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EL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

Acuerdo por el cual el trabajador pone a disposición del

empleador su fuerza laborativa (subordinación) a cambio

de una retribución.

Es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por la cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales y la otra al pago de la remuneración correspondiente. Poderes empleador: Directivo, fiscalizador y disciplinario.

Presunción artículo 4º D.S. 003-97-TR

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.”

No existe formalidad

Puede ser verbal

CONTRATO INDEFINIDO

Presunción artículo 4º D.S. 003-97-TR

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.”

No existe formalidad

Puede ser verbal

CONTRATO INDEFINIDO

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Elementos esenciales del

Contrato de Trabajo

Contrato de

Trabajo

Prestación Personal

Remuneración

Subordinación

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• La actividad cuya realización es objeto del

contrato de trabajo es específica de un trabajador

determinado.

El trabajador es siempre una persona natural.

Esa persona concreta debe ejecutar la

prestación comprometida, sin asistirse por

dependientes a su cargo ni transferirla en todo o

en parte a un tercero.

1. Persona natural

2. Carácter personalísimo

3. Indelegable, no cabe auxiliares o subcontrataciones

7


Subordinación

• Es el vínculo jurídico entre el deudor y el

acreedor de trabajo, en virtud del cual el

trabajador le ofrece su actividad al empleador y

le confiere el poder de conducirla.

•Se produce una doble situación:

Sujeción, del lado del trabajador; y

Dirección, del lado del empleador.

Subordinación

• Contenido del poder de dirección: Permite al

empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al

trabajador

•Límites del poder de dirección:

El trabajador no está al servicio del empleador

para cumplir cualquier actividad durante todo el

día y todos los días y en el lugar que le parezca.

(Sin embargo, el tiempo y el lugar de trabajo

admiten modificaciones razonables por el

empleador).

El empleador debe respetar los derechos

fundamentales del trabajador (vida, salud,

dignidad, libertad, etc.)

Remuneración

• Es la retribución otorgada al trabajador como

contraprestación de sus servicios.

•La remuneración es el pago al trabajador por la

puesta a disposición de su actividad. De ahí que

ciertos períodos de inactividad no conlleva la

suspensión del pago de la remuneración

•El pago puede ser en dinero o en especie.

•La remuneración es de libre disposición.

1. Carácter oneroso o patrimonial del contrato laboral

2. Contraprestación por los servicios prestados

3. “Remuneración escondida”: pagos por terceros (Estado), facturas, recibos de honorarios, vouchers o “a la mano”.

11

Remuneración

1. Elemento determinante de laboralidad

2. Poder de Dirección del Empleador:

Dirección:

¿Cuándo trabajo? (jornada + horario)

¿Dónde trabajo? (lugar)

¿Cómo trabajo? (órdenes + deberes)

Fiscalización: Control de cumplimiento de órdenes

Sanción: Amonestación/Suspensión/Despido

12

Subordinación

CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Definición

• Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.

Objeto

• Pueden ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectualesr

Regulado por el Código Civil (Artículos 1764-1769)


Carácter personal del servicio

El locador debe prestar personalmente el servicio, pero puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la prestación.

Determinación de la retribución

Si no se hubiera establecido la retribución del locador y no puede determinarse según las tarifas profesionales o los usos, será fijada en relación a la calidad, entidad y demás circunstancias de los servicios prestados.

Plazo máximo de locación de servicios

El plazo máximo de este contrato es de 6 años si se trata de servicios profesionales y de 3 años en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta un plazo mayor, el límite máximo indicado sólo puede invocarse por el locador.

Conclusión anticipada

El locador puede poner fin a la prestación de servicios por justo motivo, antes del vencimiento del plazo estipulado, siempre que no cause perjuicio al comitente.

Tiene derecho al reembolso de los gastos efectuados y a la retribución de los servicios prestados.


El contrato de trabajo

Empleador

Trabajador

Prestación Remuneración Subordinación Personal

CONTRATO DE TRABAJO Acuerdo

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ACUERDO

ELEMENTOS

Procedimiento de Laboralidad

2

¿Subordinación: dónde, cómo y

cuándo?

¿Hay rasgos y actos propios de laboralidad?

1

¿Hay prestación personal + remuneración?

4

Estamos ante un contrato de trabajo

3

¿Hay servicio por cuenta ajena?

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Primacía de la realidad

• Hechos configurantes de “laboralidad”: órdenes, servicios en

centro laboral, continuidad, exclusividad, jornada y horario, sanciones, beneficios, asunción de gastos, inclusión dentro de organigrama, correos electrónicos, fotos, premiaciones, certificados de trabajo, fotocheck, etc. Análisis “casuístico”.

Hechos Documentos

Contrato de trabajo Contrato civil

Discordancia

Prefiere a los hechos

El Principio de Primacía de la Realidad

Definición: Ante el conflicto entre lo formal (contrato civil) y los hechos (contrato de trabajo), debe preferirse lo segundo.

Hechos configurantes de “laboralidad”: órdenes, servicios en centro laboral, continuidad, exclusividad, jornada y horario, sanciones, beneficios, asunción de gastos, inclusión dentro de organigrama, etc. Análisis “casuístico”.

Reconocimiento legal: Art. 4 de la LPCL (D.S. 003-97-TR).

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Órdenes y directivas

Cambio de funciones

Supervisiones internas

Cargo está incluido en el organigrama, manual de organización y funciones o cuadro de asignación de personal

Servicios continuos

Pagos fijos y periódicos

Entrega de fotocheck y materiales

Cargo y labores idénticas a las que hacía bajo contrato laboral

Derecho a vacaciones

Acta de infracción o informe de actuaciones inspectivas

20

El Principio de Primacía de la Realidad

Normalmente estas se exteriorizan en:

- Cumplimiento de horario y jornada de trabajo.

- Existencia de documentos que demuestren cierta sujeción a directrices de la empresa (memorándum).

- Imposición de sanciones disciplinarias.

- Comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, etc.

Formas de expresión

RASGOS TÍPICOS NO SÍ

Duración indeterminada - √

Jornada completa - √

Lugar de trabajo - √

Ingreso periódico, único o

principal

- √

Exclusividad - √

Herramientas y materiales

de trabajo

- √

Asunción de gastos - √

CONTRATO DE TRABAJO 22

Elementos típicos (indicios)

Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley 29497) “23.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.”

23

Carga probatoria

Expediente de inspección N° 129-2007 “Las diligencias de investigación practicadas se sustentaron, en la verificación de los hechos y revisión de documentos, como los contratos de representación comercial de bienes y servicios, entre otros, recabando información de los mismos trabajadores, elementos que en su conjunto generaron convicción sobre la existencia de vínculo laboral entre los 24 llamados empresarios comisionistas con la empresa inspeccionada, determinando que las características de las labores desarrolladas por dichos empresarios eran exactamente iguales, dado que en las visitas se encontraron dentro de las instalaciones de la inspeccionada, constatando además en aquellas oportunidades, que dicho personal utilizaba equipos de cómputo y de telefonía, sistemas informáticos de la empresa donde reportaban sus labores diarias, contaban con fotocheks con los cuales registraban su ingreso y salida del centro de trabajo, elementos que en su conjunto crearon en los inspectores convicción de la existencia de una relación de naturaleza laboral” 24

Caso práctico

25

“4. Pues bien, para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes

encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos

se presentaron, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes

rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación desarrollada o la forma en

que ésta se ejecuta; b) integración de la demandante en la estructura

organizacional de la Sociedad; c) la prestación fue ejecutada dentro de un

horario determinado; d) la prestación fue de cierta duración y continuidad; e)

suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del

servicio; f) pago de remuneración a la demandante; y, g) reconocimiento de

derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los

descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.”

Expediente N.° 02069-2009-PA/TC

Caso práctico

¿Contrato de trabajo o contrato de locación de servicios?

Ejemplo

• Se encarga a una persona hacer una mesa con dos sillas

Diferencias CT- CLS

Contrato de Trabajo

Trabajador, pone a disposición su fuerza de trabajo.

Presta servicios de forma subordinada, es dependiente.

Empleador.

Se observan en la relación los 3 elementos básicos del contrato de trabajo.

Contrato de Locación de Servicios

Locador, presta determinados servicios, pero con diferencias , ejem.

Es independiente

Comitente. Todos los

elementos menos la subordinación.

BENEFICIOS SOCIALES APLICABLES

Compensación por tiempo de servicios (CTS) Vacaciones Gratificaciones Asignación familiar Horas extras Feriados Utilidades Subsidios Aporte de Essalud Seguro de vida Ley Descuento por pensiones Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

CONTRATACIÓN LABORAL

29

Base Legal:

• Decreto Supremo Nº 003-97-TR


CONTRATACIÓN TEMPORAL

30

Base Legal:



NATURALEZA TEMPORAL

Por inicio o lanzamiento de

una nueva actividad

Por necesidades del mercado

Por reconversión empresarial

NATURALEZA ACCIDENTAL

Contrato ocasional

Contrato de suplencia

Contrato de emergencia

CONTRATOS DE OBRA O

SERVICIO

Contrato específico

Contrato intermitente

Contrato de temporada

31

Inicio de la actividad productiva

Posterior instalación de establecimientos

Apertura de nuevos establecimientos o mercados

Inicio de nuevas actividades

Incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Duración máxima : 3 años. Ejemplo: Apertura de un local o sucursal. Referencia: Art. 57° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR 32

CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE NUEVA ACTIVIDAD

Incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

Incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.

Excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

33

CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO

CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa.

Toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos.

Duración máxima: 2 años.

Referencia: Art. 59° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR

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CONTRATO OCASIONAL

Necesidades transitorias de la empresa.

Diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año

Duración máxima: 6 meses.


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CONTRATO SUPLENCIA

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral.

En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Ejemplo: Cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.

Duración máxima: Dure el tiempo de suplencia.


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CONTRATO DE EMERGENCIA

Cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor.

Duración máxima: Coincidiendo su duración con la de la emergencia.


37

CONTRATO OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada.

Duración máxima: la que resulte necesaria


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CONTRATO INTERMITENTE

Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las

circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado


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CONTRATO DE TEMPORADA

Atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes.

En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.

Incluye incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.

Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.

Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad. Referencia: Art. 67° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR

40

REQUISITOS Y FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS TEMPORALES (I) Necesariamente deberán constar por escrito.

Debe consignarse forma expresa su duración.

Colocar las causas objetivas determinantes de la contratación.

Condiciones de la relación laboral.

Ser presentados al MINTRA.

41

REQUISITOS Y FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS TEMPORALES (II)

Conforme a los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

Puede celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto en la presente ley.

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CAUSAS OBJETIVAS CONTRATOS (I)

• El requisito fundamental es estipular en el contrato la causa objetiva, para así cumplir con el principio de causalidad. Según este principio las necesidades empresariales de carácter permanente deben ser cubiertas a través de contratos a plazo indeterminado, mientras que las necesidades de carácter temporal deben ser cubiertas a través de contratos temporales o a plazo fijo. El carácter excepcional de la contratación temporal obliga a que se habilite su utilización cuando se verifiquen ciertas causas objetivas.

• En conclusión, para contratar a personal a plazo fijo, y evitar procesos laborales con alta contingencia y pérdida, es necesario consignar la causa objetiva de la contratación temporal, y utilizar los contratos temporales, cuando realmente se requiera, debido a que existe varios pronunciamientos del Tribunal Constitucional, en los cuales está reponiendo a los trabajadores, por el uso fraudulento de los contratos temporales, así tenemos los siguientes pronunciamientos:

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CAUSAS OBJETIVAS CONTRATOS (II)

Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente Nº 02101 -2010-PA/TC

Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente Nº 03777 -2009-PA/TC

Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente Nº 04086 - 2009-PA/TC

Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente Nº 01096 - 2010-AA/TC

Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente Nº 00001 -2010-AA/TC



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PLAZO MÁXIMO DE CONTRATACIÓN POR CADA CONTRATO TEMPORAL

CONTRATO PLAZO

Inicio o incremento de actividad

3 años

Necesidades de mercado 5 años

Reconversión empresarial 2 años

Ocasional 6 meses

Suplencia Reincorporación suplente

Emergencia Duración emergencia

Obra servicio Duración obra

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS

5 años

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SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS BAJO MODALIDAD

a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado,

b) Si después de las prórrogas pactadas, estas exceden del límite máximo permitido;

c) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

e) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

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EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL B

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CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración:

(Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículo 16 y siguientes) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; La renuncia o retiro voluntario del trabajador; La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

El mutuo disenso entre trabajador y empleador; La invalidez absoluta permanente; La jubilación; El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; La terminación de la relación laboral por causa objetiva.

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1) FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL

• Fallecimiento del empleador (PN)

Se extingue la relación laboral.

Por común acuerdo entre los herederos y el trabajador, éste puede permanecer por un breve lapso a efectos de la liquidación de la empresa.

El plazo convenido no puede exceder de un año.

El acuerdo deberá constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro.

• Fallecimiento del trabajador

Se extingue la relación laboral.

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2) LA RENUNCIA O RETIRO DEL TRABAJADOR

• Procedimiento

• Comunicar por escrito con 30 días de anticipación.

• El empleador puede exonerar de ese plazo, por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este caso la solicitud se considerará aceptada sino es rechazada por escrito dentro del tercer día.

• “Renuncia no voluntaria”, cuando está es producto de la presión indebida del empleador.

• Considerada inválida

• STC 062-2001-AA

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3) LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO.

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4) EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR

• Es la manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes de dar por concluido el vínculo laboral, por el término del contrato laboral.

• Este acuerdo de mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de los beneficios sociales.

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5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

• Extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral.

• Debe ser declarada por una Junta de Médicos o por ESSALUD.

• La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes médicos correspondientes se considera como aceptación de causa justa de despido.

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6) LA JUBILACIÓN

• Es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones

• Es obligatoria y automática a partir de los 70 años.

• El empleador debe comunicar a su trabajador, par que este tramite su pensión de jubilación.

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7) EL DESPIDO

Es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

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EL DESPIDO JUSTIFICADO (I)

I. Causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

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EL DESPIDO JUSTIFICADO (II)

II. Causas justas relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

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SANCIONES A LOS TRABAJADORES

Base Legal:



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FALTAS PASIBLES DE SANCIÓN O MEMORANDUM (I)

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

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FALTAS PASIBLES DE SANCIÓN O MEMORANDUM (II)

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia deslea. e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

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FALTAS PASIBLES DE SANCIÓN O MEMORANDUM (III)

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

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CORRECTO PROCEDIMIENTO SANCIONADOR EN CASO DE FALTAS

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Llamada de atención verbal

Llamada de atención escrita

Suspensión sin gocer

PROCEDIMIENTO PARA EXTINGUIR LA RELACIÓN

LABORAL Y EVITAR CONTINGENCIAS

Base Legal:



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PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

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PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

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6 días DESPIDO

CONTENIDO DE LA CARTA DE DESPIDO

- Mediante carta.

- Se debe indicar la causa del mismo y la fecha del cese.

- Adicionalmente adjuntar las pruebas que acrediten los hechos.

- Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario.

- El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.

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DESPIDO ILEGAL

• Conforme al TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 03-97-TR) existen tres tipos de despido ilegal, esto es:

a) Despido Nulo;

b) Despido arbitrario; y

c) Despido Indirecto. Bet

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DESPIDO NULO (I)

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

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DESPIDO NULO (II)

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

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DESPIDO NULO (III)

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

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DESPIDO NULO (3)

• En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38. (34, in fine LPCL).

• Asimismo, el juez ordenará: -el pago de las remuneraciones dejadas de

percibir desde la fecha en que se produjo el despido ,

- los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses. ( 40 LPCL).

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DESPIDO NULO (4)

Asignación Provisional: El juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. (Artículo 41 LPCL). B

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DESPIDO ARBITRARIO

• Definición: El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio.

• Derechos: El trabajador despedido arbitrariamente tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38 LPCL, como única reparación por el daño sufrido.

• Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.(34 LPCL)

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INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

Base Legal:



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TRABAJADORES A PLAZO FIJO

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato.

Tiene un límite de doce (12) remuneraciones.

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CASO PRÁCTICO Nº 1

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DATOS: • Cargo: Contador • Remuneración: 2000 • Contrato: Enero 2012 – Diciembre 2012 • Fecha cese: Setiembre 2012

CÁLCULO: 1 Y ½ : 2000 + 1000= 3000 3000 x 3 = 9000

Le corresponde por indemnización por despido arbitario S/.900.00

TRABAJADORES A PLAZO INDEFINIDO

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicioS.

Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

Tiene un límite de doce (12) remuneraciones.

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CASO PRÁCTICO Nº 2

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DATOS: • Cargo: Contador • Remuneración: 2000 • Contrato: Enero 2006 – Diciembre 2012 • Fecha cese: Diciembre 2012

CÁLCULO: 1 Y ½ : 2000 + 1000= 3000 3000 x 6 = 18000

Le corresponde por indemnización por despido arbitario S/.18000.00.

DESPIDO INDIRECTO (1)

Definición: El despido es indirecto cuando frente a un acto de hostilidad el trabajador opta por la terminación de la relación laboral.

Derechos: El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38 LPCL, como única reparación por el daño sufrido.

• Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.(35, inciso b) LPCL)

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Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

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d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador."(30 LPCL y Ley N° 27942, Ley Hostigamiento Sexual, 27-02-2003)

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Derechos: El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de La LPCL, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de la LPCL, ( 35 LPCL). B

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• Condición de procedibilidad: El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Se exceptúa esta condición en caso de hostigamiento sexual."(30 LPCL y Ley N° 27942,( 27-02-2003).

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Plazo para accionar frente al despido ilegal

• El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. (30 días)

• La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador. (Artículo 36 LPCL).-

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