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Revista Europea de Derechos Fundamentales • ISSN 1699-1524Núm. 20/2º Semestre 2012. Páginas 179 - 212

EL EQUILIBRIO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS: A PROPÓSITO DE LA INICIATIVA EUROPEA DE 14 DE NOVIEMBRE DE 2012

Mª Ángeles González BustosProfesora Titular de Derecho Administrativo de la Universidad de Salamanca

Dionisio Fernández de Gatta SánchezProfesor Titular de Derecho Administrativo de la Universidad de Salamanca

SUMARIOI. LA LIBERTAD Y LA IGUALDAD COMO VALORES ESENCIALES DE LA UNIÓN EUROPEA.- II. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LOS TRATADOS EUROPEOS: 1. Las previsiones de los Tratados originales y sus modificaciones. 2. El principio de igualdad en el Tratado de la Unión Europea, en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, de 2007.- III. EL EQUILIBRIO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS EN LOS PROGRAMAS DE ACCIÓN Y LAS ESTRATEGIAS EUROPEAS EN MATERIA DE IGUALDAD.- IV. LAS NORMAS EUROPEAS EN MATERIA DE IGUALDAD.- V. LA FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA DEL EQUILIBRIO HOMBRES-MUJERES EN LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS: 1. Documentos precursores. 2. La Comunicación de la Comisión sobre “El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas”, y su evaluación de impacto, de 2012.- VI. LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS PUESTOS DE MAYOR RESPONSABILIDAD DE LAS EMPRESAS: LA PROPUESTA DE DIRECTIVA DE 14 DE NOVIEMBRE DE 2012.

PALABRAS CLAVEIgualdad; Mujer; Dirección de empresas; Equilibrio hombre-mujer; Derecho; Unión Europea.

Mª Ángeles González Bustos, Dionisio Fernández de Gatta Sánchez


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RESUMENEl principio de igualdad entre las mujeres y los hombres es muy importante en la Unión Europea, al derivar del valor de la libertad, estando ambos recogidos en los Tratados Europeos. No sin problemas, la Unión comenzó preocupándose de esta igualdad en el ámbito laboral y retributivo, hasta, ya con base en los Tratados, regularse otros aspectos de la misma, y resaltar su carácter horizontal o transversal. El Derecho europeo ha admitido con el tiempo la técnica de las cuotas femeninas y otras acciones positivas; las cuales, con cierta confusión, se han ratificado por el Tribunal de Justicia de la UE. En este marco surge la Propuesta de Directiva que se comenta, cuya peculiaridad es que prevé obligaciones relativas a la incorporación de mujeres, como administradores no ejecutivos, en las empresas privadas y públicas, planteándose la adecuación de esta importante intervención pública en la libertad de la empresa para plantear y decidir sobre su propia gestión, en el contexto del valor de la libertad señalado.

I. LA LIBERTAD Y LA IGUALDAD COMO VALORES ESENCIALES DE LA UNIÓN EUROPEA.

La libertad y la igualdad son unos valores muy apreciados en la Unión Europea, constituyendo, sin duda, piezas esenciales del proyecto de integración, ya que todas las naciones de la Unión, y ella misma, están firmemente unidos con el sistema democrático, el respeto de los derechos fundamentales y el Estado de Derecho1; y al ser asimismo la libertad y la igualdad los valores políticamente morales por excelencia. Afirmaciones que no sorprenden pues el proyecto de integración europea nace, y se mantiene, desde Estados de Derecho plenamente democráticos y que respetan los derechos fundamentales y las libertades públicas, siéndolo asimismo la propia Unión Europea, precisamente por esa razón; y

1 En general, ver I. Carbajal Iranzo, “Igualdad ante la ley”, Enciclopedia Jurídica La Ley, Vol. 11, La Ley (Grupo Wolters Kluwer), Las Rozas (Madrid), 2008, pp. 6071-6079; A. Figueruelo Burrieza, Mª.L. Ibáñez Martínez y R.Mª. Merino Hernández (Eds.), y otros, Igualdad ¿para qué? A propósito de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Universidad de Salamanca-Ed. Comares, Granada, 2007; A. Figueruelo Burrieza y Mª.L. Ibañez Martínez (Eds.), y otros, El reto de la efectiva igualdad de oportunidades, Universidad de Salamanca-Comares, Granada, 2006; E. Gómez Campelo y F. Valbuena González (Coords.), y otros, Igualdad de género: Una visión jurídica plural, Universidad de Burgos, Burgos, 2008; C. Palomeque López (Dir.), y otros, La igualdad efectiva de mujeres y hombres, Ratio Legis, Salamanca, 2011; J. Reguero Celada y A. García Trascasas (Coords.), y otros, Hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Estudios, Comares, Granada, 2008.

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reconociéndose con el tiempo en los Tratados Europeos. En este contexto de reconocimiento y protección de los derechos

fundamentales y libertades públicas, en la Unión Europea se integra con normalidad tanto el principio general de no discriminación, como específicamente el principio de igualdad entre hombres y mujeres2; siendo precisamente en el marco de la libertad en el que cobra su verdadera importancia el principio de igualdad3.

En este marco, la elaboración de la Propuesta de Directiva destinada a Mejorar el Equilibrio de Género entre Administradores ejecutivos de las Empresas cotizadas y por la que se establecen Medidas Afines, de 14 de Noviembre de 2012 [COM (2012) 614 final, Bruselas], está generando un importante debate jurídico, y político, sobre la oportunidad de la misma, la intervención de la Unión, y de los Estados Miembros después, en el ámbito de las empresas, y sobre el grado y nivel de la misma4.

No obstante, este texto se enmarca en un proceso, cual es la plasmación del principio la igualdad entre hombres y mujeres, y la propia mejora de la situación socioeconómica, política y cultural de estas últimas en la Unión Europea, que es fruto de una evolución normal a lo largo del tiempo5, primero vinculado a las cuestiones laborales y de oportunidades, para más tarde darle al mismo un carácter horizontal y transversal, con la finalidad de integrar la igualdad en el resto de las políticas y acciones europeas, centrándose más en eliminar las desigualdades estructurales de las mujeres, aunque sin olvidar las aproximaciones generales sobre la

2 Sobre los aspectos históricos, ver Mª.A. González Bustos, La mujer ante el siglo XXI. Una perspectiva desde el Ordenamiento Jurídico-Administrativo, Abecedario, Badajoz, 2006; J. Marías, La mujer en el siglo XX, Alianza, Madrid, 1980; Mª.A. Martín Vida, Evolución histórica del principio de igualdad y paradojas de exclusión, Universidad de Granada, Granada, 2004, y Parlamento Europeo (Dirección General de Estudios), Desarrollo de las teorías sobre los derechos de la mujer y el feminismo en Europa, Serie Derechos de la Mujer, 4-1999.3 D. Fernández de Gatta Sánchez, “La igualdad en la Unión Europea: un principio bien entendido y aplicado”, Diario La Ley nº 7207, 30 de Junio de 2009, pp. 1-10.4 Con carácter general, S. Barbeito Roibal, A. Nieto de Almeida y D. Crespo Pereira, “El efecto género en la empresa familiar”, Boletín Económico de Información Comercial Española, nº 3022, 2012, pp. 45-53; L. Gálvez Muñoz, “Logros y retos del análisis de género en la historia económica de la empresa”, Información Comercial Española, nº 812, 2004, L.G. Martínez Rocamora, Decisiones empresariales y principio de igualdad, CEDECS, Barcelona, 1998. Más concretamente, Mª.C. Díaz García y A. González Moreno, “La cuota de mujeres en los Consejos de Administración: ¿2015 una utopía?”, Boletín Económico de ICE, nº 3027, 2012, pp. 53-61, y B. Junquera Cimadevilla, “¿Tienen menos éxito las empresas propiedad de mujeres? Una revisión de la literatura sobre la cuestión”, Información Comercial Española, nº 818, 2004.5 D. Fernández de Gatta Sánchez, “La igualdad en la Unión Europea: un principio bien entendido y aplicado”, cit.



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discriminación ni a los hombres6.

II. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LOS TRATA-DOS EUROPEOS

1. Las previsiones de los Tratados originales y sus mo-dificaciones

En el Tratado de la Comunidad Económica Europea de 1957 no existe una política comunitaria en materia de igualdad, aunque sí hay algunas referencias en la Política Social, con la finalidad de asegurar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito del empleo, y en concreto respecto a las retribuciones.

Bastantes años después, la estrategia europea en materia de política de igualdad se convirtió en una política horizontal o transversal7, de tal manera que implicará la incorporación, por parte de los Poderes Públicos, tanto de la Unión como de los Estados Miembros, de una perspectiva de igualdad en todas las políticas, acciones y programas con la finalidad de analizar los efectos sobre hombres y mujeres antes de tomar las decisiones correspondientes, así como para desarrollar, evaluar y revisar

6 Por todos, S. Burri et S. Prechal - Commission Européenne, L’égalite des genres dans le droit de l’UE, OPOCE, Luxembourg, 2008; J. Cruz Villalón y otros, La igualdad de trato en el Derecho Comunitario Europeo, Aranzadi, Pamplona, 1997; D. Fernández de Gatta Sánchez, “El principio de igualdad de género en la Unión Europea”, en A. Figueruelo Burrieza, Mª.L. Ibañez Martínez y R.Mª. Merino Hernández (Eds.), y otros, Igualdad ¿para qué?...cit. pp. 143-191, y “El principio de igualdad entre hombres y mujeres en la Unión Europea: evolución y régimen vigente”, en J. Reguero Celada y A. García Trascasas (Coords.), y otros, Hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres… cit. pp. 29-80; Mª.A. González Bustos, “La actuación de los poderes públicos en materia de libertad sexual”, en VVAA, La igualdad como compromiso: estudios de género en homenaje a la profesora Ana Díaz Medina, Universidad de Salamanca, Salamanca, 2007, pp. 281-298; C. Ortiz Lallana, “Igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer en la Unión Europea”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 47, 2003; I. Rodríguez Manzano, “El régimen de promoción de la igualdad de género en la Unión Europea: secuencias de cambio”, en M. Mora Ruiz (Dir.), R.Mª. Giles Carnero y Mª.N. Saldaña Díaz (Eds.), y otros, Formación y objeto del Derecho antidiscriminatorio de género: perspectiva sistemática de la igualdad desde el Derecho público, Atelier, Barcelona, 2010, pp. 33-52; G. Vara Arribas y L. Carrasco Macía, “Igualdad entre hombres y mujeres y Unión Europea”, Unión Europea Aranzadi, nº 12, 2003. 7 F. Beveridge, “Building against the past: the impact of mainstreaming on EU gender law and policy”, European Law Review, nº 2, 2007, pp. 193-212.



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tales políticas teniendo en cuenta dicha perspectiva8.El Tratado de la Unión Europea de 1992 no incluye ninguna mención

directa al principio de igualdad, si bien sí menciona el respeto por la Unión de los derechos fundamentales. Por su parte, el renovado Tratado de la Comunidad Europea también contiene las referencias a los derechos y libertades, y mantiene la redacción en materia de igualdad de retribuciones.

Será, sin embargo, el Tratado de Ámsterdam de 1997, al modificar los anteriores, el que introduzca el carácter transversal u horizontal del principio de igualdad en el Tratado de la Comunidad Europea. Además, se previeron normas europeas para luchar contra la discriminación y se integró aún más el principio de igualdad en la Política Social.

Seguidamente, el Tratado de Niza de 2001, al reformar asimismo los anteriores, únicamente modifica ciertos aspectos de las votaciones en relación con la discriminación y la Política Social.

Asimismo, el fallido Proyecto de Tratado por el que se establecía una Constitución para Europa de 2004) incluía la igualdad de las personas entre los valores y los objetivos de la Unión, y en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión, reafirmaba el carácter transversal del mismo e integraba otras referencias al mismo en la Política Social9.

2. El principio de igualdad en el Tratado de la Unión Europea, en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, de 2007

El fracaso de la aprobación del Proyecto de Tratado Constitucional, obligará a preparar su futura sustitución, que se plasmó, en el marco del 50º Aniversario de la firma de los Tratados de Roma en 1957, en la llamada “Declaración de Berlín”, firmada solemnemente el 25 de Marzo de 2007, en la que se constata que en la Unión Europea se están haciendo realidad

8 Este carácter transversal de la igualdad, y su concepción, fue la principal justificación para estimar innecesario, en un país democrático y en estos tiempos, la creación hace algunos años del Ministerio de Igualdad (Real Decreto 432/2008, de 12 de Abril, BOE del 14). Situación que se hace visible en los problemas competenciales del nuevo Ministerio, tal como destaca en un claro y crítico trabajo S. Carretero Sánchez, “Ministerio de Igualdad: objetivos claros ante un problema de competencias”, Actualidad Administrativa, nº 1, 2009, en el que da cuenta de los pocos ejemplos existentes en Europa. Asimismo, ver D. Fernández de Gatta Sánchez, “La igualdad en la Unión Europea: un principio bien entendido y aplicado”, cit., pp. 1-10.9 A. Figueruelo Burrieza, T. López de la Vieja, O. Barrios, C. Velayos y J. Carbajo (Eds.), y otros, Las mujeres en la Constitución Europea. Estudios multidisciplinares de género, Universidad de Salamanca y Centro de Estudios de la Mujer, Salamanca, 2005.



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los ideales comunes, destacando que el ser humano es el centro de todas las cosas, por lo que su dignidad es sagrada, sus derechos son inalienables y las mujeres y hombres tienen los mismos derechos.

El proceso de elaboración de los nuevos textos finalizó con la aprobación y firma del Tratado de Lisboa, en Diciembre de 2007, que ha simplificado los anteriores en tres textos con el mismo nivel jurídico: el Tratado de la Unión Europea, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (cuyas versiones consolidadas se publican en DOUE C 326, 26.10.2012)10.

Las referencias a la igualdad en el Tratado de la Unión Europea se inician en su propio Preámbulo, al prever que el mismo se inspira “en la herencia cultural, religiosa y humanista de Europa, a partir de la cual se han desarrollado los valores universales de los derechos inviolables e inalienables de la persona, así como la libertad, la democracia, la igualdad y el Estado de Derecho”, y se plasma al más alto nivel en sus arts. 2 y 3, sobre el sistema de valores y principios que constituyen el eje esencial de la Unión, incluyendo como tales, entre otros, la libertad y la igualdad, la no discriminación y la igualdad entre mujeres y hombres11. A continuación, el art. 6-TUE reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea12, en la que, sin perjuicio del reconocimiento del derecho a la libertad y a la seguridad (art. 6), las referencias directas al principio se incluyen en el Título III de la misma (arts. 20 a 26) relativo a “Igualdad”, en que se integra el derecho de igualdad ante la ley, el principio de no discriminación, el reconocimiento a la diversidad cultural, religiosa y lingüística, y expresamente la “igualdad

10 S. Koukoulis-Spiliotopoulos, “The Lisbon Treaty and the Charter of Fundamental Rights: maintaining and developing the acquis in gender equality”, European Gender Equality Law Review, nº 1, 2008, p. 15-24, Mª.T. Velasco Portero, “La igualdad entre mujeres y hombres tras el Tratado de Lisboa”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, nº 92, 2011, pp. 191-205.11 La preferencia en la mención a las mujeres, o a los hombres, en los textos y documentos europeos, así como el uso obligatorio del lenguaje de género o sexista (utilizando siempre, en contra de la economía de la lengua, el femenino junto al masculino, si existe, y si no, se inventa), nunca ha sido un problema en la Unión Europea. Sin embargo, sorprendentemente (¿o no tanto?) en España el uso del lenguaje sexista se ha implantado como políticamente correcto hasta situaciones extremas, y algo chocantes, como, entre otras muchas, la provocada por la entonces Ministra de Igualdad al utilizar el término “miembras” en una comparecencia en el Congreso el 9 de junio de 2008, y empecinarse en justificarlo como correcto, aunque finalmente no se incluyó en el acta de la sesión. Sobre el problema, ver los excelentes artículos, no exentos de una merecida ironía a pesar de su seriedad, de F. Rodríguez Andrados, significativamente titulado “Estudien gramática, señoras y señores”, Diario ABC, 6 de Julio de 2008, p. 3, y de S. López Naviat, “De ‘miembras’ y membrillos”, Diario ABC-Educación-Castilla y León, p. 17.12 Parejo Navajas, “La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea”, Derechos y Libertades, nº 22, 2010, pp. 205-239.



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entre mujeres y hombres” (art. 23), reconociendo el derecho a la garantía de la misma “en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”, y, lo que es más destacable, permitiendo el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan “ventajas concretas en favor del sexo menos representado”. Finalmente, el art. 21-TUE prevé que se tenga en cuenta el principio de igualdad en la acción exterior de la Unión, junto al respeto de los derechos humanos y a la dignidad de las personas, así como la defensa de los valores e intereses europeos en las relaciones internacionales.

Más destacables son las novedades del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que se inicia con la regulación de las competencias de la Unión (arts. 2 a 6-TFUE), clasificadas en exclusivas de la Unión, compartidas (destacando las que más se relacionan con la igualdad, como política social, cohesión económica, social y territorial, y la relativa al espacio de libertad, seguridad y justicia), las de apoyo, coordinación o complemento a los Estados Miembros (como educación, formación y cultura) y con disposiciones específicas en otras materias (como investigación y desarrollo tecnológico, entre otras).

Además, entre las disposiciones de aplicación general (Título II, arts. 7 a 17), se prevé que, en todas sus acciones, la Unión tendrá como objetivo “eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad” (art. 8), incluyendo como contenido del mismo la lucha contra la violencia doméstica en todas sus formas (Declaración nº 19 Aneja al Tratado sobre este precepto), y que, en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, tratará de “luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual” (art. 10). Por otra parte, el Tratado (arts. 18 y ss.) permite a la Unión adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, entre otras cuestiones.

Finalmente, el nuevo Tratado incluye disposiciones sobre la igualdad en la regulación de la Política Social (Título X, arts. 151 a 161), entre cuyos objetivos se integran la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, la equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada y la lucha contra las exclusiones, entre otros (art. 151). Por otra parte, se prevé que la Unión apoyará y completará la acción de los Estados Miembros respecto a la igualdad entre hombres y mujeres en relación a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, y a la lucha contra la exclusión social, entre otras (art. 153-1º, i-j). Para finalizar, el art. 157-TFUE establece que cada Estado Miembro garantizará la aplicación de igualdad de retribución para un mismo trabajo o uno de igual valor. Además, se prevé que puedan adoptarse medidas para garantizar la aplicación de la igualdad y se mantiene la posibilidad de los Estados Miembros para mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas



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concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.

III. EL EQUILIBRIO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS EN LOS PROGRA-MAS DE ACCIÓN Y LAS ESTRATEGIAS EUROPEAS EN MATERIA DE IGUALDAD

Siguiendo el modelo de otras Políticas, desde hace algún tiempo la Comisión ha elaborado programas de acción, estrategias y otros documentos generales en materia de igualdad en los que precisa la filosofía y las medidas y acciones a adoptar en unos años, siendo después, en su caso, adoptados formalmente. Aunque puedan mencionarse algunas referencias indirectas en alguno de estos textos, el debate y la previsión del equilibrio entre hombres y mujeres en las empresas es relativamente reciente.

El Primer Programa de Acción sobre Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (1982-1985), de 14 de Diciembre de 1981, aprobado por Resolución del Consejo de 12 de Julio de 1982 (DOCE C 186, 21.7.1982), tiene un enfoque esencialmente jurídico, proponiendo algunas normas y acciones para superar el sesgo laboral existente; asumiendo la necesidad del refuerzo del principio, promover la igualdad mediante acciones positivas y la importancia de su carácter horizontal.

En esta época, se aprueba la Recomendación 84/635/CEE, del Consejo, de 13 de Diciembre de 1984, sobre promoción de acciones positivas para la mujer (DOCE L 331, 19.12.1984), que, entre las acciones positivas, menciona el “estímulo de candidaturas, contratación y promoción de las mujeres en los sectores, profesiones y niveles en los que estén infrarrepresentadas, especialmente en los puestos de responsabilidad”, y la “participación activa de las mujeres en los organismos de decisión incluidos los que representan a los trabajadores, empresarios e independientes”13.

13 Sobre las acciones positivas, vid. Mª. Elósegui Itxaso, “La Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Las acciones positivas para la igualdad laboral entre mujeres y hombres”, Aequalitas. Revista Jurídica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, nº 20, 2007, pp. 7-21; R.Mª. Giles Carnero, “La jurisprudencia del Tribunal de Justicia en materia de igualdad entre hombres y mujeres. Especial referencia al concepto de acción positiva”, en M. Mora Ruiz (Dir.), R.Mª. Giles Carnero y Mª.N. Saldaña Díaz (Eds.), y otros, Formación y objeto del Derecho antidiscriminatorio de género: perspectiva sistemática de la igualdad desde el Derecho público, cit., pp. 53-74; A. Haquet, “L’action positive,



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A continuación, el Segundo Programa de Acción (1986-1990), de 20 de Diciembre de 1985, que se aprueba mediante Resolución del Consejo de 24 de Julio de 1986, relativa al fomento de la igualdad de oportunidades para las mujeres (DOCE C 203, 12.8.1986), que expresa su apoyo, entre otras cuestiones, a “fomentar activamente una participación creciente de las mujeres en los sectores público y privado y, en particular, en los puestos de responsabilidad, así como en los órganos de toma de decisiones”.

Seguidamente, se redacta el Tercer Programa de Acción (1991-1995), aprobado por Resolución del Consejo de 21 de Mayo de 1991 (DOCE C 142, 31.5.1991), que, entre otras cuestiones, pide a los Estados Miembros alentar medidas de fomento de la participación de las mujeres en el proceso de toma de decisiones en la vida pública, económica y social, y a los agentes sociales adoptar medidas de promoción de la representación de las mujeres en los órganos decisorios.

La Resolución del Consejo, de 27 de Marzo de 1995, sobre la participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones (DOCE C 168, 4.7.1995), parte de afirmar que dicha participación es una condición importante en la igualdad de unos y otras, debiendo realizarse cambios de estructuras y actitudes para alcanzar una verdadera igualdad. En base a lo anterior, el Consejo invita, en primer lugar, a los Estados Miembros a fomentar que esta participación sea uno de los objetivos prioritarios en las prácticas de igualdad y a incluirla explícitamente en los programas de gobierno, a desarrollar una estrategia para fomentar dicha participación (con medidas relativas a elaboración y edición de informaciones sobre la situación, desarrollar incentivos y apoyos a organizaciones no gubernamentales y asociaciones en la materia, realizar campañas informativas y de sensibilización, a suscitar y supervisar iniciativas que sirvan de ejemplo y a “desarrollar un marco adecuado que incluya, en su caso, medidas específicas y que favorezcan una participación equilibrada de las mujeres y hombres en la toma de decisiones en los ámbitos político, económico, social y cultural”). En segundo lugar, también invita a la Comisión a intensificar sus esfuerzos de información, de sensibilización, de investigación y de puesta en práctica de acciones piloto en la materia, y a tener en cuenta la Resolución en las acciones futuras, y, finalmente, prevé que las Instituciones y organismos de las Comunidades Europeas, “en su calidad de empleadores y basándose en un balance, adopten medidas para favorecer la contratación equilibrada de mujeres y hombres que permitan, entre otras cosas, mediante acciones de fomento y

instrument de l’égalité des chances entre hommes et femmes”, Revue Trimestrielle de Droit Européen, 2001; Th. Sowell, La discriminación positiva en el mundo, Ed. Gota a Gota, Madrid, 2006, y Ch. Tobler - Comisión Europea - Varios Autores, Poner en práctica la igualdad de trato. El papel de las acciones positivas, OPOCE, Luxemburgo, 2007.



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de formación, una participación equilibrada en las funciones relacionadas con la toma de decisiones”, y que evalúen periódicamente los resultados y sean publicados.

Seguidamente, y sobre la base de la anterior, se aprobó la Recomendación 96/694/CE del Consejo, de 2 de Diciembre de 1996, relativa a la participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisiones (DOCE L 319, 10.12.1996), dirigida principalmente a los Estados Miembros. En efecto, se recomienda a los Estados Miembros14 establecer una estrategia integrada de conjunto en la materia; sensibilizar a los actores del proceso educativo y de la formación sobre la importancia de una imagen realista y completa de los papeles y de las aptitudes de hombres y mujeres en la sociedad sin perjuicios y sin clichés discriminatorios15; sensibilizar también en los niveles educativos y de formación, a la participación de jóvenes y mujeres; alentar a las organizaciones en la materia; sensibilizar a la opinión pública sobre la imagen de las mujeres16 y de los hombres; apoyar a los interlocutores sociales en el fomento de dicha participación; apoyar los estudios sobre

14 En relación con España, tanto a nivel nacional como regional, vid. Mª.A. González Bustos, “Comentario al art. 70.1.11 del Estatuto de Autonomía de Castilla y León”, en I. Sáez Hidalgo y F. Rey Martínez (Dir.), y otros, Comentarios al Estatuto de Autonomía de Castilla y León. Ley Orgánica 14/2007, de 30 de noviembre, Junta de Castilla y León-Thomson Reuters-Civitas, Cizur Menor (Navarra), 2011 pp. 855-86; “La trascendencia del sistema de función pública en el desarrollo de la igualdad de oportunidades”, en M. Mora Ruiz (Dir.), R.Mª. Giles Carnero y Mª.N. Saldaña Díaz (Eds.), y otros, Formación y objeto del Derecho antidiscriminatorio…cit. pp. 235-254; “El trato de la igualdad en el ordenamiento jurídico español. Especial incidencia en la Comunidad Autónoma de Castilla y León”, en Mª.A. González Bustos (Coord.), y otros, La mujer ante el ordenamiento jurídico: soluciones a realidades de género, Atelier, Barcelona, 2009, pp. 83-116; “El reconocimiento de la efectiva igualdad de oportunidades: la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres”, en R. Giles Carnero y M. Mora Ruiz, (Coords.), y otros, El derecho antidiscriminatorio de género: estudio pluridisciplinar de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, Abecedario, Badajoz, 2008, pp. 13-36; “Las políticas públicas de igualdad en la Comunidad Autónoma de Castilla y León”, en Varios Autores, Estudios interdisciplinares sobre igualdad y violencia de género, Comares, Granada, 2008, pp. 173-192; “Los derechos de los empleados públicos a la luz de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres”, en A. Figueruelo Burrieza, Mª.L. Ibáñez Martínez, y R.M. Merino Hernández, Igualdad ¿para qué?...cit. pp. 209-220, y “Medidas jurídico-administrativas para la protección de la mujer”, en Mª.T. López de la Vieja de la Torre (Coord.), y otros, Bioética y feminismo: estudios multidisciplinares de género, Universidad de Salamanca, Salamanca, 2006, pp. 183-196.15 R. Giles Carnero y M. Mora Ruiz (Coords.), y otros, El derecho antidiscriminatorio de género…, cit., y M. Mora Ruiz (Dir.), R.Mª. Giles Carnero y Mª.N. Saldaña Díaz, (Eds.), y otros, Formación y objeto del Derecho antidiscriminatorio de género…, cit.16 En relación con la incidencia de la publicidad, vid. Mª.A. González Bustos, “Las políticas de igualdad en la publicidad y en los medios de comunicación”, Aequalitas: Revista jurídica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, nº 26, 2010, pp. 20-29.



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la participación y, en particular, sobre los obstáculos a la misma (jurídicos, sociales o culturales); sensibilizar para que se emprendan iniciativas para alcanzar una participación equilibrada de hombres y mujeres en los puestos públicos electivos y no electivos a todos los niveles, prestando especial atención al fomento de una composición equilibrada de comités, comisiones y grupos de trabajo; establecer medidas que favorezcan la igualdad en la función pública17 y para que haya una participación equilibrada entre unos y otras en la composición de las comisiones de pruebas selectivas y estimular al sector privado para que aumente la presencia de mujeres en todos los niveles de la toma de decisiones. Por otra parte, se recomienda a las instituciones y organismos comunitarios que elaboren estrategias orientadas a alcanzar una participación equilibrada de hombres y mujeres en la adopción de decisiones. Finalmente, pide a la Comisión que estimule y organice intercambios de información y experiencias entre los Estados Miembros, y que evalúe los logros conseguidos, así como que aumente los esfuerzos de información, sensibilización e investigación en la materia.

Poco después, el concepto de la transversalidad o de la horizontalidad del principio de igualdad se utiliza de forma global, por primera vez, en la Comunicación de la Comisión “Integrar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las Políticas y Acciones comunitarias” [COM (1996) 67 final, Bruselas, 21.2.1996]. En esa misma época, la Comisión aprueba el Cuarto Programa de Acción para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (1996-2000), que se lanza oficialmente el 7 de Octubre de 1996, y que insiste en la transversalidad del principio y en la subsidiariedad.

Unos años después, la Comisión adopta la Comunicación “Hacia una Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres (2001-2005)”, que afianza su carácter transversal y que se articula sobre la igualdad en la vida económica, la participación y representación, la igualdad de acceso y pleno disfrute de los derechos sociales, la igualdad en la vida civil, y la promoción de cambios de roles y estereotipos en relación con la igualdad. De acuerdo con la anterior, la Decisión 2001/51/CE del Consejo, de 20 de Diciembre de 2000, aprueba el Programa de

17 Mª.A. González Bustos, “Políticas de conciliación de la vida personal y laboral del empleado público en la Universidad”, en N. Sanz Mulas (Coord.), y otros, Políticas de empleo e igualdad: Especial referencia al ámbito universitario, Comares-Universidad de Salamanca (Unidad de Igualdad), Granada 2012, pp. 77-94; “Medidas de incentivo para promover la igualdad de oportunidades del personal funcionarial de la Universidad”, en A. Sánchez Blanco, J.L. Rivero Ysern (Coords.), y otros, El nuevo Derecho Administrativo: Libro Homenaje al Prof. Dr. Enrique Rivero Ysern, Ratio Legis, Salamanca, 2011, pp. 615-627, y “Función pública e igualdad de oportunidades”, en M. Arenilla Sáez (Coord.), y otros, La Administración Pública entre dos siglos (Ciencia de la Administración, Ciencia Política y Derecho Administrativo): Libro Homenaje al Prof. Dr. Mariano Baena del Alcázar, INAP, Madrid, 2010, pp. 763-781.



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Acción sobre la Estrategia Comunitaria en materia de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2001-2005) (DOCE L 17, 19.1.2001), modificada en 2005, cuyo objeto es establecer ese programa hasta 2006 para promover la igualdad entre mujeres y hombres, en particular mediante la asistencia y el apoyo a la Estrategia Marco. El informe de evaluación final de la Comisión se adopta el 13 de Agosto de 2008 [COM (2008) 503 final], constatando, entre otras cuestiones, ciertos progresos en materia de promoción de la igualdad de participación y de representación a nivel europeo.

En esta misma época, se adopta la Decisión 2000/407/CE de la Comisión, de 19 de Junio de 2000, relativa al equilibrio entre hombres y mujeres en los Comités y Grupos de Expertos creados por la Comisión (DOCE L 154, 27.6.2000), mediante la cual “la Comisión se compromete a conseguir una representación equilibrada de hombres y mujeres en los grupos de expertos y comités que establezca”, fijándose el objetivo a medio plazo de alcanzar “un mínimo de un 40% de personas de cada sexo en cada comité y grupo de expertos”; y, en los existentes, la Comisión velará por nombrar un miembro del sexo infrarrepresentado en las sustituciones de miembros (art. 2). Además, se prevé la evaluación de su cumplimiento (art. 3).

Años después, la Comisión adoptó la Comunicación titulada “Plan de Trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres (2006-2010)” [COM (2006) 92 final, Bruselas, 1.3.2006], que, entre los ámbitos prioritarios previstos, incluye el relativo a promover la representación paritaria de mujeres y hombres en la toma de decisiones, con la finalidad de fomentar la participación política de las mujeres y en los altos niveles de las Administraciones Públicas, destacando la necesidad de disponer de datos comparables y fiables, la participación de las mujeres en la toma de decisiones (destacando la importancia de la transparencia en los procedimientos de promoción, los acuerdos laborales flexibles y tener guarderías suficientes), y aumentar la presencia de mujeres en la ciencia y en la tecnología (tratando de conseguir un 25% de mujeres en puestos directivos de la actividad del sector público), para lo que se prevén acciones como la integración de la perspectiva de igualdad en el Programa Marco de Investigación, el fomento de investigaciones, promover el acceso de las mujeres a las carreras científicas y técnicas, la creación de una red de mujeres de la Unión Europea en puestos de responsabilidad económica y política, y acciones de sensibilización y buenas prácticas. El dictamen del Comité Económico y Social, de 17 de Marzo de 2010, relativo al mismo (DOUE C 354, 28.12.2010), entre otras cuestiones, recomienda la necesidad de insistir en aumentar la participación de las mujeres en puestos de responsabilidad de las empresas, y en general en la toma de decisiones en los ámbitos económico, político, científico y tecnológico. También la Resolución del Parlamento Europeo, de 17 de Junio de 2010, relativa a ese Plan (DOUE C 236 E, 12.8.2011), insiste en lo mismo.



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De acuerdo con la idea de asumir el principio de igualdad al más alto nivel político, plasmada en el Plan anterior, las Conclusiones de la Presidencia del Consejo Europeo de Bruselas, de 23 y 24 de Marzo de 2006 (Consejo de la UE-Presidencia, doc. 7775/1/06, REV 1, Bruselas, 18 de Mayo de 2006) reconocen que las políticas de igualdad entre hombres y mujeres son de vital importancia para el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, estimando que ha llegado la hora de comprometerse firmemente, por lo que aprueba el Pacto Europeo para la Igualdad de Género, entre cuyas medidas se incluye la relativa a fomentar la potenciación de la mujer en la vida política y económica.

La Comunicación de la Comisión “Igualdad entre mujeres y hombres-2009” [COM (2009) 77 final, Bruselas, 27.2.2009], constata que, a pesar de los avances, “aún son muchos más los hombres en puestos de responsabilidad en la política y en la empresa, sobre todo al más alto nivel” (estimando que la proporción de directoras de las principales empresas que cotizan en bolsa es del 3% en toda la UE, y solo uno de cada diez miembros de su consejo de administración es mujer; y confirmando que varios Estados Miembros han tomado medidas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en los puestos directivos, y que en 2008 se había puesto en marcha la plataforma de intercambio de buenas prácticas para promover la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad económica y política), si bien confirma los avances de la participación de la mujer en puestos de responsabilidad política. El texto contiene una parte final sobre retos y orientaciones estratégicas que, entre otros, incluye un apartado sobre fomento de un acceso equitativo de las mujeres y los hombres a los puestos directivos, en el que se destaca su consideración como una necesidad democrática y económica, y su importancia en la ya problemática situación económica existente, proponiendo acciones en la materia, como un compromiso y una participación más firme a todos los niveles (Gobiernos, Administraciones Regionales y Locales, administradores de empresas, etc.), políticas específicas y medidas eficaces (incluyendo acción positiva, planes de igualdad, tutoría y formación específica), mejorar la recogida, el análisis y la difusión de los datos existentes comparables en toda la Unión, y tener en cuenta que los sistemas electorales tienen un impacto en el compromiso y la representación de las mujeres, mejorándola.



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IV. LAS NORMAS EUROPEAS EN MATERIA DE IGUALDAD

Actualmente, la Legislación europea en materia de igualdad18 constituye un pilar esencial de la política de no discriminación y de igualdad de oportunidades en toda la Unión, regulando una amplia gama de cuestiones, que permiten garantizar la observancia de tales principios.

Las normas iniciales de los años 70 y 80 del siglo XX se vinculan totalmente a la política europea en materia social y de empleo, de acuerdo con el Tratado original, tales como la Directiva 75/117/CEE, del Consejo, de 10 de Febrero de 1975, en materia de aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos (DOCE L 45, 19.2.1975), ya derogada. Un año después se aprobó la Directiva 76/207/CEE, del Consejo, de 9 de Febrero de 1976, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres respecto al acceso al empleo, a la formación y promoción profesional, y a las condiciones de trabajo (DOCE L 39, 14. 2. 1976), ya derogada. En relación con la misma, la Sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Kalanke (Sentencia de 17 de Octubre de 1995, Asunto C-450/93 Eckhard Kalanke v. Freie Hansentadt Bremen, Rec. 1995, p. I-3051) creó cierta confusión sobre la interpretación de la legitimidad de las cuotas femeninas y de otras acciones positivas en la materia; confusión que obligó a elaborar una Comunicación interpretativa de la Comisión, de 27 de Marzo de 1996, en la que precisó claramente que las medidas de acción positiva que no consistan en cuotas rígidas están autorizadas por el Derecho Comunitario. Posteriormente, la Sentencia Marschall (Sentencia de 11 de Noviembre de 1997, Asunto C-409/95 Hellmut Marschall v. Land Nodrhein-Westfalen, Rec. 1997, p. I-6363), rectificó la doctrina anterior admitiendo la prioridad a la mujer siempre que se cumplan determinadas condiciones y no se excluya inicialmente al candidato varón.

Como complemento de las anteriores se aprueban la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de Diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DOCE L 6, 10.1.1979), modificada posteriormente; y la Directiva 86/378/CEE, del Consejo, de 24 de Julio de 1986 (DOCE L 225, 12.8.1986), ya derogada, que reguló la aplicación de la igualdad de

18 Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea - Tribunal Europeo de Derechos Humanos del Consejo de Europa, Manual de legislación europea contra la discriminación, Luxemburgo, 2011, y Mª.A. Ballester Pastor, “La lucha contra la discriminación en la Unión Europea”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, nº 92, 2011, pp. 207-255. En relación con las propias normas, vid. E.Mª. Martínez Gallego, N. Sanz Mulas y Mª.A. González Bustos, Código de género, La Ley (Wolters Kluwer), Las Rozas (Madrid), 2007.



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trato en los regímenes profesionales de seguridad social no incluidos en la anterior.

Al no estar regulado en las citadas, la Directiva 86/613CEE del Consejo, de 11 de Diciembre de 1986 (DOCE L 359, 19.12.1986), aplicó el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrarias, así como respecto a la protección de la maternidad; la cual será derogada y sustituida por la Directiva 2010/41/UE del parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de Julio de 2010 (DOUE L 180, 15.7.2010).

Teniendo en cuenta la importancia de la protección de las mujeres en determinadas situaciones, la Directiva 92/85/CEE, del Consejo, de 19 de Octubre de 1992 (DOCE L 348, 28.11.1992), modificada en 2007, regula las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia; y, en el mismo sentido, la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de Junio de 1996 (DOCE L 145, 19.6.1996), modificada mediante Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de Diciembre de 1997 (DOCE L 10, 16.1.1998), aplica el Acuerdo Marco sobre el permiso parental, de 14 de Diciembre de 1995, de las Organizaciones Interprofesionales UNICE, CEEP y CES; la cual también será derogada y sustituida por la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de Marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES (DOUE L 68, 18.3.2010).

Por otra parte, la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de Diciembre de 1997 (DOCE L 14, 20.1.1998, y DOCE L 205, 22.7.1998), ya derogada, reguló la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

En esta misma época19 se adoptará la Decisión 2000/407/CE de la Comisión, de 19 de Junio de 2000, relativa al equilibrio entre hombres y mujeres en los Comités y Grupos de Expertos creados por la Comisión (DOCE L 154, 27.6.2000), por la cual la Comisión se compromete a conseguir una representación equilibrada de hombres y mujeres en los grupos de expertos y comités, fijándose el objetivo a alcanzar en un mínimo de un 40% de personas de cada sexo en cada comité y grupo de expertos que se cree y en los existentes se velará por nombrar un miembro del sexo infrarrepresentado en las sustituciones de miembros.

Mayor trascendencia general tiene la Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de Diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres al acceso a bienes y servicios

19 En relación con el trabajo del Tribunal de Justicia, desde este mismo año, ver C. Costello et G. Davies, “The case law of the Court of Justice in the field of sex equality since 2000”, Common Market Law Review, nº 43, 2006, pp. 1567-1616.



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y su suministro (DOUE L 373, 21.12.2004)20, al tener por objeto crear un marco para combatir la discriminación sexual en el acceso a bienes y servicios y su suministro, con la finalidad de que se aplique en los Estados Miembros el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Finalmente, por ahora, se ha aprobado la importante Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de 2006, sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DOUE L 204, 26.7.2006), que supone la refundición de las Directivas 76/207/CEE sobre acceso al empleo, formación y promoción profesionales, 86/378/CEE sobre regímenes profesionales de seguridad social, 75/117/CEE sobre retribuciones, 97/80/CE sobre carga de prueba, y sus modificaciones, y su derogación desde 2009.

V. LA FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA DEL EQUILIBRIO HOMBRES-MUJERES EN LA DIREC-CIÓN DE EMPRESAS

1. Documentos precursores

Sin perjuicio de la incidencia de los textos normativos y otros documentos mencionados, la cuestión del equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de empresas inicia un relanzamiento en el debate europeo con la Comunicación de la Comisión “Un compromiso reforzado a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Una Carta de la Mujer” [COM (2010) 78 final, Bruselas, 5.3.2010], como declaración con motivo del Día Internacional de la Mujer 2010, en conmemoración del 15º aniversario de la adopción de la Declaración y la Plataforma de Acción de la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer celebrada en Pekín, y del 30º aniversario de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Partiendo de considerar que la igualdad entre mujeres y hombres “es uno de los valores compartidos sobre los que se construye la Unión Europea”, constatando que, en las últimas décadas, Europa ha realizado notables avances hacia la igualdad entre hombres y mujeres, y reiterando el compromiso de la Comisión en este objetivo, el texto establece una serie de principios en esta materia

20 J.F. Lousada Arochena, “La Directiva 2004/113/CE, de 13 de Diciembre de 2004, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro”, Diario La Ley, nº 6462, de 13 de abril de 2006.



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(igualdad independencia económica; salario igual a trabajo igual y trabajo de igual valor; igualdad en la toma de decisiones; dignidad, integridad y fin a la violencia sexista21, e igualdad entre mujeres y hombres más allá de la Unión), entre los que destacamos el relativo a la igualdad en la toma de decisiones. En este ámbito, la Comisión mantiene que “el equilibrio entre sexos en la toma de decisiones políticas y económicas, así como en el sector público y privado, ayudará a Europa a elaborar políticas más eficaces y a construir una sociedad basada en el conocimiento sensible a las cuestiones de género, y dará lugar a una democracia más sólida y próspera”, por lo que reafirma su compromiso “de luchar por que la representación de mujeres y hombres en cargos de poder de la vida pública y la economía sea más justa” y fomentará el aumento de la cuota de las mujeres en cargos de responsabilidad, y en la propia Comisión.

De acuerdo con el texto anterior, la Comisión adoptó la “Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015” [COM (2010) 491 final, Bruselas, 21.9.2010], que constituye actualmente el documento estratégico en materia de igualdad.

La Comisión inicia el documento reiterando que la igualdad es uno de los valores en que se fundamenta la Unión Europea y el compromiso en la lucha por la igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades de la Unión, constatando que los progresos de ésta hacia la igualdad entre mujeres y hombres han permitido mejorar las vidas de muchos ciudadanos europeos y sentar las bases para cimentar una sociedad auténticamente igualitaria, y articulándose sobre las áreas que precisó la Carta de la Mujer citada, entre ellas la relativa a la igualdad en la toma de decisiones.

En esta cuestión, se parte de la idea de que en la mayoría de los Estados Miembros, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los procesos y puestos de decisión, en especial a los niveles más altos, a pesar de constituir casi la mitad de la mano de obra y más de la mitad de los nuevos licenciados universitarios de la Unión, y que, si bien es cierto que se avanza hacia un equilibrio entre hombres y mujeres en la toma de decisiones políticas, queda aún mucho por hacer, ya que, en la economía, la presencia femenina es inferior a la masculina a todos los niveles de gestión y toma de decisiones, que en los Consejos de Administración de las principales empresas con cotización en bolsa de la Unión las mujeres ocupan uno de cada diez asientos, presidiéndolo sólo en un 3%, y que las investigaciones muestran que la diversidad es rentable, pues hay una correlación directa entre la presencia de mujeres en posiciones directivas y el rendimiento de las empresas. Es más, añade la Comisión, no se ha

21 Mª.A. González Bustos, E.Mª. Martínez Gallego y N. Sanz Mulas (Coords.), y otros, Comentarios a la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre), Iustel, Madrid, 2005.



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llegado al porcentaje fijado en 2005 de los puestos directivos ocupados por mujeres en el sector público de la investigación (19% frente al 25% previsto, en el ámbito del profesorado universitario); considerando tal desequilibrio un obstáculo para aumentar la competitividad y valorizar el potencial de la innovación.

Como medidas en este ámbito, la Comisión estudiará iniciativas específicas para mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres, supervisará la consecución del objetivo del 25% de mujeres en puestos de responsabilidad en materia de investigación, controlará el avance hacia el objetivo de que cada sexo esté representado al menos por el 40% de los miembros de comités y grupos de expertos establecidos por la Comisión, y apoyará los esfuerzos para promover una mayor participación de la mujer en las elecciones al Parlamento Europeo, especialmente como candidatas en las mismas.

Finalmente, el texto incluye diversas cuestiones horizontales, tales como el papel del hombre, fomentando los roles no discriminatorios; la necesidad de supervisar, ejecutar, evaluar periódicamente y actualizar la legislación en la materia (que considera destacable), con un diálogo con empresas, interlocutores sociales, los organismos responsables de la igualdad y los representantes de la propia sociedad civil, y, en materia de gobernanza y otras herramientas de la igualdad, partiendo de la necesidad de reforzar la cooperación con la diversas Instituciones y partes interesadas, la Comisión propone un Diálogo de Alto Nivel sobre la Igualdad de Género de periodicidad anual, en el que participarán el Parlamento Europeo, las presidencias del Consejo y los protagonistas europeos más destacados, como los interlocutores sociales y la sociedad civil, para evaluar los progresos en la ejecución de la propia Estrategia; mantiene que la estrecha colaboración con los Gobiernos de los Estados Miembros proseguirá a través del Grupo de alto nivel para la integración de la igualdad entre los sexos, y que el Comité Consultivo, integrado por representantes de los Estados miembros, las organizaciones europeas de interlocutores sociales y la sociedad civil, continuará asesorando en la materia, y se compromete a integrar la perspectiva de género en la formulación de las políticas, con análisis de impacto y evaluaciones.

El Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores (EPSCO) celebrado los días 6 y 7 de Diciembre de 2010 adoptó unas Conclusiones en favor de la aplicación de la Estrategia de la Comisión Europea para la igualdad entre mujeres y hombres, 2010-2015 (doc. 18127/10, Bruselas, 17 de Diciembre de 2010), en las que destaca la importancia del principio de igualdad en la Unión y los avances conseguidos, aunque estima que se avanza con lentitud y que la igualdad de facto es un objetivo que no se ha alcanzado aún, si bien se congratula de la adopción de la Estrategia, toma nota de los ámbitos y de las áreas horizontales previstas y propone avanzar



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en los ámbitos propuestos en la misma.Asimismo, el mismo Consejo adoptó unas conclusiones que abogan

por el refuerzo del compromiso de eliminar las diferencias de retribución entre mujeres y hombres, e intensificar las medidas al efecto (DOUE C 345, 18.12.2010).

Por otra parte, y siguiendo lo realizado anteriormente, el Consejo EPSCO de 7 de Marzo de 2011 aprobó unas Conclusiones sobre el Pacto Europeo por la Igualdad de Género, 2011-2020 (doc. 7370/11, Bruselas, 8 de Marzo de 2011, y DOUE C 155, 25.5.2011), en las que, después de repasar lo realizado en la materia anteriormente, adopta el Pacto (que se incluye como Anexo) e insta al Consejo Europeo a refrendarlo (cuestión que hará en la sesión de este mismo mes de marzo). En particular, el Consejo insta a los Estados Miembros y, según proceda, a la Unión, a que pongan en marcha medidas para suprimir las desigualdades de género y combatir la segregación por sexos en el mercado laboral, concretamente, entre otras, promover la potenciación del papel de la mujer en la vida política y económica e impulsar el espíritu emprendedor de las mujeres, y fomentar la igualdad de la participación de mujeres y hombres en el proceso decisorio a todos los niveles y en todos los ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todas las capacidades.

Asimismo, y continuando con los compromisos asumidos, la Comisión adoptó el Informe “Igualdad entre mujeres y hombres-2010” [COM (2009) 694 final, Bruselas, 18.12.2009], en el que se reflejan los principales avances, las desigualdades existentes (destacando que, si bien en los últimos años ha aumentado el número de mujeres que participan en la toma de decisiones o que han sido nombradas en puestos de responsabilidad política en la Unión, el poder político y económico sigue firmemente en manos de los hombres; y, en concreto, en el sector económico las cifras son poco positivas, pues sólo uno de cada diez miembros de los consejos de administración de las empresas europeas de primer orden y un 3% entre sus directores son mujeres) y la evolución política y legislativa en la materia; para dedicar la mayor parte del texto a los retos y orientaciones estratégicas, y concluyendo con la invitación de la Comisión al Consejo Europeo a pedir a los Estados miembros que den una respuesta inmediata a los mismos, y concretamente, entre otros, velar porque la diversidad en los consejos de dirección de las empresas con cotización en bolsa favorezca una toma de decisiones equilibrada y orientada al largo plazo, y que se aliente a las mujeres a aceptar el reto que supone formar parte de los consejos de dirección de estas empresas.

En relación con el informe anterior, la Resolución del Parlamento



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Europeo de 8 de Marzo de 2011 (DOUE C 199, 7.7.2012)22, entre otras cuestiones, destaca que, a pesar de los avances, las mujeres están menos representadas en los puestos de responsabilidad de las empresas, de la Administración Pública y de los Organismos políticos, siendo necesario incrementar la misma en todos los niveles políticos, y, teniendo en cuenta que sólo un 3% de las grandes empresas están dirigidas por una mujer, recordando los ejemplos de Noruega, España y Francia, propone a los Estados Miembros que tomen medidas eficaces, por ejemplo cuotas y objetivos vinculantes mediante medidas legislativas, para garantizar una mejor y más equilibrada representación de las mismas en las grandes empresas con cotización en Bolsa y en los consejos de administración de las empresas, en general, y en especial en las que tengan participación pública, y acoge con satisfacción el debate en la materia, instando a las empresas a que establezcan cuotas voluntarias sobre el porcentaje de representación de hombres y mujeres entre su personal.

En este mismo mes de marzo de 2011, la Comisión lanzó el compromiso europeo “Más Mujeres en los Órganos Directivos”, que supuso un llamamiento para que las empresas europeas cotizadas se comprometieran voluntariamente a aumentar la presencia femenina en sus consejos de administración hasta el 30% antes de 2015 y el 40% antes de 2020. Objetivo que será avalado por las Resoluciones del Parlamento Europeo de 6 de julio de 2011, sobre las mujeres y la dirección de las empresas [P7_TA (2011) 0330], y de 13 de Marzo de 2012, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea–2011 [P7_TA-PROV (2012) 0069], en la que (sobre la base del documento de la Comisión “Progress on equality between women and men in 2011”, SWD (2012) 85 final, Brussels, 16.4.2012)23 además manifiesta su decepción porque la Comisión no esté adoptando medidas legislativas urgentes, tal como se había comprometido a hacer en caso de que no se cumplieran los objetivos, y la apremia para que las presente en 2012.

Posteriormente, en Marzo de 2012, la Comisión hizo balance de la situación (“Women in economic decision-making in the EU: Progress report”)24, concluyendo que en los últimos años se había logrado una mejora media anual de solo 0,6 puntos porcentuales, por lo que, si los

22 M. Rodríguez García, “Sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la Unión Europea: la Resolución del Parlamento Europeo de 8 de Marzo de 2011”, Anuario de la Facultad de Derecho de la Universidad de Alcalá, IV-2011, pp. 379-390.23 European Commission (Directorate General for Justice), Progress on equality between women and men in 2011, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012.24 European Commission (Directorate General for Justice), Women in economic decision-making in the EU: Progress report, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012.



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avances siguen produciéndose a este ritmo tan lento, se necesitarían más de 40 años para que las empresas alcanzasen de forma natural una representación de género equilibrada en los consejos, y por esta razón, se abrió un proceso de consulta pública sobre las posibles medidas para resolver este desequilibrio y se efectuó una evaluación del impacto de los costes y beneficios que supone equilibrar la presencia de hombres y mujeres en los consejos de las empresas cotizadas.

2. La Comunicación de la Comisión sobre “El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empre-sas”, y su evaluación de impacto, de 2012

Teniendo en cuenta los documentos anteriores, y el debate generado, incluyendo la oposición de algunos Estados Miembros, la Comisión Europea adoptó el pasado 14 de Noviembre el paquete estratégico y normativo sobre el equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas.

El texto estratégico es la Comunicación de la Comisión sobre “El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador” [COM (2012) 615 final, Bruselas, 14.11.2012].

La Comunicación se inicia afirmando claramente que “hoy en día, es evidente que las mujeres y los hombres no pueden ser discriminados por razón de sexo”, ya que, se dice, en los últimos decenios se han producido avances significativos en el nivel de formación de las mujeres, su participación en el mercado laboral y la posición que ocupan en la sociedad europea, y que hoy en día se gradúan más mujeres que hombres en las universidades (en concreto, el 60% de los licenciados son mujeres), y también la mujer europea trabaja más que nunca (su tasa de empleo ha llegado a superar el 60% y en la Unión se hace un mayor uso de su talento y se aprovechan mejor sus competencias).

Seguidamente, el texto repasa la legislación europea y las iniciativas en materia de igualdad entre hombres y mujeres, con especial énfasis en las medidas a favor de la presencia de las mujeres en la dirección de las empresas, aunque no es muy optimista a la vista de los datos: en toda la UE, los consejos de administración se componen en un 86,3% de hombres, mientras que las mujeres solo representan el 13,7%, el 15% entre los administradores no ejecutivos, y entre los presidentes, un 96,8% son hombres y solamente un 3,2%, mujeres. Manteniendo la Comisión, de acuerdo con los textos mencionados, que las mujeres y los hombres deben tener idénticas oportunidades y disponer de las mismas posibilidades de llegar a ocupar puestos de liderazgo.



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A continuación se detalla la situación de la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas de la Unión: así, a pesar de que las mujeres representan en torno al 45% de las personas empleadas y el 56% del alumnado de la educación superior, solo suponen un 13,7% de los miembros de esos consejos de las principales empresas cotizadas, aunque naturalmente varían en los Estados Miembros (desde una por cada treinta en Malta hasta una cuarta parte del consejo en Suecia, Finlandia o Letonia). Y los avances en esta materia, a pesar de ser reales, son lentos: p. ej., entre finales de 2003 y comienzos de 2012, la proporción de mujeres en los consejos pasó del 8,5% al 13,7%, es decir, un crecimiento medio de solo 0,6 al año, y entre Octubre de 2010 y Enero de 2012 se registró una ligera mejora de 1,9 puntos.

A la vista de estos datos, la Comisión analiza los obstáculos existentes a los intentos para equilibrar a hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas, sobre la base de afirmar que esos desequilibrios son la “punta del iceberg” de una situación desigual existente en la sociedad, aun destacando los avances logrados en la Unión (en particular, en algunos Estados Miembros, en los que la imposición de cuotas obligatorias de mujeres en los consejos de administración ya es un hecho, aunque no sin polémica, y en otros las prevén de forma voluntaria, con más flexibilidad), cuyas causas derivan de los roles tradicionales de los géneros, la división del trabajo, las opciones educativas de mujeres y hombres, y la concentración de las mujeres en unos pocos sectores profesionales (en concreto, el 29% de las mujeres trabajan en seis de los ciento treinta tipos de categorías profesionales, destacando los sectores de la salud, trabajo social, educativo y el comercio minorista), así como de la falta de más ayudas para compaginar familia y trabajo, a pesar de los avances realizados, pues la tasa de empleo de las mujeres disminuye con el número de hijos, con lo que significa para sus carreras profesionales, sus remuneraciones y en fin sus pensiones; pero, es más, incluso las mujeres mejor preparadas para ocupar puestos directivos en las empresas tienen problemas de ascenso a los niveles más altos de la toma de decisiones (fenómeno denominado “techo de cristal”), independientemente de su cualificación y disposición a progresar en la empresa. Y asimismo, debe tenerse en cuenta la a menudo falta de transparencia en los procesos de contratación y promoción de la empresas, al basarse en muchas ocasiones en los contactos personales y profesionales de los propios miembros de los consejos de administración.

Seguidamente, la Comunicación mantiene que existen sólidos argumentos económicos y empresariales en favor de la diversidad de género en los consejos, tales como que la diversidad de género en los consejos de administración se traduce en ideas innovadoras, una mayor competitividad y rendimiento, y una mejor dirección de las empresas,



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considerándose asimismo como un signo de apertura a otros puntos de vista y de respeto de las diferencias entre las partes interesadas -accionistas, inversores, trabajadores y clientes- que refleja que la empresa reconoce la complejidad de los mercados mundiales y está preparada para competir eficazmente en ellos, y que garantiza el crecimiento sostenible y la competitividad de la economía de la UE, sobre todo a la luz del cambio demográfico y la crisis actual.

Teniendo en cuenta, a juicio de la Comisión, que, si los avances mantienen su ritmo actual, no se logrará aumentar de manera sustancial el número de mujeres en los consejos de administración y que las diferentes normas o su ausencia en los Estados Miembros en la materia conduce a diferencias ostensibles, incidiendo negativamente en el mercado interior, la Comisión entiende que sería adecuada una acción coordinada a escala de la Unión Europea, mediante una acción legislativa (que se propone expresamente, como veremos), pero limitada a las empresas cotizadas (es decir, empresas cuyo valores se negocian abiertamente en un mercado regulado), debido a su importancia económica, a su visibilidad y a su impacto en el mercado de la Unión (excluyendo sin embargo a las Pyme, al entenderse que podría ser desproporcionada para ellas), y cuyo objetivo mínimo es alcanzar una presencia del 40% del género menos representado entre los administradores no ejecutivos en los consejos de administración de las empresas cotizadas, que deberá alcanzarse de aquí a 2020, ó 2018 si se trata de una empresa cotizada pública, para lo que se obliga a las empresas que se encuentren por debajo de este nivel de representación a realizar nombramientos para esos puestos mediante un procedimiento de selección basado en unos criterios de calificación preestablecidos, claros, formulados de manera neutral e inequívocos que se ajusten a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea; y en relación con los administradores ejecutivos, se debería obligar a las empresas cotizadas a fijar sus propios compromisos, a cumplir en los plazos citados. Para hacer efectivos dichos objetivos, el texto entiende que los Estados Miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en casos de incumplimiento de las citadas obligaciones.

Finalmente, como complemento de la iniciativa legislativa, la Comisión propone un planteamiento de mayor alcance con medidas que continúan las vigentes y otras nuevas, en cooperación con los Estados Miembros y las partes interesadas. En este sentido, la Comisión:

- apoyará iniciativas destinadas a luchar contra las imágenes estereotipadas del papel de las mujeres y los hombres en la sociedad, el mercado laboral y los puestos directivos (mediante códigos de conducta voluntarios y animando a las escuelas de negocios en la materia);

- contribuirá a la creación de un entorno social, económico y empresarial que propicie la participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos



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de liderazgo (con políticas para compaginar la vida laboral, la privada y la familiar, especialmente gracias a enfoques innovadores propiciados por las tecnologías de la información y las comunicaciones, y luchando contra los estereotipos de género en la educación y la formación);

- promoverá la sensibilización en torno a los argumentos económicos y empresariales en favor de la igualdad de género y de la representación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones (con actividades de sensibilización fomentando intercambios y difundiendo experiencias y buenas prácticas, así como con módulos de formación específicos para las pequeñas, medianas y grandes empresas);

- apoyará y supervisará los avances hacia la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones en la Unión (presentando informes periódicos sobre los avances realizados en los Estados Miembros; contribuirá a la mejora y disponibilidad de los datos y seguirá recopilando, elaborando y difundiendo datos comparables a nivel de la Unión; controlará la correcta transposición de la norma citada y su aplicación a nivel nacional e informará periódicamente al Parlamento Europeo y al Consejo sobre los progresos realizados, y animará a los Estados Miembros a responder positivamente al llamamiento del Parlamento Europeo para mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en los Bancos Centrales nacionales, así como para mejorar las condiciones de equilibrio entre hombres y mujeres en el Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo); y

- previendo cierta financiación de las medidas a través de programa “Progress” y en el futuro marco financiero plurianual de la Unión.

La Comunicación anterior se acompaña con los Documentos de Trabajo de los Servicios de la Comisión relativos a la evaluación de impacto sobre los costes y beneficios de la mejora del equilibrio de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas cotizadas, y a su resumen [SWD (2012) 348 y 349 final, Bruselas, 14.11.2012], en los que se define exhaustivamente el problema, tal como ya hemos señalado, se justifica la acción normativa en la materia, de acuerdo con lo previsto en los Tratados, y con los principios de subsidiariedad y proporcionalidad, y se plantean las opciones normativas existentes y su correspondiente evaluación.

La primera opción es no realizar ninguna nueva intervención europea, provocando que la consecución de los objetivos previstos sea lenta, pues se calcula que en 2020 la participación de la mujer en los consejos de las empresas únicamente alcanzará el 20’8%, por lo que el impacto sería insignificante, y naturalmente sin coste alguno. La opción dos sería elaborar una recomendación no vinculante a los Estados Miembros en relación con el objetivo señalado (un mínimo del 40% de mujeres y hombres en los consejos de las empresas en 2020), estimándose que, a la vista de lo ocurrido en el pasado, tendría efectos limitados, quizás sólo en los Estados



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Miembros en los que está siendo debatida actualmente, estimándose en que en 2020 se llegaría al 23’5%, suponiendo un ligero aumento respecto a la anterior y teniendo unos efectos económicos muy moderados. En tercer lugar, se propone un objetivo mínimo vinculante jurídicamente (el 40% en 2020, señalado), pero únicamente para los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas, estimándose que con ella se llegaría al 32’5% de participación de la mujer en 2020, con lo que el impacto positivo sería mucho mayor y visible, incluso económicamente, pero exigiría ya costes de inversión (sobre 17M€ hasta 2020 y sobre 3M€ entre 2021 y 2030). La opción cuarta sería la anterior añadiéndole un objetivo flexible relativo a los administradores ejecutivos, a determinar por las propias empresas en función de sus circunstancias, estimándose que se mantendría el impacto anterior al que habría que añadir una incitación a las empresas a favor de incorporar administradoras ejecutivas, estimándose que se podría llegar al 34’1% en 2020, lo que supone un impacto positivo apreciable, también económicamente, siendo los costes de inversión similares a la anterior opción (18’3M€ hasta 2020 y 3M€ entre 2021 y 2030). Finalmente, la quinta opción sería fijar de forma vinculante jurídicamente el objetivo mínimo del 40% para 2020, tanto para administradores ejecutivos como no ejecutivos en las empresas cotizadas de la Unión; estimándose que sería la más eficaz para aumentar la participación de la mujer en los consejos, aunque, señala el texto, incidiría significativamente en la libertad de la empresa para elegir a sus responsables de su gestión, si bien se estima que no sería desproporcionada, no obstante, se añade, “los responsables políticos deberían tener en cuenta conscientemente el alcance de las restricciones de los derechos fundamentales a la hora de elegir esta opción”, y debiendo tenerse en cuenta el aumento de los efectos positivos, así como de los costes de inversión (26’5M€ hasta 2020 y 5M€ entre 2021 y 2030).

De todas, la Comisión estima que las medidas vinculantes, y las que afectan a ambos tipos de ejecutivos, son más eficaces tanto para conseguir los objetivos previstos como para generar beneficios económicos y sociales; si bien entrañarían unos costes y cargas administrativas comparativamente mayores.

Teniendo en cuenta que el grado de eficacia de las diferentes opciones también está relacionado directamente con el alcance de la injerencia en los derechos de las empresas y de los accionistas como propietarios de las mismas, la Comisión entiende que la elección de la opción preferida dependerá de si el aumento de los costes y el mayor grado de injerencia en los derechos fundamentales de las medidas vinculantes pueden justificarse por sus beneficios socioeconómicos generales, o de si, por el contrario, debe optarse por medidas no vinculantes ya que, aunque generan beneficios socioeconómicos menores y son menos eficaces para alcanzar los objetivos políticos, también entrañan menos obstáculos



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para el ejercicio de los derechos fundamentales, y que al elegir entre las diferentes opciones deberán tenerse muy en cuenta las opiniones de las partes interesadas. En cuanto a las cargas administrativas, se estima que serán mínimas cualesquiera que sea la opción considerada, dado que solo se verían afectadas las empresas cotizadas en bolsa. Finalmente, en el caso de las opciones jurídicamente vinculantes (es decir, las números 3 a 5), la Comisión entiende que, además de ciertas obligaciones en materia de información, las mismas deberían tener carácter temporal, siendo posible su supresión al cabo de unos años en función de los progresos realizados, y de que la tendencia de aumento de participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas continuaría una vez suprimida la medida de la Unión Europea.

VI. LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS PUESTOS DE MAYOR RESPON-SABILIDAD DE LAS EMPRESAS: LA PROPUESTA DE DIRECTIVA DE 14 DE NOVIEMBRE DE 2012

La preocupación por alcanzar la igualdad real y efectiva es una constante en todas las políticas de la Unión Europea de los últimos años. Una de las muestras más palpables es la propuesta del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medias afines (Bruselas 14.11.2012 COM (2012) 614 final).

La Comisión Europea pretende con dicha propuesta la adopción de medidas de acción positiva25 con el objetivo de aumentar la participación femenina en los Consejos de administración de las empresas en un cuarenta por ciento. Esta composición o presencia equilibrada es una medida conocida como discriminación positiva ya que para lograr un rápido acceso de la mujer a ámbitos en los que tradicionalmente estaba vetada, se establecen unas cuotas que benefician el acceso de mujeres

25 Las medidas de acción positiva, entendidas como un conjunto de medidas legislativas, económicas o de cualquier otra naturaleza que intentan corregir situaciones de desigualdad, se consideran como temporales es decir hasta que se alcance la igualdad de trato y de oportunidades, y una vez conseguido su objetivo dejarán de ser útiles y de aplicarse. Además, esas medidas han de ser razonables y proporcionales en relación con el objetivo que se intente conseguir en cada supuesto. Vid. sobre las medidas de acción positiva Mª.A. González Bustos, La mujer ante el siglo XXI... cit. pp. 27-48; Mª.A. Martín Vida, Fundamento y límites de las medidas de acción positiva, Civitas, Madrid, 2002.



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a puestos de responsabilidad26, obligando por tanto a obtener unos resultados. No deben ser confundidas con las medidas de apoyo o incentivo para promover la igualdad entre hombres y mujeres, y que están dirigidas a integrar y remediar las desventajas que caracterizan la presencia de la mujer en el mercado de trabajo, es decir las que favorecen la carrera profesional en condiciones de igualdad de los hombres conciliando vida familiar y laboral27.

Como tal medida de acción positiva que es, se ha de señalar que la misma tendrá que ser limitada en el tiempo, y deberá ser derogada en cuanto se alcance su objetivo siempre que se demuestre que la composición equilibrada de los consejos de administración sea duradera en el tiempo28.

La adopción de esta propuesta no presenta novedad alguna para los Estados Miembros como es el caso de España29 que en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE 23 de mazo de 2007, nº 71) establece entre sus objetivos el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres entendida como la composición de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sea menos del 40%30. Esta composición o presencia equilibrada, es aplicable en diferentes ámbitos tantos públicos como privados, por lo que respecta al sector público en su conjunto se ha de adaptar al nombramiento y designación de

26 Vid. Mª.E. Alegret Burgués, “Conclusiones del grupo de investigación sobre la discriminación positiva”, en VVAA, La discriminación positiva, Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 2006, p. 416. En general, ver Th. Sowell, La discriminación positiva en el mundo, cit., y Ch. Tobler.- Comisión Europea - VVAA, Poner en práctica la igualdad de trato. El papel de las acciones positivas, cit.27 Vid. Mª.A. González Bustos, La mujer ante el siglo XXI... cit., pp. 30-48.28 Dicha afirmación va en contra de lo establecido en el art. 10 de la Propuesta de Directiva que señala el plazo del 31 de diciembre de 2028 para su expiración, por lo que en la futura directiva se debería de tener en cuenta la necesidad de no establecer un plazo concreto sino de dejar una cláusula de expiración abierta en tanto y cuando no exista un cumplimiento progresivo y duradero de la Directiva.29 E. Lombardo, La europeización de la política española de igualdad de género, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2004, y C. Zoco Zabala, Prohibición de distinciones por razón de sexo. Derecho comunitario, nacional y autonómico, Thomson-Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2008.30 Disposición Adicional 1ª de la Ley Orgánica 3/2007. Vid en general sobre la igualdad y la paridad A. Sierra González y Mª.P. de la Nuez Ruiz (Eds.), y otros, Democracia paritaria (aportaciones para un debate), Laertes, Barcelona, 2007; J. Sevilla Merino, “Igualdad, paridad y democracia”, en A. Figueruelo Burrieza y Mª.L. Ibañez Martínez (Eds.), y otros, El reto de la efectiva igualdad de oportunidades… cit. pp. 381-419; E. Vogel-Polsky, “Democracia paritaria en Europa”, en Políticas de género en la Unión Europea, Narcea, Madrid, 2001.



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los cargos de responsabilidad de los poderes públicos31, promocionando la incorporación de las mujeres a puestos de responsabilidad directa y profesional, y la participación equilibrada entre mujeres y hombres en la toma de decisiones. En cuanto al sector privado se refiere deben incluir en los Consejos de Administración un número de mujeres que permita alcanzar la presencia equilibrada en el plazo de ocho años a partir del 24 de marzo de 2007 (fecha en la que entró en vigor la Ley para la efectividad de la igualdad)32.

La Propuesta de la Comisión no difiere en lo sustancial del principio plasmado en nuestra Ley Orgánica de Igualdad así como de otras disposiciones dictadas por la Unión Europea33; sin embargo la Comisión Europea parte de que todas las iniciativas llevadas acabo por los Estado miembros no son suficientes ya que no han producido cambios significativos34, y de que normas dispersas y discordantes entre los Estados miembros dan lugar a controversias en el funcionamiento del mercado interior. De esta forma la propuesta de directiva, en virtud del principio de subsidiariedad35, pretende establecer unos objetivos comunes que deben ser desarrollados por los Estados miembros teniendo en cuenta las particularidades y la legislación interna de cada uno.

Entre las políticas de igualdad y no discriminación de la Unión Europea siempre ha destacado la importancia de la adopción de las medidas de acción positiva para el cumplimiento de dichas actuaciones siendo este el instrumento idóneo para ello; en este sentido, el art. 157.4º-TFUE reconoce la importancia de las medidas de acción positiva, las cuales han sido desarrolladas por la labor del Tribunal de Justicia de la UE asentando los criterios que deben cumplirse a la hora de aplicarse como son la aplicación de la medida en el sector donde las mujeres estén menos representadas,

31 La Ley Orgánica de Igualdad establece también su aplicación por cuanto al sector público se refiere: a los órganos de control y de gobierno de los centros docentes, en la oferta artística y cultural pública, a los órganos consultivos, científicos y de decisión existentes en el organigrama artístico y cultural, a los puestos directivos y de responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud, a los tribunales y comisiones de selección para el acceso al empleo público, y para la designación de representantes de órganos colegiados, comités de expertos y comités consultivos.32 Objetivo a conseguir en el año 2015 sin perjuicio que pueda ser suspendido dicho plazo en el caso de aprobarse la propuesta de Directiva que analizamos, de conformidad con el art. 8.3 de la misma.33 Directivas 2006/54/CE y 2010/41/UE para promover la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en asunto de empleo y ocupación.34 Vid. el informe sobre “Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la Unión Europea, marzo 2012 (http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf. Consultado el 10 de Noviembre de 2012).35 Art. 5 del Tratado de la Unión Europea.



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la igual cualificación de los candidatos y candidatas, y no se debe dar prioridad automática e incondicional sino que se debe incluir una cláusula de salvaguarda que incluya la posibilidad de aplicar excepciones en casos particulares36.

La Unión Europea al optar por una acción como la que analizamos parte de la premisa de la necesidad de aumentar la proporción de mujeres en los consejos de las empresas basándose en el gran potencial económico de las mujeres cualificadas lo cual repercutirá en una mayor innovación, creatividad, buena gobernanza y expansión comercial de las empresas37. Sin embargo, también se pueden presentar diferentes problemas derivados de su aplicación como el relativo a la necesidad que pueden tener muchas mujeres de justificarse por ocupar puestos de mayor responsabilidad, justificación que no existe para los hombres ya que acceden a ellos como algo natural sin cuestionarse su valía. O el relativo a la cultura corporativista que existe en la actualidad y que influye de manera rotunda en el denominado “techo de cristal” patente en las grandes empresas38. Otro problema de importancia capital será la considerable injerencia que se puede producir en la actividad de las empresas privadas sobre el principio de libertad de empresa y el derecho de propiedad, así como las repercusiones sociales que puede ocasionar.

Para intentar paliar este elenco de posibles dificultades la Unión Europea deberá, a través de sus órganos correspondientes, apoyar iniciativas destinadas a luchar contra la imagen estereotipada del papel de las mujeres y hombres en la sociedad, el mercado laboral y los puestos directivos a través de la elaboración de códigos de conducta destinados a contemplar la diversidad de género, de planes de estudio y actividades en las escuelas de negocios dirigidos a fomentar la diversidad en los puestos directivos y aumentar la sensibilidad de los sectores empresariales y académicos; contribuir a la creación de un entorno social, económico y empresarial que propicie la participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de liderazgo a través del desarrollo de políticas de conciliación, de políticas dirigidas a aumentar la tasa de empleo, de actuaciones dirigidas a eliminar la brecha existente entre el nivel de formación y desarrollo profesional de las mujeres con la finalidad de eliminar los obstáculos que existen en su carrera profesional; promover la

36 Vid. Mª.A. González Bustos, La mujer ante el Siglo XXI… cit. pp. 30-34.37 Vid. la Exposición de Motivos de la Propuesta de Directiva [Bruselas, 14.11.2012, COM (2012) 614 final].38 Por “techo de cristal” se entiende la barrera casi infranqueable que tienen que romper las mujeres para acceder desde los puestos intermedios de las empresas a las esferas de alta dirección. Vid. V. Reding y otros, “Un techo de cristal para la mujer en las empresas”, Diario El Norte de Castilla, Viernes, 7 de Diciembre de 2012.



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sensibilización en relación a los argumentos económicos y empresariales a favor de la igualdad de género y de la representación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de toma de decisión para lo cual apoyará actividades de intercambio para difundir las experiencias y buenas prácticas, y de sensibilización de las empresas; y apoyará y supervisará los avances hacia la participación equilibrada en los puestos de toma de decisiones en la UE39.

La principal finalidad de la propuesta de Directiva es la creación de un marco europeo para la aplicación de las medidas de acción positiva, para lo que se establece como objetivo a cumplir en un plazo razonable de tiempo la obligación de que las empresas cuenten con cuotas femeninas de al menos el 40% de representación40, fijando un plazo máximo para ello del 1 de enero del 2020 para las empresas privadas y del 1 de enero de 2018 para las empresas públicas41. De esta manera el sexo menos representativo deberá ser visible en las grandes empresas estableciéndose para ello medidas destinadas a garantizar una representación equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos42 de las empresas cotizadas en bolsa43.

Este objetivo debe ser cumplido por las grandes empresas y en concreto por los consejos de administración de las mismas que es donde más desequilibrio entre sexos existe. Se excluye de su cumplimiento a las pequeñas y medianas empresas (PYME) ya que la filosofía de la futura Directiva es que las grandes empresas son las que tienen una mayor visibilidad e importancia económica en el conjunto de la Unión Europea e influyen de manera directa en el mercado interior. Los administradores no ejecutivos y los consejos de administración son los que representan un papel esencial en el nombramiento de los directivos de las empresas, y por este motivo ellos son los principales destinatarios de estas medidas ya que

39 Vid. la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y social Europeo y al Comité de las Regiones sobre El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador (Bruselas 14.11.2012 COM (2012) 615 final).40 Art. 4.2 de la Propuesta de Directiva: “El número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo previsto establecido será la cifra más próxima al porcentaje del 40% pero sin exceder del 49%”.41 Esta representación femenina en los órganos de representación de las empresas dará como resultado importantes repercusiones sociales ya que en la actualidad (año 2012) las mujeres representan sólo un 13.7% de los puestos en los Consejos de las grandes empresas, lo que significa a corto plazo una elevada subida de ese porcentaje.42 Los administradores no ejecutivos son los que no participan en la gestión diaria de la empresa pero desempeñan funciones de control, y los administradores ejecutivos que son los que participan en la gestión diaria de la empresa.43 Art. 1 de la Propuesta de Directiva.



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sus decisiones influyen en la política de recursos humanos de las grandes empresas lo que dará como resultado un aumento de la contratación del sexo menos representativo y por ende una mayor presencia femenina en las mismas y un mayor abanico de opciones.

Para garantizar la aplicación efectiva del principio de equilibrio de género, alcanzar la igualdad y eliminar la discriminación por razón de sexo en las grandes empresas, se deben cumplir los siguientes requisitos:

- Las empresas tanto públicas como privadas deben cotizar en bolsa. - La aplicación de la medida debe hacerse efectiva en un corto o medio

plazo señalándose como fecha máxima el 2018 o el 2020, según se trate de empresas públicas o privadas.

- La obligación de comunicar por parte de las empresas los criterios de cualificación en los que se basa la selección así como su evaluación objetiva y comparativa. Esos criterios han de estar preestablecidos, ser claros y estar formulados de forma neutra y carente de ambigüedad.

- La obligación de dar prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional.

- En el caso de que se tengan en cuenta criterios relativos a la persona del candidato que inclinen la balanza a favor del candidato del género más representado deberá comunicarse las consideraciones que se tuvieron en cuenta.

- La obligación de comunicar anualmente la información sobre la composición por género de sus consejos a las autoridades nacionales competentes. Esta información debe incluir los criterios que se han adoptado para alcanzar el objetivo, y en el caso de que no se haya alcanzado, las medidas realizadas hasta ese momento y las previstas en el futuro. Esta información debe ser publicada en la página web correspondiente para que los Estados miembros tengan conocimiento de los avances realizados en la aplicación de la igualdad44.

- Esta actuación en relación a los administradores no ejecutivos deberá ser ampliada para los administradores ejecutivos en un futuro para lo cual se necesitará del compromiso individual de las diferentes empresas cotizadas.

Se ha de señalar que para que exista una mayor representación femenina en los Consejos de Administración no basta con que se establezca la obligatoriedad de esta medida, sino que es necesario que las personas tengan una cualificación profesional adecuada para lo cual es fundamental que se eliminen las barreras que impiden a la mujer alcanzar los niveles de calificación óptimos para cubrir los puestos de trabajo correspondientes, y

44 Art. 5 de la Propuesta de Directiva.



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que son más alcanzables por los hombres45. Por lo que se ha de convertir en una cuestión prioritaria para conseguir la igualdad en la participación de los órganos de decisión de las empresas, la formación de las personas que trabajan en ella para que puedan tener la misma cualificación profesional y la medida no llegue a aplicarse de manera automática beneficiando sólo a uno de los dos sexos.

En el caso de incumplimiento del objetivo de la representación equilibrada, los Estados miembros establecerán sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias que deberán incluir multas administrativas así como la nulidad o anulación de la decisión adoptada por la empresa. Esta actuación deberá ser supervisada por los órganos judiciales correspondientes, siempre que sea contraria a las disposiciones adoptadas por los Estados miembros en relación a la representación equilibrada, correspondiendo la carga de la prueba a las empresas46. El cumplimiento de esta Directiva podrá ser exceptuado cuando las empresas no cuenten con suficientes candidatos del género menos representado siempre que quede demostrado que constituyen menos del 10% de la plantilla. Se considerará que se ha alcanzado el objetivo de la Directiva, aunque el número de puestos de administrador no ejecutivo sea inferior al 40%, cuando las empresas puedan demostrar que los miembros menos representados ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administración independiente de que sean o no ejecutivos47.

La Unión Europea fija con esta Directiva los objetivos y principios comunes que han de ser desarrollados por los Estados miembros de conformidad con el principio de proporcionalidad, intentando así derribar barreras con las que las mujeres se topan en su día a día como el conocido “techo de cristal” que hace que existan pocas mujeres en los puestos de mayor responsabilidad, o el fenómeno del “suelo pegajoso” que dificulta el ascenso y la promoción de las mujeres. Los Estados miembros podrán adoptar disposiciones más favorables para las empresas ubicadas en su territorio nacional siempre que no den lugar a una discriminación injustificada ni supongan un detrimento del funcionamiento del mercado

45 P. de Luis Carnicer, A. Martínez Sánchez, M. Pérez Pérez y Mª.J. Vela Jiménez, “La representación femenina en los órganos de decisión de las empresas”, Aequalitas: Revista de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, nº 19, 2006, pp. 61-66.46 Se produce así una inversión del principio de la carga de la empresa, de conformidad con la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de 2006, sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DOUE L 204, 26.7.2006), que derogó la anterior Directiva 97/80/CE relativa a la carga de la prueba.47 Art. 4 de la Propuesta de Directiva.



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interior48; asimismo tendrán la obligación de comunicar a la Comisión por medio de un informe los resultados de las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos así como los informes y compromisos individuales contraídos por las empresas49. Se establece de esta forma una obligación de información por parte de los Estados miembros y un control de la aplicación de los objetivos por parte de la Comisión.

Todo este conjunto de actuaciones expuestas adaptadas tanto al sector público como al privado, han de ser efectivas y aplicables, para lo cual es necesario que deban ser completadas por parte de los Estados miembros con programas de mejora del empleo de las mujeres (cursos de formación…), con medidas específicas de conciliación de la vida profesional y personal (guarderías asequibles y de calidad…), con la necesidad de que los criterios de cualificación deban estar avalados por un informe de impacto de género, con la obligatoriedad de la elaboración de los planes de igualdad en las empresas50, con políticas de promoción de las mujeres en las grandes empresas, así como planes de sensibilización dirigidos tanto al mercado laboral como a la sociedad en su conjunto. De esta forma se podrá lograr la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad de las grandes empresas; siempre y cuando sean complementadas con la creación de un marco financiero adecuado a través de instrumentos de financiación que cubran la política de igualdad de género de toda la Unión Europea. Sólo así finalmente se podrá pasar de propuestas y buenas intenciones a conseguir los objetivos reales de la Directiva.

48 Art. 7 de la Propuesta de Directiva.49 Art. 9 de la Propuesta de Directiva.50 El art. 46 de la Ley Orgánica de Igualdad establece el concepto y el contenido de los planes de igualdad de las empresa:“1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo”.



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TITLE THE BALANCE BETWEEN MEN AND WOMEN IN BUSINESS MANAGEMENT: AN EUROPEAN INITIATIVE PURPOSE OF NOVEMBER 14, 2012

SUMMARYI. FREEDOM AND EQUALITY AS CORE VALUES OF THE EUROPEAN UNION.- II. THE PRINCIPLE OF EQUALITY IN EUROPEAN TREATIES.- III. THE BALANCE BETWEEN MEN AND WOMEN IN BUSINESS MANAGEMENT IN ACTION PROGRAMMES AND EUROPEAN STRATEGIES IN EQUALITY.- IV. EUROPEAN LAWS ON EQUALITY.- V. RELIANCE STRATEGIC BALANCE MEN-WOMEN IN BUSINESS MANAGEMENT.- VI. THE BALANCED PRESENCE OF WOMEN AND MEN IN POSITIONS OF GREATER RESPONSIBILITY BUSINESS: THE PROPOSAL FOR A DIRECTIVE OF 14 NOVEMBER 2012.

KEYWORDSEquality; Woman business management; Male-female balance; Law; European Union.

ABSTRACTThe principle of equality between women and men is very important in the European Union, to derive the value of freedom, both of which are included in the European Treaties. Not without problems, the Union began worrying about this equality in employment and remuneration, up, and based on the Treaties, regulate other aspects of it, and highlight its horizontal or transverse. European law has eventually admitted technique female quotas and other affirmative action, which, with some confusion, have been ratified by the Court of Justice of the EU. In this context arises the Draft Directive that says, whose peculiarity is that includes requirements relating to the inclusion of women as non-executive directors in private and public companies, considering the adequacy of this important intervention in the freedom of the company to propose and decide on their own management, in the context of the stated value of freedom.

Fecha de recepción: 25/10/2012. Fecha de aceptación: 10/11/2012.

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