El Mercado de Trabajoen Salud Pública

1 Yalena de la Cruz F.2 Carlos Zamora Z.

" Es necesario establecer los mecanismos necesarios para que el programa de formación derecursos humanos en salud pública sea revisado, readecuado y reorientado de manera continua"

ResumenLa formación de recursos humanos en salud

pública dio inicio en el Departamento de SaludPública de la Escuela de Medicina de laUniversidad de Costa Rica. gracias a un acuerdosuscrito entre la Universidad de Costa Rica(UCR), la Caja Costarricense de Seguro Social(CCSS), el Ministerio de Salud (MS), y laOrganización Panamericana de la Salud (OPS),en abril de 1986. Desde su aprobación, esteconvenio no ha sido revisado para adaptarlo alos cambios en las políticas para becarios de lasinstituciones, de los requerimientosinstitucionales en el campo de la salud públicay del mercado mismo de los salubristas. Así,este artículo analiza el mercado de trabajo parael salubrista generalista formado en la actualidadpor parte de la UCR; revisa los aspectos teóricosde mercado de trabajo y estudia la dinámica delmercado de trabajo en salud pública. Losresultados evidencian una desarticulación entrela oferta de salubristas generalistas por parte dela UCR y la demanda institucional de salubristas"especializados". Finalmente, se proponenalternativas de intervención en los nivelesinstitucional (CCSS, MS), académico (UCR) ygremial (Salubristas).

IntroducciónLa formación de recursos humanos en salud

pública dio inicio en el Departamento de SaludPública de la Escuela de Medicina de laUniversidad de Costa Rica, gracias a un acuerdosuscrito entre la Universidad de Costa Rica(UCR), la Caja Costarricense de Seguro Social(CCSS), el Ministerio de Salud (MS) y laOrganización Panamericana de la Salud (OPS).

Este acuerdo se materializó en una carta­convenio, firmada el30 de abril de 1986, dondese establece un compromiso para formarrecursos humanos en salud pública, medianteun programa del Sistema de Estudios dePosgrado (SEP) de la UCR, responsable de laorganización, programación, supervisión yevaluación. Para desarrollar el programa, el MSy la CCSS aceptan becar anualmente aprofesionales, facilitar el acceso a sus serviciosy contribuir económicamente con la UCR. LaOPS se compromete a apoyar dicho programacon recursos humanos y económicos. Este

Docllra el o~gía 1"'111. ~ldlllja eo fOfIDlClín GeOlr~.lnil!silod de Cllll Riel.IpaITldo Posllll4l-2IS0. Sin Pedra.loelor en "e~einl qO~~a. Especialista en leumllll'lía.lnversidad de [osll RielI,arlado PO$la141- 2100. GUldalupe.

-------:-.,::cv,::cS,::c.C::CO-=ST-AR-.'-=C'-NS-='-O,::Cs-AL::Cuo-P-u.-u-c.-- 41

convenio fue renovado en 1991 y extendido porun período de cinco años.

Es importante destacar que, pese a que hantranscurrido nueve años desde su aprobación,el convenio no ha sido revisado nunca paraadaptarlo a los cambios en las políticas parabecarios de las instituciones, ae losrequerimientos institucionales en el campo dela salud pública y del mercado mismo de lossalubristas. Así, la VeR ha venido formandosalubristas a la luz de lo acordado en 1986, sinhaber hecho retroalimentación alguna alconvenio. En la actualidad tenemos un mercadode trabajo que no favorece la insercción delsalubrista, dominado por un modelo deseguridad social, inmerso en el Programa deReforma del Sector Salud.

En el mercado actual se prefiere contratar asalubristas "especializados" (es decir,epidemiólogico, economistas de la salud,administradores de servicios de salud, etc.) an­tes que salubristas "generalistas".

1. VISION DE RECURSOSHUMANOS EN SALUDPara este trabajo se ha tomado en cuenta una

visión de recursos humanos, construida duranteel Taller de Recursos Humanos de la Maestríaen Salud Pública, celebrado en San José, enjunio de 1995 (Ver Anexo #1).

El ideal de los recursos humanos en saludes que sean protagonistas de la transformacióndel proceso de trabajo, por medio de formas degestión, en las que el trabajador y el trabajo seanlos pilares fundamentales de la calidad de losservicios, en función de la equidad, de laeficiencia y de la eficacia. Los recursos humanosen salud deben estar integrados por trabajadoresde diferentes disciplinas y representantes de lacomunidad, con motivación, capacidad técnica,sentido social y compromiso para elmejoramiento de las condiciones de salud de la

población. El proceso está dirigido a mejorar lasalud de la población, dándole énfasis a lautilización del personal y del mercado de trabajoy de que sea prioritario en el sector salud.

El mercado de trabajo en el sector salud escada día más cambiante y más competitivo, conuna mayor tendencia al desequilibrio. En el casoparticular del salubrista, ese desequilibrioaparentemente tiene una tendencia a acentuarsecada vez más.

Se requiere de un recurso capaz deidentificar y resolver los problemas de saludactuales y venideros. Para esto es necesarioredireccionar el papel de las institucionesformadoras de recursos, de manera que sumodelo de formación se base más en lautilización de los métodos adecuados alabordaje integral de los problemas de salud.

La visión anterior es concordante con elprincipio de que la salud es un derecho de losciudadanos y que, entonces, el mercado detrabajo debe estar orientado por la necesidadde dar respuesta a los problemas de salud de los

habitantes, realizando las acciones que lasorganizaciones públicas requieran en lasdistintas áreas de trahajo.

2. MARCO TEORICOEl planeamiento estratégico, con el que

abordamos el problema de estudio, loentendemos como un proceso de reflexiónorientado a la acción. Se denomina mercado detrabajo al espacio social donde se llevan a cabola oferta y la demanda de recursos humanos(fuerza de trabajo).

Entendemos por dinámica los cambios yestados de mercado, debidos a las di ferencias yvariaciones entre la oferta (totalidad de perso­nas que están trabajando o buscandooportunidades de trabajo) y la demanda

42 REVISTA COSTARRICENSE DE SAlUD PUBLICA

(totalidad de puestos ocupados o vacantes,proporcionados por empresas o instituciones).La dinámica se da por el comportamiento delos elementos que conforman la oferta y lademanda.

La dinámica está influida por lasinstituciones estatales y privadas a cargo de lademanda y por las personas que desean trabajary las instituciones formadoras de recursos,responsables de la oferta.

3. JUSTIFICACIONEl tema analizado es de gran importancia

para los salubristas y para el programa deformación de recursos humanos en SaludPública de la UeR. El origen y la motivaciónde este trabajo están en el Taller de RecursosHumanos de la Maestría de Salud Pública, quepretende aplicar la metodología de pensamientoestratégico a temas de interés y actualidad.

MetodologíaPara la realización de este trabajo seguimos

los siguientes pasos metodológicos:

l. Análisis de la teoría relacionada con merca­do de trabajo. Se revisaron y discutieron losdocumentos teóricos sobre planificación es­trátegica de Mario Rovere y Daniel Purca­Has.

2. Búsqueda y análisis de los convenios firma­dos por la UeR con las instituciones eess­MS-OPS, para la formación de recursos hu­manos en salud pública. Se consultó la basede datos de la Rectoría de la UCR y el ar­chivo del Departamento de Salud Públicade la Escuela de Medicina.

3. Entrevistas a actores de interés. Identifica-

mos dos tipos: los actores intitucionales ylos egresados del programa. Nos propusi­mos entrevistar -de manera personal o telé­fónica- al menos a un actor institucional dealto nivel y por lo menos a dos actores decada 'graduación del programa de Maestríaen Salud Pública.

Las entrevistas se realizaron siguiendo uncuestionario pre-elaborado, que incluía lassiguientes preguntas:a. Fecha de ingreso al posgrado.b. Puesto antes de iniciar el posgrado.c. Puesto después de concluir el posgrado.d. ¿ Cómo cambió su práctica laboral luego

del posgrado ?

4. Usar el análisis situacional, dentro del enfo­que de la Planificación Estratégica paraelaborar un análisis del mercado de trabajoen salud pública, en el contexto que ofrecenel convenio eCSS-MS-OpS-UeR, las polí­ticas del sector salud, la reforma del sectorsalud y la demanda institucional de salu­bristas (mercado de trabajo en salud públi­ca). De esta manera, se identificaron losproblemas para su explicación y la bús­queda de opciones para transformar la reali­dad laboral del salubrista en las institucionespúblicas.

5. Realización de sesiones de discusión contutores expertos.

Resultados1. GENERALIDADESDesarrollamos los conceptos teóricos esbozadosen el Marco Teórico. Revisamos la Carta­convenio que dio origen al programa deformación de Recursos Humanos en SaludPública, la que no se encontró en el archivo

-----:::.'::cV'=ST.::cC::O=ST::••=.'C='::NS::"'=O,'7""'LU::O-:PC::U."'lIc::,-- 43

numérico de la Rectoría de la UCR pero si en elarchivo del Departamento de Salud Pública dela Escuela de Medicina. Sin embargo, en laRectoría si se encontró el Addendum de 1991,donde se renueva el Convenio, básicamente paracontinuar con la política de becas de la CCSS yel MS dentro del marco legal.

Logramos entrevistar a seis actoresinstitucionales y a doce egresados, quienes nosaportaron sus opiniones, que sirvieron de basepara formarnos un mejor criterio y abordar conmás propiedad la temática en estudio. En todoel proceso recibimos la ayuda tutorial de laLicda. Ingrid Behm.

2. IDENTIFICACION y DELIMI­TACION DEL PROBLEMAIdentificamos nuestro problema como la

desarticulación de la oferta de salubristasgeneralistas por parte de la Universidad de CostaRica y la demanda institucional de salubristas"especializados".

Para efectos de este trabajo delimitamos elmercado de trabajo por la demanda, de parte delas dos principales instituciones del sectorpúblico en salud, y por la oferta del Programade Maestría en Salud Pública de la UCR.

Este problema es de tipo terminal en eltanto la demanda sea externa, pero conllevaproblemas intermedios en el tanto la formación(proceso educacional) sea interna. Además esactual, pues presenta sus manifestaciones enel presente, ya que justamente ahora los"salubristas generalistas" ven limitada suinserción en el mercado. Según los conceptosrevisados, este problema es inestructurado,porque las intervenciones no garantizan laresolución del problema sino que expresa unavinculación de incertidumbre entre variables,es decir, que hay ligaduras laxas entre causas

44 --'.=,v""""""-'C""O'='''''''''='C='.='::-:'D='''''SA''''LU=D''''PU=':::L1c:::.-----

y efectos.

3. DEFINICION DEL PROBLEMADefinimos el problema de estudio como la

desarticulación entre la demanda de salubristasespecializados y la oferta de salubristasgeneralistas del Programa de Posgrado en SaludPública de la UCR.

El problema lo vemos expresado entérminos de la demanda que se hace desalubristas especializados, por ejemplo,epidemiólogos, economistas de la salud,demógrafos, etc. Es decir, el mercado estámenos orientado a demandar salubristaspúblicos, y más hacia especialistas en camposdeterminados.

4. INDICADORESSon indicadores del problema, los

siguientes:el programa inició amparado a una carta­convenio, donde no quedó establecido elperfil del recurso humano requerido.

cambios en el programa de especialidad enmaestría.

la CCSS y el MS aparentemente decidieronno dar becas para salud pública en 1995.

la CCSS y el MS están interesados en capa­citar sus cuadros en áreas especializadas dela salud pública, para lo cual ya firmaronun convenio con el ICAP (formación deadministradores).

las solicitudes de salubristas son general­mente para salubristas especializados y nogeneralistas.

las personas se reinsertan a su mismo puestode trabajo, en la misma institución.

las personas regresan a realizar su mismaactividad (aunque a veces cualitativamentemejor).

ha habido cambios en el perfil de admisiónnacional, pasando de una gran mayoría deprofesionales en medicina en sus inicios, auna mayoría de profesionales no médicosen la actualidad (12 de 17 vs 3 de 18), comose ve en el cuadro # 1.

CUADRO # 1ADMISION DEL ESTUDIANTES DE POSGRADO EN

SALVD PUBLICA, SEGUN PROFESION y AÑo DE ADMISION

ADMISION TOTAL MEDICO No. -MEDICO

1(1989) 21 17 4

11 (1990) 14 5 9

111 (1991) 14 12 2

IV (1992) 16 8 8

V (1993) 23 8 15

VI (1994) 19 3 + 1- 15

FUENTE: Oepto. Salud Público. Escuela de Médicina, UCR.

• Hoy un médico estudiante extranjero.

5. FLUJOGRAMA EXPLICATIVOEl flujograma explicativo consta de varios

planos y espacios que detallamos acontinuación. Debemos señalar, antes que todo,que los autores nos hemos posicionado a partirde la Maestría en Salud Pública para hacer esteanálisis.

5.1 PLANOSEl plano funcional o de flujos es aquel donde

se ubican los fenómenos relacionados con elproblema en estudio. En este caso, hemos

señalado los hechos -a nuestro juicio- másrelevantes, que sirven para explicar el problema.En este plano identificamos claramente laexistencia de un convenio, de un programa deformación, de un proceso de selección, de unaoferta segmentada y de un proceso dereincorporación institucional.

En el plano fenoménico ubicamos lassiguientes explicaciones:

1. el convenio VCR-instituciones no explicitacon claridad las características de formaciónprofesional requeridas;

-----:.""'y¡"'ST"".":"CO""ST"'...""tc""""..."'"DE::":"SAL"""U":"O":"PU""Bl"""'C-.-- 45

2. el programa académico no ha sido readecua­do curricularrnente;

3. el proceso de selección no obedece a unapolítica congruente de recursos humanos;

4. la mayoría de los egresados salubristas re­gresan a sus mismos puestos de trabajo, arealizar las mismas labores;

S. la oferta para formación de recursos huma­nos se ha venido ampliando en varios cen­tros de educación superior.

El plano estrutural de las acumulaciones ode los recursos se refiere a los elementos o a losrecursos capaces de producir hechos. Es el planode los actores sociales, pues son sujetosconcretos quienes producen hechos sociales.

En el caso que nos ocupa, ubicamos elDepartamento de Salud Pública de la Escuelade Medicina de la VCR, y las institucionesdemandantes de salubristas y, en general, el sec­tor salud del país; como vemos, los actores sonheterogéneos y tienen distintos roles.

Las explicaciones que encontramos en elplano de las acumulaciones son:

l. el programa académico en la VCR está for­mado únicamente por salubristas generalis­tas;

2. el programa de formación ha tenido cambiosen el grado académico, pero no en la orien­tación generalista;

3. la formación de posgrado en salud públicano ha sido redireccionada;

4. las instituciones están requiriendo salubris­tas con formación específica;

S. las prioridades del sistema de salud están

46 -....,.,.'::':V1::':"::':.",cos-,-..--.'""'c"".""..-Qf---SAl::':UO=P'""U.::':"",c.------

dirigidas a la producción de servicios;6. el sector salud está teniendo una contracción

de recursos.

En el plano de las reglas básicas se dan lasreglas bajo las cuales los recursos puedenproducir hechos. En este plano encontramos lassiguientes explicaciones:

1. las normas universitarias limitan la agilidadpara proveer cambios curriculares;

2. las prioridades de desarrollo de recursos hu­manos están orientadas hacia la gestión;

3. el programa de reforma del sector salud estáorientado hacia la eficiencia;

4. el programa de Reforma del Estado conllevala reducción del sector público.

5.2. ESPACIOSEl espacio singular es el espacio del actor

individual, es decir del salubrista generalista.En nuestro caso, es el espacio donde sedesarrolla la maestría en salud pública.

El espacio particular es un espacio mayorque el singular que, en nuestro caso, es el delsalubrista en su institución.

El espacio general es un espacio mayor queel particular. En nuestro caso es el planonacional de desarrollo, donde encontramostambién determinantes externos.

FIGURA # 1DESARTICULACION DEL MERCADO EN SALUD PUBLICA

FLUJOGRAMA EXPLICATIVO

SINGULAR PARTICULAR GENERAL

El proceso de selecciónno obedece a unapolítica congruente derecursos humanos...

III

La oferta para formhciónde recursos humaJ;s seha venido ampliandJo envarios centros I deeducación superior]

I !

La mayoría de losegresados regresa a sumismo puesto, en la

/sma institución.

\\

\\

\

El programa académicono ha sido readecuadocurricularmente.

La carta-convenio UCR­instituciones no explicitacon claridad lascaracterísticas deformación profesionalrequeridas.

II..

PLANOFUNCIONAL

PLANOACUMULATIVO

El programa académico ~... t ~s prioridades del sistemaenlaUCRestáformando~n________ e saiud están dirigidas aúnicamente salubristas la formación de o producción de servicios.generalistas. posgrado en salud / i

t / ,-P_Úb_l_ic_a_n_O_h_a_Si_dO-,,'1 l/ji1 /. . redireccionada, 11

El programa de / /formación ha tenido .. IEI sector salud estácambios en el grado Las instituciones estáñ""" teniendo uno contracciónacadémico, pero no en requiriendo salubristas I de recursos.lo orientación con formaci0Y_ - / ~generaiistp. específica. .. - - I /... , /

iEl programo de Reformadel Estado conlleva lareducción dei sectorpúblico.

PLANODE LAS REGLASBASICAS

Los normds universitarios / 7(programo de Reformalimitan lo agilidad para I del Sector Salud estáproveer cambios / / orientado hacia locurriculares. .. ~ eficiencia.

Las prioridades dedesarrollo de recursoshumanos estánorientadas hacia logestión.

-----::.'=V'=STA'"'C:::O=STA=.':':.'C=''"'NS'''':::D''''SA::::LUC:OC::P=u.'''U':':CA'--- 47

5.3 RED DE LASEXPLICACIONES

En los hechos sociales es difícil hablar deunicausalidad, por lo que la construcción de unared de explicaciones facilita la comprensión deun determinado problema. A partir delflujograma explicativo (Figura # 1), hemosconstruido la siguiente red de explicaciones.

Una explicación se puede vincular con unproblema a través de una relación dedeterminación (lo general determina lo particu­lar). En este caso, las políticas generales de saludpública y del mercado de trabajo determinan laactuación de los salubristas.

También una explicación se puede vincularcon un problema a través de una relación decondicionamiento (lo particular condiciona logeneral). En nuestro caso, los salubristascondicionan el espacio general.

Así, en la figura # 1, las relaciones dedeterminación se identifican por una línea con­tinua, y las relaciones de condicionamiento poruna línea discontinua.

5.4 IDENTIFICACION DELNUDO CRITICO

Una vez construida la red de explicacionesy tomando en cuenta el grado de relaciones dedeterminación y condicionamiento, hemosidentificado como nudo crítico que la formaciónde posgrado en salud pública no ha sidoredireccionada. Este nudo crítico pone demanifiesto la ausencia de un proceso pararealimentar y reorientar el programamencionado.

En la figura # 2 se muestra el nudo críticocon sus relaciones determinantes ycondicionantes.

48 --R='=YIS=TA:":C=OS=TA=R"'RIC='::.S::"'D='=SAl."'U=D=PU"'.",UC",A-----

6. OPINION DE LOS ACTORESDe acuerdo con las entrevistas, los

graduados del programa adquirieron, luego deconcluir, mayor credibilidad y seguridad ycambios cualitativos en sus funciones, pero lamayoría realiza el mismo trabajo (mismopuesto), aún cuando su ejecución sea diferente.

En relación con el mercado de trabajo ensalud pública, los actores institucionalesmanifestaron estas opiniones:

hay limitación y falta de integralidad en laformación de recursos humanos

se requiere un recurso humano analítico enlos servicios de salud, con capacidad de pla­nificación, capacidad para interpretar los fe­nómenos de salud

no hay demanda institucional para el espe­cialista en salud pública

el potencial de demanda es al to

se requiere personal intermedio, no necesa­riamente con formación de maestría

ha faltado cuidado en la selección de beca­rios por parte de las instituciones

la oferta es satisfactoria pero debería espe­cializarse más, dando énfasis a las áreas deepidemiología y administración

el programa de Maestría es muy largo

hay que cambiar la estrategia de formaciónpara satisfacer el mercado

lo que se hace es capacitar gente que ya estálaborando; no se atrae nueva gente a la ins­titución.

FIGURA #2DESARTICULACION DEL MERCADO EN SALUD PUBLICA

NUDO CRITICO

La mayoría de losegresados regresa a sumismo puesto. en la

/ misma institución../"""::& r,---------la formación de posgrado ensalud pública no ha sidoredireccionada.

El programa académicono ha sido readecuadocurricularmente.

/El programa académicoen la UCR está formandoúnicamente salubristasgeneralistas

+II

Ei programa de formaciónha tenido cambios en elgrado académico. perono en la orientacióngeneralista.

~

""La oferta para formaciónde recursos humanos se havenido ampliando envarios centros deeducación sup~rior.

Discusión1. ALTERNATIVAS DE

INTERVENCIONIdentificamos alternativas de intervención

en los niveles institucional (CCSS, MS),académico (VCR) y gremial (Salubristas), tal ycomo lo indicamos en la figura # 3.

político que se tenga. Hemos identificadodistintos niveles de intervención para solucionarel nudo critico.

Entendemos por nivel de intervención elespacio político, en el que se aglutinan lasfuerzas para la intervención. En la figura # 3diferenciamos tres niveles distintos: elinstitucional, el laboral y el académico.

2. ANALISIS DE FACTIBILIDADRealizado el análisis de factibilidad, vemos

que, institucionalmente, no es factible, por faltade recursos; mientras que en los planos laboraly académico si hay factibilidad, por lo que aestos dos planos se les realizará el análisis deviabilidad.

Según Rovere, "la factibilidad se refiere ala posibilidad técnica de realización delproyecto". Esta pOsibilidad de realización estárelacionada con la capacidad de vulnerar el nudocrítico y depende, en gran parte, del poder

La factibilidad de la realización de unproyecto desde el nivel institucional y queincluye a las instituciones públicas quedemandan y contratan salubristas, estaríalimitada por la capacidad de manejo de losrecursos críticos de estas instituciones y por elinterés, un tanto utilitario, que puedan tenersobre la fuerza de trabajo.

La factibilidad de realización de un proyectode intervención desde el nivel laboral, es decirdesde la agrupación de intereses comunes de la

REVISTA COSTARRICENSE DE SALUD PUBLICA 49

fuerza de trabajo existente, se vería limitada porla falta de representación y consenso actuales yde poder político.

La factibilidad de un proyecto deintervención , originado desde el campoacadémico, es decir desde la misma Universidady Departamento, sería mayor. Es por eso quehemos seleccionado este nivel para proponeruna intervención al nudo crítico identificado.

3. ANALISIS DE VIABILIDADDe acuerdo con Rovere, "la viabilidad se

refiere a las posibilidades políticas de ejecución,básicamente en función de la existencia o no derecursos críticos". Una vez identificado el nivelde intervención, nuestra propuesta es que esnecesario establecer los mecanismos para queel programa de formación de recursoshumanos en salud pública sea revisado,readecuado y reorientado de manera continua.Consideramos viable este proyecto, puesidentificamos, en los recursos necesarios parallevarlo a cabo la potencia direccional y lacoherencia interna propicias para su ejecución.

Entre los actores involucrados en laalternativa de intervención del nivel académico,consideramos que los principales son: el Direc­tor del Departamento de Salud Pública, losrepresentantes de alto nivel del UCR (Rector,Vicerrector de Docencia y Decano de la SEP),representantes de alto nivel del Ministerio deSalud (Ministro, Viceministro, Director Generalde Salud), representantes de alto nivel de laCCSS (Presidente Ejecutivo, Gerente Médico,Director de Recursos Humanos), y representantede la OPS. Para estos actores, y posicionados,nosotros, desde la perspectiva del Programa deMaestría en Salud Pública, consideramos losaspectos más importantes relacionados con lametodología de planificación estratégica (Vercuadro # 2).

50 -------------REVISTA. COSTARRICENSE DE SAlUD PUBLICA

El primer aspecto considerado se refiere ala capacidad -tanto de aprobación como demanejo de una intervención- de los actores.Según nuestro criterio, la máxima capacidad deaprobación la tienen los representantes de altonivel de las instituciones demandantes, y encuanto a capacidad de manejo, anotamos lostipos -técnico, administrativo, político,financiero predominantes para cada actor.

El segundo aspecto considerado se refiere alos grados de interés por parte de los actores enun proyecto de intervención. El más interesado,según nuestro criterio, es el Director delDepartamento de Salud Pública.

Hemos identificado también, para cada ac­tor, las principales razones para apoyar laintervención propuesta. Así identificamos, enel caso del Director del Departamento de SaludPública, el aspecto de poder es el principal; paralos representantes de la VCR, la principal razónes la de proyección nacional de la institución;para los representantes de alto nivel de la CCSSy el MS, la principal razón es el mejoramientode los servicios; y para el representante de laOPS, la cooperación internacional en programasde desarrollo.

Para poder llevar a cabo la intervenciónpropuesta, los actores deben realizar alianzas,donde encuentran conflictos con otros actores.En el cuadro # 2 se detallan las principalesalianzas, los eventuales conflictos y lasrelaciones entre ellos. Podemos prever lanecesidad de otras alianzas, el surgimiento deotros conflictos y el requerimiento de otrasrelaciones, pero no las detallarnos en el tantolas considerarnos secundarias, entre las queencontramos: otras instituciones formadoras,medios de comunicación colectiva,organizaciones de la comunidad.

FIGURA #3DESARTICULACION DEL MERCADO EN SALUD PUBLICA

OPCIONES DE INTERVENCION

ACADEMICO

r

académico

r

académico

1Conformación demecanismos derevisión, readecuaclóny reorlentaclón delprograma de formaciónd6 recursos humanos ensalud Pública

CUADRO #2ANALISIS DE ACTORES PARA LA ALTERNATIVA DE INTERVENCION

ACTORES CAPACIDAD INTENCIONES NECESIDADES ALIANZAS CONFLICTOS RELACIONESAprobación Manejo G/oda lit Interés BOSGdos en: Can: Con: Con:

1. Director Depto. Salud Pública ++ lA ++++ A 2,3.4. 5 - 2,3,4,5

2. Rep. UCR (Alto nivel) +++ P,F,A ++ B 1,3,4 - 1

3. Rep. MS ++++ P.F +++ C 4,2 1 1,3

4. Rep. CCSS ++++ P.F +++ C 3,2 1 1.3

5. Rep.OPS + T.F ++ D 1. 3, 4 - 1

• : T: Técnico, A: administrativo, P: político, F: financieroA: poder. B: proyección nacional. C: mejoramiento de los servicios. D: cooperación.

-------:.=,y=,S=,,=C=OS='ARR='C='=.SE=D'=SAl=UD=P=U=Bl='C=.-- 51

4. PLAN DE ACCIONSegún nuestro criterio, una alternativa

esencial, factible y viable para transformar ladesarticulación del mercado en salud pública,es la conformación de mecanismos de revisión,readecuación y reorientación del programade formación de recursos humanos en salúdpública.

Esta alternativa requiere un componentebás.ico, que es la constitución de una Comisiónde enlace, y un componente de apoyo que es laconstitución de una Asociación de Salubristas.En el cuadro # 3 se señalan, además, lasactividades, los recursos requeridos, el productoprincipal y los logros esperados de cadaactividad.

El componente básico es la constitución deuna Comisión de Enlace, que promueva distintasactividades para la discusión, análisis ybúsqueda de soluciones con respecto al mercadode trabajo en salud pública, con participaciónde egresados, estudiantes, autoridadesuniversitarias e institucionales.

El componente de apoyo es la constituciónde una Asociación de Salubristas, como órganocorporativo (gremial), integradovoluntariamente por los especialistas en SaludPública, que apoye el análisis permanente de lasituación del mercado de trabajo en saludpública. Este grupo de apoyo debe nombrar ungrupo coordinador, informar a los egresados,hacer una convocatoria a una Asamblea,constituir una Asociación de Salubristas, definirun programa de trabajo de la asociación y apoyarla creación de la Comisión de Enlace.

Bibliografía1. Anglieta, M.; Regulación y Crisis del Capitalismo: la

experiencia de los Estados Unidos, Madrid, Siglo XXI,

52 -=::-::::====----,----­REVISTA COSTARRICENSE DE SAlUD PUBliCA

1979.

2. Behm, Ingrid: Comunicación Personal, 1995.

3. Guerra de Macedo, Carlyle: Política de Recursos Humanosen Salud. En: Educación médica en salud. Vol. 20 No. 4.OPS/OMS, Washington, 1986.

4. Nogueira, R.: El mercado de Trabajo en Salud: conceptosymédidas. Educación médica ysalud. Washington De.Organización Panamericana de la Salud. Vol. 26, No. 4,1992.

5. OPS/OMS. Educación permanente en salud. WashingtonDe. 1994.

6. Purcallas, D.: Transformación estratégica en recursos hu­manos en salud. PASCAP, San José, 1992.

7. Rovere. Mario.: Planificación Estratégica de RecursosHumanos en Salud. PASCAP, OPS/OMS, Octubre de 1992.

AgradecimientoLos autores agradecen ala Licda.lngrid Behm sus valiosas

observaciones sobre la realización de este trabajo.

CU

AD

RO

#3C

OM

PON

EN

TE

S,O

PER

AC

ION

ES

YPL

AN

DE

AC

TIV

IDA

DE

SPA

RA

LA

INT

ER

VE

NC

ION

COM

PONE

NTE

OPE

RACI

ONE

SAC

TIVI

DADE

SRE

CURS

OS

RECU

RSO

SPR

ODU

CTO

LOGR

OSPR

OPI

OS

CRIT

ICO

S

Bás

ico

Co

nst

itu

ció

nd

eC

onst

ituir

ung

rup

od

etr

ab

ajo

XC

omis

ión

Fac

ilita

rla

un

aC

om

isió

nor

gani

zaci

ónd

eE

nla

ceR

ea

liza

rjo

rna

da

sd

etr

ab

ajo

co

nX

XR

euni

ones

Bu

sca

rre

pre

sen

tan

tes

de

las

Inst

ituci

ones

qu

eco

nsen

sod

em

an

da

nre

curs

os.

An

aliz

ar

lae

volu

ció

ny

elim

pa

cto

de

lX

Dac

umen

tos

Difu

ndir

pro

gra

ma

de

form

aci

ón

en

Sal

udP

úbiic

a.cm

oci"r

ie'1

to

Rea

lizar

un

FO

RO

de

anál

isis

sob

reel

XX

For

oco

mp

ort

am

ien

tod

el

me

rca

do

en

salu

dB

usca

rP

úblic

a.co

nsen

so

De

sarr

olla

ru

np

rog

ram

ap

ara

bu

sca

rX

XA

po

yoF

acili

tar

laa

po

yod

ela

sIn

stitu

cion

es.

po

lític

oor

gani

zaci

ón

Ap

oyo

Co

nst

itu

ció

nd

eC

onst

ituir

ung

rup

od

etr

ab

ajo

XC

omis

ión

Fac

ilita

rla

un

aA

soci

ació

nor

gani

zaci

ón

!Id

eS

alub

rist

asA

mpl

iarl

ain

form

aci

ón

sobr

elo

seg

resa

dos

XB

ase

de

Fa

cilit

ar

lad

elp

rog

ram

a.

da

tos

orga

niza

ción

o ~ » ~IP

rog

ram

ar

reun

ione

sp

ara

disc

usió

nd

eX

Ses

ione

sB

usca

rp

rob

lem

as.

cons

enso

m ~ "~ OD

ifund

ir~

Rev

isar

las

inve

stig

acio

nes

real

izad

asX

Ses

ione

s~ ~

coro

ciTi

ento

t: o ~

Pro

mov

erla

difu

sión

de

los

resú

men

esd

eX

XP

ublic

acio

nes

Difu

ndir

los

trab

ajos

.cc

r'OC

iTie

nto

Ul

U.)

ANEXO # 1VISION DEL DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS EN SALUD PUBLICA

1. Es ideal que los recursos humanos sean los protagonistas en la transformación del procesode trabajo mediante formas de gestión, en las que el trabajador y el trabajo sean los pilaresfundamentales de la calidad de los servicios en función de la equidad, la eficiencia y la eficacia.

2. Los equipos de trabajo en salud deben estar integrados por trabajadores de diferentes disci­plinas y representantes de la comunidad. Las personas deben poseer motivación, capacidadtécnica y compromiso social para el mejoramiento de las condiciones de salud de la población.

3. Se busca que estos equipos tengan representación dentro del sistema, de modo que de suconsenso se obtenga una respuesta más global a la problemática en salud, que tiende a sermás compleja cada día.

4. El proceso de desarrollo de recursos humanos debe orientarse a mejorar la salud de la po­blación, dándole énfasis a la participación del equipo de salud en la gestión.

5. La Educación Permanente es esencial para mejorar la calidad de los servicios de salud,siendo también una herramienta para la investigación y el análisis del trabajo, y un instrumentode problematización, propuesta de búsqueda e incorporación crítica de nuevas tecnologíasy procedimientos.

6. El mercado de trabajo en el sector es cada día más cambiante, más competitivo y con tendenciaa un mayor desequilibrio. Por ello, es necesario redireccionar el papel de la Maestría en Sa­lud Pública, de tal manera que el modelo de formación del salubrista desarrolle capacidadgerencial para el abordaje de los problemas de salud pública. En consecuencia, se requiereun recurso humano capaz de prever, identificar y resolver problemas de salud.

San José, a los treinta días del mes de junio de mil novecientos noventa y cinco.

54 ---=.='V='ST='C:':O=ST":::.='C=,.=s':::O'=$A"'l=UO--=PU""'=L1c=,----