elton mayo y la teoria de las relaciones humanas

8/18/2019 Elton Mayo y La Teoria de Las Relaciones Humanas

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GEORGE ELTON M YO Y TEORÍ DE REL CIONES HUM N S

La Teoría de las Relaciones Humanas denominada también escuela humanística de la administración; nació de la necesidadde corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos yprecisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organización racional del trabajo, lospsicólogos realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en eltrabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador yde satisfacción de sus necesidades humanas.

Siendo estás las condiciones, la teoría desarrollada por Mayo surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento dereacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 deseptiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones,las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.La modificación de la iluminación de un grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso,la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicarlos cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factoresresponsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de losempleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido depertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano,

especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, laasesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en losindividuos, se conoce como "efecto Hawthorne".La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlopor otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.

LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía WesternElectric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de “Estudios de Hawthorne”, porquemuchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Western Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo decuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.

En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando seofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes habíaafectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y decontrol adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisiónhabía reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores sacaron la conclusión de que los empleadospondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestanatención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.

Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen graninfluencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero susrelaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los“jefes”, le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la ge rencia.Por estas razones la presión de grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en laproductividad del personal.


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Así pues, para Mayo el concepto de hombre social” (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajoy que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguoconcepto de “hombre racional”, motivado por necesidades económicas personales.”

DESCRIPCION_ EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlaciónentre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política depersonal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo.En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenesempleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés eraejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles decontacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estabainteresada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.1. PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros. Reacción de acuerdo

con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba yproducir menos cuando disminuyera. Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; larelación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras pueden ser afectada por condiciones psicológicas.

2.

SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de relés) 1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que lo

supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó conlos demás períodos.

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y elhorario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó asímismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individualesrepercutían directamente en su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso amitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno. 6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde. 7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos

se serviría un refrigerio ligero. 8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar solamente

hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. 9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. 10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período. 11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental. 12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante

la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.

3. TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)Organización de los obreros. Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contraaquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.


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4. CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica. Se escogió a un grupoexperimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento.Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duróde noviembre de 1931 a mayo de 1932. El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salariohora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Lossalarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.

CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Y PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne permiten delinear los principios básicos de la escuela de las relacioneshumanas, ésta se formó rápidamente y se concluye de la manera siguiente:

PRODUCCIÓN

• a) El nivel de producción es resultante de la integración social.- El nivel de producción no se establece por la capacidadfísica o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las esperanzas de conseguir una cosa o las posibilidades deconseguir un derecho, que pueden ser actitudes o comportamientos esperados por el grupo o de manera individual. Sucapacidad social la dará su competitividad la que exista entre sus compañeros de área y la eficiencia en su trabajo, más no

por que ejecute correctamente y dentro de su tiempo lo establecido. Si el trabajador está integrado socialmente a un grupo, éladquiere el compromiso de responsabilidad y mayor será su soltura en preparar y despachar las cosas que tiene a su cargocon la finalidad de producir y agradar.

COMPORTAMIENTO

• b) El comportamiento social de los trabajadores.- Es muy sabido dentro del área empresarial, que el comportamiento delindividuo se apoya totalmente en el grupo. En general, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente, sino comomiembros de un grupo, esto se dio en ese tiempo y se sigue dando en nuestros días en algunas fábricas. En la experiencia dela que hablo, el individuo no era libre de establecer por sí mismo su cuota de producción, esta era fijada y obligada por loselementos del grupo; si existía algún movimiento o desvío de las reglas por cualquiera de ellos era castigado y lasreprimendas solían ser sociales o morales por parte de sus compañeros, con el objetivo de estandarizar el grupo, de tal

manera que se formaba un hermetismo total.Kurt Lewin nos dice que “mientras los estándares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo resistirá el cambio,

tanto más firmemente, cuanto menos dispuesto esté a apartarse de los patrones del grupo. Si el estándar del grupo fuesemodificado, se eliminaría la resistencia debido a la relación entre el individuo y el estándar del grupo.

El poder grupal es fuerte y domina, con respecto al comportamiento de manera individual, es muy grande y la administraciónno debe tratar por separado a sus trabajadores como si fueran independientes, el trato debe ser de compañerismo, comomiembros de un grupo de trabajo, sujetos a influencias sociales. Se comprobó que ellos no actúan aislados como individuosfrente a la administración, frente a sus propias decisiones, normas, recompensas y castigos, sino que siguen y tomanactitudes de manera grupal influenciados por ciertos códigos que ellos mismos establecen y marcan, creándose así elconocimiento especulativo en donde se considera el control social del comportamiento. Deben de ser considerados aspectos

importantes de la administración: la amistad y el grupo social, ya que ambos tienen representación importante para laorganización y deben ser considerados aspectos para la teoría de la administración.

RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

• c) Las recompensas y sanciones sociales.- El comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándaressociales. Las recompensas y las sanciones económicas, influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadoresy limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.


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De tal manera que en el transcurso de esta experiencia de la que estamos hablando se confirmó que los obreros producíanindistintamente, en lo socialmente determinado, ellos perdían el cariño, y respecto por parte de sus compañeros, de esaforma preferían trabajar y ganar menos que arriesgarse y perder las relaciones de amistad y trato que recibían de suscompañeros.

Esto nos da la pauta que los comportamientos de los trabajadores están condicionados a reglas y modelos sociales. Debemosaceptar que dentro de la administración, cada grupo social desarrolla creencias y expectativas diferentes o acordes al modelode trabajo de la fábrica, esas creencias reales o imaginarias influyen de manera directa o indirecta, no solo en sus actitudes ycomportamientos, sino también en las relaciones que el grupo define como aceptables, y por medio de las cuales valora a sus

integrantes. De tal modo que califica de leales a los que se adaptan a las normas y de pésimos o desleales a los que reflejanrenuencia y desadaptabilidad al grupo.

Las recompensas y las sanciones económicas o morales influyen de manera total en el comportamiento de los obreros ylimitan, en gran parte, el resultado de sus planes. Aunque debemos tomar en cuenta que estos incentivos en la mayoría de lasveces suelen ser simbólicos, pero influyen definitivamente en la motivación y la felicidad de los trabajadores.

LOS GRUPOS INFORMALES.

d) Los grupos informales.- Si analizamos a los clásicos, encontraremos que ellos se preocuparon por aspectos formales de laadministración encaminados siempre a una buena organización como son: Autoridad, responsabilidad, especialización,estudios de tiempo, movimientos, departamentalización; mientras que los investigadores de Hawthorne, se concentraron porcompleto en los aspectos informales de la administración logrando una organización de comportamientos sociales, creencias,actitudes y expectativas. Fue entonces como la empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversosgrupos sociales los cuales en ocasiones estaban en contraposición con la organización formal establecida por la dirección.Tales grupos informales, definían sus reglas y comportamientos, sus recompensas o sanciones, creando una escala devalores con sus propios objetivos, de ésta forma cada participante va asimilándolos en forma de hábitos de conducta eintegrándolos a sus actitudes y comportamiento.

RELACIONES HUMANAS

e) Las relaciones humanas.- En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constanteacción, ésta será ejercida de manera recíproca por dos o más fuerzas, de tipo moral o social. Para poder explicar y justificar elcomportamiento humano de las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió intensamente esa interacciónsocial. Relaciones humanas: son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Es

básicamente dentro de la empresa, donde surgen las oportunidades de relaciones humanas.

CONTENIDO DEL CARGO

• f) La importancia del cargo.- Constataron que la extrema especialización, no hacía necesariamente más eficiente laorganización. Verificaron que el contenido y la naturaleza del trabajo, tienen una enorme influencia sobre la moral del obrero, yque los elementos humanos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera directao indirecta negativamente las actitudes del trabajador reduciendo su eficiencia.

ASPECTOS EMOCIONALES

g) El énfasis en los aspectos emocionales.- Los elementos emocionales no planeados - y aún irracionales - del

comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la Teoría de lasRelaciones Humanas. De ahí el hecho de que algunos autores las denominen sociólogos de la organización.

3. Limitaciones del enfoque de relaciones humanas

Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebíansu trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño,análisis e interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto denumerosos debates y de mucha confusión.


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El concepto de “hombre social” era un importante contrapeso al modelo unilateral de “hombre económico racional”; perotampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que elempleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción en la década de1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de laproductividad que se había esperado.

Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en laproductividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional,las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha

resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

REFERENCIAS

Jaramillo Rivas, M. (2006)UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL MARÍTIMA DEL CARIBE, COORDINACIÓN DE CIENCIASSOCIALES. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN.PDF Recuperado de http://www.umc.edu.ve/umcx/opsu/contenidos/milagros/Unidades/Unidad%20III/Guia/Guia.pdf

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Recuperado de http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-

relaciones-humanas.html ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA_ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O HUMANO-RELACIONISMORecuperado de http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano- relacionismo/

GEORGE ELTON M YO Y TEORÍ DE REL CIONES HUM N S

La Teoría de las Relaciones Humanas denominada también escuela humanística de la administración; nació de la necesidadde corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos yprecisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organización racional del trabajo, lospsicólogos realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en eltrabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador yde satisfacción de sus necesidades humanas.

Siendo estás las condiciones, la teoría desarrollada por Mayo surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento dereacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 deseptiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones,las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.La modificación de la iluminación de un grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso,

la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicarlos cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factoresresponsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de losempleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido depertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano,especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, laasesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en losindividuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.htmlhttp://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.htmlhttp://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.htmlhttp://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.htmlhttp://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-relacionismo/http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-relacionismo/http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-relacionismo/http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-relacionismo/http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-relacionismo/http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-relacionismo/http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.htmlhttp://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html


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La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlopor otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.

LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía WesternElectric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de “Estudios de Hawthorne”, porquemuchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Western Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían

investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo decuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.

En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando seofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes habíaafectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y decontrol adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisiónhabía reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores sacaron la conclusión de que los empleadospondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestanatención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.

Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen graninfluencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero susrelaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los“jefes”, le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la ge rencia.Por estas razones la presión de grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en laproductividad del personal.

Así pues, para Mayo el concepto de hombre social” (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajoy que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguoconcepto de “hombre racional”, motivado por necesidades económicas personales.”

DESCRIPCION_ EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlaciónentre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política depersonal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo.En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenesempleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés eraejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles decontacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estabainteresada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.

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PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros. Reacción de acuerdocon suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba yproducir menos cuando disminuyera. Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; larelación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras pueden ser afectada por condiciones psicológicas.

6. SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de relés)


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1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que losupiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó conlos demás períodos.

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y elhorario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó asímismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individualesrepercutían directamente en su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso amitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno. 6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde. 7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos

se serviría un refrigerio ligero. 8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar solamente

hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. 9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. 10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental. 12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante

la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.

7. TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)Organización de los obreros. Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contraaquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.

8. CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica. Se escogió a un grupo

experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento.Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duróde noviembre de 1931 a mayo de 1932. El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salariohora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Lossalarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.

CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Y PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne permiten delinear los principios básicos de la escuela de las relacioneshumanas, ésta se formó rápidamente y se concluye de la manera siguiente:

PRODUCCIÓN

• a) El nivel de producción es resultante de la integración social.- El nivel de producción no se establece por la capacidadfísica o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las esperanzas de conseguir una cosa o las posibilidades deconseguir un derecho, que pueden ser actitudes o comportamientos esperados por el grupo o de manera individual. Sucapacidad social la dará su competitividad la que exista entre sus compañeros de área y la eficiencia en su trabajo, más nopor que ejecute correctamente y dentro de su tiempo lo establecido. Si el trabajador está integrado socialmente a un grupo, él


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adquiere el compromiso de responsabilidad y mayor será su soltura en preparar y despachar las cosas que tiene a su cargocon la finalidad de producir y agradar.

COMPORTAMIENTO

• b) El comportamiento social de los trabajadores.- Es muy sabido dentro del área empresarial, que el comportamiento delindividuo se apoya totalmente en el grupo. En general, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente, sino comomiembros de un grupo, esto se dio en ese tiempo y se sigue dando en nuestros días en algunas fábricas. En la experiencia dela que hablo, el individuo no era libre de establecer por sí mismo su cuota de producción, esta era fijada y obligada por loselementos del grupo; si existía algún movimiento o desvío de las reglas por cualquiera de ellos era castigado y lasreprimendas solían ser sociales o morales por parte de sus compañeros, con el objetivo de estandarizar el grupo, de talmanera que se formaba un hermetismo total.

Kurt Lewin nos dice que “mientras los estándares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo resistirá el cambio,tanto más firmemente, cuanto menos dispuesto esté a apartarse de los patrones del grupo. Si el estándar del grupo fuesemodificado, se eliminaría la resistencia debido a la relación entre el individuo y el estándar del grupo.

El poder grupal es fuerte y domina, con respecto al comportamiento de manera individual, es muy grande y la administraciónno debe tratar por separado a sus trabajadores como si fueran independientes, el trato debe ser de compañerismo, comomiembros de un grupo de trabajo, sujetos a influencias sociales. Se comprobó que ellos no actúan aislados como individuosfrente a la administración, frente a sus propias decisiones, normas, recompensas y castigos, sino que siguen y tomanactitudes de manera grupal influenciados por ciertos códigos que ellos mismos establecen y marcan, creándose así elconocimiento especulativo en donde se considera el control social del comportamiento. Deben de ser considerados aspectosimportantes de la administración: la amistad y el grupo social, ya que ambos tienen representación importante para laorganización y deben ser considerados aspectos para la teoría de la administración.

RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

• c) Las recompensas y sanciones sociales.- El comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándaressociales. Las recompensas y las sanciones económicas, influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadoresy limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.

De tal manera que en el transcurso de esta experiencia de la que estamos hablando se confirmó que los obreros producíanindistintamente, en lo socialmente determinado, ellos perdían el cariño, y respecto por parte de sus compañeros, de esa

forma preferían trabajar y ganar menos que arriesgarse y perder las relaciones de amistad y trato que recibían de suscompañeros.

Esto nos da la pauta que los comportamientos de los trabajadores están condicionados a reglas y modelos sociales. Debemosaceptar que dentro de la administración, cada grupo social desarrolla creencias y expectativas diferentes o acordes al modelode trabajo de la fábrica, esas creencias reales o imaginarias influyen de manera directa o indirecta, no solo en sus actitudes ycomportamientos, sino también en las relaciones que el grupo define como aceptables, y por medio de las cuales valora a susintegrantes. De tal modo que califica de leales a los que se adaptan a las normas y de pésimos o desleales a los que reflejanrenuencia y desadaptabilidad al grupo.

Las recompensas y las sanciones económicas o morales influyen de manera total en el comportamiento de los obreros ylimitan, en gran parte, el resultado de sus planes. Aunque debemos tomar en cuenta que estos incentivos en la mayoría de las

veces suelen ser simbólicos, pero influyen definitivamente en la motivación y la felicidad de los trabajadores.LOS GRUPOS INFORMALES.

d) Los grupos informales.- Si analizamos a los clásicos, encontraremos que ellos se preocuparon por aspectos formales de laadministración encaminados siempre a una buena organización como son: Autoridad, responsabilidad, especialización,estudios de tiempo, movimientos, departamentalización; mientras que los investigadores de Hawthorne, se concentraron porcompleto en los aspectos informales de la administración logrando una organización de comportamientos sociales, creencias,actitudes y expectativas. Fue entonces como la empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos


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grupos sociales los cuales en ocasiones estaban en contraposición con la organización formal establecida por la dirección.Tales grupos informales, definían sus reglas y comportamientos, sus recompensas o sanciones, creando una escala devalores con sus propios objetivos, de ésta forma cada participante va asimilándolos en forma de hábitos de conducta eintegrándolos a sus actitudes y comportamiento.

RELACIONES HUMANAS

e) Las relaciones humanas.- En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constanteacción, ésta será ejercida de manera recíproca por dos o más fuerzas, de tipo moral o social. Para poder explicar y justificar elcomportamiento humano de las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió intensamente esa interacciónsocial. Relaciones humanas: son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Esbásicamente dentro de la empresa, donde surgen las oportunidades de relaciones humanas.

CONTENIDO DEL CARGO

• f) La importancia del cargo.- Constataron que la extrema especialización, no hacía necesariamente más eficiente laorganización. Verificaron que el contenido y la naturaleza del trabajo, tienen una enorme influencia sobre la moral del obrero, yque los elementos humanos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera directao indirecta negativamente las actitudes del trabajador reduciendo su eficiencia.

ASPECTOS EMOCIONALES

g) El énfasis en los aspectos emocionales.- Los elementos emocionales no planeados - y aún irracionales - delcomportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la Teoría de lasRelaciones Humanas. De ahí el hecho de que algunos autores las denominen sociólogos de la organización.

3. Limitaciones del enfoque de relaciones humanas

Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebíansu trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño,análisis e interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto denumerosos debates y de mucha confusión.

El concepto de “hombre social” era un importante contrapeso al modelo unilateral de “hombre económico racional”; pero

tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que elempleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción en la década de1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de laproductividad que se había esperado.

Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en laproductividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional,las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador haresultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

REFERENCIAS

Jaramillo Rivas, M. (2006)UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL MARÍTIMA DEL CARIBE, COORDINACIÓN DE CIENCIASSOCIALES. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN.PDF Recuperado de http://www.umc.edu.ve/umcx/opsu/contenidos/milagros/Unidades/Unidad%20III/Guia/Guia.pdf


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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Recuperado de http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las- relaciones-humanas.html

ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA_ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O HUMANO-RELACIONISMORecuperado de http://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano- relacionismo/
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elton mayo y la teoria de las relaciones humanas

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