COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas.

El CO es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definición ha permanecido, en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas.

Disciplinas que contribuyen al campo del Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia conductista aplicada que se construye a partir de la contribución de varias disciplinas conductistas. Las áreas predominantes son la psicología, la sociología, la psicología social, la antropología y la ciencia política. Como veremos, el aporte de la psicología ha sido principalmente al nivel del análisis individual o micra; las otras cuatro disciplinas han contribuido a nuestro conocimiento de los conceptos macro como son los procesos de grupo y la organización.

Psicología

La psicología es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psicólogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento individual.

Aquellos psicólogos que han contribuido y continúan haciendo aportaciones al conocimiento del CO son los teóricos del aprendizaje, los teóricos de la personalidad, los psicólogos que dan consejo y, los más importantes, los psicólogos industriales y organizacionales.

Los primeros psicólogos industriales/organizacionales se ocuparon de problemas de fatiga, aburrimiento y otros factores concomitantes a las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el desempeño eficiente. En épocas más recientes, sus contribuciones se han ampliado para incluir el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la capacitación, la eficacia en el liderazgo, las necesidades y fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones de desempeño, las mediciones de actitud, las técnicas de selección de empleados, el diseño de trabajos y la tensión en el trabajo.

Sociología

Mientras que los psicólogos concentran su atención en el individuo, los sociólogos estudian el sistema social en que los individuos desempeñan sus papeles; es decir, la sociología estudia a la gente en relación con sus semejantes.

Los sociólogos han realizado su mayor contribución al CO mediante el estudio del comportamiento en organizaciones, en particular, organizaciones complejas y formales.

Algunas de las áreas dentro del CO que han recibido un aporte valioso de los sociólogos son la dinámica de grupos, el diseño de equipos de trabajo, la cultura organizacional, la teoría y estructura de la organización formal, la tecnología organizacional, la burocracia, las comunicaciones, el poder, el conflicto y el comportamiento intergrupal.

Psicología social

La psicología social es un área de la psicología, pero utiliza conceptos tanto de la psicología como de la sociología. Se enfoca en la influencia de la gente entre sí.

Una de las principales áreas que reciben una considerable investigación de los psicólogos sociales ha sido el cambio, esto es, cómo implantarlo y cómo reducir barreras fuera de su aceptación. Además, encontramos que los psicólogos hacen aportes importantes en las áreas de medición, conocimiento y cambio de actitudes, patrones de comunicación, forma en que las actividades de grupos pueden satisfacer necesidades individuales y procesos de toma de decisiones.

Antropología

Los antropólogos estudian las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades.

Su trabajo en culturas y ambientes distintos, por ejemplo, nos ha ayudado a comprender las diferencias entre valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre la gente de diferentes países y en diferentes organizaciones. Mucho de nuestro conocimiento actual de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado del trabajo de los antropólogos o de aquellos que han utilizado su metodología.

Ciencia política

Aunque la contribución de los politólogos se pasa frecuentemente por alto, es importante para el conocimiento del comportamiento en las organizaciones. Los politólogos estudian el comportamiento de individuos y grupos dentro de un ambiente político. Los temas específicos de interés para nosotros aquí incluyen la estructuración del conflicto, la asignación de poder y la forma en que la gente manipula el poder para sus intereses individuales.

Enfoques del Comportamiento Organizacional

Los cuatro enfoques básicos son: recursos humanos, contingencia, orientación a resultados y sistemas

Enfoque de recursos humanos Se relaciona con el crecimiento y el desarrollo de las personas hacia niveles más altos de competencia, creatividad y realización personal puesto que las personas son el recurso central de toda organización y toda sociedad.

El enfoque de recursos humanos se basa en el apoyo y ayuda a que los empleados se conviertan en personas mejores y más responsable después intenta crear un ambiente en el que puedan contribuir hasta el límite de su capacidad. La satisfacción en el trabajo también es un resultado directo cuando los empleados aprovechan al máximo sus capacidades. En lo fundamental el enfoque de recursos humanos significa que mejores personas logran mejores resultados.

Otro nombre para el enfoque de recursos humanos es el de enfoque de apoyo puesto que la función principal del administrador cambia del control de empleados al apoyo activo de su crecimiento y rendimiento.

Enfoque de contingencia

La Administración convencional se basaba en los principios de proporcionar “la mejor forma” de administrar. Existía una forma correcta de organizar delegar responsabilidades y dividir el trabajo. Esa manera correcta se aplicaba sin importar el tipo de empresa o situación.

Sin embargo las situaciones son mucho más complejas de lo que se había percibido inicialmente y las diferentes variables requieren enfoques de comportamiento distintos.

El resultado es el enfoque de contingencia de comportamiento organizacional que significa que situaciones distintas requieren prácticas de comportamiento diferentes para ser efectivas.

La pregunta clave es cuándo usar un enfoque particular. Ya no existe una forma óptima cada situación debe analizarse con minuciosidad para determinar las variables significativas que operan a fin de establecer los tipos de prácticas de eficacia máxima. La fortaleza de este enfoque reside en que alienta el análisis de cada situación antes de actuar al mismo tiempo que desalienta la práctica habitual basada en supuestos universales acerca de las personas. Este enfoque es más interdisciplinario y más orientado a sistemas y a las investigaciones en comparación con el enfoque convencional. Ayuda a que los administradores aprovechen mejor todos los conocimientos actuales acerca de las personas en las organizaciones.

Enfoque orientado hacia los resultados

Todas las organizaciones necesitan lograr resultados pertinentes. Un objetivo predominante en muchas de ellas es el de ser productivas, de modo que esta orientación hacia los resultados es un aspecto común de comportamiento organizacional.

La productividad suele medirse con base en insumos y productos económicos.

Muchas de esas mediciones se entrelazan con la práctica habitual del control de calidad total TQM por sus siglas en inglés. Suele orientarse a generar un alto grado de satisfacción del cliente al escucharlo atentamente, formar sociedades con proveedores, buscar mejoras continuas en los métodos operativos, capacitar a los empleados en la comprensión y uso de herramientas estadísticas y lograr la participación significativa de los empleados en sistemas basados en equipos.

Enfoque de sistemas

Tratar a la organización como un sistema revista importancia fundamental para su éxito.

Los elementos fundamentales de un enfoque de sistemas abarcan:1. Existen numerosas variables del sistema dos puntos raya 2. Las partes del sistema son interdependientes 3. Los sistemas grandes contiene grandes contienen numerosos subsistemas

El enfoque de sistemas obliga a que los administradores tengan un punto de vista integral del tema. El comportamiento organizacional integral u holístico interpreta las relaciones personas - organizaciones con base en la persona, el grupo, la organización y el sistema social completos.

Los problemas se analizan con base en toda la situación que tiene efecto en ellos, no como situaciones o problemas aislados. El enfoque de sistemas se aplica particularmente al sistema social.

Niveles de enfoque del Comportamiento Organizacional

En el estudio del CO se aplica un enfoque dividido en tres niveles jerárquicos:

Macroperspectiva del CO. Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como un todo. Es lo que llamamos comportamiento macro organizacional y se refiere al estudio de la conducta de organizaciones enteras. El enfoque macro del CO se basa en comunicar, liderar, plantear decisiones, manejar el estrés y los conflictos, negociar y coordinar actividades de trabajo, así como en distintos tipos de poder y política.

Perspectiva intermedia del CO. Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la organización. Recibe el nombre de comportamiento meso-organizacional, pues funciona como nexo entre las otras dos perspectivas del CO. Se enfoca en el comportamiento de las personas que trabajan en grupos o en equipos. La perspectiva intermedia del CO se basa en investigaciones sobre los equipos, el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y las dinámicas grupal e intergrupal. Busca encontrar formas de socialización que incentiven la cooperación entre las personas y que aumenten la productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de un equipo para mejorar el desempeño colectivo.

Microperspectiva del CO. Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la organización.11 Se llama comportamiento microorganizacional. Por su origen, la

microperspectiva del CO tiene una orientación claramente psicológica. Se enfoca en las diferencias individuales, la personalidad, la percepción y la atribución, la motivación y la satisfacción en el trabajo. Las investigaciones en este campo se concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la productividad de las personas, en aquello que las motiva para desempeñar sus tareas, en su satisfacción laboral y en cómo se sienten o perciben su centro de trabajo.

Variables del Comportamiento Organizacional

Las variables dependientes

Las variables dependientes son los factores clave que usted desea explicar o predecir. ¿Cuáles son las principales variables dependientes del CO? Los estudiosos tienden a enfatizar la productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción con el trabajo. En virtud de su amplia aceptación, utilizamos estos cuatro como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos humanos. Sin embargo, no hay nada mágico en estas variables dependientes. Sólo se limitan a mostrar que la investigación del CO ha reflejado con más fuerza los intereses de la administración que los de los individuos o de la sociedad como un todo.

ProductividadUna organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos al producto al costo más bajo. Como tal, la productividad implica una preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.

En resumen, una de las preocupaciones principales del CO es la productividad.

AusentismoEl ausentismo se define como la inasistencia frecuente al trabajo. Y constituye un costo e interrupciones enormes para los empleadores.

Obviamente, es difícil que una organización opere bien y alcance sus objetivos si los empleados no llegan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe, y es frecuente que tengan que retrasarse decisiones importantes.

En organizaciones que tienen sobre todo actividades de producción en una línea de ensamble, el ausentismo ocasiona algo más que una interrupción; da como resultado una reducción drástica de la calidad del producto, y, en ciertos casos, llega a provocar la paralización total de las instalaciones de producción. Pero los niveles de ausentismo más allá del rango normal tienen un efecto directo en la eficacia y eficiencia de cualquier organización.

¿Todas las ausencias son malas? Es probable que no. Aunque la mayoría de faltas tienen un efecto negativo en la organización, hay situaciones en las que ésta se beneficia porque un empleado no vaya a trabajar en forma voluntaria. Por ejemplo, en puestos en los que es necesario estar alerta –como los cirujanos y pilotos de aeronaves– quizá sea mejor para la organización si el empleado fatigado o enfermo no acude a trabajar. El costo de un accidente en tales trabajos sería desastroso. Pero estos ejemplos son atípicos con toda

claridad. En la mayor parte de casos se acepta que las organizaciones se benefician si el ausentismo de sus empleados es bajo.

RotaciónLa rotación es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación.

Además, una tasa elevada de rotación interrumpe la operación eficiente de una organización cuando el personal preparado y experimentado se va y hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que ocupen puestos de responsabilidad.

Si son las personas “correctas” las que dejan la organización –empleados marginales y submarginales–, la rotación es, en realidad, positiva. Crea la oportunidad de reemplazar a un individuo de bajo desempeño por otro con aptitudes o motivación mejores, abre más oportunidades para que haya ascensos y hace que se incorporen ideas nuevas y frescas a la organización.

En el mundo laboral cambiante de hoy, los niveles razonables de rotación iniciada por los empleados facilitan la flexibilidad organizacional y la independencia de éstos, disminuye también la necesidad de despidos de personal llevados a cabo por la administración.

Sin embargo, es frecuente que la rotación involucre la pérdida de personas que la organización no desea perder.

Por tanto, cuando la rotación es excesiva o involucra trabajadores valiosos, es un factor de ruptura que dificulta la eficacia organizacional.

Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajoDado el costo que tienen para los empleadores el ausentismo y la rotación, más y más investigadores del CO estudian dichas conductas como indicadores o marcadores de un comportamiento desviado. La desviación va desde alguien que escucha su música con un volumen demasiado alto, hasta la violencia. Los gerentes necesitan entender este amplio rango de comportamientos a fin de enfrentar cualquier forma de insatisfacción del empleado.

Si los gerentes no comprenden por qué un empleado actúa como lo hace, el problema nunca se resolverá.

Los gerentes quieren entender la fuente de las desviaciones en el trabajo a fin de evitar un ambiente caótico, además de que éstas también tienen un efecto económico considerable.

La conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo es un concepto importante porque es una respuesta a la insatisfacción, y los empleados la expresan de muchas maneras. Controlar el comportamiento de alguien es ineficaz a menos que se conozca la causa de origen. El gerente sofisticado buscará las causas de origen de los problemas que tal vez desemboquen en desviaciones, en lugar de resolver un problema

superficial (ausentismo excesivo) sólo para ver cómo surge otro (aumento de los robos o sabotaje).

Comportamiento ciudadano organizacional (CCO)Este es un comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organización.Las organizaciones exitosas necesitan empleados que vayan más allá de sus deberes de trabajo habituales, lo que generará un desempeño más allá de lo esperado.

Satisfacción en el trabajoSe define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. A diferencia de las cinco variables anteriores, la satisfacción en el trabajo representa una actitud en vez de un comportamiento. Entonces, ¿por qué se ha vuelto una importante variable dependiente? Por dos razones: está demostrado que se relaciona con factores de desempeño, y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del CO.

La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido un principio básico durante años entre los gerentes, aunque muy pocas investigaciones dan apoyo a esta teoría después de décadas de cuestionamientos acerca de la relación entre la satisfacción y el desempeño.

Además, se puede argumentar que las sociedades avanzadas deben preocuparse no sólo por la cantidad de vida –es decir, de cosas tales como la productividad alta y las adquisiciones materiales– sino también de su calidad. Aquellos investigadores con valores humanistas sólidos argumentan que la satisfacción es un objetivo legítimo en una organización. No sólo tiene una relación negativa con el ausentismo y la rotación, sino, afirman, las organizaciones tienen la responsabilidad de brindar a sus empleados trabajos interesantes y con recompensas intrínsecas.

Por tanto, aunque la satisfacción en el trabajo representa una actitud en vez de un comportamiento, es común que los investigadores del CO lo consideren una variable dependiente.

Las variables independientes¿Cuáles son los principales determinantes de la productividad, ausentismo, rotación, desviación de las normas de comportamiento en el sitio de trabajo, CCO y la satisfacción en el trabajo?

La respuesta a tales preguntas conduce a las variables independientes. Una variable independiente es la presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente.

La base, o primer nivel, de nuestro modelo se fundamenta en el hecho de entender el comportamiento individual, y esto es consistente con nuestra creencia de que el comportamiento organizacional se comprenderá mejor si se concibe como algo que en esencia es un conjunto de bloques que conforman una complejidad creciente.

Variables a nivel del individuo

Se ha dicho que los “gerentes, a diferencia de los padres, deben trabajar con seres humanos usados, no nuevos –seres humanos de quienes otros hicieron los primeros”.

Cuando los individuos ingresan a una organización se parecen un poco a los autos usados. Cada uno es diferente. Algunos tienen “bajo kilometraje” –los han tratado con cuidado y han tenido poca exposición a los rigores de los elementos. Otros están “muy corridos”, es decir, han sido manejados por caminos irregulares. Esta metáfora indica que las personas entran a las organizaciones con ciertas características intactas que influirán en su comportamiento en el trabajo. La más obvia es la que se refiere a los rasgos biográficos tales como la edad, género y estado civil; los rasgos de la personalidad; una estructura emocional inherente; valores, actitudes; y niveles de aptitudes básicas. En esencia, estas características ya están definidas cuando un individuo se integra a la fuerza de trabajo, y en su mayor parte hay poco que la gerencia pueda hacer para modificarlas. Aún así, tienen un efecto muy real en el comportamiento del empleado.

Hay otras cuatro variables de nivel individual que se ha demostrado afectan al comportamiento de los empleados: percepción, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivación.

Variables a nivel del grupoEl comportamiento de la gente en grupos es más que la suma de los individuos si actuaran por su cuenta. La complejidad de nuestro modelo aumenta cuando se toma en cuenta que el comportamiento de las personas cuando forman parte de grupos es diferente del que muestran cuando están solas.

Variables a nivel del sistema de la organizaciónEl comportamiento organizacional alcanza su nivel más alto de sofisticación cuando se agrega una estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento del individuo y el grupo. Así como los grupos son más que la suma de sus miembros, las organizaciones son más que la suma de los grupos que las forman.

El diseño de la organización formal; la cultura interna de la organización y las políticas y prácticas de recursos humanos de ésta (es decir, procesos de selección, programas de capacitación y desarrollo, y métodos de evaluación del desempeño), tienen un efecto en las variables dependientes.