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EMPRESA PÚBLICA
AGUAS DE MANTA
RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA No. 005-JVEM-GG-EPAM-2015
ING. JORGE ORLEY ZAMBRANO CEDEÑO, PRESIDENTE DEL DIRECTORIO DE LA EMPRESA
PÚBLICA, CANTONAL DE AGUA POTABLE, ALCANTARILLADO, MANEJO PLUVIAL Y
RESIDUOS LÍQUIDOS EP – AGUAS DE MANTA.
Considerando:
Que, la constitución de la República del Ecuador dispone en su Art.225 que el sector
público comprende entre otras las personas jurídicas creadas por acto normativo de
los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de servicios públicos.
Que, el Art.226 de la Constitución de la República del Ecuador, establece que las
instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las servidoras o servidores
públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán
solamente las competencias y facultades que les sean atribuidas en la constitución y
la Ley. Tendrán el deber de coordinar acciones para cumplimiento de sus fines y
hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la constitución.
Que, la constitución de la República del Ecuador, dispone en su Art.229 que serán
servidoras o servidores públicas todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad
dentro del sector público.
Que, el Art.315 de la Constitución de la República, faculta al Estado a constituir empresas
públicas, las que funcionarán como sociedades de derecho público, con personería
jurídica, atomía financiera, económica, administrativa y de gestión, con altos
parámetros de calidad y criterios empresariales, económicos, sociales y
ambientales.
Que, el 16 de octubre del 2009, se publica en el Suplemento del Registro Oficial No.48 la
Ley Orgánica de Empresas Públicas, establece el nuevo marco jurídico para la
constitución, organización, fundamento, escisión y liquidación de empresas que no
pertenezcan al sector financiero y que actúen en el ámbito internacional, nacional,
regional, provincial o local; estableciéndose los mecanismos de control económicos,
administrativos, financieros y de gestión que se ejercerán sobre ellas, conforme la
normativa vigente.
Que, la Ley Orgánica del Servicio Público que rige a las servidoras y los servidores del
sector público en su Art.3 inciso final indica “En las empresas públicas, sus filiales,
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subsidiarias o unidades de negocio, se aplicará lo dispuesto en el título IV de la Ley
Orgánica de Empresas Públicas”, por lo tanto nos regiremos a dicha normativa legal.
Que, de conformidad con lo previsto en el Art.4 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas,
las empresas públicas son entidades que pertenecen al Estado en los términos que
establece la Constitución de la República, personas jurídicas de derecho público, con
patrimonio propio, dotadas de autonomía presupuestaría, financiera, económica,
administrativa y de gestión. Estarán destinadas a la gestión de sectores
estratégicos, la prestación de servicios públicos el aprovechamiento sustentable de
recursos naturales o de bienes públicos y en general al desarrollo de actividades
económicas que corresponden al estado.
Que, el Art. 16 de la Ley Orgánica de Empresas Publicas, prescribe que la Administración
del Talento Humano de las empresas publicas corresponde al Gerente General o a
quien éste delegue expresamente.
Que, la Ley Orgánica de Empresas Públicas, en su artículo 17 señala que la designación y
contratación de personal de las empresas públicas se realizará a través de procesos
de selección que atiendan los requerimientos empresariales de cada cargo y
conforme a los principios y políticas establecidas en esta Ley, la Codificación del
Código del Trabajo y las leyes que regulan la administración pública. Para los casos
de directivos, asesore y demás personal de libre designación se aplicarán las
resoluciones del Directorio. El Directorio, en aplicación por lo dispuesto en esta Ley,
expedirá las normas internas de Administración del Talento Humano, en la que se
regularán los mecanismos de ingreso, ascenso, promoción, régimen disciplinario,
vacaciones y remuneraciones para el talento humano de las empresas públicas.
Que, el Art. 18 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas determina la Naturaleza Jurídica
de las Relaciones con el Talento Humano, estipulando que serán servidoras o
servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título
trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro de las
empresas públicas.
Que, la Norma referida en el considerando anterior manifiesta que la prestación de
servicios del Talento Humano de las empresa públicas, se someterá de forma
exclusiva a las normas contenidas en esta ley, a las leyes que regulan la
administración pública y a la Codificación del Código del Trabajo, en aplicación de la
siguiente clasificación: a) Servidores Públicos de Libre Designación y Remoción.-
Aquellos que ejerzan funciones de dirección, representación, asesoría y en general
funciones de confianza; b) Servidores Públicos de Carrera.- Personal que ejerce
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funciones de Administración, Profesionales, de jefatura, técnicas en sus distintas
especialidades y operativas, que no son de libre designación y remoción que
integran los niveles estructurales de cada empresa pública: y, c) Obreros.- Aquellos
definidos como tales por la autoridad competente, aplicando parámetros objetivos y
de clasificación técnica, que incluirá dentro de este personal a los cargos de
trabajadoras y trabajadores que de manera directa formen parte de los procesos
operativos, productivos y de especialización industrial de cada empresa pública.
Que, la Ley Orgánica de Servicio Público en su Artículo 62, establece que el Ministerio de
Relaciones Laborales, diseñará el subsistema de clasificación de puestos del servicio
público, sus reformas y vigilará su cumplimiento. En el caso de los Gobiernos
Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, diseñarán y
aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos;
Que, el Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público, en su Artículo 173,
establece que las UATH, en base a las políticas, normas e instrumentos de orden
general, elaborarán y mantendrán actualizado el manual de descripción, valoración
y clasificación de puestos de cada institución, que será expedido por las
autoridades nominadoras o sus delegados. Este manual será elaborado por cada
institución del sector público (….)
Que, las Empresa Públicas, enfrentan cada vez mayores retos, asumen mayores
competencias, esto demanda una gestión de recursos humanos más tecnificada,
moderna, con instrumentos efectivos y actualizados que faciliten la gestión del
talento humano, con la finalidad de lograr eficacia y eficiencia en los servicios que
prestan a la colectividad.
Que, el cumplimiento adecuado de políticas, objetivos y metas institucionales, se
perfeccionan con la implementación de instrumentos que determinen, formen y
agiliten las diferentes acciones de trabajo hacia una gestión efectiva de servicios.
Que, es necesario impartir a los diferentes actores de trabajo, un conocimiento global y
de detalle sobre la organización y las líneas básicas de administración, que permitan
niveles adecuados de comunicación, autoridad y competencia, compatible con el
crecimiento de servicios;
Que, en la actualidad la EP-AGUAS DE MANTA cuenta con el manual de descripción de
cargos y funciones de la EPAM aprobado por el personal competente el 8 de Enero
del 2014; que es necesario realizar la actualización de dicho manual; en virtud de
que con fecha 10 de julio del 2015, fue aprobado el cambio de ESTRUCTURA
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ORGANIZACIONAL A UN ESQUEMA DE PROCESOS DE LA EP – AGUAS DE MANTA; por
lo que la Gestión de Talento Humano, ha elaborado el presente Manual de
descripción de puesto y funciones de la EPAM, el que constituye un instrumento
administrativo de carácter normativo de aplicación general, que define, describe y
caracteriza cada uno de los cargos de las y los servidores públicos; así como los
requisitos mínimos para ocupar un cargo establecido en el presente manual; en
concordancia al Manual Estructural por Proceso, el mismo que será de carácter de
ejecución de
Que, en la Edición Especial del R.O N°41 de fecha miércoles 19 de Mayo del 2010, se
publica la Ordenanza de Creación de la Empresa Pública Cantonal de Agua Potable,
Alcantarillado, Manejo Pluvial y Depuración de Residuos Líquidos “EP-AGUAS DE
MANTA”.
Que, el Art.7 numeral 9) de la Ordenanza de Creación de la EP – AGUAS DE MANTA,
manifiesta que son atribuciones del Directorio de la empresa, aprobar y modificar
los reglamentos internos, manuales y procesos, que requiera la empresa, para su
marcha adecuada, excepto el señalado en el numeral 8 del artículo 7 de esta
ordenanza.-
Que, en el ejercicio de las normas constitucionales y legales citadas, el Directorio de la EP
– AGUAS DE MANTA, en uso de las atribuciones que le confiere en el artículo 7 de
la Ordenanza de creación de la EPAM.-
RESUELVE:
APROBAR el “MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES DE LA EP-AGUAS DE
MANTA” mismo que entrara en vigencia a partir de la fecha de aprobación.
Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la Empresa Pública Cantonal de Agua Potable, Alcantarillado, Manejo Pluvial
y Residuos Líquido EP – AGUAS DE MANTA
Art 1.- La Dirección de Gestión de Talento Humano, será la encargada de administrar el
Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de puestos, de acuerdo al siguiente índice:
CODIGO DE UNIDADES ADMINISTRATIVA
No. DESCRIPCIÓN UNIDADES CODIGO 1 GERENCIA GENERAL PROCESO UNIDADES DE LIDERAZGO PUL-GG 2 COORDINACIÓN GENERAL PROCESO UNIDADES DE LIDERAZGO PUL-GG
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3 GESTIÓN ASESORIA JURIDICA PROCESOS UNIDADES DE ASESORIA Y CONTROL
PUAC-GAJ
4 PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN ESTRATEGICA
PROCESOS UNIDADES DE ASESORIA Y CONTROL
PUACs-PGE
5 CALIDAD Y MEDIO AMBIENTE, SSO
PROCESOS UNIDADES DE ASESORIA Y CONTROL
PUACs-DAI
6 GESTION DE COMUNICACIÓN Y RELACIONES PUBLICAS
PROCESOS UNIDADES DE ASESORIA Y CONTROL
PUACs-GCRP
7 GESTIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS
PROCESOS UNIDADES FUNCIONAL DE APOYO PUFAs-GRF
8 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PROCESOS UNIDADES FUNCIONAL DE APOYO PUFAs-GTH 9 GESTIÓN TEGNOLOGICA DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
PROCESOS UNIDADES FUNCIONAL DE APOYO PUFAs-GTIC
10 GESTIÓN COMERCIAL &MARKETING
PROCESOS UNIDADES FUNCIONAL DE APOYO PUFAs-GC&M
11 GESTIÓN DE RECURSOS FISICOS Y SERVICIOS
PROCESOS UNIDADES FUNCIONAL DE APOYO PUFAs-GRFS
12 DIRECCIÓN TECNICA PROCESOS UNIDADES ESTRATEGICAS DE NEGOCIOS
PUENs-GT
Art 2.- Gestión de Talento Humano clasificara los puestos de la EP – AGUAS DE
MANTA, que integran la estructura ocupacional institucional de servidores públicos, definida en el art. 7 y 8 de la presente resolución, en la escala de remuneraciones mensuales unificadas, establecidas para las autoridades de nivel jerárquico superior, servidores públicos de carrera administrativa, trabajadores que cumplan las funciones de servicios y asesores externos, conforme la lista de asignaciones que está establecida por el Ministerio de Trabajo, y que está en actual vigencia; hasta que la EPAM, presente el proyecto respectivo de Escala Remunerativas y esta sea aprobada por el Directorio de la empresa.-
Art 3.- La Unidad de Gestión de Talento Humano, con sustento en la estructura y
Gestión Organizacional por procesos, elaborara y mantendrá actualizado el manual de Descripción, Valoración y Clasificación de los puestos que integran la estructura ocupacional definida en esta resolución, de acuerdo a la norma técnica de clasificación de puestos vigente.
Art 4.- La Estructura ocupacional institucional integrada a los niveles estructurales o
grupos ocupacionales, será de uso obligatorio en todo movimiento de personal relativo al ingreso, ascenso, traslado, licencias con remuneración y sin remuneración, régimen disciplinario, cesación de funciones, lista de asignaciones, elaboración de distributivos de remuneraciones y roles de pago, conforme al propio subsistema de clasificación de puestos de conformidad al Art. 62 segundo inciso de la Ley Orgánica de servicio Público.
Art 5.- Se hace necesario considerar como un elemento clave el estudio de la
herramienta denominada ¨Análisis de Puestos¨, para potenciar tanto la buena
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comunicación entre los colaboradores, cuanto su motivación al tener claro conocimiento del mismo.
Análisis de Puestos.- Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en la organización. Puesto.- Es un conjunto de tareas u obligaciones a cumplirse, en una posición definida en la estructura organizacional. Posición.- Jerarquía determinada de una persona con determinado conjunto de tareas y responsabilidades. Del Subsistema de Clasificación de Puestos.- El subsistema de clasificación de puestos es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos para describir, valorar, definir la estructura de puestos y ubicarlos dentro de la misma. Principios y Fundamentos del subsistema de clasificación de puestos.- La resoluciones expedidas por el Ministerio del Trabajo, con el fin de establecer la descripción, valoración y clasificaron de puestos, previsto en la LOSEP, reconocerá la formación académica y experiencia necesaria, el tipo de trabajo, su dificultad, complejidad y responsabilidad. La Valoración y Clasificación de puestos se realizará sobre la base de la información proporcionada en la Descripción de puestos elaborada por la Unidad de Gestión de Talento Humano de la empresa del sector público. Descripción del Puesto.- La Descripción de Puestos, es un documento que establece las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Es muy importante que las descripciones del puesto sean tan objetivas como sea posible y se plasme en documentos formales para la organización, para referencia permanente. “La descripción de puestos debe proporcionar definiciones concisas del trabajo que se espera realicen los servidores públicos e indicar que hacen, como lo hacen y las condiciones en que las tareas se llevan a cabo. Las descripciones de puesto concisas eliminan la posibilidad de escuchar “Ese no es mi trabajo”.- Del Proceso de Análisis y Descripción de Puestos.- La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia: reclutamiento y selección de personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación planificación de la fuerza de trabajo, valoración de cargos, proyectos de equipo, métodos de trabajo, etc. Casi todas las actividades de Talento Humano se basan en la información que proporciona el Análisis de Cargos.
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AGUAS DE MANTA Estructura de Puestos.- Es la conformación lógica y sistemática que a través de la valoración de puestos, permite establecer grupos de puestos de puntuación semejante, que constituyen los grupos ocupacionales cuya finalidad es garantizar un tratamiento de equidad interna y competitividad externa en la aplicación de la política remunerativa en las instituciones, entidades, organismos y empresas del sector público. Los Objetivos del Análisis y Descripción de Cargos son muchos, y constituyen la base de cualquier programa de Talento Humano. Los principales son:
• Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de
obra donde debe reclutarse, etc., como base de reclutamiento del personal. • Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las
pruebas adecuadas, como base para la selección del personal. • Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de
capacitación, como base para la capacitación del personal. • Determinar las escalas salariales mediante la valoración y clasificación de los
cargos, según la capacitación de estos en la empresa, y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de los mismos.
• Estimular la motivación del personal para facilitar la valoración del desempeño y
el mérito funcional.
• Servir de guía para los Directores , Coordinadores y responsables de procesos, en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.
• Suministrar a la seguridad industrial y salud ocupacional los datos relacionados
para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.
Ventajas del Análisis y Descripción de Puestos.-
Permitir al colaborador comprender mejor los deberes y responsabilidades del puesto, y lo que se espera de él. No hay nada que frustre y desmoralice más a un colaborador que el no conocer la naturaleza de sus deberes y de sus relaciones con los otros.
Proporcionar datos que puedan usarse para igualar la distribución de la carga de trabajo.
Los datos pueden servir como base objetiva para determinar la
remuneración de cada puesto y para evaluar el desempeño del colaborador.
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Los colaboradores desean recibir un trato justo y objetivo y esto requiere la existencia de información precisa sobre los puestos.
La información sobre los requerimientos del puesto puede servir también
como una guía para el auto mejoramiento de los colaboradores, en su puesto actual y en puestos futuros.
Los datos pueden ser una base más objetiva para que los Directores,
Coordinadores, responsables de procesos y los colaboradores resuelvan algunas de las quejas que puedan presentarse con respecto a los deberes de sus puestos.
Art 6.- INSTRUCTIVO Y PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE LA
EP – AGUAS DE MANTA.-
A. IDENTIFICACIÓN GENERAL. Señalar el nombre de la organización, unidad o proceso, puesto, grupo ocupacional; así como su ubicación geográfica y el número de ocupantes que existen en la organización del mismo puesto. B. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. Describe las relaciones con las personas, organizaciones, clientes, usuarios y proveedores externos con el propósito de cumplir su misión. C. ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL PUESTO. Con el detalle de este literal, se procede a describir las actividades principales del puesto, Se refiere a ¿QUÉ HACE? y ¿COMO LO HACE? el ocupante del puesto, las tareas más relevantes. D. MISIÓN. Responde a la pregunta por que existe el puesto en el proceso; la razón de ser del puesto, su aporte, su participación a la organización, al producto. Su redacción implica una descripción breve (3-4 renglones). E. ROL DEL PUESTO. El rol será definido por los niveles de responsabilidad asignados a los puestos, dentro de
cada unidad o proceso organizacional; en función de la ejecución de actividades y del
aporte de estas al cumplimiento del portafolio de productos y servicios.
GRADO DESCRIPCIÓN
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SERVICIO Ejecutan actividades variadas de servicios, de acuerdo a procedimiento establecidos y/o requerimientos de los usuarios internos y externos
ADMINISTRATIVO Facilitan la operatividad de los procesos mediante la ejecución de labores de apoyo administrativo
TECNICO Proporcionan soporte técnico de un oficio especifico, de acuerdo a los requerimientos de los procesos organizacionales
EJECUCIÓN Y APOYO TECNOLOGICO
Responsables de la ejecución, análisis e investigación de productos y servicios técnicos y tecnológicos
EJECUCIÓN DE PROCESOS
Responsable de la ejecución de actividades, agregando valor a los productos o servicios que genera el subproceso o proceso organizacional
EJECUCIÓN Y COORDINACIÓN DE PROCESOS
El rol de estos puestos es de ejecución y coordinación de un proceso organizacional que integran varios equipos de trabajo o subprocesos
DIRECCIÓN DE UNIDAD ORGANIZACIONAL
Le corresponde a estos puestos direccionar, coordinar, liderar, controlar una unidad que integra varios procesos o subprocesos organizacionales.
F. FORMACIÓN ACADEMICA.-
NIVELES
•NO PROFESIONALES
•PROFESIONALES
ROLES
•SERVICIO,
• ADMINISTRATIVO,
•TECNICO
•EJECUCIÓN DE PROCESO DE APOYO TECNOLOGICO,
• EJECUCIÓN DE PROCESO,
• EJECUCIÓN Y SUPERVICION DE PROCESO,
• EJECUCIÓN Y COORDINACIÓN DE PROCESOS
•DIRECTIVO
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AGUAS DE MANTA Son los conocimientos generales y/o especialización requeridos obtenidos mediante la
instrucción básica, académica, profesional y especializada necesarias para el cumplimiento
de sus funciones establecidas en el manual.
G. EXPERIENCIA.-
Se requiere señalar los años de experiencia que se solicita para el desempeño del puesto.
Art. 7.- Clasificación de Puestos.- Es el proceso mediante el cual los Servidores Públicos
de Carrera, se ubican en los puestos dentro de los grupos ocupacionales de
acuerdo a su valoración. Los grupos ocupacionales en ningún caso podrán
exceder de 20 grados establecidos en la Escala de Remuneraciones Mensuales
unificadas emitidas por el Ministerio del Trabajo.-
Art. 8.- Los puestos del Nivel Jerárquico Superior, que comprende las autoridades y
funcionarios de libre nombramiento y remuneración, están excluidos de la Carrera
Administrativa y por lo cual se encuentran comprendidos en la escala del Nivel
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Jerárquico Superior, y sujetos al Art.18 de la LOEP en concordancia con el Art. 83 de
la Ley Orgánica del Servicio Público.-
Descripción y valoración de los puestos del Nivel Jerárquico Superior.- Los puestos del
Nivel jerárquico superior serán descritos y valorados para garantizar su clasificación
adecuada; equidad en la aplicación del sistema integrado del talento humano en las
instituciones del servicio público; y, servirán para que los ocupantes de los mismos reúnan
los requisitos de orden general que sean exigidos para su desempeño, de ser el caso,
conforme la norma emitida por el Ministerio del Trabajo.-
Art. 9.- Escala de Remuneraciones Mensuales Unificadas para Autoridades y Funcionarios a
tiempo completo, comprendido en el Nivel Jerárquico Superior.-
Art. 10. Los cambios de denominación de puesto establecidos en la estructura ocupacional
institucional, derivados del presente estudio técnico, basado en la aprobación de la
nueva ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL A UN ESQUEMA DE PROCESOS DE LA EP M-
AGUAS DE MANTA, aprobadas por el Directorio de la institución con fecha 10 de
julio del 2015; no invalida las actuaciones administrativas legalmente realizadas,
conforme a lo dispuesto en el Art.62 inciso último, de la Ley Orgánica del Servicio
Público, … “ en el caso de los gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades
y regímenes especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación
de puestos”.
Art. 11. Los servidores que por efecto del proceso de unificación y homologación perciban
remuneraciones mayores a las establecidas en las escalas de R.M.U, institucionales,
deberán seguir manteniendo y percibiendo dichos valores hasta cuando en la escala
de la misma, se establezcan valores iguales o superiores a los mismos.-
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AGUAS DE MANTA Art.12. En las acciones de personal que emita la Gestión de Talento Humano, como efecto
de este proceso de actualización, modificación, reclasificación y revalorización,
deberán constar los cambios establecidos en la denominación de los puestos
institucionales.
Art.13. El presente reglamento de manual de descripción de puesto y funciones, entrará en
vigencia a partir de la fecha de su aprobación por el Directorio de la EP – AGUAS DE
MANTA.-
Dado en la ciudad de Manta, a los catorce días del mes de diciembre del dos mil quince. Ing. Jorge O. Zambrano Cedeño Ing. José V. Espinoza Macías PRESIDENTE DE DIRECTORIO SECRETARIO DE DIRECTORIO
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Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la Empresa Pública Cantonal de Agua Potable, Alcantarillado, Manejo Pluvial
y Residuos Líquido EP – AGUAS DE MANTA Dado en la ciudad de Manta, a los catorce días del mes de diciembre del dos mil quince.
Ing. Víctor Alfonso Bravo Zambrano Ing. Mario David Michelena Valencia COORDINADOR GENERAL DIRECTOR PLAN. Y GESTIÓN ESTRATEGICA Ab. Luis Esteban Plua Segura Ing. María José Intriago Vera DIRECTOR GESTIÓN JURIDICA DIRECTORA AUDITORIA INTERNA
Lcdo. Pedro Clotario Cedeño Pin Econ. José Ernesto Lara Ocaña DIRECTOR GESTION DE COM. Y RR.PP DIRECTOR GESTION RECUR. FISI. Y SERV. Ing. Kenia Marisol Zambrano Macías Ing. Sergio Antonio Intriago Briones DIRECTORA GESTIÓN REC. FINANCIEROS DIRECTOR GESTIÓN TIC. Econ. Carlos Rafael Jaque Flores Ing. Jorge Elio Delgado Vásquez DIRECTOR COMERCIAL & MARKETING DIRECTOR TECNICO
Ab. Martha Elizabeth Mendoza Puya DIRECTORA GESTIÓN TALENTO HUMANO (E)