ensayo sobre la importancia del factor humano en la planeación estratégica de las organizaciones

CENTRO UNIVERSITARIO SIGLO XXI ASIGNATURA: PAPEL ESTRATÉGICO DE LA PERSONA FACILITADOR: M.C.E. RIOS PINEDA HUGO ALUMNA: SALAZAR CHONG JUDITH ELIDETH

“ … J u s t a n o r d i n a r y m a n t o e x t r a o r d i n a r y c i r c u m s t a n c e s b e c a m e a l e a d e r ”

N E L S O N M A N D E L A

B E C A U S E T H E H U M A N F A C T O R I S T H E K E Y T O

B E I N G A C O M P E T I T I V E O R G A N I Z A T I O N .

Ensayo sobre La importancia del Factor Humano en la planeación estratégica de las organizaciones.

LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS ORGANIZACIONES

SALAZAR CHONG JUDITH ELIDETH

“ …Sólo un hombre ordinario al que las circunstancias extraordinarias

convirtieron en un líder”

NELSON MANDELA

PORQUE EL FACTOR HUMANO ES LA CLAVE PARA SER UNA

ORGANIZACIÓN COMPETITIVA.

Cuando hablamos de qué tan importante es el papel que juega cada

persona en cualquier tipo de organización, es importante comprender en primera instancia qué es una persona. Para la psicología una persona es su objeto de estudio, un ser que piensa, actúa, tiene valores, actitudes, motivaciones, objetivos, metas, dotado de habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos y por qué no decirlo, lleno de imperfecciones, vicios, y barreras, capaz de interactuar de manera individual y en grupos. Para que podamos visualizar cada aspecto que distingue a una persona de otra, hace falta analizar más allá de lo que vemos a primera vista. Y bueno, ¿para qué quiero saber lo que es una persona?, simple, porque sin personas cualquier organización sería igual a las demás, sin personas no hay organizaciones. El que una organización se preocupe por sus colaboradores es lo que le da un plus. Y hablo no solamente de organizaciones como empresas, si no en las que se dan de manera formal e informal. Con anterioridad se visualizaba a las personas como simples máquinas, objetos, como unrecurso que produce y debe ser administrado. Pero con el paso del tiempo, hemos podido ser testigos de cómo ésta forma de pensar ha llevado a la quiebra a miles de organizaciones, llámese empresa, familia, vamos, cualquier tipo de organización. Internándonos en lo que nos compete, las empresas, miles han sido víctimas de sus propias prácticas, pues al no importarles quiénes eran sus trabajadores, éstos se sentían desvalorizados, desenvocando en baja productividad, calidad y sobre todo solvencia. He aquí la importancia de la planeación estratégica del recurso humano y de lo que quiere lograr en la organización, pues el que las personas se sientan parte importante de dichas organizaciones le imprime ése ímpetu que se requiere para sobresalir en el mercado laboral.

Debemos comprender que el ser humano vive en sociedad, y que por tanto desempeña varios roles, o máscaras, dicho de una forma natural, ya que éste interactúa en diversos entornos, en los cuales no se puede comportar de la misma forma. Veamos este aspecto como algo importante, entendiendo que nuestro colaborador es parte fundamental de la vida de otras personas, podemos entender

qué le hace falta para brillar y para imprimir el talento nato que tiene, para impulsarlo a descubrir lo valioso que es. Sòlo así podemos formar parte de su vida y él de la de nosotros como organización.

La riqueza del talento que cada persona tiene no basta para que una

organización despegue, si no hay un por qué, un rumbo, es decir invertir tiempo en planear, si no estamos dispuestos a hacerlo crecer y darle las herramientas necesarias para llegar a su máximo potencial, dicho de otra forma, invertir en él pero sobre todo crecer junto con él, entonces no tiene ningun caso que perdamos el tiempo diciendo lo que debemos hacer, si no lo ejecutamos. Éste es un punto que toca el Maestro Humberto Serna en sus conferencias, si no vas a ejecutar una estrategia, entonces no pierdas el tiempo. De nada sirve saber que un colaborador podría aportar su talento en tu empresa para lograr algo, si tu no inviertes en él, si no lo vas a aprovechar para crecer como empresa. Debemos entender que las persona son seres transaccionales, es decir, que no solamente es receptor, sino que juega un papel proactivo, capaz de modificar su entorno a conveniencia. Esto lo lleva a tomar decisiones y acciones que se enfocan en un objetivo para su bienestar. Para ello las personas desarrollan capacidades que los llevan a pensar, a decidir, a conocer e interpretar la información que su medio le presenta para entender y asumir su entorno. Otro factor inherente al ser humano, y que se debe comprender es la forma en la que se comunica con su entorno. Muchas veces hablamos de que tal colabrador realiza actividades, piensa o actúa diferente a los demás, que se le pide que realice actividades de cierta manera y nos percatamos de que no se realizó como esperábamos. Esto se debe a que el ser humano tiene un gran vicio, creer que los demás piensan y entienden lo que uno, es decir, suponer. Y ¿ En qué nos afecta suponer? De manera general, en todo; si suponemos que todos los trabajadores comprenden lo que quiero decir, no esperemos que la tarea sea realizada tal y como tú la hubieses hecho, y esto tiene un por qué. Cada persona debe preocuparse por no alterar el proceso de comunicación establecido, como utilizar el mismo canal, el mismo código, preocuparse por que el receptor reciba el mensaje de manera efectiva. Suena a veces un tanto burdo, pero la comunicación efectiva es fundamental para una organización. Cuántas veces no hemos tenido un conflicto con algún compañero porque utilizamos un canal de comunicación poco efectivo, como ejemplo los mensajes de celular; en ellos no podemos expresar de manera fácil nuestros sentimiento y muchas veces aunque se escriba el mensaje con uan intención, que llegue de la manera correcta depende hasta del estado de ánimo del receptor. No por nada se llama Ciencias de la comunicación, por que es un estudio tan complejo y a la vez tan necesaria que dejarla de lado sería dejar de lado la esscencia del ser humano. Existe un factor fundamental que debemos entender para comprender lo importante que es una persona, pues de ello depende que logremos el máximo desempeño de nuestros colaboradores o no. Cuando comprendemos lo que nos



motiva como personas, como parte de una sociedad, como parte de una familia, entonces logramos hayar el punto exacto que mueve a cada persona. Existen muchas teorías acerca de lo que nos mueve, pero en lo personal considero que la teoría de Maslow, en especifico, la pirámide jerárquica de necesidades, es una teoría que nos explica de manera muy simple que si no cumplimos con una necesidad básica, es decir tener cimientos fuertes, no podemos esperar que nuestro desempeño en otros ámbitos sea el mejor. Analicemos un ejemplo cotidiano; para muchas personas el bienestar personal no es tomado en cuenta como un acto fundamental, pero cuando no estamos bien, esto se refleja en muchos aspectos de nuestra vida, pues como ya hemos analizado, somos parte de varias organizaciones; si el día de hoy tuve un problema físico y aún así me presento a trabajar, mi desempeño ese día no será el mismo de cómo lo es cotidianamente. Y podemos analizar este punto desde dos vertientes, por un lado, yo como colaborador, si no le tomo importancia a mi salud, quizá en ese momento no ocurra nada, nada que yo pueda ver a corto plazo, pero viendolo a futuro, el no atenderse médicamente en el mejor de los casos puede desencadenar una enfermedad crónica que me incapacite para seguir con mis actividades cotidianas. Por otro lado veamos en qué le puede afectar a una organización la misma problemática con el mismo colaborador; a corto plazo le conviene que se presente a laborar, ya que no tendrá que retrazos en su producción, sin embargo, como ya dijimos que cada persona es parte importante de una organización, si a largo plazo dicha persona se tiene que incapacitar, tendrá pérdidas económicas por pagar una incapacidad, pérdidas de producción y de calidad, pues cada persona le imprime su talento a su labor, y si bien se dice que nadie es indispensable, tamién es cierto que sí somos necesarios. Lo mismo ocurre cuando el personal tiene una dificultad familiar, el actuar de cada organización es lo que hace que las personas se sientan identificadas o no con ellos. Si te preocupas por su situación familiar o personal, ése colaborador se preocupará por el bienestar de la organización, comprometiéndolo con su trabajo y con su labor, porque sabe que es una pieza clave dentro de la misma. Es por eso que surgen nuevas tendencias para la administración del personal, porque al trabajar con personas, nuestro modus operandi no puede ser el mismo en cada época, ya que el entorno cambia, las personas cambian y por ende, la organización debe cambiar. Realizar una planeación estrategica es la tarea más importante y que debe desempeñar el líder de una organización, pues para pedir a un colaborador que dé lo máximo de sí, es necesario o fundamental que el líder lo haga, administrar al personal no es una tarea fácil de llevar acabo, pues como he remarcado, se debe comprender que el elemento humano es el factor más importante, pues está dotado de capacidades humanas necesarias para que una organización se distinga y sobre salga de otras organizaciones; además de comprender la naturaleza del personal, se deben desempeñar diversas funciones propias de la

administración para mantener un buen rumbo en las empresas. Todo parte de saber definir desde el comienzo el giro de nuestra empresa, realizar un análisis de las diversas funciones que desempeñará cada departamento y todo lo que requiere el personal para realizar sus funciones, esto es, desde realizar un análisis de puestos, establecer presupuestos, funciones, actividades, entre otras, hasta establecer los tramos de control, relaciones de mando y muchas más. En realidad esto debería de ser la base de cada empresa, sin embargo esto no es así, y es por eso que surge una mala práxis de administración, que se ve afectada en varios aspectos, entre los que nos competen, la falta de administración efectiva con el personal. Si la cabeza de la empresa no está involucrada e identificada con la empresa, con los valores, misión y visión, que no es otra cosa que el por qué de la empresa, muchos menos el personal que colabora en ella. Y si retomamos que es escencial que los colaboradores se sientan parte de la organización, identificados y comprometidos como miembros importante de la empresa, si no están conscientes de la razón de ser de la organización y lo relevante de implementar su talento humano, entonces no podemos esperar buenos resultados que se reflejen en la solvencia y crecimiento de la empresa. Si una parte de la organización no camina de la misma forma, entonces se tiene una baja productividad, esto es, que cada oficina, departamento o área es parte de un sistema, y si una parte del sistema se avería, entonces detiene todo lo demás. Como ya mencioné, el establecer desde un inicio las bases correctas de nuestra empresa es fundamental para poder visualizarla en un futuro como una empresa competente. Muchas veces las industrias escatiman en gasto de reclutamiento y selección, sin darse cuenta de que éste es el inicio de su triunfo o fracaso. Cuando no tenemos a un personal totalmente capacitado para atraer al personal adecuado, entonces caemos en los vicios tan comunes de las organizaciones, teniendo a personal que fuera de agregar su talento, tenemos personas que no están aptas para esos puestos y a largo plazo, son una mala inversión. Ser una empresa competente es tarea difícil, pero ser una empresa por lo menos redituable no debería de ser tan complicado, siempre y cuando inviertas de manera efectiva, tanto en los insumos y producción, como en tu personal. Y no es que el recomendar a alguien sea malo, es sólo que hay que saber a quién recomendar. A veces se piensa que reclutar y seleccionar personal no es nada complicado o que cualquier persona puede hacer, sin embargo, quien no tiene las tablas para hacerlo, no es capaz de discernir entre el talento real y el talento falso. Cuando un candidato se presenta a una entrevista, ya va predispuesto a decir lo mejor de él, aunque muchas veces lo que dice, no es la realidad, y si el seleccionador no es capaz de identificarlo, puede contrararlo convencido de que es el idóneo para el puesto. Es saber diferenciar entre las ventajas comparativas y competitivas que cada persona posee. A veces las personas se enfrentan a retos que no pueden resolver, y sus resultados no son los esperados, entonces es



cuando nos percatamos que todo lo que ya se invirtió en él, fue una pérdida, pues está colocado en el puesto incorrecto. Quizá no es que la persona no tenga talento que aportar a la empresa, sino, que está siendo poco aprovechado en donde está. Es importante recalcar ésta parte, pues en mi experiencia, tener al personal inadecuado para el puesto, indudablemente genera gastos innecesarios en la organización, pues como analizamos ya, las organizaciones están conformadas por sistemas, que se conforman de subsistemas, y que si un subsistema se ve afectado, entonces todo el sistema lo estará. Es por ello que surgen nuevas estrategias de atraer al talento humano, porque muchas veces las empresas no pueden, o no quieren invertir en tener al personal capacitado para dicha tarea; por eso es, que se recurre al outsourcing, a los head hunters, para puestos más directivos, pues de ésta manera se puede solventar las necesidades de la empresa y sobre todo estar seguro de que, de alguna forma, están más inmersos en las tendencias actuales para la selección del personal correcto. Cuando ocurre una separación, por la razón antes expresada u otras más, se debe tener en cuenta que si hay una separación trabajador – empresa, es una función mas de la cual debe encargarse la administración, es decir, los procesos sustractivos, y hago énfasis enéste proceso, porque de nuevo, es uno de los principales vicios de las organiaciones, ver el despido como algo muy fácil y común, sin embargo, si no se tienen los conocimientos legales que conlleva, se puede caer fácilmente en desviaciones importantes. Si analizamos el término y las prácticas del Outplacement, veremos que hay una similitud en el trabajo de acompañamiento que se brinda a una persona para poder vivir un duelo, que finalmente es lo que pasa cuando existe una separación laboral, quizá los términos son distintos, pero la finalidad es la misma, el bienestar personal; es prácticamente tener un guía que te acompañe en el proceso de entender lo que pasa, aprender, vivir esa separación y además, a encontrar un nuevo rumbo. Quizá se puede pensar que es un tanto drástico realizar ésta comparación, pero la virtud de vivir de manera única un duelo, está en poder seguir nuestro camino sin mirar atrás, sin resentimientos. Para mi es de vital importancia, conocer que existe una práctica similar en las tendencias de la Administración, pues si bien cambiar de trabajo, para muchos no es un conflicto, existen personas que si generan negación, ira, pacto, depresión para finalmente llegar a la aceptación, tal y como lo menciona la autora Elisabeth Kübler-Ross, en las etapas del duelo. Desde un punto de vista psicológico y organizacional, cuando existe una separación del personal que está totalmente identificado con la organización, comprometido con su labor, es fundamental que se comprenda que no será una separación fácil, pues se creó un vínculo empresa – trabajador que bien o mal, se

mantuvo por u lapso de tiempo, suficiente para que dicha organización formara parte de la vida del colaborador y viserversa. Creo fielmente, que preocuparnos por la persona que dedicó parte de su vida en nuestra organización en éste momento de separación, es una forma más de valorar el talento que cada uno implementó en sus labores, la riqueza y como ya destacaba, el plus que una empresa puede tener con sus colaboradores. Quizá se pueda pensar en que las organizaciones mexicanas, aún no están preparadas para invertir en éste tipo de procesos, pues apenas están en un despertar hacia las nuevas prácticas administrativas, sin embargo, no debemos descartar que se empiecen a llevar acabo, pues como ya se ha comentado, el preocuparnos por nuestro personal es parte fundamental del compromiso que podemos despertar en nuestros colaboradores. El sentir, y no sólo saber que la organización se pone en el lugar del trabajador, en todo momento aún en un despido, genera certidumbre y lealtad a la organización. A veces la industria se ha visto tentada a sustituir al hombre por máquinas, pues en ello ven mayor productividad, calidad y posibilidades de reducir los gastos derivados de la inversión que requieren las personas por parte de la organización. Y si bien es cierto que en algunos procesos si se puede llevar acabo ésta sustitución, también no debemos dejar de lado que al hacerlo, le estamos quitando la riqueza que tiene que una persona desarrolle sus capscidades, habilidades y talento en el trabajo que cotidianamente realiza. Parece relevante en este punto destacar que el apoyar el talento que cada colaborador tiene, le dará el sello personal a la organización, además de que, hay muchos aspectos que una máquina, definitivamente, no podría disernir tal como lo hace una persona. Vivimos en una sociedad que se conforma de personas, y como lo analizamos con anteioridad, vivimos en sistemas, que a la vez, se compone de subsistemas, que intercatúan entre sí. Todos somos parte de una roganización y al ser parte de éstas, resulta de vital importancia que tomemos en cuenta la diversidad que existe en las personas, aprovechar las capacidades y habilidades de cada uno, para poder llevar a nuestra orgaización a ser una de las más competitivas, y todo esto no se puede llevar acabo si no comprendemos lo que es la planeación estratégica, pues de nada me sirve tener a los mejores trabajadores, si no sé cómo guiarlos, si no tengo un objetivo compartido, un camino que seguir. Las empresas competitivas, se caracterizan por ver más allá de un simple obrero que trabaje 8 horas continuas y sin quejarse, tratan de ver más allá del límite de su organización, buscan personas que hagan la diferencia, personas que con el simple hecho de ser ellos mismos aporten a la sociedad y ala organización algo que ninguna otra persona haría, y enfatizo de nuevo el término de las ventajas competitivas, pues es de vital importancia no dejar de lado el crecimiento personal y organizacional. La práctica de la gestión del recurso humano debe seguir caminando conforme las necesidades de la sociedad, pues es quien nos da el por qué de nuestra organización, más allá del poder adquisitivo que debe tener por



obviedad una empresa, el saber qué aportamos como organización a la sociedad, nos da las herramientas para manternos en el gusto de nuestro cliente.

BIBLIOGRAFÍA William b. Werther. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas. México: McGraw-Hill. Luis Puchol. (2003). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Díaz de Santos. Idalberto Chiavenato. (2001). Administración. Colombia: McGraw- Hill.

ensayo sobre la importancia del factor humano en la planeación estratégica de las organizaciones

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