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evista de Ciencias Sociales (Cr)niversidad de Costa [email protected] SN (Versión impresa): 0482-5276OSTA RICA

2004María Cristina Useche

EL COACHING DESDE UNA PERSPECTIVA EPISTEMOLÓGICARevista de Ciencias Sociales (Cr), año/vol. III, número 105

Universidad de Costa RicaSan José, Costa Rica

pp. 125-132

Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal

Universidad Autónoma del Estado de México

mailto:%[email protected]

http://redalyc.uaemex.mx/

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Rev. Ciencias Sociales 105: 125-132 / 2004 (III)ISSN: 0482-5276

las organizaciones a hacer más flexibles sussistemas y procesos para adaptarse y elevarlos niveles de productividad de los mismos,para responder oportunamente a las repentinas

EL COACHING DESDE UNA PERSPECTIVA EPISTEMOLÓGICA*

María Cristina Useche

RESUMEN

El coaching es una de las técnicas gerenciales que ha alcanzado un gran auge comoarma competitiva en el sector empresarial internacional en las últimas décadas. Estomotivó el análisis del coaching, desde una perspectiva epistemológica, con la fina-lidad de conocer su basamento teórico y científico. Se realizó una revisión teóricasobre dicha técnica, determinando su perspectiva ontológica, gnoseológica y axioló-gica. Se concluyó que el coaching utiliza y traslada elementos del área deportiva alárea empresarial, como una búsqueda de alternativas que contribuyan a mejorar lasactividades organizacionales. Sin embargo, la misma no contiene rigurosidad teórico-científica, como para considerarse como paradigma o disciplina.

PALABRAS CLAVE: COACHING * TÉCNICA * ADIESTRAMIENTO * COACH * COACHEE

ABSTRACT

The coaching has been one of the managerial techniques that has had a great peaklike competitive weapon in the international managerial sector in the last decades,that which motivated to analyze the coaching, from a perspective epistemológica, with the purpose of knowing its theoretical and scientific basement. For that which was carried out a theoretical revision on this technical, determining their ontologic,gnoseologic and axiologic perspective. We concluded that the coaching has beencome using to transfer elements from the sport area to the managerial area, in sear-

ch of alternatives that contribute to improve the organizational activities; however,the same one doesn’t contain theoretical-scientific rigurosidad, like to be consideredas paradigm or it disciplines.

KEY WORDS:COACHING * TECHNIQUE * TRAINING * COACH * COACHEE

INTRODUCCIÓN

El mercado internacional se caracterizapor su variabilidad, vulnerabilidad, compe-titividad y cambios permanentes, obligando a

* Artículo correspondiente al proyecto de investi-gación titulado: Estrategias de modernización en

empresas de telecomunicaciones en Venezuela,financiado por elCONDES-LUZ Nro. 0209-2002.



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modificaciones que suscitan en ese. Con baseen ello, las empresas revisan constantementesu orientación organizacional para lograrlos objetivos establecidos, lo cual implicala capacidad para crear equipos de trabajo,estimular la comunicación, promover lalealtad, facilitar el consenso y aportar fuerza y credibilidad a los proyectos, entre otros,para lo cual se trasladan a otros ámbitos,para adoptar técnicas y transferirlas a lossistemas y procesos organizacionales.

En este marco, las empresas se hanfijado en el ámbito deportivo, ya que segúnHernández (1994:14-15) en ese se desarrollan“situaciones de competición, regladas, decarácter lúdico e institucionalizada”, a locual añaden Diem (1978) y Coubertin (1960)busca la superación y el perfeccionamientode una forma integral, apoyado por el deseode progreso, que tiene un carácter ambiciosopara obtener los más altos resultados, aunquegenere riesgos. Por lo que, considerar técnicasque permitan a los equipos deportivosdesenvolverse bajo estos elementos hamotivado a las empresas a considerar la

inserción de las mismas en el área empresarialpara que la fuerza laboral pueda desenvolversede una manera más eficaz y productiva, asícomo, elevar su capacidad productiva actual ya superarla constantemente.

Las empresas para trasladar herra-mientas deportivas al ámbito gerencial hancreado una técnica que han denominadocoaching, la cual de acuerdo con Cook(2000) surge del reconocimiento de lasinsuficiencias de las organizaciones para

poder integrarse adecuadamente a los desafíosdel mercado, impulsándolas a expandir lacapacidad de desempeño de los trabajadores y conferirles mayores espacios de autonomíapara que logren comportamientos en los quedemuestren sus mejores capacidades, asícomo, facilitar el proceso de adaptación de lostrabajadores a los cambios internos y externosde manera eficiente, movilizar los valorescentrales y los compromisos del ser humano,estimular la producción de resultados sin

precedentes, el trabajo en equipo y la medicióndel desempeño individual y grupal de la fuerzalaboral, entre otros.

La popularidad de los elementos ante-riormente mencionados en el ámbito empre-sarial ha generado el auge del coaching en losúltimos años en diferentes países como Euro-pa, Estados Unidos y recientemente en AméricaLatina, lo que motivó a ir más allá de la infor-mación superficial que se encuentra en textos,artículos de prensa, revistas e Internet y anali-zar epistemológicamente esta técnica, lo cualse realizó mediante una revisión teórica de lamisma, partiendo del origen de su terminolo-gía, definición, objetivos, características, acto-res principales y posteriormente se estableciósu fundamentación ontológica, gnoseológica y axiológica, permitiendo con ello obtener unconocimiento profundo y completo sobre dichatécnica gerencial.

1. ¿QUÉ ES EL COACHING?

El coaching proviene del idioma inglés y del términocoach, que en español significapreparador o entrenador, y es quien dirige ymoviliza a los equipos deportivos hacia jorna-das competitivas, para que mediante el esta-

blecimiento de interacciones e interrelacionesefectivas, “roles, estructuras, valores, políticas,técnicas, profesión o exigencia internacionalse sitúen en un ámbito más variado, y multi-funcional” (Cagigal 1983, citado por Rodríguez(1995:22) se hagan ganadores de campeonatos,locales, regionales o mundiales.

Agregando al término coach el gerun-dio ing, se obtiene coaching, el cual se puedetraducir lingüísticamente como preparación oentrenamiento; término que ha sido utilizado

en Estados Unidos en el área deportiva prácti-camente desde sus inicios según Koch (1981)para enseñar, mejorar y conformar capacida-des y técnicas; y con el transcurrir del tiempoel sector empresarial lo ha trasladado hacia sucontorno para tomar aquellos elementos quepermitan mejorar las relaciones entre todaslas personas que integran el sistema en el cualse desenvuelve la organización y los procesosorganizacionales y poder responder al mercadooportuna y competitivamente.

Al respecto, Salazar y Molano (2000)expresan que la globalización ha acrecentadocompetencias mundiales en todos los ámbitos,



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consideran que las empresas buscan lo mismoque los equipos deportivos: ser los mejores y los líderes en su área, y es a partir de esa visión que empezaron a transponer conceptos,estructuras, procesos, herramientas de trabajo,instrumentos de medición, estilos de liderazgo y formas de seleccionar al personal en el ámbi-to empresarial.

El coaching de acuerdo con Zárate(2000), Coll (1998) y Salazar y Molano (2000)es un proceso técnico de formación y desarro-llo, basado en los objetivos organizacionales,enfocando al recurso humano a incrementarla motivación y satisfacción del personal, asícomo, elevar los niveles de eficacia y calidadde las actividades realizadas, servicios y pro-ductos elaborados, y requeridos por el mercadopara satisfacer a los clientes y obtener mayoresbeneficios económicos.

Esta técnica tiene como objetivo capa-citar a los empleados de nuevos procedimien-tos, enseñarles nuevas aptitudes, incrementarsu desempeño, desarrollando la capacidad deacción, modificando la actividad del trabajadorpara trazar el curso de su carrera profesional y

ayudar a los trabajadores a tener más confianzaen sí mismos, para resolver problemas y tomardecisiones acertadas, creando un entorno en elcual los empleados estén dispuestos a compar-tir sus ideas con su superior inmediato (Sala-zar y Molano, 2000 y Cook, 2000). Sin dejar delado que no pueden obviar su entorno por loque constantemente están en la búsqueda delmejoramiento de sus habilidades con base a esainterrelación con el entorno en el incrementode la competitividad.

Esta técnica se caracteriza de acuerdocon Zárate (2000), Coll (1998) y Cook (1999)por fomentar las relaciones laborales produc-tivas y centra su atención en brindar asesoría y consejería apropiadas al recurso humano,mejora el desempeño y la actitud del mismo, deacuerdo con el medio en el que se desenvuelven, lo cual exige un modelaje y aprendizajemucho más personal y particular, el uso dediferentes vías de formación y desarrollo y eva-luaciones periódicas de resultados, entre otros.

Aunque no esté expresada explícitamente, elcoaching se basa en la necesidad del hombre delibertad de acción e incrementar la confianza

de su desempeño, para poder desarrollarseintegralmente en pro de un beneficio tantoindividual como colectivo.

Los actores principales están confor-mados por los coachees, es decir, la fuerzalaboral que se desempeña en la organización yel coach, quién es el gerente-supervisor-entre-nador. Los primeros tienen entre sus respon-sabilidades ejecutar las actividades asignadas; ya que según Cook (1999) y Zárate (2000)estas personas son los verdaderos autores yresponsables de la competitividad empresarial.Los segundos, tienen entre sus actividadestransmitir y generar confianza entre los par-ticipantes, inculcar sentido de responsabilidad y compromiso, capacidad de aprendizaje paratrasladar lo necesario, impecabilidad en eldesempeño y capacidad de innovación y crea-tividad e indicar el camino a seguir, todo parael logro de los objetivos de las personas y lasempresas. Así mismo, persiguen llevar a susequipos de trabajo a un liderazgo deportivo,mediante direcciones, técnicas, normas y dis-ciplina, pero también inculca valores como laresponsabilidad, el sentido de compromiso,

el entrenamiento continuo y, desarrolla a loscoachee en forma colectiva; con la finalidad dehacer que el equipo sea el mejor competitiva-mente en el ámbito en el que se desenvuelve(ámbito global). Además, proporciona a loscoachee las herramientas para hacer su tra-bajo eficientemente, fomenta al logro de lasmetas establecidas y obtiene los niveles de pro-ductividad requeridos para lograr los objetivosorganizacionales.

En esta técnica el coach tiene que desa-

rrollar habilidades en los coachee para que pue-dan diagnosticar, evaluar y corregir problemasde comportamiento y de desempeño, sin dejarde lado el establecimiento de una actitud y con-ducta proactiva y positiva, fomentar relacioneslabores productivas y relaciones afectivas entretodos los miembros de la organización.

Resulta importante destacar que aun-que no se manifieste de una manera explícita,implícitamente el capitalista es otro de los acto-res principales en esta técnica, porque es este

quien dirige la organización y participa en elestablecimiento de la misión, visión, objetivos yen muchas oportunidades, metas y estrategias a




seguir en el mercado que se desenvuelven, parael logro de la rentabilidad planificada.

2. FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DELCOACHING

El coaching no ha sido fundamentado ontológicamente de una manera explícita, sinembargo, realizando un análisis de este, seconcibe al hombre como cliente, trabajador ycapitalista, y sobre todo como “célula viva delorganismo empresarial que actúa con plenacapacidad en el desarrollo de la función quedebe cumplir” (Salazar y Molano, 2000, 29) en

una realidad basada en competencias, dondeobtener el liderazgo es la razón de ser, convir-tiendo “la competitividad empresarial en untorneo de grandes ligas” (Salazar y Molano,2000, 11), desenvolviéndose el hombre en unamenazante mercado ferozmente competitivo y en una economía global, en donde la aperturacomercial y la creciente cobertura de las trans-nacionales han generado que la incertidumbre y el cambio sean los factores reinantes en elmundo.

El cambio se encuentra condicionadopor valores como el compromiso, el respeto, elreconocimiento de las acciones en obtener losobjetivos y la disposición a manejar el caos y lacomplejidad; así como “modificaciones en lasactitudes del hombre de una forma individual y colectiva, ligado íntimamente a las carac-terísticas personales del gerente y de la juntadirectiva” (Molano, 1995 citado por Salazar yMolano, 2000, 4).

En el coaching se relacionan e integran

diversos elementos, como: el recurso humano,conformación y desarrollo de procesos organi-zacionales, comunicación interna, sistema deinformación-comunicación y la participaciónactiva del cliente, para dinamizar y activarel intercambio de información con el mediocircundante, y mediante la interrelación deelementos se genera una retroalimentación,es decir, “el retorno de información sobre elresultado de un proceso o actividad (…) o fun-cionamiento de un sistema para mantener eldesempeño del sistema o controlar el sistema oproceso” (Cook, 2000, 142).

Se establecen períodos de tiempo y sepersigue la obtención de resultados rápidamen-te, “la planeación, la ejecución, ajustes, entre-namiento y la valoración son diarias” (Salazar y Molano, 2000, 47), por lo que se consideraque el coaching es cortoplacista. Y lo hacende esa manera porque no tienen certeza delbeneficio que obtendrán del desempeño de loscoachee, ya que es hasta el final del proyecto odel ejercicio fiscal que se hace una evaluación y una cuantificación del desempeño laboral,organizacional y de los resultados obtenidos.Por lo que, el interés que presenta el coachingen el corto plazo, pareciera que se va utilizandopara responder y adaptar a la empresa, en fun-ción de los cambios del mercado. Sin embargo,se presenta una contradicción cuando Salazar y Molano (2000, 105) manifiestan que “en losequipos ganadores el tiempo no cuenta”, perono explican en qué consisten las estrategias aconsiderar en el largo plazo.

Por otra parte, Echeverría y Pizarro(2000, 5) aseveran que el coaching es histórico,porque

Los seres humanos son históricos, por-que son producto de su historia y a la vez constructores de su historia ya quepor un lado, (…) el trabajador requie-re sacrificar aspectos de su forma deser pasada y presente, y por otro lado,requiere también desplazarse más alláde sí mismo y cruzar sus propios lími-tes, aquellos límites establecidos por sumodalidad habitual de ser; este desplaza-miento le significa moverse del espacio

conocido de su ser al espacio incierto ydesconocido de su no-ser.

Sin embargo, se contradicen cuan-do expresan que el hombre en una visión delfuturo es distinto a la del pasado, dado queeste tiene la capacidad de sepultarlo. A eselugar fuera de la historia, Echeverría y Pizarro(2000) lo llaman la nada; a partir de la nada,los seres humanos rompen viejos patrones decomportamiento, crean e innovan, asumennuevos riesgos, improvisan y participan ennuevos escenarios.




Espinal (2002, 4) también refleja estacontradicción al omitir la historia y señalarque en el coaching

Se trabaja siempre con la mira en elfuturo, en la creación de un futuro queno tiene sus precedentes en el pasado. Algo que no hubiera ocurrido jamás, sise hubiera continuado dentro de la deri- va que la historia marca.

Por lo que, la fuerza laboral se encuen-tra en un desafío constante al tener que des-lastrarse de todo su pasado, que en parte,está conformado por su comportamiento,ideología, hábitos, entre otros, cuando elmercado así lo exija. Pero, pretender hacersemejante ruptura, lleva hacer una serie decuestionamientos, ¿se puede racionalmentepretender partir de cero en cada proyectoque se lleva a cabo?, ¿se puede realmente noconsiderar el comportamiento que ha tenidouna empresa en el tiempo?, ¿acaso las expe-riencias, los errores y los aciertos pasadosno cuentan?, entonces, ¿qué hacer con esecúmulo de conocimientos teóricos y empí-ricos?, ¿desecharlos?, acaso, ¿se está anteuna realidad en la que ya no tiene cabida elpasado?

En cuanto a la concepción de la realidad,el coaching, aparenta ser organicista, pero en verdad es mecanicista, ya que no fundamentaesa serie de interrelaciones necesarias entrelos seres humanos, sino que se queda solo enmeras formulaciones. Así, no se señala si lasorganizaciones son realmente abiertas o cerra-das, si se ve como un conjunto de relaciones ocomo cultura, lo que refleja la debilidad teóricadel postulado.

Por último, los principios de articulaciónpretenden tener una explicación sistémica,pero como se señaló anteriormente solo quedaen aseveraciones, sin reflejar el conjunto deinterrelaciones que sería necesario para estetipo de técnica, ya que las organizaciones enlos cuales se aplica el mismo son sistemasabiertos, ya que “(…) intercambia materia con

el medio circundante, que exhibe importación y exportación (…)” (Bertalanffy, 1995, 146) ycomo señala Daft (2001: 13), tienen:

(…) que encontrar y obtener los recursosnecesarios, interpretar y actuar sobre loscambios ambientales, deshacerse de laproducción y controlar y coordinar lasactividades internas a la luz de las tur-bulencias e incertidumbres ambientales.

Sin dejar de lado la relevancia que enmantener una relación con los elementos inter-nos con el macroambiente o entorno en el cualse desempeñan.

Desde el punto de vista gnoseológico elcoaching no deja explícito los conocimientosdesde el punto de vista racional que sustentadicha técnica gerencial, así como tampoco loslímites del conocimiento científico. A pesarque Espinal (2002) asevera que el coaching esuna disciplina filosófica rigurosa, Echeverría y Pizarro (2000, 7) expresan que no tiene uncarácter científico, “el coaching, no es unaciencia que se rija por leyes estrictas o una tec-nología que podamos aplicar mecánicamente yno desconoce que el coaching se apoye en basesteóricas sólidas”. Claro está que estos autoresreconocen la falta de cientificidad que existe enel coaching, sin embargo, se contradicen nue- vamente cuando aseveran que

(…) las bases teóricas y el conjunto decompetencias que surgen de ellas abrenun camino para enseñar esta disciplina y formar gerentes y a la vez es necesa-rio advertir la importancia de aspectosrelacionados con la intuición, la edad ylas experiencias de vida del coach, consu estructura de carácter y forma de ser,

con la práctica recurrente en el ejerciciodel coaching, etc.

Por otra parte Salazar y Molano (2000,15) consideran al coaching como:

(…) un nuevo paradigma que ayuda acrear una organización ganadora, queincluya el perfeccionamiento de unanueva filosofía del desarrollo humano,entrenamiento modularizado, transfe-

rencia de estrategias de aprendizaje, estí-mulo de las relaciones con los empleadoscreando una actitud de propietarios, uso




de gerentes para entrenar al personal y desarrollar carreras en la empresa,manejar el autoestima entre empleados y grupos e identificación de estrategiasde recompensas para motivar a mejorarsu compromiso y lograr resultados.

Para que el coaching sea un paradigmadebería ser una “realización científica uni- versalmente reconocida que, durante ciertotiempo, proporciona modelos de problemas ysoluciones a una comunidad científica” (Kuhn,1992, 13), lo cual no ha llegado a hacer hastael momento. El coaching no es un paradigma y menos una disciplina, y de ser una de los dos,habría que analizar las aportaciones históricasde este al conocimiento científico, lo cual hastael momento no ha hecho, por lo que solo puedeotorgársele el carácter de técnica gerencial.

Por otra parte, Salazar y Molano (2000)manifiestan que el coaching no se puede apli-car mecánicamente, pero autores como Cook(2000) y Salazar y Molano (2000) establecenpasos a seguir para llevarlo a cabo, así como laaplicación de fórmula como la Acción PositivaEspecífica(APE), la cual indica comportamien-tos positivos que el coach quiere que haga elcoachee. Sería muy interesante analizar y verifi-car que los procedimientos que utiliza el coachdeportivo y son trasladados al ámbito empresa-rial tienen cabida en sus objetivos y realidades, ya que en estas en ambos ámbitos son muydistintos, aunque no se quiera reconocer.

Cabe destacar por tanto que los funda-mentos gnoseológicos del coaching son empi-ristas, dado que se dejan explícitos técnicas de

la empiria que utilizan los coaches en el ámbitodeportivo para que el equipo trabaje de maneraintegrada y son traspoladas al ámbito empresa-rial para mejorar la relación entre los coacheecon la organización, enseñar, dirigir, elogiar yguiar; técnicas de comunicación, es decir,

(…) enseñar a hacer preguntas, ser unbuen oyente, formas de modular la voz,evitar utilizar tonos amenazantes, for-mas de conversar, corregir desempeños

inadecuados y comportamiento inacep-table, como por ejemplo, no generalizaruna situación individual (Cook, 2000,

110-108). [Así mismo, técnicas para] evi-tar preferencias entre trabajadores, com-partir ideales y metas, crear una culturade disciplina y unidad, comunicarse consus jugadores para crear compromiso(Salazar y Molano, 2000, 35).

Las técnicas del coaching persigue queel coach no destruya el desempeño de los tra-bajadores, de acuerdo con Cook (2000) este nodebe emitir un juicio falso, sino, diagnosticar,psicoanalizar, aplicar rótulos o estereotipos ybrindar elogios o respaldo no específico; asímismo, brindar elementos de moralidad, sabi-duría y compartir en las lecciones aprendidasdurante la vida, no tomar acciones evasivas ofalsas sobre el hecho que está aconteciendo.

Por otra parte, el coaching se apoya enotras técnicas gerenciales como el empower-ment para estimular el liderazgo dentro de laorganización y apoyar el trabajo en equipo,para Salazar y Molano (2000, 35) son

… indispensable tener sentido de tra-bajo en equipo, ya que se llega a ser uncampeón cuando hay sincronía en todassus partes y se juega como una unidad,cuando el sentido del equipo está porencima de lo individual, y todo el grupotrabaja por la convicción de su inter-dependencia, entendida esta como lafusión de los esfuerzos de cada uno paralograr una meta común.

Por último, debido a que se basa enmeras aseveraciones tampoco pueden visua-lizarse los criterios de verdad a través de loscuales se explica el fenómeno, por lo que reflejauna falta de carácter científico en la verifica-ción de postulados. Sin dejar de lado que lalógica del método es la inducción y que está deacuerdo con la concepción empirista, pero lacual no esta bien fundamentada en lo que serefiere al traslado de una técnica que ha logra-do éxitos en un ámbito particular (deporte) aun ámbito general (organizaciones).

Axiológicamente el coaching maneja

explícitamente elementos referentes al sentidode compromiso y el deber ser de los actores entransmitir e inculcar una visión inspiradora




hacia ganar, tener un sentido de liderazgo, res-ponsabilidad de aprendizaje, motivación indivi-dual, generar desarrollo profesional y sentidode disciplina. Lo que refleja la multidisciplina-riedad del concepto al involucrar elementos dediversas ciencias de la conducta y del estudiode las organizaciones.

Según Salazar y Molano (2000, 70-101)las metas ponen en marcha a la gente pero los valores sostienen el esfuerzo, son para guiar suconducta no para guiar a otros; se puede garan-tizar que la organización esté internamentesincronizada con todo el mundo. Al establecerlas metas y los valores fundamentales se defineel campo del juego y las reglas.

El sentido de compromiso mediante laparticipación de todos en su proceso dedesarrollo individual con intervencióncontinua día a día, (…), involucra a sufamilia, pero sus objetivos trasciendende su vida familiar y hace que todos losmiembros de ese núcleo sean partícipesen el bienestar de la empresa.

En base a lo planteado anteriormentese puede aseverar que el funcionalismo es elparadigma epistemológico dentro del cual sefundamenta el coaching, ya que la sociedad es vista como una unidad analítica, en la cual seestablece una conducta, la forma de interactuarentre los actores y la acción humana comoobjeto de conocimiento. La acción social (Par-son, 1974) está centrada en varios sistemas, yaque el coach a través de diferentes estrategiasde aprendizaje, tipo de educación y pautas deconductas, establece una orientación hacia elcarácter individual y la consecución de acciónde los actores en la sociedad en la que se des-envuelven. En esta técnica gerencial el sistemasocial establece las fronteras acción-conducta,para el cumplimiento de esta, en concordiacon la estructura social en la cual se desa-rrolla y de acuerdo con sus valores y normas,haciéndolo estrictamente dependiente del sis-tema normativo que lo rige y se aprobará o nolas acciones que realizan los actores de acuer-

do con lo establecido por la empresa.Mediante diferentes técnicas el coachpretende promover el dinamismo y cambios

en los trabajadores en pro de progreso de laempresa, sin alterar el equilibrio organiza-cional existente lo que contradice si se quierereflejar la organización como un sistema deinteracciones, conocido como disfuncionalidad. Y en caso de que exista, acabar con las afun-cionalidades, es decir, eliminar toda acción,actividad, función o tarea que ponga en riesgoo comprometa el sistema organizacional. Porlo que, en el coaching se ha podido visualizarla integración que deben tener los actores conbase al status, roles y funciones de cada quien y la relación de ellos con la dinámica organi-zacional para mantener y elevar los niveles dedesempeño y eficiencia de toda organizaciónbajo esta técnica gerencial.

CONCLUSIONES

Las empresas en una búsqueda cons-tante de alternativas que facilite mejorar losprocesos y actividades organizacionales, asícomo, solventar situaciones que estén generan-do problemas, las ha llevado a dirigir su aten-ción a otras esferas, en este caso, la deportiva.Mediante el coaching han extraído elementosde capacitación de ese ámbito y los han adap-tado al área empresarial, sin considerar quecada una tiene realidades y objetivos diferentes,aunque se pretendan realizar analogías de lasmismas.

Tampoco se ha establecido la maneracomo esta técnica de interconexión de las orga-nizaciones con el mercado global; ni la formaen que se deben dar las interacciones e interre-laciones internamente, así como, su posiciónen la aplicación de esta técnica con respecto ala competencia o el entorno en el cual se des-envuelve.

A pesar de que considera los valoreshacia el logro, la familia, entre otros, explí-citamente no se establece la participaciónactiva de los trabajadores en el mejoramientode los procesos y la relevancia de la cultura enesta técnica.

Desde el punto de vista teórico de las

ciencias administrativas, el coaching presen-ta deficiencias, ya que no posee sustentaciónteórica que permita considerar a la misma un




paradigma o una disciplina, encontrándosedebilidades significativas en la fundamentaciónepistemológica de la misma. Sin embargo, estatécnica tiene altos niveles de pertinencia, yaque ninguna empresa se encuentra ajena a labúsqueda de alternativas para mejorar el des-empeño de la fuerza laboral, sistemas, procesos y las relaciones en la organización, envueltasen un entorno global complejo y caótico.

Se puede decir finalmente, que esta téc-nica ha surgido en vista de la importancia queha tomado el manejo eficiente de los recursoshumanos, pero no ha sido establecida con lasuficiente rigurosidad científica como para

ser reconocida como paradigmas de la cienciaadministrativa.

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Ma ría Cristina Useche [email protected]

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