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Encuesta sobre el Exito del Equipo
Instrucciones: Favor revisar las siguientes frases e indique el grado al cuál de cada una de estas frases se aplica a suequipo inter-funcional, usando la siguiente escala:
Favor encerrar en un círculo sólo un número.
1. Fijamos fechas y límites de tiempo claros para nuestro trabajo. 1 2 3 4 5
2. La gerencia le brinda a nuestro equipo una dirección clara respecto a sus expectativas hacia el equipo. 1 2 3 4 5
3. Los miembros del equipo cumplen con sus compromisos. 1 2 3 4 5
4. Hemos establecido relaciones efectivas con grupos de apoyo y otras personas quienes son críticas para nuestro éxito. 1 2 3 4 5
5. Los gerentes de departamentos funcionales apoyan el trabajo de nuestro equipo. 1 2 3 4 5
6. Existe un alto nivel de confianza entre los miembros del equipo. 1 2 3 4 5
7. Tenemos un conjunto claro de objetivos de desempeño y un plan detallado para alcanzar nuestros objetivos. 1 2 3 4 5
8. Hemos recibido suficiente entrenamiento sobre cómo ser un equipo efectivo. 1 2 3 4 5
9. La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y honesta. 1 2 3 4 5
10. La tarea de nuestro equipo involucra y motiva a los miembros de nuestro equipo. 1 2 3 4 5
11. Tenemos autoridad para fijar objetivos específicos para el equipo dentro del contexto de la dirección provista por la gerencia. 1 2 3 4 5
12. Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos abiertamente y resueltos efectivamente. 1 2 3 4 5
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13. Nestro equipo incluye a toda las personas adecuadas 1 2 3 4 5
14. Tenemos acceso fácil a toda la información que necesitamos para completar nuestra tarea. 1 2 3 4 5
15. Las decisiones claves que requieren el compromiso de los miembros del equipo son tomadas por consenso. 1 2 3 4 5
16. Nuestro equipo es lo suficientemente pequeño para ser efectivo. 1 2 3 4 5
17. Tenemos todas las herramientas y equipo necesario para completar nuestra tarea. 1 2 3 4 5
18. Los miembros usan consistentemente habilidades activas para escuchar cuando se comunican entre sí. 1 2 3 4 5
19. Las reuniones de nuestro equipo son bien dirigidas y son efectivas. 1 2 3 4 5
20. El sistema de recompensas de la organización apoya la importancia del desempeño del equipo en lugar del desempeño individual. 1 2 3 4 5
21. Los miembros están abiertos a nuevas ideas. 1 2 3 4 5
22. Usamos métodos fuera de reuniones para comunicarnos entre nosostros mismos. 1 2 3 4 5
23. El sistema de reconocimiento del desempeño de la organización incluye nuestro desempeño en
equipos interfuncionales. 1 2 3 4 5
24. Los miembros de este equipo trabajan duro por el éxito del equipo. 1 2 3 4 5
25. Las relaciones con nuestros clientes son excelentes. 1 2 3 4 5
26. El equipo gerencial funge como un modelo de desempeño de equipo efectivo. 1 2 3 4 5
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Favor encerrar en un círculo sólo un número.
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27. Somos efectivos para provocar y usar las ideas, la información y las opiniones de todos los miembros del equipo. 1 2 3 4 5
28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. 1 2 3 4 5
29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos. 1 2 3 4 5
30. Nuestro jefe de equipo hace lo que es necesario para facilitar la realización de nuestra tarea y la creación
del equipo como una unidad. 1 2 3 4 5
Comentarios
A. Fortalezas: ¿Qué fortalezas ha visto que tiene este equipo? Qué es lo quehacebien?
B.Debilidades: ¿Qué aspectos del equipo se deben mejorar?
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Favor encerrar en un círculo sólo un número.
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Encuesta sobre el Exito del Equipo: Puntaje Individual
Instrucciones: Favor trasladar sus respuestas a la columna apropiada y totalice cada columna.
Estructura del Equipo Soporte Organizacional Procesos Internos
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Encuesta sobre el Exito del Equipo: Puntaje del Equipo
Instrucciones: Una persona debe recopilar todas las hojas de Puntajes individuales y transferir lasrespuestas a este formulario. Luego deben calcularse la media para cada pregunta y categoría.
Estructura del Equipo Total Media
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Apoyo Organizacional Total Media
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Procesos Internos Total Media
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Encuesta sobre el Exito del Equipo: Resultados del Equipo
Frases Media
Estructura del Equipo
1. Fijamos fechas y límites de tiempo claros para nuestro trabajo. ______
4. Hemos establecido relaciones efectivas con grupos de apoyo y otras personas quienes son críticas para nuestro éxito. ______
7. Tenemos un conjunto claro de objetivos de desempeño y un plan detallado para alcanzar nuestros objetivos. ______
10. La tarea de nuestro equipo involucra y motiva a los miembros de nuestro equipo. ______
13. Nestro equipo incluye a toda las personas adecuadas. ______
16. Nuestro equipo es lo suficientemente pequeño para ser efectivo. ______
19. Las reuniones de nuestro equipo son bien dirigidas y son efectivas. ______
22. Usamos métodos fuera de reuniones para comunicarnos entre nosostros mismos. ______
25. Las relaciones con nuestros clientes son excelentes. ______
28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. ______
Soporte Organizacional
2. La gerencia le brinda a nuestro equipo una dirección clara respecto a sus expectativas hacia el equipo. ______
5. Los gerentes de departamentos funcionales apoyan el trabajo de nuestro equipo. ______
8. Hemos recibido suficiente entrenamiento sobre cómo ser un equipo efectivo. ______
11. Tenemos autoridad para fijar objetivos específicos para el equipo dentro del contexto de la dirección provista por la gerencia. ______
14. Tenemos acceso fácil a toda la información que necesitamos para completar nuestra tarea. ______
17. Tenemos todas las herramientas y equipo necesario para completar nuestra tarea. ______
20. El sistema de recompensas de la organización apoya la importancia del desempeño del equipo en lugar del desempeño individual. ______
23. El sistema de reconocimiento del desempeño de la organización incluye nuestro desempeño en equipos interfuncionales. ______
26. El equipo gerencial funge como un modelo de desempeño de equipo efectivo. ______
29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos. ______
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Proceso Interno
3. Los miembros del equipo cumplen con sus compromisos. ______
6. Existe un alto nivel de confianza entre los miembros del equipo. ______
9. La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y honesta. ______
12. Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos abiertamente y resueltos efectivamente. ______
15. Las decisiones claves que requieren el compromiso de los miembros del equipo son tomadas por consenso. ______
18. Los miembros usan consistentemente habilidades activas para escuchar cuando se comunican entre sí. ______
21. Los miembros están abiertos a nuevas ideas. ______
24. Los miembros de este equipo trabajan duro por el éxito del equipo. ______
27. Somos efectivos para provocar y usar las ideas, la información y las opiniones de todos los miembros del equipo. ______
28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. ______
29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos. ______
30. Nuestro jefe de equipo hace lo que es necesario para facilitar la realización de nuestra tarea y la creación del equipo como una unidad. ______
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Encuesta sobre el Exito del Equipo: Interpretación de los Resultados
General
Si el puntaje de su equipo es mayor que una media de 4.0 para cualquier ítem, ese ítem deberá ser considerado unafortaleza. Busque los clusters de fortalezas. ¿Caen dentro de una categoría? ¿Existe algún vínculo entre las fortalezas(p.e., habilidades para escuchar y la comunicación abierta)? ¿Cuál es la fuente de las fortalezas? ¿Qué puede hacersepara basarse en las fortalezas?
Si el puntaje de su equipo es menor que una media de 3.0 para cualquier ítem, ese ítem deberá ser considerado comonecesitado de mejorar. De nuevo, busque los clusters. ¿Están relacionados entre sí algunos de los ítems débiles (p.e.,evaluación del desempeño y recompensas)? ¿Pertenecen a alguna categoría en particular la mayoría de sus puntajesbajos (p.e., procesos internos)?
Si usted tiene puntajes en el rango de 3.0 y 4.0, puede desear resaltar estas áreas para mayor estudio, especialmentesi los puntajes están en la mitad inferior del rango. Usted puede desear ver la hoja de Puntaje del Equipo para ver siexiste una gama amplia en los puntajes individuales. El equipo debe comentar estos ítems para determinar si existeuna interpretación común de cada uno. La discusión deberá centrarse en (1) implicaciones del ítem para su equipo,(2) decidir si el ítem es una fortaleza o una debilidad, y (3) determinar cómo fortalecer el ítem en el futuro.
Específico
Estructura del Equipo
Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta categoría, está éste bien organizado y es eficiente. Los miembros delequipo invierten tiempo en definir metas, métodos y procedimientos. Ellos probablemente se centran en crearrelaciones externas efectivas con los involucrados claves quienes tienen un impacto sobre el éxito del equipo. Losequipos que planean bien tienden a funcionar bien. Sería útil identificar las cosas específicas que el equipo hace conéxito para asegurar que sean continuadas.
Si su equipo obtiene un puntaje bajo en esta área, observe la mecánica de su equipo. Formule las siguientespreguntas:
1. ¿Tiene el equipo metas claras y planes de acción?2. ¿Están todos claros de su rol y de lo que se espera de cada miembro del equipo?3. ¿Es el equipo demasiado grande para ser efectivo?4. ¿Ha tomado tiempo el equipo para identificar a los afectados claves (gerentes funcionales, clientes, proveedores,grupos de apoyo), evaluar la calidad de su relación con ellos, y crear un plan para trabajar más efectivamente con ellos?5. ¿Tiene usted la gente correcta en el equipo?6. ¿Está usted satisfecho con las reuniones del equipo y con otros tipos de comunicaciones del equipo?
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Soporte Organizacional
Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta área, probablemente tenga un sólido respado gerencial y un conjunto desistemas y procedimientos que estimulan el trabajo en equipo. Existe un serio compromiso por brindar tanto direcciónde alto nivel como por conceder autoridad al equipo. El equipo de alta gerencia actúa tanto como un equipo queestimula el trabajo en equipo arriba y abajo la organización. La gestión del desempeño, la compensación, larecompensa, la información, la capacitación, el desarrollo de carrera, y otros sistemas están alineados con la meta decrear y sustentar una organización basada en equipos. Aunque sus puntajes son altos, aun es importante examinar cadaárea para determinar lo que están haciendo bien y lo que puede ser mejorado.
Si su equipo obtuvo un puntaje bajo en esta área, sería útil llevar a cabo una auditoría de sus sistemas yprocedimientos actuales para determinar si éstos tienen el objetivo de apoyar la excelencia individual o del equipo.Dé un buen vistazo al tipo de personas que son valoradas y recompensadas por la organización. ¿Actúan de formaaislada o participan en equipos? Por ejemplo, ¿incluye su evaluación del desempeño una evaluación acerca de loscomportamientos como participante del equipo por parte del empleado? ¿Se centra su programa de recompensa oincentivo en resultados y recompensas en base al equipo?
Procesos Internos
Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta área, significa que las relaciones interpersonales entre los miembros delequipo y sus habilidades de proceso son efectivas. Los miembros del equipo emplean buenas habilidades de escuchar,la comunicación es abierta y honesta, los conflictos son resueltos enfrentando los problemas de una maneracolaboradora, las decisiones son tomadas por consenso, y los miembros del equipo disfrutan de ser parte del equipo.A pesar de los buenos puntajes, es útil observar más de cerca por qué al equipo le va bien en esta área y qué puedehacerse para sustentar o mejorar su desempeño.
Si el equipo obtuvo un puntaje bajo en esta área, trate de identificar los componentes específicos que son débiles(p.e., consenso, escuchar). Luego, observe las causas y consecuencias de la o las debilidades e idee un plan de acción.Un primer paso útil es la recopilación de datos por medio de entrevistas, encuestas, grupos focales y la observación.El análisis de los datos puede llevar a intervenciones tales como talleres para construcción de habilidades, el desarrollode normas nuevas y sesiones para la construcción del equipo.
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Herramienta de Selección del Jefe del Equipo y de los Miembros del Equipo
Nombre: _____________________________________________________________
Departamento Funcional: _______________________________________________
Instrucciones: Complete por favor una copia del formulario para cada persona a ser considerada como candidato aun equipo inter-funcional. Al evaluar una persona, por favor considere su experiencia en todos los tipos de equipos,no sólo en los inter-funcionales.
Si la persona no está siendo considerada como jefe potencial del equipo, usted puede omitir el literal B,Comportamiento del Equipo—Líderes.
Revise la siguiente lista de comportamientos del equipo y, para cada comportamiento, indique el grado al cual lapersona muestra el comportamiento colocando una marca o anotando comentarios adicionales en el cuadrorespectivo.
A. Comportamientos— Miembros del Equipo
1. Trabaja fuera de áreas definidasde trabajo o función para ayudar alequipo a alcanzar su meta.
2. Estimula y apoya la participaciónde otros miembros del equipo endiscusiones y decisiones.
3. Escucha atentamente, usandoparafraseao y otras técnicas;considera todos los puntos de vista.
4. Busca activamente y comunicalas necesidades del cliente al equipo.
5. Es abierto a nuevas ideas,diferentes puntos de vista yretroalimentación provenientes deotros miembros del equipo.
6. Plantea preguntas ypreocupaciones acerca de las metas,métodos y otros temas del equipo.
7. Se retracta cuando sus puntos devista han sido adecuadamenteconsiderados y permite que elequipo avance.
Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado
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8. Brinda retroalimentaciónespecífica, descriptiva y útil a loscompañeros del equipo.
9. Apoya y trabaja activamentepor poner en marcha todas lasdecisiones del equipo, aun aquellascon las que está en desacuerdo.
10. Tiene autoridad, dentro de lasmetas, presupuestos y otroslineamientos del equipo.
11. Trabaja efectivamente conpoca o ninguna dirección.
12. Trabaja efectivamente ensituaciones que carecen de claridady presión y se siente cómodo conuna cantidad razonable deambiguedad.
13. Asume un riesgo razonable enbusca de las metas del equipo.
14. Comparte información yexperiencia con los miembros delequipo.
15. Completa todas las tareas detrabajo a tiempo.
16. Equilibra el tiempo y lasprioridades del trabajo.
17. Aporta y ayuda a otrosmiembros del equipo.
B. Comportamiento delEquipo—Líderes
1. Comprende la estrategiacorporativa y su relación con lasmetas del equipo.
2. Concede autoridad a otros paratomar acción y alcanzar las metasdel equipo.
Bajo Grado Grado Moderado Alto GradoA. Comportamientos— Miembros del Equipo (cont.)
Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado
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Bajo Grado Grado Moderado Alto GradoB. Comportamiento delEquipo—Líderes (cont.)
3. Se comunica con e influye ainvolucrados clave fuera del equipo.
4. Es flexible: cambia y se adaptaa medida que las condiciones y lasnecesidades del equipoevolucionan.
5. Involucra a los miembros delequipo para alcanzar el consensosobre decisiones claves del equipo.
6. Usa efectiva y eficientementetodos los recursos del equipo.
7. Inteactúa efectivamente con laspersonas de diferentes funciones,áreas y culturas.
8. Ayuda a los miembros del equipoa solucionar las diferenciasefectivamente.
C. Experiencia Previa del Equipo
1. Dirigió efectivamente un equipointer-funcional u otro equiposimilar.
2. Participó efectivamente comomiembro de un equipo inter-funcional u otro equipo similar.
3. Capacitó o fue mentorefectivamente de un equipo inter-funcional u otro equipo similar.
D. Experiencia Funcional Actual
1. Muestra conocimiento de puntaen su disciplina.
2. Muestra enfoques creativos y/oinnovadores para solucionarproblemas en su disciplina.
Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado
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E. Ejemplo de una Experiencia Positiva del Equipo u otra Experiencia de Equipo Similar
Por favor describa brevemente el rol de la persona en contribuir a un equipo inter-funcionalexitoso u otra experiencia similar.
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Encuesta sobre Conflicto en Equipos Inter-Funcional
Instrucciones: El objetivo de esta encuesta es evaluar sus habilidades en la solución de diferencias con otrosmiembros de un equipo inter-funcional. Por favor responda la encuesta honestamente.
Por favor lea cada frase cuidadosamente y luego marque con un círculo el número que usted considera queindica más exactamente el grado al cual usted despliega este comportamiento, de acuerdo a la siguienteescala:
Frases
Yo hago/soy lo siguiente:
1. Escucho cuidadosa y atentamente a todos los miembros del equipo. 1 2 3 4
2. Me esfuerzo por alcanzar los objetivos del equipo en lugar de centrarme en los intereses propios de mi departamento. 1 2 3 4
3. Desarrollo relaciones de cooperación con miembros del equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4
4. Estimulo la cooperación entre la gente en mi departamento y la gente de otros departamentos. 1 2 3 4
5. Prefiero trabajar en equipo que en forma individual. 1 2 3 4
6. Coordino actividades relacionadas con miembros del equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4
7. Trabajo en pro de la "mejor" solución para el equipo en lugar de sólo la que satisface las necesidades de mi departamento. 1 2 3 4
8. Trato a los miembros del equipo provenientes de otros departamentos como colaboradores en lugar de como competidores. 1 2 3 4
9. Apoyo las decisiones del equipo tomadas por consenso, aun si ellas difieren de mi propio punto de vista. 1 2 3 4
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Favor encerrar en un círculo sólo un número.
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10. Cuento con la confianza de parte de la mayoría de miembros del equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4
11. Honesto y directo en mis tratos con miembros del equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4
12. Me esfuerzo por comprender los puntos de vista de miembros provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4
13. Muestro un alto grado de integridad al trata con miembros del equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4
14. Mantengo informado a los miembros del equipo provenientes de otros departamentos sobre los temas que los afectan a ellos. 1 2 3 4
15. No hablo negativamente acerca de los miembros del equipo provenientes de otros departamentos cuando ellos no están presentes. 1 2 3 4
16. Dispuesto a reconocer mis errores y/o los de mi departamento. 1 2 3 4
17. Hago preguntas para asegurar que todos los datos están claros. 1 2 3 4
18. Me esfuerzo por lograr la comprensión mutua de todos los problemas y preocupaciones entre los miembros del equipo. 1 2 3 4
19. No interrumpo a los demás cuando ellos están hablando. 1 2 3 4
20. Trato las diferencias abierta y directamente. 1 2 3 4
21. Discuto las diferencias sin causar problemas. 1 2 3 4
22. Negocio efectivamente las diferencias con otros miembros del equipo. 1 2 3 4
23. No gasto execiva cantidad de tiempo defendiendo mi propio punto de vista o el de mi departamento. 1 2 3 4
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24. No tengo dificultad para trabajar en el equipo cuando otros miembros no están de acuerdo conmigo. 1 2 3 4
25. Efectivo para idear soluciones para resolver diferencias. 1 2 3 4
26. Reconozco las contribuciones de otros miembros del equipo. 1 2 3 4
27. Sensible a cómo las decisiones afectarán a los otros miembros del equipo. 1 2 3 4
28. Ataco el problema, no la persona, cuando hay desacuerdo los miembros del equipo. 1 2 3 4
29. Tiendo a escoger el momento y el lugar apropiados para discutir las diferencias con otros miembros del equipo. 1 2 3 4
30. Cumplo mis compromisos o se lo dejo saber a los compañeros del equipo cuando no puedo cumplirlos. 1 2 3 4
PUNTAJE TOTAL: _________
Entre las fortalezas están:
Se necesitan mejoras en las siguientes áreas:
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Encuesta sobre Conflicto en Equipos Inter-Funcional: Interpretación de los Resultados
90—120: Excelente Usted parece poseer excelentes habilidades para solucionar conflictos, y suorientación hacia la solución de las diferencias con sus compañeros de equipo es positiva. Se supone que ustedposee habilidades bien desarrolladas para escuchar, solucionar problemas y trabajar por lograr el consenso. Surol en el equipo debería ser servir como mentor, capacitador y modelo para la buena solución de conflictos.
60—89: Satisfactorio Sus habilidades parecen ser suficientes para ser un miembro efectivo de un equipointerfuncional la mayoría del tiempo. Sin embargo, usted puede estar quedándose corto en las áreas claves desolución de conflictos y/o puede estar fallando en usar sus habilidades consistentemente. Si su puntaje caehasta el menor extremo del rango, considere alguna capacitación para creación de habilidades o algunaretroalimentación constructiva de parte de sus colegas.
30—59: Necesita mejorar Usted parece carecer de algunas de las habilidades básicas para manejo deconflictos y la orientación positiva requerida para ser efectivo en situaciones de conflicto en un equipo. Revisela encuesta e identifique los ítems en los cuales obtuvo menor puntaje. Preste atención a las respuestas a laspreguntas abiertas, "Se necesitan mejoras . . ." Pida a sus compañeros de equipo que le brindenretroalimentación e ideas sobre cómo mejorar. Desarrolle un plan de acción personal que incluya lectura auto-dirigida, programas de capacitación o talleres, y un mentor.
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Encuesta y Herramientas de Evaluación: Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional
Resumen
Un equipo interfuncional exitoso es el resultado de varios factores; en raras ocasiones es un solo elemento lo quelleva al éxito o al fracaso. En la búsqueda de un solo elemento, investigadores, consultores y ejecutivos se hanenfocado en cosas tales como liderazgo, facultación (empowerment), visión y recompensas. Cada uno de éstos esextremadamente importante para un equipo en particular en una organización específica. Sin embargo, lasorganizaciones y los equipos difieren y la búsqueda de un elemento individual y que supere a otros es probableque resulte en frustración.
La investigación y la práctica indican que la creación de equipos interfuncionales efectivos y exitosos esresultado de una variedad de factores interrelacionados. Algunos de estos factores son externos —son generadospor personas fuera del equipo, tales como altos gerentes, grupos de apoyo, gerentes de departamentos funcionales,clientes y proveedores. Algunos de los factores son internos —son el resultado de acciones tomadas (o no tomadas)por los miembros del equipo. Para cada equipo, existe un conjunto específico de factores que definen susoportunidades de éxito.
Objetivo
Esta encuesta está basada en la opinión de que el trabajo de equipos interfuncionales exitosos es el resultado decierto número de factores. El objetivo de la encuesta es ayudarle al equipo y a sus patrocinadores a evaluar éxitoactual e identificar áreas que necesitan mejorar. Es mejor usarla con un equipo que ha estado trabajando por unperíodo de tiempo, de manera que existe alguna experiencia sobre la cual basar la evaluación. La encuesta puedeser usada para:
1. Auto-evaluación: Los resultados de la encuesta pueden darle a un equipo una indicación de sus fortalezas ydebilidades.
2. Creación del equipo: La encuesta es mayormente usada como herramienta para recopilar datos para unaintervención en la creación del equipo. Los resultados brindan al equipo una agenda de problemas a ser tratados.
3. Evaluación de las necesidades de capacitación: La encuesta puede ser usada por capacitadores paraidentificar áreas en las cuales el equipo necesita crear habilidades.
Instrucciones
1. Decida cuál versión de la encuesta es apropiada para su equipo. Haga una copia de la encuesta para cada miembrodel equipo. (Usted puede también desear encuestar a patrocinadores e involucrados claves del equipo. Si lo hace,al resumir los resultados, mantenga las respuestas de los no miembros del equipo por aparte.)
2. Distribuya copias de la encuesta con una explicación del objetivo de la encuesta, la anonimato de las respuestasy cuándo quienes la responden verán los resultados.
3. Recopile las encuestas completadas y resuma los resultados. Prepare las distribuciones de frecuencias y lasmedias para cada factor tanto para la "evaluación" como la "importancia".
4. En una reunión del grupo, distribuya los resultados. Pida aclaraciones de los datos.5. Facilite una discusión que lleve a la identificación de las fortalezas y áreas que mejorar del equipo. Una fortaleza
está definida como un factor que es calificado altamente tanto en importancia como en evaluación. Un área demejora es un factor que es calificado alto en importancia pero bajo en evaluación.
6. Facilite el desarrollo de un plan de acción para el equipo. El plan deberá tratar las áreas de mejora por mediode identificar los problemas, analizando las causas, relacionando posibles soluciones, recomendando accionesespecíficas y preparando programas para la puesta en marcha de las acciones.
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Encuesta del Trabajo en Equipo InterfuncionalFactores de Exito
Esta encuesta incluye una lista de factores que contribuyen al éxito de equipos inter-funcionales. Por favor revisela lista y haga dos cosas: indique el grado al cual usted cree que cada factor es importante para el éxito de su equipointer-funcional y evalúe su equipo en relación a cada factor.
1. Efectividad del LiderazgoEl líder posee habilidades dealto nivel técnico y de gestiónde equipos.
2. Facultación (Empowerment)La autoridad del equipo paraactuar es clara y consistentecon la responsabilidad delequipo.
3. Metas CompartidasEl equipo ha desarrollado unavisión, misión y un conjuntode metas claras, y esto escompartido por todos losmiembros del equipo.
4. ReconocimientoLos miembros individualesreciben reconocimientoapropiado por suscontribuciones a los esfuerzosdel equipo.
5. Claridad del RolLos miembros están clarosrespecto a lo que se espera deellos y de los miembros de suequipo.
6. Gestión de las FronterasEl equipo hace un buen trabajoen el desarrollo de relacionescon otros equipos, clientes einvolucrados claves.
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Factor
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7. Evaluación del DesempeñoLa evaluación del desempeño decada miembro del equipo incluyesu desempeño en el equipointerfuncional.
8. Entrenamiento del EquipoLos líderes y miembros del equipohan sido capacitados enhabilidades de efectividad.
9. Tamaño del EquipoEl equipo es lo suficientementepequeño como para asegurar lacomunicación y toma de decisionesefectivas o se utilizan subgrupos oequipos medulares para facilitar laefectividad del trabajo en equipo.
10. Apoyo GerencialLa gerencia apoya activamente eltrabajo del equipo por medio demodelar el comportamiento delequipo, recompensar a los equiposy a los participantes del equipo, ybrindar los recursos necesarios.
11. Excelencia InterpersonalExiste un alto nivel de confianza,dando como resultado unacomunicación abierta, unaresolución exitosa de conflictos,escuchar activamente, lasdecisiones en consenso, buenagestión de las reuniones, y unaapreciación de las diferenciasculturales y de estilo.
12. Foco en el ClienteEl énfasis principal del equipo estáen la satisfacción de lasnecesidades del cliente.
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En general, nuestro equipo interfuncional es exitoso.
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Encuesta del Trabajo en Equipo InterfuncionalFactores de Exito
Esta encuesta incluye una lista de factores que contribuyen al éxito de equipos inter-funcionales. Por favor revisela lista y haga dos cosas: indique el grado al cual usted cree que cada factor es importante para el éxito de su equipointer-funcional y evalúe su equipo en relación a cada factor.
1. Efectividad del LiderazgoEl líder posee habilidades dealto nivel técnico y de gestiónde equipos.
2. Facultación (Empowerment)La autoridad del equipo paraactuar es clara y consistentecon la responsabilidad delequipo.
3. Metas CompartidasEl equipo ha desarrollado unavisión, misión y un conjuntode metas claras, y esto escompartido por todos losmiembros del equipo.
4. Toma de DecisionesLos miembros del equipotienen la oportunidad departicipar en las decisionesclaves del equipo.
5. ReconocimientoLos miembros individualesreciben reconocimientoapropiado por suscontribuciones a los esfuerzosdel equipo.
6. Claridad del RolLos miembros están clarosrespecto a lo que se espera deellos y de los miembros de suequipo.
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Factor
7. Gestión de las FronterasEl equipo hace un buen trabajo enel desarrollo de relaciones con otrosequipos, clientes e involucradosclaves.
8. Evaluación del DesempeñoLa evaluación del desempeño decada miembro del equipo incluyesu desempeño en el equipointerfuncional.
9. Capacitación del EquipoLos líderes y miembros del equipohan sido capacitados en habilidadesde efectividad.
10. Reuniones del EquipoLas reuniones del equipo son bienplanificadas y bien dirigidas.
11. Tecnologías de ComunicaciónEl equipo hace un uso efectivo demétodos no de reuniones (p.e.,LANs) para comunicarinformación.
12. Tamaño del EquipoEl equipo es lo suficientementepequeño como para asegurar lacomunicación y toma de decisionesefectivas o se utilizan subgrupos oequipos medulares para facilitar laefectividad del trabajo en equipo.
13. Apoyo GerencialLa gerencia apoya activamente eltrabajo del equipo por medio demodelar el comportamiento delequipo, recompensar a los equiposy a los participantes del equipo, ybrindar los recursos necesarios.
14. UbicaciónTodos los miembros claves delequipo trabaja en el mismo sitio.
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15. Clientes y ProveedoresEn la medida que es apropiado,los clientes y/o proveedores sonincluidos en las decisiones delequipo.
16. Inter-CapacitaciónLos miembros del equipo recibencapacitación técnica endisciplinas y funciones de otrosequipos.
17. AperturaLos miembros del equipo sesienten libres para expresar susideas sobre temas claves.
18. Resolución de ConflictosLas diferencias de opinión sonresueltas abierta yconstructivamente.
19. Diferencias Culturales/deEstiloEl equipo aprecia y utiliza lasdiferencias culturales y de estilorepresentadas en el equipo.
20. Foco en el ClienteEn énfasis principal del equipoestá en la satisfacción de lasnecesidades del cliente.
En general, nuestro equipo interfuncional es exitoso.
1 Fuerte Desacuerdo 2 Desacuerdo 3 Neutral 4 Acuerdo 5 Fuerte Acuerdo
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Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional: Interpretación de Resultados
1. Fortalezas: Una fortaleza es un factor que es calificado con un alto puntaje tanto en importancia comoen evaluación. En otras palabras, es importante para el éxito del equipo si éste tiene un alto grado de éxitoo le va bien. Alto es definido como un puntaje medio de 4.0 o mayor tanto en importancia como en evaluación.Para propósitos de esta discusión, usted puede desear reducir la norma de evaluación a 3.5.
2. Areas de Mejora: Un área de mejora es cualquier factor para el cual el puntaje medio en importancia fueal menos 4.0 pero el puntaje medio en evaluación fue inferior a 3.0. Una oportunidad para mejora se presentaa sí misma cuando un factor es importante para el éxito del equipo pero el equipo no tiene un alto grado deéxito o no le va bien. Usted puede también desear observar los factores para los cuales la importancia obtieneun puntaje al menos de 1.0 o mayor que el puntaje en evaluación. Por ejemplo, si los puntajes para facultación(empowerment) son 4.5 para importancia y 3.2 para evaluación, esto puede señalar un problema del equipo.