“Emprender en el aula”

6 de Mayo, 2009

Riesgos de Personas Talento, Recursos Humanos (selección y motivación)

“No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase

sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados extraordinarios.”

Jose Antonio Marina

Talento recurso escaso

Globalización y desregulación

Complejidad

Oferta basada en innovación

Poder en el cliente y en profesional

ECONOMÍA INDUSTRIAL

(Énfasis en los costes)

Capital recurso escaso

Mercados protegidos y locales

Previsibilidad

Mayor demanda que oferta

Poder en el productor

RASGOS DE LA ECONOMÍA ACTUALRASGOS DE LA ECONOMÍA ACTUAL

ECONOMÍA ACTUAL

(Énfasis en los ingresos)

“La genialidad está en ver lo que todo el mundo ha visto y pensar lo que nadie ha pensado.”

Albert Szent-Györg, descubridor de la vitamina D

O hacer lo que nadie ha hecho

Qué es el TALENTOQué es el TALENTO

(DRAE)(DRAE)

Dos clases de inteligencia según Marina:Dos clases de inteligencia según Marina: Inteligencia COMPUTACIONAL)Inteligencia COMPUTACIONAL)(datos, sistemas, respuestas)(datos, sistemas, respuestas) Inteligencia CREADORAInteligencia CREADORA(preguntas, proyectos)(preguntas, proyectos)

Moneda imaginaria de los griegos y los Moneda imaginaria de los griegos y los romanosromanos

(Fig.) “Inteligencia, capacidad intelectual”(Fig.) “Inteligencia, capacidad intelectual”

(Fig.) “Aptitud, capacidad para el (Fig.) “Aptitud, capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación” desempeño o ejercicio de una ocupación”

¿QUÉ ES EL TALENTO?¿QUÉ ES EL TALENTO?

Existen dos tipos de talento: el que reside en la Existen dos tipos de talento: el que reside en la persona o el que se encuentra en los grupos persona o el que se encuentra en los grupos de personasde personasTiene tres elementos: Capacidades, Tiene tres elementos: Capacidades, compromiso y accióncompromiso y acciónEl talento requerido en cada organización y El talento requerido en cada organización y entorno es diferenteentorno es diferente

TALENTO como resultado es la puesta en práctica de la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados

Profesionales con talento

+

Organización que facilite la innovación

Qué se necesita en la empresa para innovar

Innovación

Componentes del talento individual

TALENTO

Compromiso (quiero)

Acción (consigo) Capacidades

(puedo)

CADA ORGANIZACIÓN NECESITA UN TIPO DE TALENTO U OTRO. “EL TALENTO VA MÁS ALLÁ DE LOS ESPECIALISTAS EN NUEVAS TECNOLOGÍAS.

Talento directivo

Talento comercial

Talento técnico

Talento operativo

Talento innovador/ empendedor

Tipos de Talento individual y organizativoTipos de Talento individual y organizativo

Consigue que las cosas ocurran

Fideliza al mercado

Ofrece soluciones tecnológicas

Da soporte

Crea nuevas oportunidades

¿Cómo se gestiona el talento?

TALENTOINDIVIDUAL

Compromiso (quiero)

Acción (consigo)

Capacidades (puedo)

Liderazgo

Cultura

Organización y sistemas

relacionales

Retribución

Sistemas de dirección

Clima laboral

Talento organizativo

Impulsor: Dirigen y alimentan el sistema

Rigen el proceso de transformación

•Liderazgo: Infunden la misión y visión, y generan confianza y compromiso

•Cultura: Refuerza y transmite los valores y los comportamientos requeridos

•Clima laboral: Propician la percepción de equidad en las decisiones que afectan a cada profesional, reforzando el compromiso.

•Sistemas de dirección: Proporciona un entorno de relaciones, permitiendo que el talento fluya de forma motivada

Facilitadores (I)

Estructural: Mantienen el sistema

Mantienen el proceso y lo mejoran

Retribución: Desde la equidad interna y la competitividad externa se genera una percepción de trato justo entre los profesionales de la organización.Es un factor umbral.

Organización y sistemas relacionales: Constituye el sistema de reglas de decisiones, responsabilidades y relaciones más adecuado para la creación de valor desde el talento.

Facilitadores (II)

Son básicos, pero no motivan

Howard Gardner (Universidad de Harvard)

Mentes Extraordinarias

Análisis biográfico de:

Wolfgang Amadeus Mozart

Mahatma Gandhi

Virginia Wolf

Sigmund Freud

Para distinguir los patrones de la excepcionalidad

“Visión Sistemática” de la Excepcionalidad

de CSIKSZENTMIHALYI

Interacción entre tres elementos:

El individuo mismo (Talento Personal).

El ámbito o disciplina.

El campo (Instituciones, Decisores).

“Sólo cuando consideramos la persona a la luz del ámbito de la obra, por una parte, y del campo de los jueces, por otra, somos capaces de hacer un juicio fiable de la excepcionalidad de las contribuciones de una persona”.

(Gardner)

MAESTRO (MOZART)

DOMINA UN ÁMBITO

INTROSPECTIVO (WOLF)

EXPLORA SUS EXPERIENCIAS

INFLUENCIADOR (GANDHI)

CONVENCER A LOS DEMÁS

CREADOR (FREUD)

NUEVO ÁMBITO

Modelos de talento excepcional

Lecciones sobre el Talento Excepcional

1. Las personas extraordinarias sobresalen en la medida en que reflexionan -a menudo explícitamente- sobre los acontecimientos de su propia vida.

2. Las personas extraordinarias se distinguen menos por sus impresionantes “poderes en bruto” que por su capacidad para identificar sus cualidades y explotarlas.

3. Las personas extraordinarias a menudo fracasan y, en ocasiones, de forma espectacular. Sin embargo, en lugar de darse por vencidas, aceptan el reto de aprender de estos percances y convertir las derrotas en oportunidades.

Lógico-Matemática

Lingüística

Musical

Espacial

Cinestésica-corporal

Interpersonal

Intrapersonal

Inteligencias múltiples

Sociedades-Cumbre (Inteligencia Compartida)

Atenas (s. V a. C.)

Imperio Romano (s. I d. C.)

Dinastía Tang (s. VIII)

Florencia (s. XV)

Ejemplos de Howard Gardner:

Mozart (Ilustración)

Freud (Viena, principios s. XX)

Wolf (Bloomsbury)

Gandhi (Oriente-Occidente)

Son considerables los costes de embarcarse en una vida marcada por la excepcionalidad.

Dedicación: se necesitan 10 años de aplicación constante para dominar un ámbito.

La persona extraordinaria sufre un riesgo permanente de dolor, rechazo y soledad.

Los rasgos que se asocian al logro de la excepcionalidad son la reflexión (cartas, documentos) como actividad consciente, el punto de apoyo (las fortalezas) y el encuadre (el fracaso como oportunidad es un hábito de vida).

Otras lecciones

¿Cómo se les ocurren las ideas a los Genios?

A.Piensan de manera productiva y no reactiva.

Ej.: ¿Cuál es la mitad de trece?

B. Ven lo que otros no ven: perspectiva múltiple

(Leonardo da Vinci: al menos 3 puntos de vista diferentes)

C. Hacen su pensamiento visible (diagramas, dibujos)

Productividad inmediata J. S. Bach: Una cantata cada semana.

Mozart: Más de 600 piezas.

Einstein: 249 trabajos.

Darwin: 120 publicaciones.

Freud: 3.390 trabajos.

Rembrandt: 650 cuadros y 2.000 dibujos.

Picasso: 20.000 obras.

Shakespeare: 154 sonetos.

Edison: 1.093 patentes.

9.000 intentos para la bombilla.

50.000 intentos para la batería.

“Los genios producen porque piensan de una manera fluida. La fluidez de pensamiento significa la generación de grandes cantidades de ideas”. M. Michalko.

Pensamiento de Posibilidad –Pensamiento de Viabilidad

La cantidad es la madre de la calidad.

Hacer una lista de ideas.

Ponerlo en un cuaderno o libreta.

Aparición inesperada (“Eureka”).

Hacer nuevas combinaciones

Técnica combinatoria: reto, factores, opciones.

Objetos al azar (lotería, diccionario, publicaciones…)

Campos no relacionados.

Hacer equipo.

Ir a la esencia.

Buscar en otros mundos

Paseo por la playa y la montaña.

Paseo imaginario.

Paseo fotográfico.

Collage creativo.

Otras imágenes (mandalas, etc.)

Apreciar lo que uno no está buscando.

Reciclar ideas.

Espíritu de colaboración: brainstorming, storyboard, etc.

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CONSIDERACIONES A LA GESTIÓN DECONSIDERACIONES A LA GESTIÓN DE TALENTOTALENTO

Habitualmente se identifica la gestión del talento con la gestión de los que tienen más talento.

Convendría, sin embargo, replantarse esta visión reduccionista.

En las empresas basadas en conocimiento los talentos están muy repartidos, y cuando se estudian los procesos básicos de una organización aparecen en los puntos críticos personas y competencias que no siempre están situadas en los niveles más altos de la organización.

PORTFOLIO RR.HH. SEGÚN ODIORNEPORTFOLIO RR.HH. SEGÚN ODIORNE

TALENTOS15%

PROBLEMÁTICOS

MANTENEDORES80’%

INCOMPETENTES

Potencial de desarrollo

Dese

mp

eñ

o

Ren

tabili

dad

Riesgo

Bajo Alto

Alto

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Las personas de verdadero talento son irremplazables.

¿Qué pasa cuando se muere Leonardo?

¿Qué hacer para que no sean irremplazables?

Organizarse de modo que nadie sea imprescindibles (atención a los puntos críticos en los diferentes procesos)

Situar a alguien al lado de los que consideramos imprescindibles

Si se va, buscar a alguien mejor

Se va la persona y nos queda el Se va la persona y nos queda el conocimientoconocimiento

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La gestión del conocimiento favorece favorece tanto a la persona como a la organización.

La persona encuentra la oportunidad de satisfacer la inquietud por el aprendizaje.

La organización encuentra en el flujo e intercambio de conocimientos un enorme valor añadido.

La gestión del conocimiento favorece el trabajo en red entre los empleados de distintas áreas funcionales y/o geográficas, que intercambian experiencias y se enriquecen mutuamente.

La gestión del conocimiento anima al especialista en un área determinada de conocimiento a actuar de proveedor interno de dicha área.

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GESTIONAR DE MODO QUE SE CONSIGA UN CALDO DE CULTIVO PROPICIO PARA QUE EL TALENTO GERMINE Y SE MULTIPLIQUE

TALENTO EN LA ORGANIZACIÓNTALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

“No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados extraordinarios.” José Antonio Marina

Dirección de Personas (Recursos humanos)

Tipo de Contrato

Retribución

Selección

Retribución

Las retribuciones deben tener importantes complementos en función de la consecución de objetivos y estar por encima de la media del sector.

Existencia de un sistema de incentivos que no sólo cubra aspectos económicos (ascensos, primas, comisiones, compensaciones, vehículos de empresa, viajes de incentivos, etc..) sino también aspectos menos monetarios.

Selección

El proceso de selección y reclutamiento del personal se hace de forma minuciosa, contratando al tipo de personas que se adaptan mejor, por competencias, al puesto de trabajo requerido.

• DIRECTAMENTE POR LA EMPRESA• CV enviada espontáneamente• Enviada por las universidades o centros de formación• CV recibida por portales de empleo• CV a través de la web de la empresa

• CONSULTORAS Y/O BÚSQUEDA DIRECTA (“head hunting”)• Especialistas para puesto de difícil cobertura• Mayor conocimiento del mercado de trabajo experiencia en rica en análisis de puestos y candidaturas• Se puede ahorrar tiempo • Incremento del coste

• OFICINAS DE EMPLEO• No es eficaz para todos los tipos de puesto

• ETTs• Puestos de una determinada cualificación (limitación del perfil)

• ANUNCIOS EN PRENSA• Gran cobertura• Facilidad y rapidez en la publicación• Coste Prensa (Dominical, local, nacional, regional, gratuito)

• PORTALES DE EMPLEO• El más rápido • Potencia la imagen del empleador• Menor coste de captación

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: RECLUTAMIENTO

1. CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS

2. CRIBAR; SELECCIONAR A LOS MEJORES

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: PRESELECCIÓN

• TEST PSICOTÉCNICOS

• TEST DE PERSONALIDAD

• PRUEBAS DE CONOCIEMINTO (IDIOMAS)

• GRAFOLOGÍA

• ASSESSMENT CENTRE

• …

• ENTREVISTA PERSONAL

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: PRUEBAS DE SELECCIÓN

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: OTRAS

TÉCNICAS

• IN TRAY – IN BASKETS

• DE SCHEDULING

• DE GRUPO

• FACT FINDING

• ROLE PLAY

• ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN

• AUTOCONOCIMIENTO (EVITAR EFECTO HALO)

• ACTITUD RECEPTIVA Y COMPRENSIVA

• ESPONTANEIDAD

• AUTOCONFIANZA

• FLEXIBILIDAD

• EMPATÍA

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: CARACTERÍSTICAS DEL ENTREVISTADOR

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: FASES DE LA ENTREVISTA

Preguntar al candidato y luego informarle sobre la empresa, o

viceversa en el orden!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

1. ACOGIDA DEL CANDIDATO

2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

4. REALIZAR LAS PREGUNTAS

5. CIERRE DE LA ENTREVISTA

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: DESPUÉS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. TOMA DE DECISIONES (Contraste de opiniones)

2. INFORMAR AL CANDIDATO

3. ACOGIDA (Presentaciones, disposición física del lugar de trabajo, etc.)