Empowerment

L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

1

Dar o conceder poder; facultar,

habilitar, capacitar, autorizar, dar

poder de, potenciar, permitir,

empoderar, otorgar el derecho (o la

facultad) de, conferir poderes.

Potenciación, empoderamiento,

apoderamiento.

EMPOWERMENT

“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y

todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia

sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del

negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.

EMPOWERMENT

Es una nueva filosofía

Implica Cambio de actitud y de

identificación con lo que se hace.

Es un entendimiento interno entre usted y

la gente con la que trabaja.

Supone una serie de cambios de

mentalidad

EMPOWERMENT

LAS RELACIONES DE TRABAJO CON

EMPOWERMENT

Comparten:

» Poder

» Responsabilidad

» Comunicación

» Expectativas y recompensas

diferentes de la organización

piramidal

DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL

EMPOWERMENT

No significa dejar el poder

No es disminuir su margen de

responsabilidad.

EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS

ENFOQUE ESTRATÉGICO

Un enfoque de este tipo podría esquematizarse con un

triángulo que tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que

ayude a todos los empleados a comprender el concepto de

valor para el cliente, y cómo lograrlo; la GENTE, que debe

mostrar espíritu de servicio, además del conocimiento y las

capacidades para brindarlo; y los SISTEMAS, que ayuden a

los empleados a crear y brindar valor.

VENTAJAS DEL EMPOWERMENT

Es la base de la Cultura Organizacional.

Incrementa la Competitividad

Incrementa la Rentabilidad al mejorar el

valor de contribución del personal de la

organización

CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE

TRABAJO PARA SU APLICACIÓN

Que se caracteriza por:

Promover innovación y creatividad

Mejorar constantemente la calidad de trabajo

Ampliar las habilidades y tareas que se

utilizan en el puesto

Tener más control sobre las decisiones

acerca del trabajo

Satisfacer al cliente

Tener orientación al mercado

EL ENTORNO EMPRESARIAL

Las organizaciones necesitan de empleados que puedan:

Desplegar su iniciativa y creatividad

Encontrar soluciones a problemas

Tomar decisiones

Compartir responsabilidades

Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.

ACTITUD DE LOS EMPLEADOS

Sin empowerment Con empowerment

Esperar órdenes

Hacer las cosas correctamente

Castigar el error

Pensamiento reactivo

Contenido solamente

Cantidad

Jefe responsable

Buscar Culpable

Tomar iniciativas

Hacer lo que corresponde

Aprender del error

Pensamiento creativo

Proceso más contenido

Cantidad más calidad

Todos responsables

Resolver problemas

DIFERENCIAS ESTRUCTURA

EMPRESARIAL

FACTORES PIRAMIDAL CIRCULAR

Toma de decisiones La alta dirección El equipo de trabajo

Responsabilidad por el

trabajo

Personal Conjunta

Comunicaciones Descendente Multidireccional

Atención de la gente Hacia niveles superiores Hacia el cliente

Cadena jerárquica Vertical Horizontal

Cambios Pocos y lentos Permanentes

¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON

EMPOWERMENT?

Puestos ideados para que el

empleado tenga sentido de posesión

y de responsabilidad.

Equipos de trabajo (organizados).

Entrenamiento en habilidades

interpersonales para resolver

problemas.

Desarrollar el liderazgo.

Definir responsabilidad.

Delegar autoridad.

Definir estándares de desempeño.

Entrenamiento y desarrollo.

Brindar información y conocimiento.

Brindar retroalimentación.

Reconocimiento.

Confianza

Respeto

Permiso para fallar

PIRAMIDE DE PODER

CARACTERÍSTICAS

Mejoras en la calidad de trabajo.

Ampliación de las habilidades y tareas que se

utilizan en un puesto.

Incentiva la innovación y creatividad.

Mas control propio sobre las decisiones

acerca del trabajo.

Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes.

Búsqueda de la Satisfacción del cliente.

Orientación al mercado

CLIMA PARA EL EMPOWERMENT

Participación

Justicia

Moral

Comunicación

Reconocimiento

Trabajo en

equipo

Ambiente

sano

Empowerment

Claridad en el

propósito de la

Empresa

Claridad en el

propósito de

la empresa

El Liderazgo y el Cambio

L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

17

ca&a

Liderazgo es

una cuestión de

cambio que de

estabilidad

ca&a

ca&a

Fuerzas que impulsan la necesidad de un cambio mayor en la organización

Globalización, cambio tecnológico, comercio electrónico, mayor competencia,

mercados cambiantes

Más amenazas

Mayor competencia interna

Mayor velocidad

Competencia internacional

Más oportunidades

Mercados más grandes

Menos obstáculos

Más mercados internacionales

Reingeniería

Organización horizontal – equipos

Redes

Programa de calidad

Nuevos productos y tecnología

Fusiones, empresas en participación

Consorcios

Equipos Globales y virtuales

Cambio estratégico

Cambio cultural

Organización que aprende

Cambios de mayor escala en las organizaciones

ca&a

Características de los lideres exitosos en los

proyectos de cambio

Tienen una visión del futuro y son

capaces de describirla en términos muy

vividos

Se definen como lideres del cambio y

no como personas que quieren

conservar el status quo.

Exhiben valor

Creen que los empleados tienen

capacidad para asumir responsabilidades.

Son capaces de asimilar y

articular valores que

propician la adaptabilidad

Reconocen sus errores

y aprenden de ellos

Son capaces de manejar la complejidad, la

incertidumbre y la ambigüedad

ca&a

Barbara Waugh

CEO Hewlett-Packard

"I grew up

thinking that

change was

cataclysmic. The

way we've done it

here is to start

slow and work

small."

ca&a

“Siempre debes estar dispuesto a perder tu

empleo”

Waugh

Siempre se sintió como un agente de cambio y

busco oportunidades para hacer mejor las cosas.

ca&a

Liderar un Cambio Mayor

Cuando los lideres encabezan un proyecto

para un cambio mayor es importante que

reconozcan que el proceso de cambio pasa

por varias etapas, que cada una de ellas es

fundamental y, también que requiere una

cantidad sustantiva de tiempo. Los lideres

son los encargados de guiar a los empleados

y las organizaciones a través del proceso de

cambio.

ca&a

Estrategias para el cambio diario

A veces, los lideres se dan cuenta de que es necesario emprender cambios

significativos, pero diversas circunstancias les impiden iniciar cambios atrevidos o

también reconocen que los movimientos agresivos podrían provocar resistencia muy

fuerte.

ca&a

Gama de estrategias de cambio diario

Privado

El líder trabaja solo

Público

El líder trabaja con

otros

Expresión personal

que perturba las

cosas

Oportunismo de

plazo variable

Jujitsu verbal Formación de alianzas

estratégicas

ca&a

Manejar la resistencia

¿Por qué se resisten al cambio las personas?

ca&a

Interés personal

Incertidumbre

Distintas valoraciones y

metas

ca&a

Interés personal Las personas

normalmente se resisten

al cambio cuando

suponen que les

quitarán algo de valor.

Los cambios del diseño,

la estructura o la

tecnología del puesto

pueden provocar que se

percibe la posibilidad de

perder poder, prestigio,

paga, prestaciones o,

incluso el empleo

mismo.

ca&a

Incertidumbre

La incertidumbre es la

falta de información sobre

hechos futuros. Representa

el miedo a lo desconocido.

Las personas muchas

veces no entienden como

el cambio propuesto las

afectara y se encuentran

más seguras aferrándose a

lo conocido a lo conocido,

aún cuando sea

desagradable y lleve al

fracaso indudablemente.

ca&a

Distintas valoraciones y

metas

Otra razón que explica

la resistencia al cambio

es que las personas que

se verán afectadas por

la innovación podrían

no medir la situación de

la misma manera que

las que proponen el

cambio. En ocasiones ,

los críticos expresan

disensiones legitimas

respecto a los

beneficios que promete

un cambio.

ca&a

Superar la resistencia

¿Cómo superar la resistencia?

ca&a

Comunicación y

Capacitación

Participación y

dedicación

Coerción

ca&a

Comunicación y

Capacitación

La comunicación

abierta y horada

seguramente es el

camino aislado más

eficaz para superar la

resistencia al cambio,

porque disminuye la

incertidumbre, brinda a

las personas una

sensación de control,

aclara los beneficios del

cambio e inspira

confianza.

ca&a

Participación y

dedicación

La participación

envuelve a los seguidores

de modo que

contribuyan a diseñar el

cambio. Si bien este

enfoque toma tiempo,

vale la pena porque da a

las personas la sensación

de que controlan el

cambio. Los

trabajadores llegan a

comprender mejor el

cambio y se

comprometen para que

su implementación sea

un éxito.

ca&a

Coerción

Como último recurso, los

lideres superan la

resistencia amenazando a

sus empleados con la idea

de que podrían perder su

empleo, no recibir

ascensos, ser despedidos

o transferidos. La

coerción podría ser

necesaria en una

situación de crisis,

cuando se necesita una

respuesta rápida.

ca&a

Efecto negativo del cambio

Las dos caras del cambio

ca&a

Reducción de personal

Cuando es necesario recortar empleos, los lideres deben estar

preparados para que haya más conflictos y estrés, incluso mayor

resistencia al cambio y una disminución del ánimo, la confianza y

el compromiso de los empleados. Una serie de técnicas ayuda a

los lideres a suavizar el proceso de recorte y a aliviar la tensiones

d los empleados que se van y de lo que se quedan.

ca&a

Involucre a los empleados

Una buena forma de recortar empleos y de mantener elevado el

animo de los empleados que se quedan es permitir que los de

niveles bajos ayuden a establecer los criterios para decidir los

criterios de despido por medio de los cuales los empleados

deberán abandonar la compañía. Por supuesto que esto requiere

que los empleados hayan sido capacitados para entender las

metas que los lideres esperan alcanzar a través del recorte.

ca&a

Comuníquese más, no menos

Algunos lideres aparentemente piensan que cuando menos se

hable de un recorte inminente, tanto más conveniente será. No es

así. Los lideres deben dar por adelantado toda la información que

sea posible. Aún cuando no estén seguros de lo que va a pasar

exactamente, los lideres deben ser lo más abiertos y sinceros que

puedan con los empleados.

ca&a

Brinde ayuda a los trabajadores desplazados

Los lideres tienen la responsabilidad de ayudar a los trabajadores desplazados a

enfrentar la pérdida de sus empleos y a reubicarse en el mercado laboral. La

organización puede proporcionar capacitación , pagos por separación, extensión de

prestaciones y ayuda para la colocación en el exterior. También puede ofrecer

servicios se asesoría a los empleados y sus familias para aliviar el trauma ligado a la

pérdida del empleo.

ca&a

Ayude a los sobrevivientes a prosperar

Los líderes no deben perder de vista las necesidades

emocionales de los sobrevivientes. Muchas personas

experimentan culpa, ira, confusión y tristeza por la partida de

sus colegas, y estos sentimientos deben ser reconocidos y

aceptados. Las personas también podrían estar preocupadas ante

la posibilidad de perder su empleo y podrían tener problemas

para adaptarse a los cambios en sus obligaciones,

responsabilidades y otras actividades laborales.

ca&a

Liderar para innovar

ca&a

La organización innovadora

Alineación

Actividad iniciada por cuenta propia

Actividad extraoficial Estímulos diversos

Comunicación interna