2012

Por:

Mónica Maricela

Marroquín Aragón

Carné No. 1828-04-14562

ENSAYO “COMPENSACIONES LABORALES EN GUATEMALA”

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

Esmeralda Villela

01/04/2012

2 | P á g i n a

Resumen

Las compensaciones laborares en Guatemala son las que el patrono le brinda al

colaborar con la intención que este se interese y lo motive a que forme parte de la

empresa. La Violencia laboral infantil, es un tema que trata las adversidades y

logra igualdad de derechos buscando instituciones que se dedican precisamente

a esta labor de protección es por ello que intervienen en este tema los convenios

OIT en Guatemala así como las Condiciones laborales en las industrias que es

la otra cara de la moneda porque dentro de las fabricas has personas que se

preocupan porque sus trabajadores cuenten con las condiciones necesarias para

poder realizar de una manera segura sus funciones.

Palabras claves: Violación, derechos, compensaciones, convenios, condiciones.

Abstract

Compensation laborares in Guatemala is that the employer provides the work with

the intention that this will interest and motivate you to be part of the company.

Workplace Violence Children, discusses how to face adversity and achieve equal

rights seeking institutions devoted specifically to this task of protection is therefore

involved in this matter the ILO conventions in Guatemala and the working

conditions in industries is the other side of the coin because in the factories have

people who worry that their workers have the necessary conditions to perform their

duties safely.

Keywords: Rape, rights, remedies, covenants, conditions.

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Introducción

Las compensaciones en Guatemala son aquellas que le permiten al empleado el

poder establecer sus condiciones laborales de acuerdo a las de la ley según el

video entrémosle a guate episodio 21 fue bastante objetivo ya que se puede tener

en interés para poder investigar cual es el paquete de compensaciones que tienen

las empresas y como están integradas ya que tienen que ser primeramente

atractivas hacia los empleados. Temas como la violencia laboral infantil y

condiciones de trabajo en las plantas, los tipos de compensaciones que existen,

sus objetivos principales si como las políticas que se tienen que establecer

dentro de la empresa, así mismo se tienen dos temas primordiales los cuales son

la violencia laboral infantil en donde se analizara los convenios que se podrían

establecer y las condiciones laborales dentro de las empresa con los cuales

conoceremos mas las medidas necesarias a tomar en cuenta dentro de las

plantas laborales.

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Compensaciones laborales en Guatemala

I. Violencia laboral infantil

En el video entrémosle a Guate. (Productora). (2007). Episodio 21 el trabajo

a un derecho digno (video). se debe de tener una visión bastante extensa y firme

de las soluciones laborales y los respaldos que existen para garantizar las

condiciones laborales a menores y adultos. En Guatemala la mayoría de las

personas no están aptas para poder comprender primeramente lo que es una

compensación y la manera en la que los patronos deben de tratar a las personas

así como poder explotar el potencial que llevamos dentro ya que la mayoría de

personas se limitan tanto a la condición física como mental y permiten que otros

decidan por ellos y se dan por vencidos no valorando ese potencial humano que

cada uno de nosotros tenemos.

Las leyes en Guatemala son confusas cuando no se comprenden y acatan

pero se tiene que estar consciente que las leyes solo benefician a aquellos que se

interesan en descubrirlas para iniciar con este tema a fondo se conocerán que

son las compensaciones en Guatemala.

De acuerdo al video entrémosle a guate episodio 21 analizado en clase se

pudo analizar y comentar que realmente los niños son los más afectados con esta

situación ya que ellos al final dejan su niñez por cumplir con las atribuciones del

hogar y desde muy pequeños adquieren responsabilidades que realmente están

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fuera del alcance de los padres puesto que estos al final son los que

permiten que estos pequeños arriesguen su vida intentando llevar el sustento al

hogar.

Así mismo se identificaron muchas situaciones que cuando se quiere salir

adelante no hay obstáculos ni riesgos que puedan detener los sueños, objetivos y

por supuesto las metas que nos propongamos. Por otra parte también se puede

observar como hay personas que se preocupan por lograr que los empleados

tengan todas las condiciones necesarias para que estos tengan los instrumentos

idóneos para cumplir con sus funciones, las compensaciones no solo de

demuestran de manera económica hay muchas formas en las cuales se pueden

manifestar y que cumplan con las expectativas que todo servidor espera, así

mismo las compensaciones tiene que estar acorde a las funciones del mismo y de

acuerdo también a las de la competencia ya que el departamento de recursos

humanos es el encargado de promoverlas y actualizarlas.

“Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa

a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho

más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la

administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que

motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la

productividad.

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La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y

giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete

total de compensación que le corresponde a cada empleado”1.

Según el texto induce al pensamiento que por supuesto que los empleados

tienen que aportar todos sus conocimientos tanto físicos como mentales para

poder obtener un beneficio así mismo también permite que los directivos también

puedan asignar compensaciones justas y acorde a cada uno de ellos basadas en

las políticas internas y externas de la competencia para que se pueden realizar

equitativamente para todos.

“objetivos que permiten orientar hacia una mejor y efectiva compensación.

Entre estos objetivos podemos señalar: Adquisición de personal calificado:

Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer

solicitantes. Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de

compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de

compensación de ser competitivo para prevenir este fenómeno. Garantizar

la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un

objetivo esencial la igualdad interna y la externa. Alentar el desempeño

adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las

responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el

futuro. Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones

contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a

1 Según la página web. http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html

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costos adecuados. Cumplir con las disposiciones legales: Como

otros aspectos de la administración de personal, la administración de

sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa

adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura

de cumplir las disposiciones legales vigentes”.

Según el texto anterior las recompensas laborales deben se ir encaminadas

hacia unos objetivos claros que ante todo sean del conocimiento de la empresa y

del empleado, ya que si no se tiene plasmado el mismo rumbo no se podrán

cumplir con estos ya que las compañías compiten en el mercado laboral, los

niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y

demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional,

una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías y que

se desean integrar. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas

responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada

de compensaciones al cumplir estos se lograra una buena mejora en la eficiencia

administrativa. Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes

señalados no son reglas propiamente dichas, sino más bien pautas que una

organización puede desarrollar para una mejor efectividad.

“Fases en la administración de compensaciones: Garantizar la equidad,

reflejar la política empresarial, contar con la participación del trabajador,

asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la

empresa, ser equilibrado, estar acorde con la visión de la compañía,

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fortalecer el trabajo en equipo, ser más justo y permanente,

obedecer a una visión de largo plazo, ser adaptable al cambio, la

responsabilidad recae sobre la gerencia, remover la frustración del

trabajador, recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de

ejecutar y contribuir, evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar

negativamente al sistema, enlazar al método de remunerar con la

Satisfacción del cliente”2.

Una buena administración de competencias debe de estar regidas por fases

bien estructuradas que primera mente que garanticen la equidad de la situación

de la empresa que los empleados interactúen ideas para la negociación , también

la manera en la cual de cumplirá con la compensación siendo estabilizados buscar

el equilibrio proyectando hacia donde desea llegar la empresa, dando fuerza en el

trabajo en equipo, así mismo logar que la recompensa no solo se obtenga a corto

plazo sino de una manera permanente en el momento que las empresas valoran y

recompensan el sacrificio puesto por el empleado se obtienen resultados claros y

objetivos y metas más claras y precisas no saliéndose del límite de compensación

Los tipos de compensaciones, según T. Patten (1990) 3 “los tipos de

compensación de dividen en dos grupos en directas e indirectas y se detallaran a

continuación. Directa: Sueldo base, Bonos (merito, antigüedad), Incentivos,

2 Según la página web. http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html

3 T Patten (1990)

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Reajustabilidad. Indirecta: Programas de protección, servicios y otros

beneficios, remuneración por tiempo no trabajado”.

Se coincide con este autor ya que la compensación se presenta de una

manera directa cuando esta basa en base al sueldo que los colaboradores reciben

al momento de realizar sus funciones laborales, así mismo las bonificaciones que

según decreto son establecidas por el patrono hay empresa que brindan un bono

por tiempo de antigüedad pero no es con pocos años de servicio si no a

empleados de cierta manera han contribuido al crecimiento de la empresa

incentivos también como los son los otorgados por estudios superiores así mismo

la reajustabilidad salarial que es aquella que se explica es la el gobierno hace o

intenta hacer cada año ajustando la canasta básica equilibrar el salario mínimo de

los empleados.

Las políticas de una administración de compensaciones según T. Patten 4

“sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en

una política de compensaciones: Adecuada: cumple con requisitos legales,

acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado. Equitativa: tanto en lo

interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en

empresas comparables. Balanceada: existe un paquete total de compensaciones

que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o

largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios. Costo razonable:

no es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar. Seguridad:

4 T Patten (1990)

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satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago,

y a las necesidades que el pago puede satisfacer. Aceptable para el empleado: El

empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva

personal y de la empresa”.

La comparación con la de este autor en base a todo lo analizado en clase

y lo investigado un buen plan de compensaciones debe cumplir primeramente con

las expectativas del empleado y el patrono. Hablando de equidad definíamos en

clase el que sea igual para todos no beneficiar a unos más que otros ser justos,

que cumpla con el plan de las competencias y que por supuesto sea atractivo para

los futuros candidatos.

“El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen

laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social”.5 Articulo

101. Derecho al trabajo.

Todos tenemos derecho a trabajar pero por supuesto que bajo condiciones de

ley como lo es la jornada de trabajo las, condiciones laborales y las

remuneraciones del mismo y ser tratados con igual de derechos.

“Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo”6 Articulo 102 de la

Constitución Política de la República. Según este articulo y sus incisos se refiere

básicamente que los trabajadores tienen que tener mínimas condiciones laborales

5 Art. 101 Constitución Política de la República acuerdo legislativo No. 18-93 6 Art. 102 Constitución Política de la República acuerdo legislativo No. 18-93

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como lo son el poder elegir libremente un trabajo, recibir el salario mínimo

que fije la ley, la jornada ordinaria no debe exceder de ocho horas diarias de

trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho

horas a los efectos exclusivos del pago del salario. Los empleados que trabajen

bajo un horario nocturno de trabajo no puede ser excedido de seis horas diarias ni

treinta y seis a la semana pero todos sabemos que hay empresa en la que

definitivamente esto no se cumple ya que solo les interesan los resultados

obtenidos y no la salud física y mental de las personas.

Convenio núm. 182 (1999)7 de la OIT “sobre las peores formas de trabajo

infantil, 1999. Tal como lo demuestran a las claras las estadísticas, el trabajo

infantil es un problema de inmensas proporciones y de ámbito mundial. Tras

realizar estudios exhaustivos en esta materia, la OIT llegó a la conclusión de que

era necesario mejorar los Convenios sobre trabajo infantil existentes. El Convenio

núm. 182 ayudó a despertar un interés internacional respecto de la urgencia de

actuar para eliminar las peores formas de trabajo infantil prioritariamente y sin

perder de vista el objetivo a largo plazo de la abolición efectiva de todo el trabajo

infantil”.

Convenio núm. 138 (1999)8 de la OIT sobre la edad mínima de admisión al

empleo Uno de los métodos más efectivos para lograr que los niños no comiencen

a trabajar demasiado temprano es establecer la edad en que legalmente pueden

7 Convenio 182 OIT (2002).

8 Convenio 138 OIT (2002).

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incorporarse al empleo o a trabajar. En el cuadro que se presenta más

abajo figuran los principios fundamentales del Convenio de la OIT por lo que

respecta a la edad mínima de admisión al empleo. Texto del Convenio núm. 138

de la OIT, texto de la recomendación núm. 146 de la OIT, lista de ratificaciones

(procedente de la base de datos de la OIT sobre las ratificaciones). Ver en

anexos figura tabla No. 01.-

Según estos convenios de la OIT nos explica claramente cuales serian las

condiciones que los niños deberían de tener así como una tabla en la cual los

niños de acurdo a su edad tienen que irse incorporando en las empresas para

desempeñar sus atribuciones. Muchas veces no se respetan los convenios que

estas organizaciones suelen crear ya que limitan al patrono en la asignación de

funciones laborales siendo los más afectados esos pequeños que a muy temprana

edad se enfrentan en situaciones riesgosas y mal remuneradas.

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II. Las condiciones laborales en las plantas o industrias

textileras

Según el video analizado en clase entrémosle Guate episodio numero 21

derecho a un trabajo digno se analiza como los empleados cuentan con lo que es

las condiciones adecuadas para poder cumplir con su trabajo y podemos definir

que realmente en el video se aprecia muy bien como los dueños de las empresas

le dan énfasis a la calidad de mano de obra con la que cuentas cada uno tiene su

propio espacio no ocultaron las condiciones laborales por el contrario el

representante de la empresa está motivado al momento de explicar cómo se

trabajaba y qué condiciones tenia cada uno de ellos.

La configuración de relaciones laborales, en este nuevo patrón

industrializador, puede ser analizada respecto a tres dimensiones. La primera

tiene que ver con la poca estabilidad que caracteriza a este mundo laboral; un

fenómeno que constituye una de las quejas más recurrentes de las empresas. En

un estudio regional de firmas industriales exportadoras se detectaron promedios

de antigüedad en el trabajo que varían entre 16 meses en Costa Rica y un año en

Guatemala (Pérez Sáinz 1996c, p. 33).9 En este mismo sentido es interesante

mencionar que es una mano de obra, en su mayoría, con cierta experiencia laboral

previa pero limitada a la propia industria maquiladora; es decir, se produce una

alta rotación de la fuerza de trabajo sin que ello suponga abandonar el ámbito

9 Perez, Sáinz (1996) Pag. 33

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Según el análisis los propietarios de las plantas deben de

proporcionar a las personas todos los instrumentos necesarios para poder

proteger su cuerpo de situaciones como se observo en una capacitación en la que

las personas han perdido sus manos y sus pies por el exceso de trabajo ya que el

sueño los domina y estos ya no pueden responder para poder librarse de las

maquinas que les facilitan el trabajo eso es realmente desgastante y duro ya que

en su momento uno piensa que eso no pasara pero al ver los archivos de las

industrias nos damos cuenta que son ejemplos básicos de cómo de debería

proteger al persona.

15 | P á g i n a

Conclusión

Cuando se empieza a tratar un tema se espera poder lograr el conocimiento

adecuado para poder brindar un dialogo más completo y complejo sobre los temas

que se conocieron y en realidad se tiene una visión más clara y una relación entre

un tema y otro hoy sabemos que existen leyes que nos brindan el confort

necesario para desempeñarnos dentro de una área determinada de trabajo.

Así que también sabemos que existen organizaciones que luchan día a día contra

la discriminación infantil y poder establecer lineamientos claros y condiciones

adecuadas para que los niños se desenvuelvan en un ambiente sano y protegido.

16 | P á g i n a

Referencias Bibliográficas

Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, (9 de Diciembre de

2008).

Art. 102, Constitución Política de la República de Guatemala. Acuerdo legislativo No. 18-93

De 1985.

Art. 101, Constitución Política de la República de Guatemala. Acuerdo legislativo No. 18-93

De 1985.

Entrémosle a guate. (Productora). (2007). Episodio 21 El Derecho a un trabajo digno).

Guatemala: Fundación SOROS Guatemala, Caminos del Asombro y Atitlán Producciones.

Convenio Nº 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), (1973) Edad mínima sobre la

admisión al empleo. Fecha de entrada en vigor: (1976) Ginebra.

http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html, (3 de agosto de 2011)

OIT: Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo,

informe I (B), Conferencia Internacional del Trabajo, 90. ª Reunión, Ginebra, 2002.

Perez, Sáinz (1996) Pag. 33

T Patten (1990) Pag. 185-194

17 | P á g i n a

Anexo No.1

Edad mínima autorizada

para que los niños

comiencen a trabajar

Posibles excepciones

para algunos países en

desarrollo

Trabajo peligroso

Ninguna persona menor de

18 años debe realizar

trabajos que atenten contra

su salud o su moralidad.

18 años (16 años siempre

que se cumplan estrictas

condiciones)

18 años (16 años siempre

que se cumplan estrictas

condiciones)

Edad mínima límite La

edad mínima de admisión al

empleo no debe estar por

debajo de la edad de

finalización de la

escolarización obligatoria,

por lo general, los 15 años

de edad.

15 años 14 años

Trabajo ligero Los niños de

entre 13 y 15 años de edad

podrán realizar trabajos

ligeros, siempre y cuando

ello no ponga en peligroso

su salud o su seguridad, ni

obstaculice su educación,

su orientación vocacional ni

su formación profesional.

Entre 13 y 15 años Entre 12 y 14 años