en busca del colaborador adecuado
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revista de reclutamiento para ejecutivosTRANSCRIPT
Estimados Ejecutivos de Sandos:
En meses anteriores tuvimos la grata experiencia el compartir con ustedes el curso de
Selección de Personal, y hoy a través de este boletín y los siguientes queremos
refrescar aquellos conceptos que es importante tener en mente ahora que inician los
preparativos para enfrentar la temporada invernal en materia del personal que vamos a
requerir para enfrentar satisfactoriamente la operación diaria.
Este primer boletín mensual (de seis) adicional por objetivo tiene reforzar el
conocimiento de aquellos aspectos básicos de este tema que si bien no son del ámbito
de competencias profesionales tan directamente de ustedes , a la hora de enfrentarse a
la entrevista de personal en vivo tengan los elementos en su acervo intelectual para
realizar entrevistas exitosas y, exitosas se entiende por el que hayan seleccionado a la
persona adecuada, al puesto adecuado.
El porqué de la importancia de la aseveración anterior, es tan sencillo, ya que
recordarán que a esa persona a la que ustedes han seleccionado para que se ponga el
“gafete” con su nombre, no tan solo te representa a ti, representa a tu departamento, a
tu hotel, y también a este país y eso es muy serio.
Espero que la información anexa te recuerde lo más importante de este curso
Buen inicio de Mes.
ATTE:
Lic. José Juan Hidalgo Alanís
Director General
IEETH
Selección de Personal
La importancia de una buena selección radica en tener
mejores expectativas de un trabajador en el desempeño
de sus actividades dentro de la empresa; por
consiguiente, la evaluación debe realizarse en forma
secuencial y precisa contemplando los siguientes
aspectos.
Experiencia laboral
Trayectoria académica
Aspectos psicológicos
Estos últimos son componentes básicos de la personalidad de un sujeto que hacen
posible su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito
laboral, por lo que deberán analizarse usando técnicas confiables, podemos decir que la
selección es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona
adecuada para el puesto adecuado.
Hablamos de selección de personal en el momento en que tenemos los candidatos
probables para ocupar la vacante.
Consideraciones preliminares
Lograr el clima psicológico y emocional
adecuado (raport) es una condición
necesaria al inicio de la entrevista. Es
necesario pedirle al entrevistado que
intente no omitir nada de lo que desee
expresar, que diga todo cuanto acuda a
su mente en torno a los temas que se
están tratando; recordarle que toda
información será importante y quedará
en la más estricta confidencialidad del
secreto profesional.
Esto se logra si desde el principio se
establece una relación empática y
emocionalmente favorable.
Ahora bien, si se trata de un candidato a
ocupar un puesto en un jerarquía que exige
una alta responsabilidad, desempeño de
actividades bajo presión y toma de
decisiones trascendentes para la
organización y se desea evaluar la forma
en que el sujeto enfrenta la ansiedad, una
estrategia en ocasiones recomendable será
la omisión del raport al inicio de la
entrevista: la actitud pasiva o agresiva, así
como sus matrices, darán cuenta del asunto.
En busca de un empleado adecuado
Una variación de la entrevista
estructurada se llama entrevista
situacional. Con ese enfoque se le da
al solicitante un incidente hipotético y se
le pregunta como respondería ante él.
Luego la respuesta del solicitante es
evaluada en relación con los estándares
de referencia preestablecidas.
A diferencia de una entrevista
situacional, que se enfoca en situaciones
hipotéticas, una entrevista de
descripción del comportamiento se
enfoca en incidentes reales desde
trabajo en el pasado del entrevistado.
Para evaluar la capacidad de un gerente
potencial para manejar un empleado problemático, un entrevistador podría
preguntar: “Hábleme acerca de la última
vez que disciplinó a un empleado”. Los
invest igadores ind ican que la
e n t r ev i s t a de de s c r i p c i ón de
comportamiento es más efectiva que la
entrevista situacional para contratar
posiciones de alto nivel como gerentes
generales y directivos.
Otro tipo de entrevista
involucra a un panel de
entrevistadores que
formula preguntas y
observa a un solo
candidato. En un entrevista de panel
típica, el candidato se reúne con un grupo
de tres a cinco entrevistadores que
formulan preguntas por turnos . Después de la entrevista, los entrevistadores recaban
sus observaciones y sus calificaciones.
Ver el árbol desde…
Con los avances en la tecnología de la
información, cada vez más organizaciones
utilizan computadoras e internet para
ayudarse con el proceso de entrevista.
Una entrevista por computadora requiere
que los candidatos respondan una serie de
preguntas de opción múltiple (variables)
adaptadas al puesto. Estas respuestas se
comparan con un perfil ideal o con perfiles
desarrollados con base de las respuestas de
otros candidatos.
La entrevista por computadora también
puede utilizarse como un instrumentos
explorador par ayudar a filtrar solicitantes
no calificados en línea y que no ameriten
una entrevista personal. Hasta ahora las organizaciones han utilizado las
computadoras más que nada como
complemento que como remplazo de las
entrevistas convencionales.
La entrevista situacional
La entrevista de descripción del comportamiento
La entrevista de panel
La entrevista por computadora
Las entrevistas por video tienen unas ventajas potenciales relacionada con la
flexibilidad, velocidad y costo. Los empleadores pueden hacer evaluaciones
preliminares sobre las capacidades técnicas de los candidatos, su nivel de energía,
apariencia y cosas por el estilo antes de incurrir a los costos de una reunión cara a ca-
ra. La meta por supuesto es permitir decisiones más rápidas y de mayor calidad a un
costo menor.
Quién no conoce al popular personaje de Conan Doyle. El
detective que sabía cuando el doctor Watson había decidido
invertir en Bolsa sólo por la posición de sus manos. ¿A quién no
le gustaría ser Sherlock Holmes? Nosotros jugamos a
detectives al deducir algo sin informarlo con el candidato.
Leo atentamente cada parte del currículum de los candidatos y
siempre, al contármelo ellos de viva voz, hay algo que me
sorprende. Me refiero a datos que yo he interpretado
erróneamente. No a datos no expuestos o mal reseñados.
Siempre animo a los candidatos que me cuenten sus
estudios: Todo tipo de estudios, si los compaginaron en el
trabajo, con becas... O por que los abandonaron. En numerosas ocasiones he dado por supuesto cosa que no ha
sido como yo creía.
A veces un currículum es contradictorio entre sus diversas partes. Siempre tendemos
a <<montar una historia>> que explique el currículum.
En ocasiones veo contradicciones claras entre la imagen que arrojan los test y la
imagen de la entrevista. También trato de compaginarlos dando todo tipo de
explicaciones. Otras veces es el candidato que emite una señal queme veo obligado a
interpretar. El candidato tiene enrojecida la nariz, moquea. Pienso que esta
acatarrado. Si transmite cansancio puedo interpretar que esta en tratamiento con
antibióticos…, y su rendimiento en la entrevista será muy bajo.
Hacer deducciones es algo aconsejable. En especial si las hacemos durante la lectura
del currículum y no durante la entrevista. En cualquier caso lo fundamental es
contrastar nuestra hipótesis con el candidato. No dé nada por supuesto y no le
avergüence todo aquello que le suscite duda.
Evite deducciones complejas. Recuerde que Sherlock Holmes nunca existió.
Entrevistas por video o video entrevistas
En busca de un empleado adecuado
Usted no es Sherlock Holmes (no se meta a detective)
En busca de un empleado adecuado
En un remoto país asiático, una tarde
llegó a todo golpe un jinete. El caballo
lucia agotado y el jinete extenuado.
Llego a una estación donde pidió
alimentos y agua.
El encargado de servicio al contemplar
al agotado caballo, sintió lástima y le dijo al jinete: “con este caballo no
llegara muy lejos”. “tengo un mensaje
muy u rgente” . –contestó e l
jinete-. Montó y a galope salió de la
ciudad.
Pasaron algunos kilómetros y el caballo
empezó a minorar el paso. El jinete
aflojó las riendas y procuró arribar a un
pequeño poblado en medio del desierto.
El herrero revisó la pata del caballo y vio que la de la herradura se había
perdido tendía que cambiar los clavos
para afianzar la herradura. Llevaría una
hora por lo menos. El jinete no esperó.
Lanzando una moneda al herrero, volvió
a montar y salió del poblado.
El ritmo del corcel era lento. Cada
kilómetro lo recorría en mayor tiempo.
Súbitamente, el caballo empezó a cojear
en forma sensible y a disminuir todavía
más su paso.
La suerte hizo que el jinete encontrara
una caravana. Se acerco a ella y solicitó
ayuda. El caballo había perdido una
herradura. Tendían que forjar una
nueva. Tomaría de una a dos horas. La
desesperación hizo presa al mensajero.
Su misión era muy urgente.
Montó su caballo y a pesar de la falta de la
herradura, hizo correr al caballo. Cojeando
y visiblemente molesto, el noble animal
continuaba caminado con ritmo lento. El
jinete, se daba cuenta del dolor que sufría
su fiel compañero, lo seguía azotando para
que galopara. Tenía que llegar a su ciudad
y entregar al rey un mensaje de vida o
muerte.
Pasaron lentamente las horas. El avance lento y pesado del jinete se hacía, por
momentos, una agonía.
El mensajero percibió el fin de los
sufrimientos de su compañero de viaje.
Desmontando quedó acostado el corcel,
echando espuma y preso de convulsiones.
En la lejanía se observaban las torres del
palacio del rey . A veces corriendo, otras
caminando el mensajero se cercaba a las
murallas de la ciudad. Alcanzó a percibir
humo e incendios. Acercándose a las murallas vio con toda crudeza lo que había
sucedido. Habían tomado la ciudad y el
pillaje invadía todo. El reino había caído.
El mensaje que traía revelaba la
conspiración contra su rey. El primer
ministro, se había conjurado con el reino
enemigo, siendo su objetivo el ser
coronado destronando al rey.
Había llegado tarde. Por un clavo se perdió
la herradura. Por una herradura sucumbió
un caballo; por un mensaje se perdió un
reino. Una situación como la descrita en la líneas
anteriores, está expuesto el hombre. Si por
apatía o imposibilidad no se lleva a cabo las
actividades cotidianas importantes, se
arriesga a que en el futuro, los planes no
lleguen a un buen término.
Por un clavo se perdió un Re-
ino
En busca de un empleado adecuado
En cierta ocasión, paseaba un niño por
el bosque. Contento y alegre cantaba y
jugaba. Súbitamente, interrumpió su
canto al escuchar en la lejanía un
vocecita infantil.
Animando por su descubrimiento, gritó
en esa dirección: “¡Hola! ¿Quién eres?”.
Extrañado por el suceso y un poco molesto, gritó: ¡eres un niño grosero!
Instantes después recibió la misma
respuesta.
Mas tarde el niño volvió a su hogar y le
conto a su madre que había un niño
grosero en el bosque.
La madre comprendió de que se trataba
y repuso: “ ve al bosque y háblale al
niño grosero amablemente y verás que
también e contesta así”.
El niño regresó al bosque y grito con
fuerza “ere un niño bueno”. ¡yo te
quiero!” la contestación del eco fue:
“¡eres bueno” ¡yo te quiero”. Volvió a
gritar, animado el pequeño y a lo que el
eco fiel contestó: ¡yo te quiero!.
La historia del eco es parecida a la vida.
Brindemos una sonrisa amable y otra
similar se reflejará hacia nosotros.
Recordemos las palabras de Teckaray: “el mundo es un espejo que refleja el
v a l o r d e n u e s t r o s p r o p i o s
pensamientos”.
Viva con actitudes positivas
EL ECO DE
LA VIDA