El discrimen en las empresas

y la comunicación como índice de análisis

Por:

Leticia Rodríguez-Talavera, Ph.D. Catedrática

PO Box 22437

San Juan, PR 00931 (787) 764-0000 Ext. 4059, 4047, 4048

(787) 533-3552

Asistente de investigación: Srta. Wilmarie Rivera, MBA

Sumario

Esta investigación revisa ochenta y tres casos (83) de discrimen en las empresas y

elabora un posible denominador común, la comunicación y “sensitivity training”, como

medio para lidiar y evitar dichas situaciones. El discrimen en el empleo es uno de los

conflictos más apremiantes en las empresas públicas y privadas. El costo monetario y el

efecto negativo al prestigio de las compañías ha sobrepasado millones de dólares.

Abstract

Discrimination situations in the workplace are negatively affecting companies.

The cost of such conflict situations exceeded millions of dollars. This research analysis

eighty three (83) cases of such nature and presents the communication process and

sensitivity training as a mean to eliminate prejudice in the workplace.

El discrimen en las empresas

y la comunicación como índice de análisis

Introducción

En los últimos cinco años más de doscientas empresas en Estados Unidos y

Puerto Rico han sido demandadas por razón de discrimen. En el año 1994 Pizza Hut tuvo

que pagar 52 millones de dólares en una demanda por discrimen racial. En la actualidad

vemos por todos los medios de comunicación noticias de las demandas a las aerolíneas

Continental, American Airlines, United y Northwest. Casos como los antes mencionados

no siempre se pueden evitar, pero sí puede estudiarse el entorno en el cual se

contextualiza la comunicación de los eventos.

Problema

Las leyes son claras y precisas en cuanto a los derechos de los trabajadores. Las

que siguen son algunas de las leyes y agencias existentes para la protección de los

derechos de los trabajadores en Estados Unidos y Puerto Rico. La U.S. Equal

Employment Opportunity Comission (EEOC) tiene como misión que las compañías

cumplan con el mandato de Título VII el cual prohíbe el discrimen en los empleos por

razón de raza, color, religión, sexo (incluyendo hostigamiento sexual o embarazo) o país

de origen y protege a los empleados que se quejan contra tales ofensas. La EEOC

impone, además, el Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA) que tiene

como fin proteger a los trabajadores de cuarenta años o más de discrimen por razón de

edad. El Equal Pay Act de 1963 prohíbe el pago de salarios distintos por razón de

género; el Rehabilitation Act de 1973 prohíbe el discrimen en el empleo contra personas

con necesidades especiales; el Title I of the Americans with Disabilities Act de 1990

(ADA) prohíbe el discrimen hacia personas con necesidades especiales tanto en el sector

privado como el de gobierno. Finalmente, la EEOC vela por el cumplimiento de las

secciones de los Civil Rights Act de 1991.

La dicotomía entre la política establecida sobre el discrimen en el empleo y lo que

ocurre en las empresas públicas y privadas es el tema del cual emanan las siguientes

inquietudes: ¿cómo pueden las compañías combatir los eventos de discrimen? ¿qué

elementos de la teoría de la comunicación necesitan conocer los empresarios para

salvaguardar dichas situaciones? ¿cuáles son los enfoques de contenido y metodología

que deben elaborar los cursos de comunicación para eliminar este dilema?

Metodología

La investigadora auscultó ochenta y tres (83) artículos sobre discrimen en revistas

y la Internet. Del análisis surge el discrimen racial, sexual, político, por necesidades

especiales, embarazo, hostigamiento sexual, religión, sobrepeso, fraude, violación y edad.

Dichos casos emanan de compañías públicas y privadas.

Análisis

El lugar de procedencia de las compañías se compone de la siguiente manera:

sesenta y nueve (69) casos de los Estados Unidos, siete (7) casos de Puerto Rico y tres (3)

casos de Inglaterra, un caso de China, uno de Francia, uno de Japón y uno de Ucrania.

Cabe señalar que todos los casos se utilizaron para fines de esta investigación. Los casos

de Inglaterra, China y Ucrania se relacionan con los derechos de las mujeres y el caso de

Japón fue por discrimen racial. La Tabla I titulada Localización de las Compañías, así lo

ilustra.

Tabla I

Localización de las Compañías

País Cantidad de casos Estados Unidos (USA) 69 Puerto Rico (PR) 7 Inglaterra (UK) 3 China 1 Francia 1 Japón 1 Ucrania 1

Total 83 La Tabla II presenta los tipos de discrimen que surgen del análisis de los casos

estudiados. La misma titulada Tipos de Discrimen detalla a continuación la frecuencia

con que se repiten los hechos.

Tabla II

Tipos de Discrimen

Número de Casos Tipo de Discrimen

Cantidad Por ciento (%)

a. Edad 10 12.04% b. Embarazo 3 3.61% c. Fraude (a un exconvicto) 1 1.20% d. HIV 1 1.20% e. Necesidades especiales 10 12.04% f. Política 1 1.20% g. Raza 24 28.91% h. Religión 3 3.61% i. Sexo

• Derechos de la mujer • Homosexualidad • Hostigamiento sexual • Violación

17 2 8 1

20.48% 2.40% 9.63% 1.20%

j. Sobrepeso 2 2.40%

Total 83 99.92%

Se desprende de la tabla que las demandas sobre casos de discrimen por razón de

raza se contextualizan en un 29% lo que constituye, en este estudio, la razón principal de

discrimen. Los derechos de las mujeres toman un segundo lugar con un 20.48% de los

casos analizados. Los casos de discrimen contra personas con necesidades especiales

componen un 12.04%, al igual que el discrimen por motivos de edad. El discrimen por

causa de embarazo que también puede clasificarse como casos pertinentes al asunto de la

mujer constituye un 3.61% con igual frecuencia que los casos por causa de religión. El

discrimen por sobrepeso representa el 2.40% de los casos estudiados. La acusación de

fraude a un exconvicto, así como el discrimen hacia enfermos con SIDA o por ideales

políticos representa el 1.20% de los casos estudiados.

Pensar que estos casos ocurrieron entre los años 2002 al 2004 es preocupante

sobre todo cuando en este momento los conceptos que más se utilizan en las ciencias

comerciales son internacionalización, globalización, tecnología avanzada,

transculturación, aspectos multiculturales y la comunicación inter e intra personal. El

discrimen aparenta trascender tiempo y espacio.

Las demandas de estos ochenta y tres casos tuvieron como resultado, entre otras

cosas, recompensas monetaria y/o cambiaron o establecieron políticas institucionales para

la futura prevención de demandas por casos de discrimen. Cuarenta y siete de los casos

estudiados recibieron compensación monetaria luego de probarse el discrimen

demandado. Hubo nueve compañías que enmendaron o establecieron políticas para

evitar discrímenes futuros. Otras nueve compañías tuvieron que compensar de forma

monetaria y enmendar su política institucional para evitar discrimen en los empleos. Las

restantes dieciocho compañías de las ochenta y tres que componen este estudio no

proveen información al respecto.

De manera implícita y explícita las compañías pierden económicamente aun en

los casos donde no hay recompensa monetaria bien sea por el tiempo invertido, las

enmiendas que les hacen a las políticas de las compañías, el adiestramiento a todos los

empleados, entre otras pérdidas.

De las ochenta y tres empresas estudiadas, dos indicaron que ofrecieron sesiones

de entrenamiento para sus empleados. Estas compañías realizaron lo que se conoce como

“sensitivity training”. La compañía Stockton Steel en San Francisco (2004) llevó a cabo

adiestramiento en “Sensitivity Tranining, Religion, and Ethnicity”. El segundo

adiestramiento lo ofreció Pizza Hut en Londres (2004) sobre la mujer y el embarazo.

Recomendaciones

El concepto de “sensitivity training” surgió en los años setenta y ha evolucionado

de forma transdisciplinaria. En Connecticut existe una ley que indica que toda compañía

que tenga más de cincuenta empleados tiene que ofrecer “sensitivity training”

anualmente.

La meta de “sensitivity training” es proveer el estudio de datos científicos sobre

eventos de discrimen.

Este tipo de entrenamiento ha prevalecido por más de treinta años precisamente

por la adaptabilidad que tiene su ofrecimiento. Se utiliza en empresas públicas y privadas

y en instituciones académicas.

En enero de 2004 un Tribunal ordenó a la escuela superior de Morgan Hill

Unified School de California ofrecer “sensitivity training” a todos los estudiantes luego

de una demanda que ganaron seis estudiantes homosexuales luego de probar que fueron

maltratados por otros estudiantes de la misma escuela, además de la demanda monetaria

la cual ascendió a un millón cien mil dólares para cada estudiante perjudicado.

Para ese mismo año en Georgia, a miembros de una sororidad de la universidad

del estado le fue impuesto “sensitivity training” por discriminar contra estudiantes negras.

El “sensitivity training” gira en torno a la comunicación. En muchas situaciones

suelen ser los agredidos los que sirven de recurso para ofrecer testimonios. Dicho

ofrecimiento integra la educación transdisciplinaria, que puede incluir los siguientes

temas:

• Perspectivas bilingües o biculturales

• Issues de comunicación

• Cultura empresarial

• Estudios sobre discrimen

• Perspectivas educacionales

• Estudios éticos

• Estudios multiculturales

• Conceptos de percepción

• Estudios de sicología

• Estudios étnicos

• Estudios semióticos

• Estudios sociológicos

• Estudios transformativos

• Valores

• Derechos de la mujer

• El mundo y las religiones

• El cuerpo humano

• La diversidad

• Áreas empresariales

• La estética

El denominador común de estas disciplinas es la comunicación. Los diferentes

procesos del idioma se convierten en el eje del significado lingüístico.

La siguiente figura representa dicho proceso:

Figura 1

Diferentes Aspectos de Significado Lingüístico

Intérprete/Interpretant Cultura Empresarial

Procesos de Significados

Denotativo Connotativo Estilístico Colocativo Temático Estético Sistema de Idioma Significado

Figura I: Los diferentes aspectos del idioma interactúan en el ámbito empresarial creando un nuevo

significado.

Los diferentes aspectos de los sistemas lingüísticos generan significados:

denotativo, connotativo, estilístico, colocativo, temático y estético que se correlacionan

con las disciplinas transdisciplinarias mencionadas anteriormente. De modo que el

intérprete podría seleccionar entre varios sistemas de comunicación y ser libre de

discrimen.

La naturaleza interdisciplinaria del adiestramiento resulta del estudio crítico de las

disciplinas y sus implicaciones comunicativas. Se vislumbra de esta perspectiva la

integración de la comunicación con los diversos estudios y convertir el adiestramiento en

pensamiento y acción interdisciplinaria. También puede emanar dichas enseñanzas en

cursos de comunicación dirigidos a fomentar experiencias interpersonales positivas.

Aplicación

El adiestramiento de “sensitivity training” tiene los siguientes objetivos.

• Descripción

El propósito del adiestramiento sería ampliar la percepción y el

conocimiento a empresarios, como tomadores de decisiones, sobre aquellos

factores que caracterizan la naturaleza de la diversidad y que moldean las

oportunidades para el desarrollo y los logros de las encomiendas

empresariales. Es un seminario sobre los diferentes contornos sociales

(cultura, género, idioma, etnia y necesidades especiales) que forman parte de

la comunicación en situaciones formales e informales en el contexto

empresarial.

• Objetivos

El seminario está diseñado para:

1. Identificar los factores que caracterizan la comunicación efectiva en el

ámbito empresarial.

2. Describir las fuerzas sociales que forman las identidades individuales en la

sociedad e influencian la comunicación y las operaciones empresariales.

3. Identificar la comunicación verbal y no verbal que identifica las

características de la diversidad que compone la sociedad.

4. Identificar preferencias (bias) en la comunicación y actitudes hacia las

diversas personas que forman parte de la sociedad.

5. Evaluar las estrategias de comunicación que se utilizan en las empresas en

las funciones con diversos grupos étnicos.

6. Adquirir conocimiento de los valores y las experiencias que caracterizan la

diversidad en la sociedad y las implicaciones en los procesos

empresariales.

Conclusión

El discrimen en el empleo es uno de los conflictos más apremiantes en las

empresas públicas y privadas, así como en las instituciones académicas. El costo

monetario y el efecto negativo al prestigio de las compañías ha sobrepasado millones de

dólares. Esta investigación estudia ochenta y tres (83) casos de discrimen en las

empresas y elabora un posible denominador común, la comunicación y “sensitivity

training” como medio para lidiar y evitar dichas situaciones.

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