TAREA: ENSAYO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Fecha: 28 de febrero de 2015

Materia: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Profesor: Psic. Nemesio A. Cantn Cruz

Alumno: Marcos Castro Tapia

Grado: 7. Semestre de psicologaINICIO:La psicologa organizacional a lo largo de su ejercicio, aplicacin, desarrollo y evolucin ha tenido diversas connotaciones y por tanto cuestionables resultados, desde luego en funcin del ngulo desde el que se le quieran juzgar tales resultados.En el presente trabajo, se considerarn algunos de los muchos enfoques que suelen darse al concepto, alcance y aplicacin de la psicologa organizacional en nimo de identificar en primer lugar el contexto en el que se desempea actualmente.Entendida la psicologa organizacional en sus divisiones industrial y organizacional se enfocaran, la primera a la eficiencia organizacional en el diseo de puestos de trabajo, la capacitacin para el desempeo de los mismos, la seleccin del personal que los ocupar y desde luego la evaluacin del desempeo. En cambio la segunda enfocara sus esfuerzos en el empleado, ocupndose de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo.En tal sentido, se pueden identificar diferentes variantes de su aplicacin tales como: psicologa industrial, psicologa del trabajo, psicologa empresarial, psicologa ocupacional, etc. Sin embargo, el papel que el psiclogo est ejerciendo en el desarrollo socioeconmico desde su disciplina, algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma. Pues se enfoca casi en todos los caso a aspectos diferentes y en intensidades diferentes, pues suele identificarse un esfuerzo enfocado al fortalecimiento de la salud en el mbito del trabajo y en otros un esfuerzo enfocado a la organizacin como elemento clave de gestin de negocio.Pudiera pensarse que en el mbito humanista debera enfocarse al desarrollo de los recursos humanos, toda vez que se identifiquen stos como un elemento de valor estratgico social y psicolgico para el xito del negocio.Por otro lado, se ha acuado el concepto de organizaciones saludables, teniendo como comprensin de ste concepto un buen lugar para trabajar. Lo que sugiere el desarrollo de esfuerzos y recursos desde luego para el logro de un modelo integrador de organizacin saludable.Otro aspecto a considerar es el contexto de la organizacin donde se enfoque el anlisis de la psicologa organizacional, pues se distinguen distintos enfoques y alcances en su aplicacin en PyMES, empresas estatales, transnacionales y privadas. Cada una de ellas considera dentro de su estrategia la aplicacin de la psicologa organizacional para gestionar uno o varios aspectos dentro de su alcance, para obtener algn resultado o cumplir un requisito. No se pretende desde luego que el estudio de la Psicologa organizacional se circunscriba a una sola forma de aplicarse, tendramos que considerar desde luego el mbito, pero lo que en un principio tendra que enfocarse concretamente son los objetivos de la misma. Es sin duda un criterio a considerar en el estudio y anlisis, el entorno poltico, econmico, social, etc., de cada una de las empresas consideradas en el alcance del estudio. Lo anterior plantea, que dicho anlisis y estudio se proyectara amplio y hasta complejo en funcin del alcance y la profundidad de los aspectos considerados en el mismo.Habiendo revisado y entendido la psicologa organizacional desde algunos de sus ngulos, surge la necesidad de un planteamiento: En concreto qu pueden o deben hacer las organizaciones para ser saludables?Cules seran las lneas de accin a considerar en nimo de articular un proyecto efectivo de psicologa organizacional?Opiniones e ideas pueden expresarse al por mayor, incluso pueden elaborarse planes y proyectos que en s mismos por el hecho de haber sido elaborados y estructurados tiene ya su mrito. Pero al considerar que la disciplina psicolgica ejercida desde el interior de las organizaciones se desvirta en su aplicacin y en sus objetivos dadas las demandas, necesidades mediticas y circunstancias especficas de las empresas, poco puede esperarse como resultado de planteamiento de acciones especficas con miras a aspirar a una organizacin saludable. Por otro lado, la psicologa organizacional en algunas empresas ha sido enfocada al campo de la gestin ambiental, de los recursos humanos la cual igualmente puede ser objeto de otras ramas de la gestin administrativa como la ingeniera industrial, la administracin de empresas, la gestin de relaciones laborales, etc.

PLANTEAMIENTO:La funcin de un psiclogo organizacional debe quiz proyectarse como un gestor con conocimientos multidisciplinarios en salud ocupacional, prevencin de accidentes, control de calidad, prevencin de la contaminacin ambiental, etc., etc.?, pues la psicologa organizacional se apoya de las ciencias sociales, polticas y administrativas, las cuales conforman su marco de referencia, ms no su esencia. Esto puede considerar el que en la aplicacin y enfoque de la psicologa organizacional, ha existido una cierta alienacin profesional inherente a su ejercicio. De modo tal que el psiclogo organizacional se convierte en un trabajador ms que tiene que enfocar sus esfuerzos al igual que el resto de la plantilla de trabajadores que son en parte el objeto de su ejercicio, en conservar la fuente de empleo dirigiendo sus esfuerzas ms al logro de resultados mediticos para la empresa que al logro de objetivos integrales organizacionalmente hablando.La creencia inicial que fundamentaba el xito de una organizacin, era que una empresa es tan exitosa como su capital financiero. Posteriormente se acu la idea de que el xito de la empresa lo garantizaba la capacidad de reclutar, contratar, capacitar y retener una buena fuerza de trabajo en funcin de talentos, capacidades, habilidades, actitudes, etc. Lo que llev a considerar que el mayor capital que una empresa posee es el factor humano.

DESARROLLO:Se propone a continuacin un plan de accin integral que pudiera llevar a resultados integrales mediante la aplicacin de la Planeacin Estratgica Continua (PEC).Es decir, incorporar los beneficios del DO como un elemento estratgico para el xito de la empresa y en tanto, integrar el elemento en la gestin empresarial desde la Direccin corporativa o Consejo directivo, lo que permitir asegurar la jerarqua del elemento proporcionndole los recursos necesarios al igual que otros imponderables para la gestin empresarial como la calidad, las ventas y los costos. Es aqu donde surgen los Objetivos Estratgicos (OE).Una vez ponderado el elemento DO y psicologa organizacional con todas sus implicaciones y beneficios esperados, formar parte del plan tctico que es el que determina las formas y los tiempos en los que se desarrollarn los planes, relacionados stos con los resultados esperados. De aqu surgen los Objetivos Tcticos (OT)A continuacin y como tercera parte de la PEC debemos desarrollar el plan operativo ya con los recursos designados y con los objetivos establecidos considerando que como ste plan es parte de la estrategia de gestin del xito de la empresa definido y considerado desde la Direccin corporativa, su aplicacin asegura el logro de los objetivos planeados. Lo anterior da lugar a los Objetivos Operacionales (OO)As como a nivel corporativo al definir la PEC se considera la aplicacin de herramientas como el anlisis FODA y en el nivel tctico la definicin de tiempos y formas, a nivel operacional debern aplicarse esfuerzos enfocados a obtener un diagnstico que nos permita delinear el plan que dara cumplimiento a los OO.

Propuesta:A continuacin se propone un Proceso del DO Basado en la metodologa de Investigacin-Accin, integrado por tres etapas: 1. Diagnstico Es el anlisis de la situacin actual que nos lleva a la percepcin de la necesidad de cambio en la organizacin considerando la situacin actual y futura. Implica obtener y analizar datos sobre la situacin as como definir los objetivos de cambio. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con la gerencia de nivel medio, ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez definido el problema se puede disear un proceso ms formal para la recopilacin de datos. Esta incluye la utilizacin de encuestas mediante cuestionarios y discusiones de grupo. 2. Intervencin Es la accin para modificar la situacin actual. Requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. Se define y planea por medio de anlisis y de talleres entre personas y grupos para determinar las acciones y la direccin del cambio.

3. refuerzo:Es la estabilizacin y mantenimiento de la nueva situacin a travs de la retroalimentacin. Se obtiene a travs de reuniones y evaluaciones peridicas que sirven de retroalimentacin respecto al cambio alcanzado. De esta manera, el DO funciona como un proceso planeado y negociado de cambio organizacional. El cambio es un proceso de descongelamiento, cambio y recongelamiento, de acuerdo con Lewin.Es sumamente importante mencionar que el cambio y los objetivos establecidos, se desean lograr mediante la intervencin activa de TODO el personal incluyendo directivos y colaboradores de todos los niveles de la organizacin. As se cumpliran los dos grandes objetivos de la psicologa organizacional: el desarrollo organizacional y el desarrollo individual.

La propuesta especfica con los contenidos genricos incluidos en la siguiente tabla, tiene los siguientes alcances:Tcnicas de intervencin Niveles de intervencin

1.Entrenamiento de la sensibilidad Individual

2. Anlisis transaccional Individual

3. Desarrollo de equipos Equipos y grupos

4. Consultora de procesos Equipos y grupos

5. Reunin de confrontacin Relaciones intergrupales

6. Retroalimentacin de datos Organizacin total

CIERRE:Propsito inicial: Clarificacin y realineacin de objetivos organizacionales y laborales, es decir dejar claro que al mismo tiempo de conseguir los objetivos organizacionales, se consiguen los objetivos individuales de desarrollo que son la razn de ser del trabajo como actividad social. Mejoramiento de la eficacia organizacional en todos los sentidos

Resultados esperados: Mejor ambiente de trabajo e integracin de esfuerzos en todos los niveles de la organizacin Mejor calidad y oportunidad en la realizacin del producto-servicio Reconocerse dentro de un plan y compromiso individual y colectivo enfocado al logro de resultados en forma continua y a largo plazo

CONCLUSION:Dado que el DO parte del supuesto de que es totalmente posible que las metas de los individuos se integren a los objetivos de la organizacin, en un plan en el cual el trabajo, adems de que sea estimulante y gratificante, ofrezca posibilidades para el desarrollo personal, se considera que al instrumentar una estrategia como la aqu propuesta, se est instrumentando un cambio individual, grupal y organizacional en las empresas, para que stas puedan responder a las demandas del cambio.

Puntos de vista propios:Ya se han analizado en lneas anteriores, tanto el entorno como las circunstancias que privan en la psicologa organizacional como disciplina y si los resultados han sido favorables habr que plantear acciones enfocadas a mejorarlos; si los resultados no han sido favorables habr que plantear acciones enfocadas a corregirlos. Si nos planteamos en la posicin de mejorarlos, nos lleva a distintas preguntas, tantas como se puedan enfocar desde distintas disciplinas del conocimiento, ya sea en relacin al estilo de administracin, el liderazgo, la estrategia, la operacin, el clima y la cultura organizacional. Pues si bien las organizaciones han sido generadoras de riqueza material tambin han generado desmotivaciones en un sentido y en otro.Si consideramos lo que se planteaba lneas arriba acerca de la alienacin de la funcin de la psicologa organizacional, nos llevan a la pregunta: Qu factores han influido para la prdida de la funcin primordial que debera tener la psicologa organizacional?Quiz las mltiples respuestas a sta pregunta puedan englobarse en una sola: la desalineacin de objetivos. Es decir, los objetivos de la empresa no son los mismos que los de la psicologa organizacional, y de la misma manera, no se considera a la psicologa organizacional como un elemento es estratgico para el logro de los mismos.Como resultado de lo anterior, un cambio integral slo ser posible si se vinculan en forma sinrgica los objetivos de la psicologa organizacional con los objetivos estratgicos de la empresa mediante el Desarrollo Organizacional (DO) y que stos delineen el nivel de contribucin que la psicologa organizacional deba aportar para la consecucin de los mismo sin dejar de lado el esfuerzo mismo por la consecucin de los objetivos integrales de la psicologa organizacional que seran el logro de los objetivos de la empresa con el mximo bienestar de los colaboradores. Como lo plantea Aguilera (2002), se requiere desarrollar mecanismos que creen condiciones que permitan al individuo y a los grupos generar sinergia, autonoma, autocontrol, creatividad y poder de decisin en la bsqueda de resultados derivados del esfuerzo individual y colectivo; y as crear el clima propicio para asumir el compromiso moral de ejecutar el trabajo bien, en un contexto de crecimiento y desarrollo personal con calidad.

Referencias: Artculo: VISIN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL. ELEONORA ENCISO FORERO, LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO, UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA

Revista: Crculo Tec: Evolucin histrica del desarrollo organizacional. Universidad Tec-Virtual del Sistema Tecnolgico de Monterrey | Mxico, 2012.