1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos.

Es una declaración del propósito fundamental de la organización y, como tal, proporciona una respuesta a la pregunta: ¿En qué negocio estamos? Las misiones establecen expectativas gerenciales acerca de políticas y el desempeño organizacional. Una declaración de misión bien desarrollada es sensitiva a las fuerzas del entorno y para que sea buena debe encargarse al servicio de las necesidades del cliente.La misión de la organización sufre cambios constantes, muchas organizaciones con éxito actualizan y amplían permanentemente su misión. En la actualidad, la innovación es imprescindible

Ejemplos.

- La misión de IBM (internacional business machines) no es solo fabricar computadores, si no que va mas allá. Su misión actual es ofrecer soluciones creativas de información, que agreguen valor para sus clientes.

- la compañía 3m lanza al mercado mas de un producto por semana, el cual debe ser la evolución de una necesidad percibida para convertirse en una solución realmente innovadora.

- el llamado IBM Way se define en razón de tres valores: la creencia en el individuo- empleados, accionistas, clientes, etc. - los buenos productos y un mejor servicio.

2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.

Establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que esta desea construir y realizar. Describe un sentido claro del futuro y la compensación de las acciones necesarias para transformarlo rápidamente en éxito.la visión representa el destino que la empresa pretende transformar en realidad.

Ej.

-por que la visión es importante para las empresas modernas?

Simplemente por el hecho que hoy en día ya no controlan a las personas por medio de reglas burocráticas y la jerarquía de mando, sino por el compromiso con la visión y los valores compartidos, cuando las personas conocen perfectamente hacia donde ir y como hacerlo sin necesidad de alguna coerción.

3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones?

Casi siempre los lemas de las empresas reflejan algunos aspectos de su visión. Y es importante para la empresa por que es una frase que expresa de manera breve la motivación, un buen lema hace referencia directa o indirectamente a la acción en el más amplio sentido de la palabra: la actividad de la empresa, a la realidad de los productos y servicios a su disfrute y a la obra humana en general. Inicia el paso que nos traslada de las razones a los hechos.

4. Defina los objetivos de la organización. Proporcione ejemplos.

Son declaraciones de propósito de desempeño más importantes, a largo plazo, que la organización desea lograr. Por lo general se especifican en términos de crecimiento de ventas, posición líder en un mercado, estabilidad de las ventas. Estos forman la base sobre la que pueden construirse las estrategias organizacionales.

Ej. El objetivo de Alpina en Transformación es diseñar e implantar una organización ágil, eficiente, flexible, orientada al cliente y comprometida con la calidad y el desarrollo humano, que permita afrontar los cambios en el entorno competitivo y los nuevos retos del mercado, mediante la gestión por procesos y la incorporación de nuevas tecnologías.

5. Que diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de perfeccionamiento.

Objetivos de rutina: son los de hacer diario en el desempeño de dia a dia.

Objetivos de perfeccionamiento: son los que perfeccionan lo que ya existe.

Objetivos de innovación: incorporan o agregan algo nuevo de la organización.

6. defina estrategia organizacional.

es el comportamiento global de la empresa en cuanto al entorno, significa cambio organizado ya que cada organización necesita ciertas pautas de comportamiento.

7. ¿Qué papel desempeña la misión y la visión de la estrategia organizacional?

La misión describe lo que somos, la visión hacia donde queremos ir obteniendo como resultado la estrategia organizacional.

8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional

Teniendo la misión definimos la visión estas dos nos da el resultado de los objetivos de la organización, con los objetivos ya formulados aremos el análisis del entorno y el análisis de la organización con esto podemos realizar una matriz dofa y como resultado tenemos la estrategia organizacional.

9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas externas y las fuerzas de las debilidades internas?

Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay en el esto con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y débiles de la organización, una auditoria de habilidades y capacidades de la empresa que se aplica a los puntos que deben ser corregidos o mejorados, aprovecha las oportunidades potenciales y neutraliza las amenazas, reflejar la forma de maximizar sus fuerzas y minimizar las debilidades

10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos.

1. Planificación estratégica: Manera en que se formula y ejecuta la estrategia, sus características son:

Holística y sistemática involucra a toda la organización en el entorno Su horizonte temporal es de largo plazo La define la cúpula de la organización

2. Planificación táctica: Hace referencia a cada departamento de la organización:

Participación de todos en la planificación global Horizonte a mediano plazo por lo general a 1 año Cada unidad de la organización como contribuyente a la planificación

3. Planificación operativa: Se refiere a la base de la organización e involucra las tareas de la empresa, características:

Indica como cada tarea, operación contribuirán a la planificación de cada departamento

Horizonte de corto plazo un mes Se define para cada tarea o actividad

11. Defina planificación estratégica de R.H.

Es la forma como la función de la administración del recurso humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales. Alinea los talentos y las competencias con las necesidades de la organización.

12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante/analítico. Proporcione ejemplo.

CUADRO COMPARATIVO

Planificación Conservadora

Planifica para la estabilidad. Ejemplo limitada al desarrollo de productos

Entorno previsible y estable. Ejemplo línea de productos limitada y estable

Asegurar la continuidad del suceso. Ejemplo volumen elevado bajo costo, hace hincapié en los procesos

Planificación Optimizante

Planifica para mejorar. Ejemplo amplia da importancia a ser la primera del mercado

Entorno dinámico e incierto. Ejemplo línea de productos mercado cambiante

Asegurar la reacción correcta ante los cambios frecuentes. Ejemplo a la medida y prototípica hincapié en la eficacia y diseño del producto

Planificación Prospectiva

Planifica para las contingencias. Ejemplo enfoca da importancia a ser la segunda del mercado

Entorno más dinámico e incierto. Ejemplo línea de productos estable y cambiante

Anticipar hechos que podrían ocurrir e identificar las acciones adecuadas. Ejemplo volumen elevado bajo costo hincapié en la ingeniería de procesos

13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la moneda.

14. ¿cuáles son las alternativas para la función de la planificación estratégica con la RH?

Planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las practicas de recursos humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones corresponden a los gerentes de línea, con participación tangencial de los profesionales de los recursos humanos. El resultado es una síntesis de las prácticas de los recursos humanos que necesitan para realizar los planes de la compañía. El enfoque se concentra en una síntesis entra la planificación empresarial y la planificación de los recursos humanos, los gerentes de línea y los profesionales de los recursos humanos trabajan como asociados para garantizar un proceso integral de los recursos humanos. Planificación estratégica autónoma y aislada esta se enfoca en las prácticas de recursos humanos y en la forma en que esta funciona agrega valor a la empresa.

15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables es el numero de empelados y producción del producto /servicio, depende la influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y La disponibilidad de personas en la organización. Este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el operativo de la organización

16. explique el modelo con base en el segmento de puestos.

También se restringe al nivel operativo de la organización, este lo utilizan empresas de gran tamaño y consiste en:

- Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, etc.), cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitaría

- Establecer los niveles históricos y futuros para cada valor estratégico

- Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad

- Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.

17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave.

Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría sustituir a quien ante una situación imprevista. En este mapa de sustitución u organigrama de carreras se cuenta con información del empleado con la clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del desempeño.

18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.

Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro , de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el

seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

19. Explique el modelo de planificación integral.

Es el modelo más amplio y totalízate desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes:

Volumen de producción planeado. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela.

Planeación de Carreras en la organización.

20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?

Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios . EI benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking lIegó para quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a través de marcos de referencia pasó a ser una actividad normal dentro de la ARH. EI benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los caminos para alcanzarlos. Tras esto subyace una fuerte competencia entre las empresas excelentes para ofrecer las mejores prácticas de gestión de RH, no solo para conquistar y retener los mejores talentos, sino también para obtener el máximo de las personas, en términos de eficiencia y de eficacia, para alcanzar el éxito en los negocios.

Estas macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que reflejan la necesidad de lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento y lleno de desafíos, así como la necesidad de contar con el apoyo irrestricto y el soporte de los socios internos en la realización de los negocios y el logro de resultados. Dichas macrotendencias reflejan la visión de negocio de las inversiones que producirán retornos garantizados a la organización.

Esta visión considera la inmensa capacidad de desarrollo y de creación de valor que las personas pueden aportar a la organización, y la necesidad de contar con todo este aporte para el éxito de la organización.

21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de recursos humanos?

- modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

- modelo con base en los seguimientos de los puestos

- modelo de sustitución de los puestos claves

- modelo con base en el flujo de personal

- modelo de planificación integral

22. Defina ausentismo ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?

Es la frecuencia y/o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

Formula: índice de ausentismo= número de personas- días de trabajo perdido por ausencias en el mes/número promedio de colaboradores por número de días de trabajo en el mes

23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

Formula: índice de rotación= número de empleados separados/promedio efectivo de la organización

24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, la nueva forma de organización y la configuración de las compañías con los nuevos productos y servicios. Los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

25¿Usted como concebiría una planificación estratégica de recursos humanos?

Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien común de la empresa y de ellos mismos.