dice sobre la estabilidad
laboral que debe ir de la mano con el derecho consagrado, para el fiel cumplimiento de
los principios establecidos en materia laboral. En el presente trabajo investigativo,
analizaremos sobre la estabilidad del trabajador ecuatoriano, en base a nuestra situación
laboral, por tratarse de un fenómeno de carácter social de vital importancia para el
desarrollo económico-social de nuestro país.
Dentro del estudio de la legislación laboral, que ha sido nombrado de muchas maneras
entre las que destacan el Derecho Social, el bien jurídico protegido es el derecho al
trabajo, que garantiza el Estado ecuatoriano a todos sus ciudadanos en general.
El tratadista Robert Castel (2009, pág. 40) opina:
49
“si hay alguna seguridad (jurídica o no jurídica) que defender en primer término, ésta
es la seguridad de los trabajadores, ya que de lo contrario se generará una inseguridad
social que produce desmoralización y disolución social, disuelve los lasos sociales y
socaba las estructuras psíquicas de los trabajadores, condenados a una precariedad
permanente, que es también una inseguridad permanente por no tener control de lo que
les pasa…”
Debemos tener presente que en la actualidad las diversas condiciones sociales y
económicas se han vuelto precarias, ya sea por la falta de fuentes de trabajo, ya sea
porque la innovación tecnológica en muchas aéreas ha suplido la mano de obra de la clase
trabajadora, lo que conlleva la sumisión de hombres y mujeres a aceptar cualquier tipo de
empleo, ocasionando con ello una especie de impotencia y hasta rabia consigo mismo.
Por ello resulta indispensable que las decisiones de los distintos actores sociales sean
encaminadas a la convivencia armónica y fraterna, siendo evidente la urgente necesidad
de revertir la violencia y destrucción que existe y se ha generado en la sociedad. No
puede pretenderse que el capricho y la arbitrariedad permita la separación, liberando de
cierto modo a los empresarios que en tanto y en cuanto estén dispuestos a realizar un
pago en dinero por sus acciones ilegítimas, es decir, no se puede justificar la voluntad
despótica del empleador para despedir sin justa causa, sino que debe asegurarse por medio
del derecho a la estabilidad la convivencia pacífica dentro de la relación laboral.
La Constitución de la República del Ecuador en cuanto tiene que ver con el derecho al
trabajo, consagra los principios de estabilidad laboral, intangibilidad e irrenunciabilidad
de los derechos del trabajador; de tal manera que, para lograr una mejor comprensión
del alcance de estos principios, analizaremos cada uno de ellos.
ESTABILIDAD LABORAL.- El tratadista (LOZANO, 1976, pág. 547) sostiene el
siguiente argumento:
“La estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a
conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo
50
en que la naturaleza de la relación lo exija: si esta es indefinida no se
podrá separar al trabajador, salvo que existiere causa para ello. Si es
por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia de
trabajo, el trabajador podrá continuar laborando. En otras palabras,
puede expresarse la misma idea señalando que el patrón, por regla
general, no puede dar por terminada la relación laboral
caprichosamente. En todo caso la relación laboral habrá de subsistir
hasta su terminación natural”.
La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es el problema presente del
derecho del trabajo, porque quien puede hablar de dignidad o de buenas condiciones
cuando a diario los trabajadores luchan por mantenerse en sus puestos de trabajo, siempre
con la preocupación de ser despedidos.
INTANGIBILIDAD.- La Constitución de la República del Ecuador en el
número 2 del artículo 326, recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de
los trabajadores, en los siguientes términos:
“Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario”, norma que también se encuentra desarrollada en el artículo 4 del Código
del Trabajo.
El tratadista español (MARQUEZ, 1969, pág. 89), respecto a la irrenunciabilidad de
los derechos laborales, expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse
voluntariamente, con carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación
laboral”.
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en
beneficio propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos
51
reconocidos a su favor.
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.- En palabras
muy comunes, la intangibilidad consiste en aquello que no se puede tocar. Todo derecho
reconocido al trabajador no se puede tocar, disminuir, al contrario, lo que puede hacer es
mejorar. Ejemplo: si me pagan 340 dólares mensuales, y posteriormente me hacen un
aumento de 100 dólares, en los posteriores meses ese aumento mi patrono ya me puede
quitar.
Otro ejemplo claro es cuando el empleador proporciona 5 uniformes al ano a sus
trabajadores, en los posteriores años no puede disminuir esa cantidad dándoles 4
uniformes. En este sentido, por medio de este principio, los derechos adquiridos por los
trabajadores solamente pueden ser mejorados.
Bajo este lineamiento, si bien los derechos de los trabajadores, por el
principio de intangibilidad, no pueden ser desconocidos ni desmejorados, ello no
significa que los mismos no puedan ser modificados; todo lo contrario, más se promueve
que los derechos sean mejorados; así la misma Constitución reconoce, en el número 8
del artículo 11, el principio de progresividad, por el cual el contenido de los derechos
debe desarrollarse de manera progresiva “a través de las normas, la jurisprudencia y
las políticas públicas”, por lo que resulta deber ineludible del Estado generar y
garantizar “las condiciones necesarias para su pleno reconocimiento y ejercicio”.
52
TÍTULO II
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD
2.1. Definición
Este principio laboral, tiene su fundamento en el Art. 11 de la Constitución de la República
del Ecuador al tenor del siguiente texto:
“Art. 11.- El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad,
sexo, identidad de género, (…), condición socio-económica (…), ni por cualquier
otra distinción. La ley sancionará toda forma de discriminación.”
Considerando que el principio de igualdad ante la ley o igualdad legal establece que
todos los seres humanos son iguales ante la ley, sin que existan privilegios de ningún tipo.
El principio de igualdad en el ámbito laboral, se concreta en la equivalencia de trato de
parte del empleador hacia sus trabajadores, es decir, un trato igual, para iguales, en iguales
circunstancias.
Para Ferrajoli la igualdad “es en primer lugar igualdad en los derechos de libertad, que
garantizan el igual valor de todas las diferencias personales”, entiéndase a las diferencias
personales como la raza, lengua, ideología política, condiciones sociales y económicas,
nacionalidad, sexo, preferencias; condiciones y circunstancias que nos hacen diferentes a
los demás seres de nuestra misma especie, es decir que somos diferentes entre nuestros
iguales, sin embargo esta “igualdad” garantiza ser tratado como semejante a los demás
individuos y con respeto a cada condición individual, con otras palabras, ser tratado igual
con respeto a las nuestras diferencias personales.
53
El Derecho de Igualdad ha sido entendido como “otorgar a todos los ciudadanos los
mismos derechos y garantías”, este enunciado solo se puede llevar a cabo, por medio de la
protección de la igualdad en sentido formal y material, entendiendo igualdad formal, como
igualdad ante la norma, y a la igualdad material, como las diferentes regulaciones
económicas y sociales que se deben poner en escena para que se dé un paralelismo como tal
en la realidad, en las prácticas sociales.
2.2.- Antecedentes y aspectos generales
La idea de igualdad es un producto histórico, su propia definición ha cambiado con el
tiempo. Algunos creen que se originó en el discurso religioso, todos los hombres son
iguales ante Dios, fue secularizada por la Ilustración y ha sido generalizada sobre áreas
cada vez más amplias de las relaciones sociales por la revolución democrática de los dos
últimos siglos.
Un principio fundamental pero muy moderno, es que la democracia requiere de la
igualdad de esta manera la concepción de los hombres como iguales en sus derechos ha
sido explicitada por la Declaración Universal de Derechos Humanos en 1948, sirviendo de
esta manera para muchas luchas sociales en favor de la inclusión como el caso del derecho
al voto de las mujeres y los analfabetos y la eliminación de privilegios, también ha
permitido el reconocimiento de grupos sociales minoritarios, discriminados o desposeídos,
promover la idea de que todos los seres humanos son iguales por naturaleza nos abre las
puertas para afirmar la individualidad y poner límites a la discriminación y a ciertas formas
de poder.
El principio de igualdad no debe ser definido en forma abstracta, desconociendo las
circunstancias sociales e históricas o desconociendo la diversidad, este principio establece
“igual libertad”, es decir, igualdad de oportunidades, la libertad, en tanto, como igualdad de
oportunidades, es el punto de partida para el desarrollo de las máximas potencialidades de
todas las personas, es decir, permite la expresión plena de la diversidad.
54
Un ejemplo de cómo la igualdad, ha tomado algunas luchas, ha sido que a partir de los
años cincuenta, la mujer emerge como un ciudadano que denuncia la desigualdad de
género, producto de la sistemática discriminación se ejerce cuando las diferencias y los
estereotipos culturales atribuidos a cada sexo se naturalizan y no se reconoce su origen
histórico y social.
De lo anterior mente explicado cada vez más se ha tratado de generar en sistemas legales
tendencias generalizadas a igualdad en su sentido amplio, enfocadas a fortalecer a que
todos somos iguales ante la ley y por ende todos tenemos los mismos derechos y
responsabilidad así como un trato igual.
2.3. Igualdad formal e Igualdad Sustancial
Igualdad formal
La igualdad formal son las manifestaciones del propio principio de igualdad de trato, es
decir, en la ley, en la aplicación de la ley, en el contenido de la ley y el mandato de no
discriminación.
De este concepto se diferencia la igualdad en la ley, referida como un mandato dirigido
principalmente al legislador, para que sea quien regule las diversas situaciones, sin hacer
discriminaciones.
El principio de igualdad formal, entendido como promesa de consistencia, en donde toda
persona debe ser tratada de la misma manera sin importar sus diferencias, se ve opacado
por sus múltiples excepciones. El desarrollo del derecho anti-discriminatorio y los nuevos
conceptos que en consecuencia se han generado, revelan que no podemos entender los
objetivos del derecho antidiscriminatorio en referencia a una concepción puramente formal
de la igualdad. Por ejemplo, preceptos del derecho anti-discriminatorio tales como: trato
preferencial justificado, trato diferencial incluso cuando no existe parámetro de
55
comparación (como en el caso de la discriminación en el empleo cuando, aun sin laborar
hombres, por trabajo igual se remunera de diferente manera a las mujeres), trato diferencial
permanente (por ejemplo en relación con la “discapacidad”) y las acciones positivas. Todas
estas disposiciones y estrategias del derecho anti-discriminatorio han sido desarrolladas con
una visión de la igualdad distinta a la puramente formal. En algunos casos las estrategias
mencionadas han sido justificadas en relación con la “igualdad en los resultados”, igualdad
de oportunidades, etcétera
La igualdad sustancial, material o real
Es el mandato para los poderes públicos de remover los obstáculos a la igualdad en los
hechos, lo que puede llegar a suponer, e incluso a exigir, la implementación de algunas
medidas que compensen diversas diferencias negativas, encontrando su punto de partida en
la formalización especifica jurídica frente y contra las discriminaciones en sentido estricto.
2.4. El principio de igualdad en los convenios Internacionales
El derecho a la igualdad son derechos fundamentales que se encuentran protegidos tanto en
las normas internacionales, como en cada legislación perteneciente a cada estado del
mundo.
Sin embargo se ha convertido en una lucha interna pues la discriminación es un tema
latente dentro de la realidad mundial, que afecta no solo a las personas pertenecientes de
otros estados como los emigrantes, sino que también se constituye en un defecto interno
social, pues existe discriminación racial, regional, o de las minorías que se expresan
distintamente a los parámetros establecidos, por lo que es un derecho utópico.
Para la protección de este derecho cada uno de los diferentes tratados y convenios
internacionales, cuyo principal objetivo es el generar la obligación a los estados parte, de
tomar medidas y políticas internas que permitan el desarrollo y aplicación de dicho
56
derecho, determinando a la igualdad de la siguiente manera: Declaración Universal de
Derechos Humanos. - Establece dicho derecho a través de los siguientes artículos:
“Art. 1.- Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y,
dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los
unos con los otros.” (Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948) Con
lo cual se establece como el principal objetivo, el trato igualitario entre semejantes,
debiendo brindar el respeto necesario los unos con los otros.
Posteriormente el mismo instrumento internacional determina en su artículo segundo que:
Art. 2.- Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o
de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición
política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una
persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo
administración fiduciaria, no autónoma o sometida a cualquier otra limitación de soberanía.
(Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948) Estas disposiciones han sido
adoptadas y reconocidas por otros instrumentos internacionales, en las siguientes medidas
como por ejemplo: Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.- en cuyo artículo 2
numeral 1 establece: 1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete
a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén
sujetos a su jurisdicción, los derechos reconocidos en el Presente Pacto, sin distinción
alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social (Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Adoptado por la Asamblea General de la
ONU, 1996) Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.- Siendo este
instrumento que expresa la igualdad entre las personas a través de la no discriminación,
permitiendo incluir una serie de términos novedosos como la composición genética, siendo
a través del título III sobre la igualdad, en cuyo artículo 21 que determina: 1. Se prohíbe
57
toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes
étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio,
nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual. 2. Se prohíbe toda discriminación por
razón de nacionalidad en el ámbito de aplicación del Tratado constitutivo de la Comunidad
Europea y del Tratado de la Unión Europea y sin perjuicio de las disposiciones particulares
de dichos Tratados (Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, Adoptada
por el Consejo y Comisión de la Unión Europea, 2000) Es así como cada uno de los
Estados pertenecientes a las distintas comunidades internacionales, han aceptado el
cumplimiento y protección del derecho a la igualdad, siendo su contraparte la
discriminación, por lo que se ha visto la comunidad internacional en la necesidad de
elaborar distintos convenios y tratados a fin de cubrir todo en cuanto a la discriminación se
refiere a fin de evitar su aplicación en cualquiera de sus formas existentes, es así como se
han elaborado distintos convenios internacionales a fin de brindar una mayor protección al
derecho de la libertad y no discriminación de las personas.
“El principio de igualdad parte en el nivel de conciencia jurídica actual de la
humanidad de la igual dignidad de toda persona humana, lo cual es sostenido tanto
por las declaraciones y tratados internacionales en materia de derechos humanos,
como por el texto de las constituciones contemporáneas posteriores a la segunda
guerra mundial, constituyendo la igual dignidad de toda persona el fundamento de
todos los derechos fundamentales, del orden constitucional, como asimismo
constituye un principio de ius cogens en el ámbito del derecho internacional”
(Nogueira Alcalá, 2006,pag 47).
Si bien es cierto que es a través de las normas internacionales que se establece una figura
proteccionista a nivel internacional, poco efecto establecerían dentro de un sistema jurídico
normativo en específico, si el estado en el que se desenvuelve, no genera o estructura
normas que viabilicen el cumplimiento del derecho internacional. Estos derechos internos
adquieren un mayor grado de jerarquía, al momento en que se los eleva a un nivel
constitucional, pues determina varias obligaciones institucionales, jurídicas, judiciales y
58
sociales implícitas, pues de algún modo, la conciencia social establece que, si se encuentra
en la constitución un derecho, este no puede ser vulnerado, por lo que tiene a exigir el
cumplimiento y otorgar un nivel de respeto hacia el mismo.
En este sentido el Ecuador ha desarrollado una serie de protecciones constitucionales a fin
de brindar un mayor amparo adicional a las personas con discapacidad, es así como surgen
una serie de ayudas destinadas a la protección y cuidado de este sector poblacional, mismas
que se encuentran en relación al cumplimiento del derecho de Igualdad.
2.5. Logros en materia de igualdad en el ámbito laboral y su incidencia en el ámbito
familiar
El trabajo mancomunado del Ejecutivo y el Legislativo ha permitido al Estado ecuatoriano
realizar importantes avances en igualdad de género y avanzar en el cumplimiento de los
derechos de las mujeres, la asambleísta Gabriela Rivadeneira en el marco del Foro Beijing,
que se realizó en la sede de la Asamblea Nacional, parlamentarias de varios países expreso
que nuestra nación ha impulsado políticas públicas para garantizar la igualdad y evitar la
violencia en todas sus formas, así como garantizar el ejercicio pleno de los derechos de los
grupos prioritarios.
De esta manera surge también la Ley para la Justicia Laboral y el Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar la cual prohíbe el despido intempestivo de las trabajadoras en estado
de embarazo y reconoce el trabajo no remunerado en el hogar, mediante el acceso a
pensiones jubilares dignas.
De esta manera actualmente se han disminuido las brechas y se ha fomentado el acceso a
oportunidades. Es así que, en reducción de brechas de género, Ecuador pasó del lugar 86 al
21 entre 142 países.
59
CONVENIO 156 Y RECOMENDACIÓN 165 DE LA OIT
SOBRE TRABAJADORES CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES
El Convenio 156 se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y
trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los
trabajadores con responsabilidades familiares, definidos como “trabajadores y trabajadoras
con responsabilidades hacia los hijos/as a su cargo, y con otros miembros de su familia
directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales
responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de
ingresar, participar y progresar en ella”.
Este convenio establece la obligación de los Estados de incluir, entre los objetivos de su
política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan
ejercer su derecho a desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la
medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Asimismo, plantea la obligación de implementar medidas para permitir la libre elección de
ocupación y facilitar el acceso a la formación, y para permitir la integración y permanencia
de estos trabajadores en la fuerza laboral y su reintegración después de un tiempo de
ausencia motivada por dichas responsabilidades.
Plantea la adopción de medidas para la planificación local y regional de manera que se
tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores, y el desarrollo de servicios
comunitarios, públicos y privados de asistencia a la infancia y a las familias.
Señala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa
para terminar la relación de trabajo, esto favorece de manera especial a las mujeres, ya que
ellas suelen tener más dificultades e incertidumbre laboral debido a la carga de trabajo
doméstico y a las responsabilidades familiares.
60
La Recomendación 165 especifica medidas de apoyo para garantizar el acceso,
permanencia y reintegro al trabajo de los trabajadores con responsabilidades familiares.
Agrega medidas destinadas al mejoramiento de las condiciones de trabajo y la calidad de
vida, como la reducción de la jornada de trabajo y la flexibilidad de horarios. Propone
medidas que tomen en cuenta las condiciones de los trabajadores a tiempo parcial,
temporeros y quienes laboran a domicilio.
Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliación de los servicios a la infancia y
de ayuda familiar, basada en estadísticas y encuestas sobre las necesidades y preferencias
de los trabajadores con responsabilidades familiares. Se deben establecer planes para el
desarrollo sistemático y facilitar la organización de servicios y medios adecuados y
suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las necesidades de estos
trabajadores y de las personas a su cargo.
Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos/as y se
establece que hombres y mujeres deberían poder obtener un permiso en caso de enfermedad
del hijo/a o de otro miembro de su familia directa.
61
TÍTULO III
INAMOVILIDAD O FUERO LABORAL
La falta de fuentes de trabajo en el Ecuador es uno de los problemas socioeconómicos más
graves para gran parte de la población. Aproximadamente la mitad de ciudadanos y
ciudadanas en edad laboral son subempleados, es decir no tiene un trabajo formal o
directamente son desempleados. No tiene ningún trabajo, ni formal ni informal, por lo
tanto, es fundamental la puesta en marcha de políticas que generen más puestos de trabajo
por parte de los diferentes sectores de la sociedad: público y privado. Además, es
importante que se garanticen los derechos a los trabajadores sin ser explotados de manera
infame.
La sección tercera de la Constitución de la Republica del ecuador, sobre las formas de
trabajo y su retribución, en los artículos 325 al 333, reconoce el derecho al trabajo en todas
sus modalidades como en la Constitución vigente.
3.1. Principio de Inamovilidad
Es necesario iniciar esta investigación con una corta definición de inamovilidad, en
términos generales, es aquel mecanismo de protección que utiliza el Estado contra el hecho
de que un trabajador sea despedido sin justa causa, este principio tiene correspondencia
directa con el principio de continuidad puesto que el derecho de estabilidad absoluta en el
trabajo, está envestido de Inamovilidad laboral.
Los trabajadores amparados por dicha figura no podrán ser trasladados, despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo; sin embargo, no significa que por estar
protegidos por el principio de inamovilidad laboral, los trabajadores cometan cualquier falta
a pretexto de que no puedan ser despedidos; están protegidos hasta el límite que establece
la misma ley en cuanto a despido ineficaz y de existir razón para el despido, el empleador
está en todo su derecho de disolver el contrato de trabajo, previo el cumplimiento de los
62
procesos que señala la Ley, concretamente obtener el Visto Bueno por cualquiera de las
causas señaladas en los Arts. 172 y 173 del Código de Trabajo y cumpliendo con el
procedimiento establecido en el Art. 621 bis ídem, trámite que deberá presentarse ante el
Señor Inspector de Trabajo de cada provincia, quien es la autoridad administrativa
competente para declarar la terminación del contrato de trabajo.
El Doctor De La Cueva, define la inamovilidad laboral en los siguientes términos:
“La inamovilidad laboral ocurre cuando se le niega al patrono, de manera total y
absoluta, su facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de
su voluntad, y únicamente se permite la disolución por causa justificada”.
De esta manifestación se colige que únicamente el despido debe de estar basado en
alguna disposición legal susceptible de ser terminado con justa causa.
Inamovilidad Laboral Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano (1980. p. 174),
hay una definición de inamovilidad que señala que es el “derecho que tienen los empleados
públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o
negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un
expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su
jubilación”.
Por tanto, la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados
trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que
tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa
causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente.
Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra
los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos y los protege igualmente contra el
desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.
63
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Análisis e interpretación de resultados
01. ¿Conoce usted los principales principios laborales en el Ecuador y si estos se
cumplen?
Tabla 3.Derechos Laborales
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 25 16.66%
NO 109 81.34%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Gráfica. 1.Derechos laborales
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 81,34% de los encuestados
consideran que no conocen cuales son los principales principios laborales y que estos a la
vez no se cumplen en el Ecuador, mientras que el 16,66% mencionan tienen conocimiento
18,66%
81,34%
¿Considera usted qué los derechos laborales en el Ecuador se cumplen?
SI
NO
64
de los principales principios laborales y que estos a su vez se han cumplido por parte del
empleador.
Estos son los principios laborales más importantes, aplicados en Derecho Ecuatoriano y que
constan en la Constitución de la República del Ecuador.
1) Irrenunciabilidad (Constitución Art. 33 y 34) Los derechos de los trabajadores son
Irrenunciables. Esto significa que incluso si el trabajador por escrito renuncia a
ellos, su derecho subsiste. Esto es importante que tome en cuenta el empleador,
pues la renuncia incluso voluntaria por ejemplo del derecho a la seguridad social a
través de la afiliación
2) Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social no lo libera de su responsabilidad con
dicha obligación.
2) Intangibilidad (Constitución Art 326.2) Significa que los derechos o beneficios
otorgados a los trabajadores, vez concedidos por ley o costumbre no se puede quitar. Los
trabajadores adquieren derechos por:
Constitución - Ley- Contrato Colectivo- Contrato de trabajo -Costumbre 3) Principio Pro-
Operarium (Constitución Art. 326.3) En caso de duda ante un hecho o la interpretación de
un contrato o ley, se aplica siempre la que más favorable sea al trabajador.
Cuadro. 1 Principios laborales
65
0.2. ¿Conoce Usted en que consiste el Principio de Igualdad?
Tabla 4.Principio de Igualdad.
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 36 26.87%
NO 98 73.13%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla.
Gráfica.2.Principio de Igualdad
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla.
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 26,87% de los encuestados
consideran que conocen en que consiste el principio de igualdad y que este principio
muchas de las veces no se ha efectivizado, mientras que el 73,13% mencionan que no
saben en que consiste este mentado principio.
26,87%
73,13%
¿Conoce Usted en que consiste el Principio de Igualdad?
SI
NO
66
Cuadro. 2 Principio de igualdad de trato y no discriminación.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artículo 2 de la Constitución,
según el cual:
"Toda persona tiene derecho a: (…) 2. La igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole"
Se trata de un derecho a no ser discriminado por razones proscritas por la propia
Constitución (origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica) o por
otras ("motivo" "de cualquier otra índole") que, jurídicamente, resulten relevantes
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
67
03. ¿En materia laboral cree Usted que existe trato justo para hombre y mujeres?
Tabla 5.Trato justo para hombres y mujeres
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 29 21.94%
NO 105 78.36%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Grafica. 3 Trato justo para Hombres y Mujeres
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
21,64%
78,36%
¿En materia laboral cree Usted que existe trato justo para hombre y
mujeres?
SI
NO
68
El trato justo es un principio que garantiza a las personas el recibir, contar o dar lo que a
cada una le corresponde y pertenece por derecho, comprende la transparencia, estabilidad y
protección de las expectativas legítimas de la persona sin distinción alguna.
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 21,94% de los encuestados
consideran que si existe un trato justo para hombres y mujeres en materia laboral, mientras
que el 78,36% mencionan que no existe un trato justo o igualitario para hombre y mujeres
en el campo laboral.
Cuadro. 3 Trato justo para hombres y mujeres.
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
69
04. ¿Cree Usted que se ha garantizado la permanencia indefinida al trabajador en su
puesto de trabajo?
Tabla 6.Permanencia indefinida del trabajo.
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 14 10.45%
NO 120 89.55%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Gráfica. 4 Permanencia indefinida del trabajo
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 10,45% de los
encuestados consideran que el Estado si ha garantizado la permanencia indefinida
al trabajador en el puesto de trabajo, mientras que el 89,55% mencionan que no
existe la permanencia indefinida en el área laboral y por ende esta garantía no
10,45%
89,55%
¿Cree Usted que se ha garantizado la permanencia indefinida al trabajador en
su puesto de trabajo?
SI
NO
70
existe. Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Cuadro . permanencia continua
La permanencia dentro de la estabilidad hace relación con la constante renovación del
puesto de trabajo en la misma empresa, que a su vez daría lugar a que se le haga un justo
reconocimiento al trabajador, quien a la postre pasaría a ser un beneficiario más de la
pensión jubilar, una vez que haya entregado todo su fuerza de trabajo durante los 25 años
que la ley considera para el efecto (Art. 216 Código del Trabajo); pero para que un
individuo pueda dedicar toda su fuerza de trabajo en una misma empresa se hace
indispensable que esta le garantice la estabilidad laboral, de lo contrario estaríamos
sumiéndonos en la inestabilidad. Mientras que la continuidad, tiene un significado
sumamente apropiado, alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el
tiempo, a lo que continúa; lo que de alguna manera tiene que ver con proteger al trabajador
de los despidos arbitrarios que le privan del sustento diario que únicamente le proporciona
su trabajo noble y digno
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Cuadro. 4 Permanencia Continúa.
71
05. ¿Considera usted que el Ecuador, cuando una persona es despedida el tiempo real
para encontrar un trabajo es de aproximadamente un año?
Tabla 7. Tiempo real para que una persona pueda encontrar un trabajo
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 111 82.89%
NO 23 17.16%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Gráfica. 5 Tiempo real para que una persona pueda encontrar un trabajo
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
82,84%
17,16%
¿Considera usted que el Ecuador cuando una persona es despedida el tiempo real
para encontrar un trabajo es de aproximadamente un año?
SI
NO
72
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 82,89% de los
encuestados consideran que el tiempo real para encontrar un trabajo es de
aproximadamente más de un año, mientras que el 17,16% mencionan que esta situación
no es así, que el tiempo relativamente para conseguir un nuevo empleo es menor de un
año.
El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente
un contrato laboral con su empleado.
Según el Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos (INEC), el tiempo que una persona
tarda en conseguir empleo se incrementó. En diciembre del año pasado, el 17,69% de las
personas desempleadas (de una muestra de 357 892) tardaron seis meses o más buscando
trabajo.
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Cuadro. 5 Despido y tiempo real para encontrar un trabajo
73
06. ¿Considera usted que la estabilidad laboral va encaminada a proteger al trabajador
de despidos arbitrarios?
Tabla 8. Estabilidad laboral
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 117 87.31%
NO 17 12.69
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Gráfica. 6 Estabilidad Laboral
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 87,31% de los
encuestados consideran que la ESTABILIDAD LABORAL si va encaminada a
proteger al trabajador de despidos arbitrarios, mientras que el 12,69% mencionan que
la estabilidad laboral no protege al trabajador de despidos arbitrarios.
87,31%
12,69%
¿Considera usted que la estabilidad laboral va encaminada a proteger al trabajador de
despidos arbitrarios?
SI
NO
74
Cuadro . Despido arbitrario
Se entiende como despido intempestivo la separación unilateral, arbitraria, ilegal, de una
persona de su fuente de trabajo.
Con esta definición el despido intempestivo constituye una flagrante violación a la ley
laboral y al Código de Trabajo en Ecuador
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
07. ¿Cree Usted que la estabilidad laboral pretende alcanzar el Buen Vivir (Sumak
Kawsay)?
Tabla 9. Buen vivir (Sumak Kawsay)
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 25 18.66%
NO 109 81.34%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Cuadro. 6 Despido arbitrario
75
Grafica. 7 Buen vivir (Sumak Kawsay)
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 18,66% de los encuestados
consideran que la estabilidad laboral si pretende alcanzar el Buen, mientras que el 81,34%
mencionan que la estabilidad laboral debería de alcanzar el buen vivir pero que en si no lo
hace.
Cuadro . El Buen Vivir (Sumak Kawsay)
El Sumak Kawsay, que llamamos Buen Vivir, puede entenderse como vida en plenitud. Es
el concepto ancestral que nos habla de una vida en armonía interior; de armonía con los
otros seres humanos y con todos los seres vivientes. Es, en su sentido más profundo, la
felicidad del sabio que reconoce que todo está interrelacionado y honra a toda la existencia.
Es un término que designa la felicidad, la paz interior de aquel que vive bien, la felicidad
de aquel que vive en equilibrio consigo mismo, con su comunidad y con todos los seres de
la naturaleza.
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
87,31%
12,69%
¿Cree Usted que la estabilidad laboral pretende alcanzar el Buen Vivir (Sumak
Kawsay)?
SI
NO
Cuadro. 7 El buen vivir sumak Kawsay)s
76
08. ¿Considera usted si en el Ecuador se han fortalecido normativas tendientes a
fortalecer el área laboral del sector privado?
Tabla 10. Normas laborales
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 36 26.87%
NO 98 73.13
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Gráfica. 8 Normas laborales
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 26,87% de los encuestados
consideran que si existen normas laborales las cuales han fortalecido el sector privado,
mientras que el 73,13% mencionan que no consideran que se han fortalecido normativas
26,87%
73,13%
¿Considera usted si en el Ecuador se han fortalecido normativas tendientes a
fortalecer el área laboral del sector privado?
SI
NO
77
para fortalecer el área laboral del sector público.
Cuadro. 8 Normas Laborales
Constitución de la República del Ecuador, 2008.
Pacto Internacional de Derechos Civiles
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
Código del Trabajo Ecuatoriano.
Ley Orgánica de Discapacidades.
Ley Orgánica de la Justicia Laboral y el Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, 2015.
Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras.
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
78
09. ¿Cree usted que la normativa legal vigente en nuestro Estado solo contempla la
protección de estabilidad laboral para las mujeres en su estado de embarazo o asociado a
su condición de gestación o maternidad?
Tabla 11. Personas y grupos de atención prioritaria
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 111 82.84%
NO 23 17.16%
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 82,84% de los
encuestados consideran que la normativa legal solo contempla a la protección de las
mujeres en estado de embarazo o asociadas a su condición con estabilidad laboral,
mientras que el 17,16% mencionan que no solo contempla a las mujeres embarazadas
o asociadas a su condición de gestación.
79
Gráfica. 9 Personas y grupos de atención prioritaria
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Cuadro. 9 Persona y Grupos de atención prioritaria.
Art. 35.- Las personas adultas mayores, niñas, niños y adolescentes, mujeres
embarazadas, personas con discapacidad, personas privadas de libertad y quienes
adolezcan de enfermedades catastróficas o de alta complejidad, recibirán atención
prioritaria y especializada en los ámbitos público y privado. La misma atención
prioritaria recibirán las personas en situación de riesgo, las víctimas de violencia
doméstica y sexual, maltrato infantil, desastres naturales o antropogénicos. El Estado
prestará especial protección a las personas en condición de doble vulnerabilidad.
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
82,84%
17,16%
¿Cree usted que la normativa legal vigente en nuestro Estado solo contempla la protección de estabilidad laboral para las mujeres en su
estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad?
SI
NO
80
10. ¿Considera Usted que debería de incorporarse a demás a los padres varones de
familia que cumplen con la jefatura de hogar a una protección laboral y de esta manera
proteger el aspecto social-económico de la familia?
Tabla 12. Aspecto social-económico
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 130 97.01
NO 4 2.99
TOTAL 134 100%
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
Gráfica. 10 Aspecto social-económico
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
97,01%
2,99%
¿Considera Usted que debería de incorporarse a demás a los padres varones de familia que cumplen con la jefatura de hogar
a una protección laboral y de esta manera proteger el aspecto social-económico de la
familia?
SI
NO
81
Análisis de Resultados.- De acuerdo a los datos analizados, el 97,01% de los encuestados
consideran que si se debería de incorporar una garantía a los padres varones en la
estabilidad laboral ya que solo así se podrá proteger el interés superior del niño, mientras
que el 2,99% mencionan no es necesario que se incluya al padre varón de familia.
Cuadro. 10 Aspecto social-económico
Toda familia tiene la responsabilidad de proveer de lo necesario para sus propias
necesidades hasta donde le sea posible, Casi la mitad de la población del Ecuador vive con
menos de 2 dólares al día y en demasiados lugares el hecho de tener un trabajo no es
ninguna garantía de que será posible salir de la pobreza, debido a que el progreso ha sido
lento y desigual estamos obligados a repensar y reformular las políticas económicas y
sociales destinadas a reducir la pobreza, la persistente escasez de oportunidades de trabajo
decente, inversiones insuficientes y bajo consumo provocan una erosión del contrato social
sobre el cual se asientan las sociedades democráticas según el cual el progreso debe
beneficiar a todos. Es necesario realizar cambios en instituciones, leyes, reglamentos y
prácticas que son parte del proceso que genera y perpetúa la pobreza.
http://www.ilo.org/global/topics/economic-and-social-development/lang--es/index.htm
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
82
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De acuerdo a la realidad nacional de nuestro país, se puede evidenciar que no existe
protección laboral para la familia, así lo han demostrados estudios realizados en materia
laboral y de conformidad con las últimas estadísticas del INEC; se debe tener presente que
la protección laboral familiar es una supremacía en la nación ya que es una obligación del
estado garantizar para todas las personas el derecho del buen vivir refiriéndonos de esta
manera a servicios como alimentación, vivienda, educación, servicios básicos, vestimenta
entre otros más, es por eso, que la base laboral ha sido de gran importancia en la sociedad
ya que con la fuerza de trabajo conseguimos una retribución económica la cual nos permite
obtener aquellos servicios básicos para nosotros y nuestra familia.
El Estado Ecuatoriano en los últimos años se ha desempeñado en modificar estereotipos
y patrones socioculturales de conducta asignados a cada sexo a partir del género, de esta
forma a creado normativas legales que se han enfocado a que no se pueda vulnerar derechos
laborales concernientes a grupos prioritarios, en abril de 2015 se crea la Ley Orgánica de
Justicia laboral y reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se modificó además el Código
del Trabajo Ecuatoriano y la Ley de Seguridad Social, y se instauro la figura de despido
ineficaz, que llego a fijar por primera vez en el país, “estabilidad laboral absoluta para
ciertos grupos de trabajadores” entre estos entregaron protección a mujeres embarazadas
o asociadas a su condición de gestación o maternidad y de esta manera poder precautelar
ante todo el bienestar de la madre y el interés superior del niño, el Estado está obligado a
revisar su normativa de derechos laborales y entregar una protección laboral para el padre
varón de familia para que exista una equidad y así poder efectivizar la protección de la
madre que se encuentra embarazada o asociada a su condición y a la familia, en un aspecto
de seguridad social-económica efectivizando así los derechos constitucionales.
83
Finalmente, a través de investigación, análisis, comprensión, sintetización y redacción
del presente proyecto de investigación, se concluye que incorporar al padre varón de familia
en una estabilidad laboral, por lo menos hasta cuando el recién nacido tenga dos años de
edad entregara una apertura favorable a la protección de la familia y al interés superior del
niño.
Recomendaciones
Se recomienda que la función legislativa de conformidad con el Art. 120 numeral 6 expida,
codifique leyes concernientes a incluir al padre varón de familia en la figura de despido
ineficaz.
Que se efectivice el Art. 284 de la Constitución de la República del Ecuador respecto de
política económica y de esta forma impulsar el pleno empleo así como los derechos
laborales para mantener la estabilidad laboral.
El Estado debe crear espacios de comunicación y educación ciudadana que permitan
socializar a los trabajadores del sector privado que los derechos laborales son
irrenunciables, intangibles y que será nula toda estipulación en contrario, y que el salario
básico unificado desde 2017 es de $ 375 según el Art. 326, 328 de la Constitución de la
República del Ecuador.
Se recomienda al Estado Ecuatoriano que se defina el tiempo para gozar de la licencia de
maternidad y protección laboral a dos años como lo determina la OMS (Organización
Mundial de la Salud) y la Estrategia Mundial para la Salud de la Mujer, el Niño y el
Adolescente 2016.
“los Objetivos de Desarrollo Sostenible crear un entorno en el que estos grupos de
población no solo sobrevivan, sino que además se desarrollen y vean transformarse
sus entornos, su salud y su bienestar.”
84
Es necesario que se identifique los mecanismos de presión u otros medios que utilizan los
empleadores para despedir a las personas, con la finalidad de regular esta conducta y
adoptar medidas tendientes a proteger la estabilidad de los puestos de trabajo.
85
CAPÍTULO VI
6. PROPUESTA
6.3. JUSTIFICACIÓN
La investigación sobre “ESTABILIDAD LABORAL Y PROTECCIÓN DE LA FAMILIA
EN EL DERECHO DEL TRABAJO, SITUACIÓN ACTUAL EN EL ECUADOR”, se
realizara por la importancia que abarca la estabilidad laboral, siendo este un principio que
se otorga a los trabajadores como una garantía frente a los empleadores, siendo el trabajo
una de las bases fundamentales de la creación de la riqueza de las naciones, del bienestar y
desarrollo de las sociedades, de la estabilidad y la paz social, esta situación es de
importancia nacional, que requiere ser abordada para que de esta manera se busque una
conducción hacia formas más adecuadas de entendimiento y efectivo funcionamiento.
De esta manera se tendrá en cuenta que existe un problema respecto de la inestabilidad en
el trabajo y que ha conllevado a severos y preocupantes problemas en el orden social; como
el desempleo, el alto grado de pobreza en inmensas masas de la población, carencia de
mecanismos de seguridad social (por la disminución del empleo estable y adecuado),
desencadenamiento de un alto índice delictivo en las sociedades y otras graves secuelas.
Los derechos a los cuidados con motivo de la maternidad no son privilegios, sino una
defensa de la función de reproducción del ser humano, y de esta manera debería
considerase de la misma forma la protección al hombre padre de familia que en un gran
porcentaje es quien mantiene económicamente la familia.
Es por ello, que se profundiza en todos los aspectos, características y elementos que
rodean a la inamovilidad laboral para conocer a fondo cuál es la protección que ofrecería el
legislador ecuatoriano a los trabajadores que gozarían de una protección especial,
generando en si empleos dignos y atribuciones para proteger al pueblo.
86
Este proyecto de investigación posibilita disponer de un extracto referente a inamovilidad
laboral, que no busca proteger a trabajadores improductivos, sino que los despidos laborales
estén apegados a cualquiera de los casos justificados que establece la Ley de trabajo,
teniendo gran relevancia teórica para aumentar la comprensión relacionada al tema, que en
pocas ocasiones es poco accesible y así mismo se incrementa el efecto de conocer su
realización de relevancia social.
6.2 ANTECEDENTES
La propuesta de la presente investigación consiste en reformar el Art. 195.1 “Prohibición de
despido y declaratoria de ineficaz” de la Ley Orgánica de Justicia Laboral y
Reconocimiento del trabajo en el Hogar, para que en esta protección laboral se incluya
además a los padres varones de familia. Con lo que obtendría una garantía básica a la
familia en el aspecto económico y social por lo menos hasta que el recién nacido cumpla
dos años de edad que es lo que determina la OMS y así poder garantizar el interés superior
del niño; además que se cumpliría con garantías establecida en la Constitución como en los
Tratados internacionales, cabe mencionar que existe una normativa en Venezuela que
ampara la protección laboral para el padre varón de familia.
6.3. OBJETIVOS
6.3.1 Objetivo General
Presentar una posible alternativa para garantizar la estabilidad laboral para hombres y
mujeres cuando se avecina la llegada de un recién nacido y de esta forma garantizar la
protección socio-económica en los primeros años de vida.
87
6.3.2 Objetivos específicos
Señalar las garantías que reconoce nuestro Estado Constitucional de Derechos.
Determinar cuáles deben de ser los mecanismos legales que se requieren para que se
incorpore tanto al hombre como a la mujer en un fuero laboral cuando se avecine la
llegada de un recién nacido.
Conocer el impacto económico-social de la familia al saber de un despido para
alguno de los padres.
Proponer una alternativa de solución al problema investigado.
6.4 DATOS INFORMATIVOS
6.1.1 Localización
Ubicación sectorial y física:
País: Ecuador
88
Beneficiarios Directos:
Las personas beneficiadas por la alternativa de la propuesta son la sociedad en general,
pero fundamentalmentehace h incap ié a los padres de fami l ia que t i enen
h i jos menores de dos años de edad; y, de es t a manera t r a t a r de
ga ran t iz a r e l de recho a l buen v iv i r que se encuen t ra es t ipulado en
nues t ra Cons t i tuc ión de l a Repúb l i ca de l Ecuador .
Beneficiarios Indirectos:
Los beneficiarios indirectos de las propuestas que pongo a consideración es la familia en
general que requieren de un aspecto económico para poder gozar de derechos consagrados
en nuestra carta magna para poder encaminarse a una vida digna.
PROPUESTA DE REFORMA AL CÓDIGO DEL TRABAJO
6.5 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Con la creación de una nueva Ley que proteja a la Familia, a la Maternidad y la Paternidad,
fuerzas expansiva del derecho social, se podrán romper las esferas individualistas de la
sociedad, de esta manera surgirá un paradigma para ampliar el campo laboral.
Los aspectos más resaltantes de esta propuesta, son los derechos que se le otorga al padre o
madre trabajador para que estos no puedan ser despedidos de sus trabajos por lo menos
hasta que el niño tenga dos años de edad; ya que el entorno inicial de los niños causa un
impacto trascendental sobre el modo en que su cerebro se desarrolla. Un bebé nace con
miles de millones de células cerebrales que representan el potencial de toda su vida; sin
embargo, para desarrollarse, estas células necesitan conectarse entre sí. Cuanto más
estimulante sea el ambiente primario, más conexiones positivas se forman en el cerebro y
mejor es el progreso del niño o niña en todos los aspectos de su vida, en términos de
89
desarrollo físico, emocional y social, así como su capacidad para expresarse y adquirir
conocimientos, es por esta situación que debe otorgarse una estabilidad laboral para ambos
padres de familia, de esta manera se requiere el apoyo del estado.
Por ejemplo, la niñez se beneficia cuando el gobierno adopta políticas de protección
social destinadas a la familia que garantizan un ingreso suficiente para todos y permiten a
padres a equilibrar eficazmente el tiempo de permanencia en sus hogares y en el trabajo.
DESCRIPCIÓN DE REFORMA
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
Con la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar se
manifestó que existía una situación injusta respecto de las madres embarazadas que
podían ser despedidas, con una indemnización mayor a la ordinaria por su situación
especial. Pero que no les permitía una vez ocasionado el despido, acceder nuevamente a
una plaza de trabajo de manera que pueda colaborar en el sustento del hogar.
En este caso se requería una intervención mayor del Estado para que se tenga por ineficaz
el despido del que ha sido objeto, de tal suerte que le permita reincorporarse a las labores
y mantener inalterada su situación a pesar de las discriminaciones de que pueda ser
objeto.
También debería de garantizarse este derecho a los padres varones de familia que que en
muchos de los casos ellos son el soporte económico para la familia.
Por su parte el artículo 340 de la Constitución de la República señala que el Sistema
Nacional de Inclusión y Equidad Social estará conformado, entre otros, por el ámbito
90
de la seguridad social.
Por lo señalado, es urgente establecer un espacio adecuado que permita la estabilidad
laboral para la protección de la familia sobre todo para proteger el interés superior del
niño y el buen vivir.
Que, entre los objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente establecido, se
encuentra el de construir un sistema económico, justo, democrático, productivo, solidario
y sostenible basado en la distribución igualitaria de los beneficios del desarrollo, de los
medios de producción y en la generación de trabajo digno y estable;
Que, es principio fundamental del derecho al trabajo el que el Estado estimule la
creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y
empleadores, de acuerdo con la ley; promoviendo su funcionamiento democrático,
participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
Considerando:
Que el artículo 3 de la Constitución de la República dispone que es deber primordial del
Estado garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos
constitucionales y consagrados en los instrumentos internacionales, en particular la
seguridad social, entre otros; y el planificar el desarrollo nacional, erradicar la pobreza,
promover el desarrollo sustentable y la redistribución equitativa de los recursos y la
riqueza, para acceder al buen vivir.
Que el artículo 33 de la Constitución de la República establece que el trabajo es un
derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y
base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
91
Que el artículo 34 de la Constitución de la República consagra como un derecho
irrenunciable de todas las personas el derecho a la seguridad social; por lo que el Estado
de manera obligatoria, garantizará -Y hará efectivo su ejercicio, incluyendo a las personas
que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para el auto sustento en el
campo, toda forma de trabajo dependiente o autónomo y a quienes se encuentran en
situación de desempleo.
Que la Constitución de la República en su artículo 120 numeral 6, establece como
atribución de la función legislativa la de expedir, codificar, reformar, derogar leyes e
interpretarlas con carácter generalmente obligatorio.
Que el Artículo 284 del mismo cuerpo constitucional señala que la política económica
tendrá, entre otros, el objetivo de impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas de
trabajo, con respeto a los derechos laborales, así como mantener la estabilidad
económica, entendida como el máximo nivel de producción y empleo sostenibles
en el tiempo.
Que de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 326 de la Carta Magna, los derechos
laborales son irrenunciables e intangibles, siendo nula toda estipulación en contrario.
Que el mismo Artículo establece que a trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración.
Que de acuerdo a la referida norma constitucional, toda persona tendrá derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud,
integridad, seguridad, higiene y bienestar.
Que de conformidad con lo señalado en el artículo 326 de la Constitución de la República
se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin
autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
92
libremente.
Que el Artículo 328 ibídem establece que la remuneración será justa, con un
salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así
como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de
aplicación general y obligatoria.
Que el Artículo 340 de la Constitución señala que el Sistema Nacional de Inclusión y
Equidad Social estará conformado, entre otros, por el ámbito de la Seguridad Social.
Que entre los objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente
establecido, se encuentra el de construir un sistema económico, justo,
democrático, productivo, solidario y sostenible basado en la distribución igualitaria de los
beneficios del desarrollo, de los medios de producción y en la generación de trabajo
digno y estable.
Que es principio fundamental del derecho al trabajo el que el Estado estimule la creación
de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de
acuerdo con la ley; promoviendo su funcionamiento democrático, participativo y
transparente con alternabilidad en la dirección.
REFORMA DE LEY
Sustitúyase el Artículo 195.1 del Código del Trabajo, por lo siguiente.-
Texto actual
195.1.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz.- Se
considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de
embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del
principio de inamovilidad que les ampara.
93
Texto propuesto
195.1.- Inamovilidad laboral de los padres de familia.- Los padres de familia, sea cual
fuere su estado civil, gozaran de inamovilidad laboral desde el embarazo,
condición de gestación hasta dos años después del nacimiento de su hijo o hija, en
consecuencia, no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o
Inspectora del Trabajo.
En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la
legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padres mediante el
Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil.
DISPOSICIÓN FINAL Las disposiciones de la presente ley entrarán en vigencia a partir
de su publicación en el Registro oficial. Dado y suscrito en la Sede de la Asamblea
Nacional, ubicada en el Distrito Metropolitano de Quito, a los ____ del mes de ____ del
20__
f) Dr. José Serrano Salgado f) DRA. Libia Rivas Ordóñez
Presidente de la Asamblea Presidenta Secretaria
94
Tabla N° 13: Cronograma de actividades de la propuesta
TIEMPO 2017
JULIO 2017
SEPTIEMBRE
ACTIVIDADES
Semanas
1
2
3
4
1
2
3
4
1. Elaboración del proyecto.
X
2. Capacitación.
X
3. Evaluación X
X
4.Plan de acción X
5. Conclusiones
X
X
X
6. Recomendaciones X
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
95
6.6 FASES DE PRESENTACIÓN DEL PROYECTO
FASE TERMINO
Proyecto 30 días
Calificación del Proyecto 8 días
Informe para el primer debate
65 días
Primer debate 3 días
Informe para el segundo debate 45 días
Segundo debate 8 días
Votación del proyecto 3 días
Colegislación con el ejecutivo 30 días
Análisis y resolución del veto 30 días
Publicación después de la aprobación
Difusión
Elaborado por: Evelin Paola Guachamin Mantilla
96
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Textos:
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Trabajo: El Derecho a la Promoción y Capacitación. Montevideo. Revista Derecho
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Editorial Heliasta S R L
Cabanellas, Guillermo. (1979). Diccionario Enciclopédico del Derecho Usual. Buenos
Aires. Heliasta S.R.L.
Carlos, Blancas. (2015). Derechos fundamentales laborales y estabilidad en el trabajo.
Lima. Editorial Palestra
De La Fuente, Horacio. (1976). Principios Jurídicos del Derecho a la Estabilidad. Buenos
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Fernández, Alonso Eduardo. (2011). El derecho fundamental a la igualdad laboral.
Bogotá. Universidad Nacional de Colombia.
Garay, Juan. (2000). Comentarios a la Nueva Constitución. Caracas. Librería Ciafré.
Llasmil, Fernando. (2003). Nuevo Procedimiento Laboral Venezolano. Maracaibo. Librería
Europa C.A.
Organización de los Estados Americanos. Desigualdad e Inclusión Social en las Américas.
Quiloango Farinango, Yolanda Verónica. (2014). Tesis “La estabilidad laboral en el
ecuador, situación actual del trabajador en base a nuestra Constitución de la
República y el Código del Trabajo” Quito. Universidad Central del Ecuador
97
Ramírez, Luis Enrique . (2008). Derecho del trabajo y derechos humanos. Buenos Aíres.:
B de f
Ricardo Barona, Betancourt (2015). El Principio de la Estabilidad Laboral. Escuela
Internacional de Alta Formación en Relaciones Laborales y de Trabajo de ADAPT.
Bogotá. Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del
Empleo
Rojas, Armando. (2003). Fuero de Maternidad Garantía a la Estabilidad Laboral. Revista
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Saba, Roberto. (2007). El Derecho a la Igualdad, Aportes para un Constitucionalismo
Igualitario. Buenos Aires. Lexis Nexis
Solís Peña, Gabriela Cristina. (2014). Tesis: La estabilidad laboral de los funcionarios
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Trujillo, Julio César. (2008). Derecho del Trabajo. Quito. Centro de Publicaciones de la
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Uriarte, Ermida. (2005). La Estabilidad del Trabajador en la Empresa. Madrid.
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Valdeolivas García, Yolanda. (2009). La historia interminable de la igualdad entre
mujeres y hombres en las relaciones de trabajo. Madrid. Universidad Autónoma de
Madrid
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Códigos, Leyes y Convenios:
Constitución de la República del Ecuador. (20 de octubre de 2008). Quito. Registro Oficial
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Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (30 de diciembre de 1.999).
Caracas. Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860
OIT. Clll. Sobre la discriminación. (15 de junio de 1960).
Declaración de Ginebra (1924). Derechos del Niño. Ginebra
Declaración de los Derechos del Niño (20 de noviembre de 1959). Asamblea General.
Reconocida en la Declaración Universal de Derechos Humanos.
Pacto Internacional de Derechos Civiles. (23 de marzo de 1976).
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16 de diciembre de
1966)
Código del Trabajo Ecuatoriano. (16 de diciembre de 2005). Quito. Registro Oficial
Suplemento 167.
Código Sustantivo del Trabajo de Venezuela.
Ley Orgánica de Discapacidades. (25 de septiembre del 2012). Quito. Registro Oficial Nº 796
Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional. (22 de octubre de
2009). Quito. Registro Oficial Suplemento 52
99
Ley Orgánica de la Justicia Laboral y el Reconocimiento del Trabajo en el Hogar. (20 de
abril de 2015). Quito. Registro Oficial No. 483.
Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial N° 6.076
Extraordinario del 7 de mayo de 2012)
Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela. (26 de octubre de 2005). Caracas
100
ANEXOS
Anexos. 1 Preguntas
Anexo 1 . PREGUNTAS DE LA ENCUESTA REALIZADA
¿Considera usted qué los derechos laborales en el Ecuador se cumplen?
SI
NO
¿Conoce Usted en que consiste el Principio de Igualdad?
SI
NO
¿En materia laboral cree Usted que existe trato justo para hombre y mujeres?
SI
NO
¿Cree Usted que se ha garantizado la permanencia indefinida al trabajador en su puesto de
trabajo?
SI
NO
¿Considera Usted que el Ecuador cuando una persona es despedida el tiempo real para encontrar
un trabajo es de aproximadamente un año?
SI
NO
101
¿Considera Usted que la estabilidad laboral va encaminada a proteger al trabajador de despidos
arbitrarios?
SI
NO
¿Cree Usted que la estabilidad laboral pretende alcanzar el Buen Vivir (Sumak Kawsay)?
SI
NO
¿Considera Usted si en el Ecuador se han fortalecido normativas tendientes a fortalecer el área
laboral del sector privado?
SI
NO
¿Cree Usted que la normativa legal vigente en nuestro Estado solo contempla la protección de
estabilidad laboral para las mujeres en su estado de embarazo o asociado a su condición de
gestación o maternidad?
SI
NO
¿Considera Usted que debería de incorporarse a demás a los padres varones de familia que
cumplen con la jefatura de hogar a una protección laboral y de esta manera proteger el aspecto
social-económico de la familia?
SI
NO