encuesta de compensaciÓn total 2017 (trs)

H E A L T H W E A L T H C A R E E R

E N C U E S TA D E

C O M P E N S A C I Ó N

T O TA L 2 0 1 7 ( T R S )

E N T R E G A D E

R E S U L T A D O S

21 de Noviembre de 2017

No Revisado

I N T R O D U C C I Ó N

L O S S P E A K E R S D E H O Y

Julieta Manzano

Principal

• Director de desarrollo de

estrategias comerciales

• Preside el Comité de

Evaluación y

Compensaciones del

Colegio de Contadores

Públicos de México

• Participa activamente en

medios de comunicación

como Radio Fórmula,

Foro TV, Mundo Ejecutivo

y El Economista

• Encabeza la iniciativa de

equidad de género para

México Women@Mercer

• Preside el Comité de

Diversidad e Inclusión de

AMEDIRH

• Director de consultoría en

información para Mercer

México

• Lidera al equipo

responsable de las

encuestas y productos de

movilidad

• Participa directamente en

el diseño de nuevos

productos

• Líder de la iniciativa de

pequeñas y medianas

empresas

• Encabeza el programa de

entrenamiento virtual:

Mercer Learning Online

Gerardo García Rojas

Principal

Adoptar un enfoque

más holístico

en el proceso de

recompensas

E L T E M A D E H O Y

C U R I O S I D A D E S D E M É X I C O

¿ S A B Í A S Q U É … ?

“La compensación total de un presidente de

empresa en México es alrededor de la mitad

que el mismo puesto en US, 16% mayor que

en Brasil y 68% mayor que en Argentina”.

“Las compañías mexicanas pagan en

promedio 54% más que las empresas

extranjeras”.

“Las empresas con mayor EBITDA pagan en

promedio 68% más para sus principales

ejecutivos que el promedio general”.

“El sueldo base de un ejecutivo en México,

equivale a 68 veces el salario mínimo”.

A G E N D A D E L D Í A

3

TENDENCIAS

DE PAGO

TRS 2017

4

UNA ERA

DISRUPTIVA

2

ALGUNAS

CIFRAS

1

UNA

MIRADA AL

FUTURO


1

UNA

MIRADA AL

FUTURO

U N A M I R A D A A L F U T U R O

65% de los niños en

la primaria

terminarán

trabajando en

nuevos puestos

de trabajo que

todavía no

existen

Fuente: Future of Jobs 2017 Report, World Economic Forum

U N A M I R A D A A L F U T U R O

Sólo

50% de las

habilidades

necesarias

hoy serán

aplicables en

2020


D I S R U P C I O N E S E N E L M O D E L O D E N E G O C I O

IMPACTO ACTUAL 2015 - 2017 2018 - 2020

Internet móvil y

nube Big Data

Demografía

en los

mercados

emergentes

Transformaciones

en la cultura del

trabajo

Internet Automatización

e impresión en

3D

Longevidad de

las sociedades Empoderamiento

de la mujer

Robótica Inteligencia

Artificial

Cinco generaciones

en la fuerza laboral


F A C T O R E S M A C R O G E N E R A L E S

Q U E I M P A C T A N L O S E M P L E O S

Fuente: HR Trend Institute, 2017

Y ¿ C Ó M O A V A N Z A R E C U R S O S H U M A N O S E N E S T A

D I S R U P C I Ó N ?

Flexibilizar

Enfrentando nuevos esquemas de empleo

Uso incipiente de

Big Data & Small Data

P E R S P E C T I V A S D E D I S R U P C I Ó N

C R E C I M I E N T O A T R A V É S D E L D I S E Ñ O

Surgirá una relación más simbiótica entre el hombre y la máquina

DIGITALIZACIÓN

Disrupción del modelo de

negocio

INTERNET DE LAS COSAS

Nuevas formas de

trabajo MACHINE LEARNING

Oportunidades de creación

de valor

8%

Digitales

77%

En proceso de convertirse en digitales

ORGANIZACIONES QUE SE CONSIDERAN DIGITALES EN LA ACTUALIDAD

Sin cambios

15%

P R I O R I D A D E S P A R A L O S E M P L E A D O S

E L L O S B U S C A N A L G O D I F E R E N T E

1 / 3 no se siente empoderado de su

propia carrera

AC E R C A D E M I

C AR R E R A

53% busca mayor foco en su

salud y programas de

wellness

S AL U D &

W E L L N E S S

#1 para impactarme

positivamente en el trabajo

C O M P E N S AC I Ó N

S I G U E S I E N D O

E L R E Y

13 horas al mes por empleado

preocupados por este tema

P R E O C U PAD O

P O R M I S

F I N AN Z AS

H AC E R Q U E E L

T R AB AJ O

F U N C I O N E

56% quiere mas opciones de

flexibilidad y 77% cambiaría su forma

de contrato

Fuente: Mercer Global Talent Trends, 2017

C U E S T I O N A M I E N T O D E L O S D I R E C T O R E S :

¿ S O N P R O D U C T I V O S L O S E M P L E A D O S ?

Desempeño

Recom

pensas

RH

debe de poder

responder

ésta pregunta

TIP: La mejor manera de garantizar empleados comprometidos

y una mayor productividad es a través de la alineación de las

estructuras de recompensa y desempeño.

¿ Q U É S I G N I F I C A E S T O P A R A R H ?

L A O F E R T A A L E M P L E A D O E S T Á C A M B I A N D O

AYER HOY MAÑANA

C O M P E N S AC I Ó N

• Foco hacia dentro

• Garantizar incrementos

• Transparencia

• ROI

• Personalización

• Seguir al mercado

• Pago por desempeño

• Segmentación

B E N E F I C I O S • Estático

• Garantizar / bajo costo

• Responsabilidad de la

empresa

• Flexible

• Consumismo

• Experiencia digital

• Alto costo

• Responsabilidad del

empleado

C AR R E R A • Opciones de carrera

predecibles

• Estable, fijo y horarios de

trabajo establecidos

• Agente libre

• Plan de carrera

establecido por el

empleado

• Contratos de horario

flexible

S AL U D Y

B I E N E S TAR

• Énfasis en toda la

persona (física,

emocional y

financieramente)

• Énfasis en bienestar

físico • Foco en el costo

P R I O R I D A D E S A C T U A L E S E N R E W A R D S

¿Cuáles son

nuestras

prioridades en el

futuro

previsible?

¿Cómo afecta el

plan de

negocios a

nuestros planes

de fuerza laboral? ¿Cómo hacemos

WFP?

¿Cuál es la

propuesta

adecuada que nos

traerá a la gente?

¿Cuál es la evidencia de

que la propuesta

impulsará la retención y

el desempeño de la

empresa?

¿Cuál es la base

sobre la cual la

gente debe ser

recompensada?

¿Cómo debemos ser

organizados y dotados de

recursos (incluyendo

tecnología) para entregar la

recompensa 'promesa' más

efectivamente?

¿Cómo debemos diseñar

nuestros programas de

recompensa?

¿Qué información y datos

necesitamos para apoyar el

diseño y la gestión de

nuestros programas?

¿Qué debe saber la

gente acerca de sus

recompensas, y cómo

les decimos?

¿Cómo podemos garantizar

que los gerentes sean

defensores de nuestros

principios y programas de

recompensa?

ORGANISATIONAL PRIORITIES

REWARD PRINCIPLES REWARD GOVERNANCE

REWARD PROGRAMMES

TOTAL REWARDS

COMMUNICATIONS

N U E S T R O S C L I E N T E S S E E S T Á N P R E G U N T A N D O

REWARD PROGRAMES


2

ALGUNAS

CIFRAS

4.73%

6.70%

9.5%

2.2%

-2%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

% de incrementosalarial

% de inflación % de incrementoal salario mínimo

PIB

I N D I C A D O R E S E C O N Ó M I C O S

H I S T Ó R I C O M A C R O E C O N Ó M I C O A 1 0 A Ñ O S

Fuente: Banco de México, octubre 2017

INEGI

CONASAMI

2.5 %

2.1 %

2.2 %

2.3 %

PIB INFLACIÓN SALARIO MÍNIMO

Fuente: Banco de México, octubre 2017

INEGI

CONASAMI

MIR: Monto independiente de recuperación

I N D I C A D O R E S E C O N Ó M I C O S , 2 0 1 7

P E R S P E C T I V A S E N M É X I C O

2.1 %

3.4 %

6.7 %

3.9 %

4.0 %

4.0 %

?

2015

2016

2017e

2018p

MIR 5.4 %

Incr. 3.9 %

I N C E N T I D U M B R E D E M O N E D A S

V A R I A C I Ó N P O R T I P O D E C A M B I O

Fuente: www.oanda.com

COLOMBIA M=PESO

2014 1,929 2017 2,932

52%

MÉXICO M=PESO

2014 13.25 2017 18.86

42%

ARGENTINA M = PESO 2014 8.32

2017 17.35 108%

BRASIL M: REAL 2014 2.27 2017 3.14

38%

M = Moneda

Septiembre 2014 - Octubre 2017 % de cambio vs. USD

CHILE M=PESO 2014 593

2017 622,8 5%

¿Cuántos de ustedes

están indexando al

dólar los salarios?

8,531 8,018

7,017

6,031

Salario Mínimo $ 2,401

MTY BAJ MEX GDL

SB Ejecutivos

Salario Mínimo

C O M P A R A C I Ó N R E G I O N A L

S A L A R I O M Í N I M O V S S U E L D O B A S E E N P U E S T O S

O P E R A T I V O S ( I P E 4 0 – 4 6 )

3.6

3.3

2.9 2.5

164,932 160,720 158,921 149,285

Salario Mínimo $ 2,401

MEX MTY BAJ GDL

SB Ejecutivos

Salario Mínimo


S A L A R I O M Í N I M O V S S U E L D O B A S E E N P U E S T O S

E J E C U T I V O S ( I P E 5 8 – 6 3 )

68.7

66.9

66.2 62.2


S A L A R I O M Í N I M O V S S U E L D O B A S E E N

D I R E C T O R E S

México Colombia Brasil Chile Argentina

125 237 284 415 439

11,452 12,902

19,434

14,751

18,930

Salario mínimo

SB Directores

97 53 52 48 33

Fuente: International Geographic Salary Differentials Cifras en USD TC: AR(17.24); BR(3.10); CH(620); CO(2,904), MX(17.70)


3

TENDENCIAS

DE PAGO

TRS 2017

P E R F I L D E L O S P A R T I C I P A N T E S , 2 0 1 7

V I S I Ó N G E N E R A L T R S

768

USD $ 540 mill

2,691 67 %

Puestos

encuestados

Organizaciones

Participantes

Promedio de

Ventas Netas

Promedio FTE*

Crecimiento de

la muestra en los últimos 5 años

No. de Organizaciones

768 (6 %**)

No. de Ocupantes

560,430 (31 %**)

TRS

OVERVIEW

*FTE: Full Time Employees

**Crecimiento con respecto a la muestra 2016

801

% de ocupantes

GENERACIONES

P E R F I L D E L O S P A R T I C I P A N T E S , 2 0 1 7 L O C A L I D A D , R E P R E S E N T A C I Ó N P O R E D A D

Baby boomers 50-65 Generación X 35-50

Millenials 25-35 Generación Z >25

44 %

6 % 15 %

35 %

2%

3%

4%

5%

7%

8%

8%

12%

13%

22%

Guanajuato

Querétaro

Chihuahua

Sonora

Edo. De Méx.

Coahuila

Jalisco

Nuevo León

Tamaulipas

Ciudad de México

Localidades con mayor representatividad

30%

16%

15%

8%

6%

5%

5%

3%

3%

3%

2%

2%

1%

1%

*Otros industriales

Equipos de transporte

Bienes de consumo

Life science

High tech

Químicos

**Servicios (no financiero)

Energía

Logística

***Otros no industriales

Mayoreo y menudeo

Minería y metalurgia

Bancos / servicios financieros

Seguros / reaseguros

D I S T R I B U C I Ó N D E E M P R E S A S

P O R I N D U S T R I A

* Equipo eléctrico de bienes duraderos, maquinaria de bienes

duraderos, papel y productos afines de bienes duraderos, etc…

** Educación, gobierno, servicios profesionales, etc…

*** Agricultura, pesca, caza, bienes raíces, hotelería,

construcción, investigación y desarrollo, etc…

?

¿Qué creció mas en la

muestra: hombres o

mujeres vs 2016?

I N C R E M E N T O P O B L A C I O N A L

P O R G É N E R O Y S E G M E N T O

HOMBRES

19 %

MUJERES

23 %

POBLACIÓN TOTAL

HOMBRES

-6 %

MUJERES

4 %

DIRECTORES

HOMBRES

11 %

MUJERES

13 %

PROFESIONALES

?

¿Qué área organizacional

considera que tiene

una mayor representatividad

de mujeres actualmente?

D I S T R I B U C I Ó N D E P O B L A C I Ó N

P O R G É N E R O Y P O R Á R E A

Recursos humanos

Finanzas

Call center

Mercadeo

Manufactura

Administración

Ventas

Calidad

Investigación y desarrollo

Suministros y logística

Ingeniería

Alta Tecnología

Reparación y

mantenimiento

56%

46%

45%

45%

43%

41%

38%

35%

26%

20%

15%

13%

6%

44%

54%

55%

55%

57%

59%

62%

65%

74%

80%

85%

87%

94%

RANKING por población

Manufactura

Logística

Ventas

Mantenimiento

Administración

Calidad

Ingeniería

Finanzas

RH

Call Center

Mercadeo

2014 2017

1

2

3

5

4

7

8

6

10

9

11

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Podemos identificar algunos puestos que han presentado un crecimiento diferenciado

del resto de las posiciones, aquí podemos identificar las posiciones

que han incrementado de manera importante los últimos 4 años.

Puesto / Área

Crecimiento Real de Compensación

Total en Efectivo (Comp3)

2014 vs 2017

T R S 2 0 1 7 M É X I C O

H O T J O B S

• Gerente de Compensación

• Director de E-Commerce

• Gerente de Relaciones con

Inversionistas

• Gerente de Ventas

Internacionales

60%

En años recientes hemos visto nacer algunos puestos en el mercado

que hasta hace algunos años no existían, pero que hoy forman parte de nosotros… la pregunta

es: ¿llegaron para quedarse?

Chief Millenial Officer

Data

Scientist Gerente de

Felicidad

T R S 2 0 1 7 M É X I C O

P U E S T O S E M E R G E N T E S

?

¿Cuál será el

porcentaje de incremento

salarial para 2018?

S U E L D O B A S E

Año

I N C R E M E N T O S A L A R I A L

I N C R E M E N T O P R E S U P U E S T A D O V S . I N F L A C I Ó N

2014

2015

2016

2017

2018p

Incremento

Presupuestado

4.7 %

4.8 %

5.0 %

4.7 %

5.2%

Incremento

Real

3.0 %

3.6 %

5.5 %

6.0 %

?

6.4

6.8

7.5

7.7

3.7

4.8

4.8

4.8

4.8

4.8

6.7

6.7

6.7

6.7

6.7

Técnicos

Profesionales

Supervisores

Gerentes

Directores

Inflación Incremento Presupuestado Incremento Real

2017

Tipo de

incremento 2017

(Prevalencia)

Mérito

Inflación

Mérito /

inflación

49 %

6 %

45 %

S U E L D O B A S E ¿ Q U É I N D U S T R I A P A G A M E J O R ?

85%

91%

93%

98%

100%

103%

110%

121%

High Tech

Equipode transporte

*Otrosindustriales

**Servicios(no financieros)

PROMEDIO

Químicos

Life Sciences

Bienesde consumo

77%

84%

91%

100%

106%

111%

111%

119%

**Servicios(no financieros)

Bienesde consumo

Life Sciences

PROMEDIO

*Otrosindustriales

Químicos

High Tech

Equipode transporte

DIR

EC

TO

RE

S

PR

OF

ES

ION

AL

ES

Industrias más representativas

* Equipo eléctrico de bienes duraderos, maquinaria de bienes duraderos, papel y productos afines de bienes duraderos, etc…

** Educación, gobierno, servicios profesionales, etc…

*** Agricultura, pesca, caza, bienes raíces, hotelería, construcción, investigación y desarrollo, etc…

S U E L D O B A S E

¿ Q U É Á R E A P A G A M E J O R ?

73%

91%

93%

94%

97%

99%

100%

100%

101%

104%

106%

108%

109%

110%

Matto.

Ingeniería

Calidad

Call center

Logística

Manufactura

PROMEDIO

I & D

Admon.

Mercadeo

RH

Ventas

Finanzas

Legal

82%

87%

88%

90%

90%

92%

93%

97%

97%

100%

101%

104%

105%

105%

Call Center

Ventas

Matto.

Manufactura

Admon.

Calidad

RH

Legal

Suministros…

PROMEDIO

Ingeniería

Mercadeo

I & D

Finanzas

DIR

EC

TO

RE

S

PR

OF

ES

ION

AL

ES

Mejor

pagada 2008

Mejor

pagada 2008

¿Y en el 2008?

¿ Q U É T I P O D E E M P R E S A P A G A M E J O R :

C A P I T A L E X T R A N J E R O O C A P I T A L N A C I O N A L ?

Gerente Sr Gerente Supervisor Directores Profesional

-21%

+12%

Operativos

-3%

+19%

+42% -15%

Capital Nacional

Capital Extranjero

Análisis a sueldo base

¿ Q U É T I P O D E E M P R E S A P A G A M E J O R ?

P O R T A M A Ñ O D E C O M P A Ñ Í A

Nivel

522.1 a + 10000 54.1 a 522 0 a 54

Rangos expresados en millones de USD

?

¿QUÉ NOS DICEN SOBRE

LOS PAGOS

GARANTIZADOS?

C O M P E N S A C I Ó N G A R A N T I Z A D A

P R E V A L E N C I A

29 días

17 días

60 %

10 % SB

12 % SB

. .

. . .

. . .

. .

. . .

.

. .

.

¡¡¡Sin cambio desde el año 2000!!!

?

¿Qué nos dicen las

tendencias de

compensación variable

para el 2018?

A N Á L I S I S H I S T Ó R I C O D E P A G O D E B O N O S

A Ñ O 2 0 0 0 V S 2 0 1 7

60%

69%

82%

87%

87%

17%

40%

70%

85%

87%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Profesionales

Supervisores

Gerentes

Directores

Director General

2000

2017

15,86736,816

55,915

172,030

734,006

13,97835,559

56,974

180,635

782,936

-2%

-5%

+14% +4%

-6%

Real Target

Directores Gerentes

Prevalencia Supervisores Profesionales Operativos

B O N O D E D E S E M P E Ñ O

D A T O S R E A L E S V S T A R G E T

B O N O D E D E S E M P E Ñ O

P R I N C I P A L E S I N D I C A D O R E S U T I L I Z A D O S

74%

26% 21%

37%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Desempeño Individual

BSC (balancedScoreCard)

Sucesión y Carrera

Clima Organizacional

Competencias

28%

59%

17%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Funding Porcentaje de unindicador financiero

Presupuesto, conbase en la suma delos múltiplos sarialestarget

Otro

Indicadores financieros más comunes

utilizados para medir el desempeño de la

compañía

72%

44%

28%

20%

8%

4%

EBITDA

Ventas

Utilidad Neta

Resultado Operacional Bruto

EVA

Utilidad económica(Economic Profit)

¿ E X I S T E C O R R E L A C I Ó N E N T R E E L D E S E M P E Ñ O

D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? M É X I C O

7,219.24

7,359.26

7,458.08

3,040.29

2,872.86

2,700.94

1,202.52

1,192.13

1,116.65

5,703.92

5,428.54

5,282.88

2013 2014 2015

1,012.66

956.61 1,015.18

357.18

449.84

366.20

120.92

114.70 147.45

774.51

742.08

737.23

2013 2014 2015

EBITDA

(USD) -0.6%

VENTAS

(USD) -2.7%

Promedio

Fuente: Encuesta Top Exec Mercer 2016


D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? M É X I C O

3,682,683

4,894,416 5,763,207

2,084,789

2,626,065

2,921,484

1,160,015 1,388,984

1,448,848

2,629,353

3,469,830 4,050,640

2013 2014 2015

5,763,458

7,001,098 7,285,431

3,764,262

4,339,941

4,420,919

2,454,851 2,690,305

2,682,686

4,314,688

5,153,755

5,329,857

2013 2014 2015

SUELDO BASE

(USD) +3.3%

ICP

(USD) +17% Promedio


2014 2015 2016

2014 2015 2016


D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? U S A

EBITDA

(USD) +3.8%

VENTAS

(BI USD) -6.3% 7.5

7.5

6.2

2.5

3.2

3.1

1.0 1.1

1.1

4.6

4.8

4.5

2013 2014 2015

686.40

730.00

901.00

317.09

380.43 456.42

171.39

140.74

164.92

637.33 716.16 743.25

2013 2014 2015

Promedio



D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? U S A

SUELDO BASE

(USD) -0.3%

ICP

(USD) -2.1%

696

693

691

594 595

627

485

463 396

591 580 578

2013 2014 2015

988 914 1,088

623 555 666

372 349 390

813 781

764

2013 2014 2015

Promedio


B O N O D E D E S E M P E Ñ O ( R E A L )

C O M P E T I T I V I D A D P O R I N D U S T R I A

38%

31%

25%

39%

27%

21%

33%

Servicios (nofinancieros)

Químicos

Otrosindustriales

Life Sciences

High Tech

Equipo deTransporte

Bienes deConsumo

20%

31%

15%

28%

18%

17%

23%

20%

26%

13%

27%

18%

17%

18%

Directores Gerentes senior Gerentes

Po

rce

nta

je d

e s

ue

ldo

ba

se

+19%

+33%

+17% +46%

16%

11%

30%

12%

21% 21%

19%

25%

40%

18%

13% 0%

+33%

11%

Capital Extranjero

Capital Nacional

Directores Gerentes

senior Gerente Supervisores Profesionales Operativos

B O N O D E D E S E M P E Ñ O R E A L

O R I G E N D E L C A P I T A L

Po

rce

nta

je d

e s

ue

ldo

ba

se

B O N O D E D E S E M P E Ñ O R E A L

P O R N I V E L Y T A M A Ñ O D E E M P R E S A

P T U V S B O N O S U S T I T U T O D E P T U

PREVALENCIA PTU

PAGO BONO SUSITUTO DE PTU PREVALENCIA BONO SUSTITUTO DE PTU

PAGO PTU

GDL

MTY

BAJ

66%

76%

76%

MEX 68%

GDL

MTY

BAJ

13%

15%

13%

MEX 14%

GDL

MTY

BAJ

$40,000

$29,309

$32,787

MEX $46,350

GDL

MTY

BAJ

$17,808

$20,609

$25,794

MEX $22,282

?

¿Qué área organizacional

considera que tiene

mayor competitividad

en compensación total

en efectivo?

C O M P E N S A C I Ó N T O TA L E N E F E C T I V O ¿ Q U É I N D U S T R I A P A G A M E J O R ?

82%

88%

89%

100%

102%

104%

113%

127%

High Tech

Equipo detransporte

Otrosindustriales

PROMEDIO

Químicos

Servicios(no financieros)

Life Sciences

Bienesde consumo

71%

91%

99%

100%

101%

107%

113%

119%

Servicios(no financieros)

Bienesde consumo

Otrosindustriales

PROMEDIO

Life Sciences

High Tech

Equipode transporte

Químicos

DIR

EC

TO

RE

S

PR

OF

ES

ION

AL

ES

C O M P E N S A C I Ó N T O TA L E N E F E C T I V O ¿ Q U É Á R E A P A G A M E J O R ?

75%

88%

90%

92%

95%

96%

100%

102%

105%

105%

106%

107%

109%

109%

Matto.

Ingeniería

Calidad

Call Center

Manufactura

Logística

PROMEDIO

I & D

RH

Mercadeo

Admon.

FInanzas

Legal

Ventas

81%

87%

88%

90%

91%

91%

94%

95%

95%

100%

101%

102%

102%

104%

Call Center

Matto.

RH

Calidad

Admon.

Manufactura

Ingeniería

Legal

Logísitca

PROMEDIO

I & D

Finanzas

Ventas

Mercadeo

DIR

EC

TO

RE

S

PR

OF

ES

ION

AL

ES

Mejor

pagada 2008

Mejor

pagada 2008

¿Se ha incrementado o

reducido la prevalencia de

empresas que ofrecen

Largo Plazo?

I N C E N T I V O S A L A R G O P L A Z O

2 0 1 4 - 2 0 1 7 , T I P O S D E P L A N E S

26%

38%

66%

5%

17%

40%

69%

5%

21%

44%

69%

6%

20%

38%

66%

Otros

Long termcash

Stock/Shareoptions

Restrictedshares

2017 2016 2015 2014

Año

2014

2015

2016

2017

Incentivos de

largo plazo

19 %

17 %

15 %

27 %

“La compensación total de un presidente

de empresa en México es alrededor de la

mitad que el mismo puesto en US, 16%

mayor que en Brasil y 68% mayor que en

Argentina”.

I N C E N T I V O S A L A R G O P L A Z O

N Ú M E R O D E M E S E S D E S U E L D O

2.6

2.8

3.2

4.1

7.3

Supervisor

Gerente

Gerente Senior

Director

Director General

Prevalencia en Beneficios

más comunes en México

M É X I C O

P R E V A L E N C I A D E B E N E F I C I O S

21%

33%

36%

62%

62%

70%

95%

97%

25%

34%

42%

66%

66%

70%

95%

97%

Préstamos

Plan de retiro

Plan dental

Check up

Asistencia de alimentación

Automóvil

Seguro de vida

Seguro de GMM

2016

2017

* Monto asignado, promedio por nivel; en moneda local, con impuestos.

P R Á C T I C A D E M E R C A D O

A U T O M Ó V I L

Director general

Director

Gerente senior

Gerente

Supervisor

71 %

73 %

64 %

48 %

5 %

NIVEL

$720,183

$561,452

$417,697

$348,133

$273,470 92%

8%

Auto asignado Bono sustituto

3 años

3 años

3 años

4 años

4 años

10 %

9 %

9 %

8 %

5 %

P R Á C T I C A D E M E R C A D O

T I P O D E A D Q U I S I C I Ó N

48%

41%

40%

44%

43%

35%

43%

20%

40%

30%

14%

11%

15%

13%

14%

3%

4%

3%

3%

4%

Supervisor

Gerente

Gerentesenior

Director

Directorgeneral

Flota de la empresa Rentado Leasing Otro


4

UNA ERA

DISRUPTIVA

R E T O : C R E A R U N A E X P E R I E N C I A A T R A C T I V A

B A S A D O E N D A T O S : A N Á L I S I S D E L O S C O M P O R T A M I E N T O S

El comportamiento humano es complejo, buscamos “descifrar el código” que conducirá a resultados

Say Lo que dicen los empleados, medido a través de:

Do Como se comportan los empleados, medido a través de:

Liderazgo and HR

perspectivas

Focus groups

Social media

Encuestas de

empleados

Encuestas de salida

Performance/

productividad

Engagement

Promociones

Rotación

Programas de Rewards

¿ Q U É S I G N I F I C A E S T O P A R A T O T A L R E W A R D S ?

D E S D E U N A V I S I Ó N H O L Í S T I C A

Crear un poder de permanencia Ú N I C A con propósito:

• Conéctame con la misión y visión de nuestra compañía

• Proporcióname un trabajo significatorio y satisfactorio

• Ayúdame a sentir que pertenezco aquí

C O M P E N S A C I Ó N B E N E F I C I O S

S A L U D

P R O P O S I T O

C A R R E R A

Crear una experiencia DIFERENCIADA

• Apóyame con mi carrera

• Proporcióname flexibilidad para “hacer que el trabajo funcione”

para mí

• Ayúdame a manejar mi bienestar físico, financiero y emocional

Proveer una compensación COMPETITIVA

• Págame de manera justa y competitiva

• Recompensa mis contribuciones

• Proporciona programas para manejar mi

salud y riqueza

C R E A R U N A E X P E R I E N C I A A T R A C T I V A B A S A D O E N N E C E S I D A D E S Y D E S E O S Ú N I C O S

E N T R A N T E

L E A L E S A

L A R G O

P L A Z O

A M B I C I Ó N

U R B A N A S T R I V E R S G E R E N T E S

F R E E

A G E N T

Proporciona múltiples programas

Crear relevancia en los programas para orientar las

inversiones

Crear una Experiencia personal

Datos

Demográficos

Demografía de los

empleados Necesidades Intereses Comportamientos

Preferencia de

comunicación

Ejemplos de tipos de Personas

E J E M P L O S D E I N N O V A C I Ó N E N R E W A R D S

• Salesforce empleados reciben 6 días de tiempo voluntario pagado así como 1,000 dólares al año

para donar en la organización de beneficencia de su elección

• Airbnb, ofrece a sus empelados US $2,000 al año para viajar y permanecer en sus locaciones en

cualquier parte del mundo

• Twitter es bien conocido por ofrecer 3 comidas al día, pero otros beneficios menos conocidos como

acupuntura en el sitio de trabajo y clases de improvisación

• Accenture cubre la reasignación de género para sus empleados como parte de su compromiso con

los derechos y la diversidad de los LGBT

• Big Pharma permite a los empleados un año libre con un salario completo para trabajar con una

organización benéfica

• Morgan Stanley ofrece un mes sabático a los nuevos VP

¿ C Ó M O T R I U N F A R E N U N A

E R A D E D I S R U P C I Ó N ?

AT R A E R Y

R E T E N E R E L

TA L E N TO D E L

F U T U R O

P R E PA R A R S E

PA R A

U N F U T U R O

I N C I E RTO

C U LT I VA R U N A

F U E R Z A

L A B O R A L

P R Ó S P E R A

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encuesta de compensaciÓn total 2017 (trs)

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