EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIN HUMANALa teora sistmica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales.

Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones: los trabajadores y sus organizaciones, los gerentes y sus organizaciones, y los organismos del Estado.NORMASCONTEXTO AMBIENTALGERENTESy sus organizacionesORGANISMOSDEL ESTADOIDEOLOGATRABAJADORESy sus organizaciones

DE LA GESTIN HUMANA A LA COMPETITIVIDADElementos de la Competitividad

La personaDesempeo profesional superiorIniciativaHabilidad para resolver problemasLa organizacinMayores ventasMayor calidadMs responsabilidad socialEl pasMayor bienestarMejor ambiente de negociosMs sensibilidad ambiental

DE LA GESTIN HUMANA A LA COMPETITIVIDADElementos de la Competitividad

DE LA GESTIN HUMANA A LA COMPETITIVIDADElementos de la Competitividad La empresa competitiva Es altamente productiva.

Ofrece calidad.

Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo.

Valora la tica y la transparencia.

Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores.Busca ser cada da mejor.

DE LA GESTIN HUMANA A LA COMPETITIVIDADElementos de la Competitividad Atributos competitivosPRODUCTIVIDADCALIDADSERVICIOTICA Y TRANSPARENCIARESPONSABILIDAD SOCIALMEJORA CONTINUATodos estos elementos pueden ser fomentados mediante las polticas de Gestin Humana Cmo?En la medida en que las polticas de Gestin Humana favorezcan estos atributos, se estar adoptando un enfoque de valoracin de la Gestin Humana, y se estar contribuyendo con la competitividad del negocio

Son las personas las que con su actuacin, su desempeo, su manera diaria de hacer las cosas, permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones. As, unas crean Valor, ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio, y, sin embargo, hay otras personas, que con su conducta, destruyen Valor

Dave UlrichHarvard Business SchoolENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA

ENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANALa gestin humana es un proceso de creacin de valor, definido por una cadena.La gestin humana est presente en todos los procesos organizacionales, en tanto la gerencia de cualquier funcin empresarial supone la gestin de las personas y su talento. En tal sentido, su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible.Las tendencias mundiales de gestin humana apuntan a la alineacin de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacin y la globalizacin.

El Valor de lo IntangibleRealidades Velocidad de los Cambios

Mayores Presiones: - De los Competidores

- De los Accionistas

- De los Clientes

- De los EmpleadosRespuestas Reinventar Reglas del juego

Transformaciones: - Adaptacin

- Aprendizaje

- Innovacin

- Velocidad

Crear Valor Futuro:

- Crecimiento Rentable

- Productividad

- Redes de Valor Lo Intangible

Interno:

- Liderazgo

- Capital Intelectual

- Competencias

- Cultura

Externo:

- Reputacin, Imagen, MarcaRetosENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA

Las Organizaciones son el Recurso de las PersonasDee HockResponder a losrequerimientosdel Entorno Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano Innovar el Modelo de NegociosDesde lasOrganizacionesDesde lasPersonasENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA

30INCIDENCIA DE LOSFACTORES AMBIENTALES EN LA PRODUCTIVIDADControl del ambiente sobre las personasFactores motivacionalesConceptos de :Gestin del conocimientoOrientacin al clienteLiderazgoGestin por competenciasOrganizacin INteligenteElton MayoDouglas MacGregorMaslowHerbergDouglas MacGregor

50POTENCIAL DELTRABAJADOR60TEORIA X Y ENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA70FUNCIONEmpleados, Cargos,Antigedad y CumplimientoControl delas PersonasControl delos ProcesosCreacinde ValorRestauracinde EquilibriosSistemas de medicin del desempeoIndividualSistemas de medicin del desempeo delos procesosSistemas de medicin del Valor AgregadoSistemas de medicin del impacto ambiental80PROCESOSDueos de Procesos, Roles, Productividad90NEGOCIOSSocios de Negocios, Roles, Competitividad95SUSTENTABILIDADPreservacin e Inversinen Conservacin AmbientalInnovacin,Capital IntelectualSistemas de medicin del Capital Intelectual00E- BUSINESSVirtualidad, ConectividadRedes, AlIanzasCapital SocialSistemas de medicin del Capital Social Empresarialy Ciudadana Corporativa02ETICA, GOBIERNOCORPORATIVO Y RSECiudadana Global, Gobierno yActuacin CorporativaENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA30INCIDENCIA DE LOSFACTORES AMBIENTALES EN LA PRODUCTIVIDADControl del ambiente sobre las personasFactores motivacionalesConceptos de :Gestin del conocimientoOrientacin al clienteLiderazgoGestin por competenciasOrganizacin INteligenteElton MayoDouglas MacGregorMaslowHerbergDouglas MacGregor

50POTENCIAL DELTRABAJADOR60TEORIA X Y ENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA70FUNCIONEmpleados, Cargos,Antigedad y CumplimientoControl delas PersonasControl delos ProcesosCreacinde ValorRestauracinde EquilibriosSistemas de medicin del desempeoIndividualSistemas de medicin del desempeo delos procesosSistemas de medicin del Valor AgregadoSistemas de medicin del impacto ambiental80PROCESOSDueos de Procesos, Roles, Productividad90NEGOCIOSSocios de Negocios, Roles, Competitividad95SUSTENTABILIDADPreservacin e Inversinen Conservacin AmbientalInnovacin,Capital IntelectualSistemas de medicin del Capital Intelectual00E- BUSINESSVirtualidad, ConectividadRedes, AlIanzasCapital SocialSistemas de medicin del Capital Social Empresarialy Ciudadana Corporativa02ETICA, GOBIERNOCORPORATIVO Y RSECiudadana Global, Gobierno yActuacin CorporativaENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANACualquier compaa que est tratando de replantear su estrategia para poder competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de cada persona

Jack Welch C.E.O. General Electric Corporation

ENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA

Cadena de Valor del despliegue estratgicoDecidir la direccin estratgicaImplantar la EstrategiaMedir la entrega de ValorMisin y VisinPlan EstratgicoBSCCAPACIDADES y COMPETENCIASDefinir laEstrategiaENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANA

CapacidadOrganizacional

Es la facultad medular que posee la organizacin para identificar, captar, integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ejecutar eficazmente un proceso gerencial, o de negocio de un modo significativamente distintivo, traducindose en una palanca de creacin de Valor superior a la competencia:

Claro desarrollo, implantacin y ejecucin de la intencin y objetivos estratgicos Dominio tecnolgico y ptimo manejo de nuestra Cadena de Valor Excelencia Humana y Organizacional

A diferencia de los activos, una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que se revaloriza con el aprendizaje que se desarrolla en su aplicacin. En su conjunto, las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio.

ADN CorporativoENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANACapacidadOrganizacional

ADN CorporativoUna capacidad organizacional medular debe tener impacto corporativo, es decir su aplicacin a lo largo de toda la organizacin se traduce en el desarrollo de sinergias positivas. Su rasgo distintivo es la bsqueda de la diferenciacin significativa en su aplicacin y ejecucin como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional, producto de la aplicacin de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades.

Debe ser difcil de imitar por implicar una estrategia unica para generar sinergia e interrelacin de mltiples factores clave: Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio, Modelo de Gobierno y Toma de decisiones, Modelo Corporativo de Competencias, Apalancamiento en Tecnologa, etc. Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacin, un perfil propietario de los elementos que la conforman.

ENFOQUE DE VALORACIN DE LA GESTIN HUMANALA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANOACTIVO ESTRATEGICOEl conjunto de recursos y capacidades difciles de comprar e imitar, escasas y especializadas, que conceden a la empresa una ventaja competitiva.

Prcticas de Gestin del Capital HumanoCapacidades y contexto de trabajo alineado con la estrategia Conductas estratgicas de los trabajadoresARQUITECTURA ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANOVENTAJAS COMPETITIVASRESULTADOS DEL NEGOCIO

Mejoraprovechamientodel talentoen funcinde la estrategiaMayorCompetitividadMejoresprcticasen laGestin HumanaDNDE PODEMOS INFLUIR?

LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO

TIPOS DE PROCESOS

PROVISIN

APLICACIN

MANTENIMIENTO

DESARROLLO

CONTROL

LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

PROVISION* Reclutamiento y seleccinde personal

APLICACIN* Descripcin y anlisis de cargos * Evaluacin del Desempeo

MANTENIMIENTO* Compensacin* Planes de beneficios sociales * Salud Ocupacional DESARROLLO* Formacin y entrenamiento

CONTROL

1. NOMINACompensacin seguridad social liquidacin prestaciones socialesliquidacin contratos trabajo

2. BASES DE DATOSgestin documental

3. AUDITORIAS A GESTIN HUMANA

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO DESDE LAS NORMAS DE CALIDAD ISO

QU BUSCAN Y ...QUE DESARROLLAN LAS EMPRESAPERSONASCOMPETENTES

LAS COMPETENCIAS LABORALES

QU ES UNA COMPETENCIA? Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, en trminos de conductas observables cuya aplicacin en el trabajo se traduce en un desempeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.

COMPETENCIASConductas

Conocimientos

Actitudes

Personalidad ValoresHabilidades

COMPONENTESSABERSABER HACERSERConocimientos TcnicosPintar cuadros al leoHabilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizajeAutoimagen, roles, valores, intereses, rasgos de carcter Teora del colorSoy un pintor feliz y reconocido.Informacin acumulada en un rea particularFuncionalesComportamentalesFuncionales

+

=

Conocimiento

EntendimientoHabilidadPersonalidad

MotivacinActitudValoresQu son las Competencias?CompetenciasAplicacinDesempeo Efectivo en el TrabajoAtributosConductasEntorno deTrabajoResultados

LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANADiseo y evaluacin del puesto de trabajo

Seleccin contratacin

Modelode competenciasValoracin del potencial

Remuneracin

Formaciny desarrollo

Evaluacin del desempeo

Planes de carrera

Planificacin de la sucesin

MODELO DECOMPETENCIAS

CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIN,QUE SE RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA QUE ALCANCEN UN MXIMO DESEMPEO Y PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

MODELO DE COMPETENCIASCLAVES O FUNDAMENTALES INSTITUCIONALES

GENERICAS O TRANSVERSALES AREASTECNICAS O ESPECIFICASCARGO

OBJETIVOS Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIONCOMPETENCIASCLAVECOMPETENCIAS GENRICASCOMPETENCIAS TCNICASFUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS DE LA ORGANIZACINDan ventajas competitivas, garantizan el xito de la organizacin. Son decisivas en el funcionamiento de la empresa. Con ellas responden a la oferta de valor que la empresa hace a sus clientes.TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDE LA ORGANIZACIN Generan Cultura OrganizacionalESPECFICASEXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE DESEMPEAN EN AREAS DETERMINADASGarantizan la aplicacin correcta de un procedimientoPara todos Para reas y nivelesPara posiciones especficas COMPETENCIASORGANIZACIONALESEj: Servicio IntegralEj: Atencin al ClienteEj: Anlisis FinancierosMODELO DE GESTION POR COMPETENCIASESTRUCTURA DE UN MODELO DE COMPETENCIAS

Notas:er

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Niveles de las competenciasComunicacin: Habilidad del individuo para escuchar lo que otros dicen y comunicar en forma clara, oral y/o escrita, lo que piensaNivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4Habilidad para dar y recibir informacin en forma clara y precisa, en forma oral y escritaHabilidad para percibir e indentificar los mensajes no verbales implcitos en la comunicacin y ser capaz de identificar las necesidades de otrosHabilidad para presentar y argumentar sus puntos de vista manejando un discurso estructurado, estar abiertos a puntos de vista diferentes a los suyos y ser capaz de enfrentar diferentes nivels de interlocutoresHabilidad para emitir informacin en forma afirmativa y segura, haciendo respetar su posicin sin agredir a otros, convencer con sus argumentos y manejar auditorios amplios y de diversa naturaleza

LA SELECCIN DE PERSONAL

39SELECCION DE PERSONAL Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer, evaluar, identificar con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de candidatos, que les diferencian de otros y los convierten en ms idneos o aptos a un conjunto de caractersticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos crticos para el desempeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacin .lvaro de Anzorena Cao

ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONALANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESAREQUERIMIENTOS DEL PUESTO / ROLRECLUTAMIENTOPRESELECCION DE CANDIDATOSAPLICACIN DE TECNICAS DE SELECCIN : ENTREVISTA TESTCONFIRMACIN DE INFORMACION : REFERENCIAS VISITA FAMILIARTOMA DE DECISIONCONTRATACION Y SEGUIMIENTOFASES DE UN PROCESO DE SELECCION

1. Mtodos basados en signos Pruebas o test abstractos2. Mtodos basados en muestras Juego de roles Canasta de papeles Juegos de negocios Ejercicios o test de grupo Presentaciones orales Presentaciones escritas Entrevistas situaciones Discusin en grupos Centros de evaluacin.

TECNICAS DE EVALUACION

3. Mtodos basados en Referencias Evaluacin de 360 Biodata Historial de logros Entrevista Referencias laborales

TECNICAS DE EVALUACION

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:FORMACION PERMANENTEEVALUACION DEL DESEMPEO

FORMACIN PERMANENTEProceso sistemtico y continuo a travs del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formandos, a travs de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratgicos de la empresa. Buckley y Caple (1991)

VALOR ESTRATEGICO DE LA FORMACINPARA LA ORGANIZACIN

PARA LAS PERSONAS

Mejora de la productividad. Mejora de la calidad. Mejora de la salud mental. Disminucin de la conflictividad. Mejora de la imagen - Interna. - Externa.MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

Mejora del nivel de competencia. - Experticia. - Multivalencia. - Polivalencia.

Mantener nivel de empleabilidad. Aumento de la satisfaccin. Mejora de la salud laboral.

OBJETIVOS DE LA FORMACION ADQUISICION DE NUEVOS CONOCIMIENTOS.ACTUALIZAR LAS HABILIDADES.PREPARAR A LA GENTE PARA CAMBIOS EN SU CARRERA. RECTIFICAR LAS DEFICIENCIAS DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS. MEJORAR LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS HACIA EL TRABAJO Y LA ORGANIZACIN.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Es un proceso que permite reconocer potenciales y reas de mejora en los colaboradores

PARA QUE SIRVE LA EVALUACION DE DESEMPEODETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIONDESCUBRIR PERSONAS CLAVESDESCUBRIR INQUIETUDESDEL EVALUADO.ENCONTRAR PERSONAS PARA UNPUESTOMOTIVACION A LAS PERSONASMOMENTO PARA ANALIZAR COMOSE ESTAN HACIENDO LAS COSAS.PARA TOMAR DECISIONES DE SALARIOS Y PROMOCIONESMEJORA EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOSMEJORA LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA

PROPSITOS ADMINISTRATIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEOLos programas de evaluacin brindan informacin til para toda la variedad de actividades de administracin de recursos humanos, como son las decisiones de promocin, transferencia y despido.

El xito de todo programa de recursos humanos depende de saber cmo se compara el desempeo de los empleados con las metas que se establecieron para ellos.

PROPSITOS DE DESARROLLO DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO. Brindar la retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo.

Identificar los puntos de anlisis, eliminar cualquier problema potencial y establecer nuevas metas para alcanzar un desempeo mayor.

QUIENES DEBEN EVALUAR EL DESEMPEO.

EVALUACION 90EVALUACION 180EVALUACION 360INSTRUMENTOS:EVALUACION DE COMPETENCIAS

NORMATIVIDAD Y APLICACIN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Determina la estructura de la Seguridad Social en el pas, la cual consta de tres componentes como son: El Rgimen de Pensiones, la atencin en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales.

SISTEMA GENERAL SEGURIDAD SOCIALEPSENFERMEDAD GENERALMATERNIDADAPORTE 12.5%2/3 PATRONO1/3 TRABAJADORAFPINVALIDEZVEJEZMUERTEAPORTE 16%75% PATRONO25% TRABAJADOR

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIALARPAPORTE A CARGO DEL PATRONO

CLASES DE RIESGO EL PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL

Consiste en la planeacin, organizacin, ejecucin, control y evaluacin de todas aquellas actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es proveer de seguridad, proteccin y atencin a los empleados en el desempeo de su trabajo.

CONCEPTOS CLAVES EN SALUD OCUPACIONAL1. Poltica de Salud Ocupacional

Como punto de partida del Programa, las directivas de toda compaa se deben pronunciar formalmente, a travs de una poltica reflejando su inters por un trabajo realizado en forma segura y su compromiso hacia la Salud Ocupacional.

2. El Comit Paritario de Salud Ocupacional COPASO

Es el organismo de participacin, ejecucin y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud Ocupacional de una compaa. De la mano con el Coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.

Dependiendo del tamao de la empresa el COPASO estar conformado por:

SUBPROGRAMAS DE LA SALUD OCUPACIONALMEDICINA DEL TRABAJO

MEDICINA PREVENTIVA

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJOConjunto de actividades dirigidas a la promocin y control de la salud de los trabajadores. En este subprograma se integran las acciones de Medicina Preventiva y Medicina del trabajo, teniendo en cuenta que las dos tienden a garantizar ptimas condiciones de bienestar fsico, mental y social de las personas, protegindolos de los factores de riesgo ocupacionales, ubicndolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-fsicas y mantenindolos en aptitud de produccin laboral.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALLa Higiene industrial es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluacin y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.

(Decisin 584 Comunidad Andina de Naciones)Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una invalidez o la muerte. Es tambin accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecucin de rdenes del empleador, o durante la ejecucin de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo. ACCIDENTE DE TRABAJO

ENFERMEDAD PROFESIONAL

Es el dao a la salud que se adquiere por la exposicin a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo.

El Gobierno adopta 42 enfermedades como profesionales, dentro de las cuales podemos mencionar la intoxicacin por plomo, la sordera profesional y el cncer de origen ocupacional.

Tambin es Enfermedad Profesional si se demuestra la relacin de causalidad entre el factor de riesgo y la enfermedad.

Los individuos astutos son aquellos capaces de visualizar el camino al xito

Los individuos exitosos son aquellos capaces de recorrer ese camino

CLASE RIESGOVALOR MINIMOVALOR MEDIOVALOR MAXIMO

I0,3480,5220,696

II0,4351,0441,653

III0,7832,4364,089

IV1,7404,3506,960

V3,2196,9608,700