editorial - conampros.gob.mx · “aprender a convivir” y “aprender a ser”. ... para saber...

Mundo del Trabajo 1

Editorial

José ÁngelSoubervielle Fernández

Director General del CONAMPROS

Para llegar a la sociedaddel conocimiento

ocupaciones, tanto de aquellos que tienen empleo comode quienes eventualmente podrían ingresar a otro tipode ocupación.

El enfoque de competencia laboral constituye una víaeficaz para apoyar la formación y el desarrollo humanode los trabajadores, y consecuentemente la productivi-dad y competitividad de las empresas. Asimismo, laacreditación de las competencias laborales es factorprimordial del desarrollo, ya que contribuye a elevar lascapacidades productivas de los individuos y a involucrarseen la transformación de su entorno.

La acreditación de las competencias laborales de lostrabajadores debe ser un elemento estratégico para ladefensa del empleo y herramienta fundamental para au-mentar la productividad de las empresas. Finalmente,la capacitación de los trabajadores es una condiciónindispensable del proceso de certificación que permitiráabrir la puerta a la sociedad del conocimiento, cuyospilares son: “aprender a conocer”, “aprender a hacer”,“aprender a convivir” y “aprender a ser”.

El uso de las nuevas tecnologías en las empresasmexicanas inauguró una era de transformaciones en laorganización del trabajo y en la vida de los trabajadores,además dio origen al surgimiento de nuevas oportunida-des profesionales, innovando hacia una producción ba-sada en el trabajo en equipo, delegación de funciones yresponsabilidades colectivas. Estas transformaciones,cuyo eje de cambio es el factor humano, exigen a suvez, de cambios en el sistema de relaciones laborales yla introducción de factores de motivación e instrumen-tos que posibiliten la participación e involucramiento delos trabajadores en el proceso productivo. Actualmente,las empresas requieren de personal flexible, polivalentecon multihabilidades, capaz de adaptarse a las rápidasmodificaciones del mundo laboral.

La modernización de las condiciones de vida en el tra-bajo conlleva a la transformación de las relaciones labo-rales y demanda trabajadores cada vez más competen-tes. En consecuencia, la certificación por competen-cias se convierte en una herramienta para el reconoci-miento laboral, la reconversión y el ingreso a nuevas

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

Directorio

COORDINACIÓN GENERALJosé Ángel Soubervielle

CONSEJO EDITORIALEnrique Aguilar BorregoPresidente del Congreso del TrabajoJosé Luis MondragónFederación Revolucionaria de Empleadosy TrabajadoresJorge MedinaUniversidad Panamericana

COORDINACIÓN EDITORIALVerónica Roque

COLABORADORESSergio ArellanoArmando M. Rojas

DISEÑO GRÁFICOLaura Rojas

EDICIÓN DIGITALCelerino Pérez

ATENCIÓN AL PÚBLICOBerta L. Sanz

DISTRIBUCIÓNS. G. CONAMPROSAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5583-8929, 5583-7548Fax: 5583-9760

[email protected]

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual delComité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no correspon-den necesariamente al pensamiento de la Institución.Registro en trámite.

Editorial 1

Breves del trabajo 3

De fondoEl círculo virtuoso de las competencias laborales 5

EntornoPara entender el IETU 10

PresenciaEl salario: entre la justicia social y el realismo económico

13

Entre líderesDiferenciarnos, el gran reto 18

GestiónPrograma de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores 20

Protección al salarioNo más publicidad financiera 24

IntegraciónPara saber más sobre el mundo del trabajo 28

IndicadoresInformación económica 29

Índice

Mundo del Trabajo 3

Breves

Busca Conasami desvincularminisalarios de multas

Ajustan reglas en el Infonavit

En busca de su resurgimiento antelos cambios económicos del país ydel mundo, así como en respuestaa una de las demandas más senti-das de los sectores obrero y patro-nal, la Comisión Nacional de Sala-rios Mínimos arranca 2008 con laintención de que los salarios míni-mos dejen de ser referencia para fi-jar el monto de multas y pagos di-versos, como pensiones y becas.

Para ello, en diciembre se creó unacomisión especial tripartita, integra-da por abogados que trabajarán almargen del consejo de representan-tes de la Conasami para integrar unaunidad que fije los montos de esas

disposiciones. Sus integrantes ana-lizarán los artículos de las 250 le-yes y reglamentos federales, asícomo más de tres mil disposicio-nes legales estatales en la materia.

El presidente de la Conasami,Basilio González Núñez, reconocióque ese trabajo no será fácil, puesentre 40 y 50 por ciento de esas le-gislaciones rigen sus multas, san-ciones y pagos con base en losminisalarios. Desgraciadamentecada año, en lugar de que disminu-ya el número de leyes que hacenreferencia al salario mínimo, van au-mentando, no sólo en la jurisdicciónfederal, sino también en la estatal.

• Cambiar de empleo ya noserá obstáculo para obtenerun crédito

• Favorecer a trabajadores conmovilidad, el principal objeti-vo

• Aumentará 12% el potencialde solicitantes

El Infonavit cambiará su ponderaciónen el otorgamiento de sus créditospara comprar vivienda, a fin de evitarque un cambio de empleo obstaculi-ce al trabajador, en tiempo, sus trá-mites para obtener financiamiento.

En general, el Instituto que dirigeVíctor Borrás cambiará sus reglaspara darle más peso a la cotizacióncontinua que tenga un derechoha-biente del Infonavit, y ya no a la an-tigüedad que tenga laborando en unamisma empresa. Al hacerlo, se per-mitirá que un derechohabiente quecambie de empleo -en donde tam-bién tenga la prestación del Infonavit,pueda solicitar un crédito para com-

prar vivienda, sin necesidad de es-perar un tiempo en la nueva empre-sa para hacerlo.

De acuerdo con el anteproyecto deReglas para el Otorgamiento de Cré-ditos a los Trabajadores Derechoha-bientes del Infonavit enviado a la Co-misión Federal de Mejora Regulatoria(Cofemer), el objetivo es evitar que elcambio de empleo, en aras de obte-ner un mejor ingreso, represente unobstáculo para obtener un crédito delInfonavit. Funcionarios consultadosal respecto comentaron que se bus-ca beneficiar sobre todo a los traba-jadores de la frontera norte, que cam-bian de empleo constantemente.


Breves

ApuestaCalderón por la

reformalaboral

Por lo pronto, las priorida-des cambiaron y la refor-ma energética quedó de-finitivamente fuera de laagenda que discutirá elCongreso en el actual pe-ríodo ordinario de sesio-nes.

El Ejecutivo federal dedi-cará toda su capacidadnegociadora para que seapruebe la reforma labo-ral y Juan Camilo Mouriñoserá el responsable de lle-var la voz ante el Congre-so, reconoció GermánMartínez Cázares.

Manlio Fabio Beltronesdemostró ser el eje priistade la negociación, puesofreció cerrar filas con Fe-lipe Calderón para enfren-tar los impactos negativosque traerá al país la crisisrecesiva de EU. La nuevaagenda establece el rele-vo en el IFE, las reformasde justicia, la laboral, asícomo enmiendas contra laopacidad en el ejerciciodel gasto público. Tambiénse aprobarán unas 16 le-yes secundarias en mate-ria electoral.

Fuente: 1991 y 1992 U.S. Census Bureau, 1993 - 2007 Bancode México.Cifra estimada en base al último reporte de octubre de 2007.

Fuente: Banco de México

Fuente: Economic Research Service, United StatesDepartement of Agriculture.

Fuente: Banco de México

El campo antes y despuésdel TLCAN

Fuente: cisle.org.mx

Mundo del Trabajo 5

Competencia laboral, en singular, esesa mezcla de conocimientos, ha-bilidades, destrezas y comprensión,movilizados para desarrollar eficaz-mente un trabajo.

Un poco de historia

El concepto de competencia empe-zó a ser utilizado como resultadode las investigaciones de DavidMcClelland en los setentas, las cua-les se enfocaron a identificar lasvariables que permitieran explicar eldesempeño en el trabajo. De hecho,un primer hallazgo lo constituyó lademostración de la insuficiencia delos tradicionales tests y pruebaspara predecir el éxito en el desem-peño laboral. McClelland logró con-feccionar un marco de característi-

cas que diferenciaban los distintosniveles de rendimiento de los traba-jadores a partir de una serie de en-trevistas y observaciones.

La forma en que describió tales fac-tores se centró más en las caracte-rísticas y comportamientos de laspersonas que desempeñaban losempleos que en las tradicionalesdescripciones de tareas y atributosde los puestos de trabajo.

En una óptica más centrada en laevolución del trabajo y las condicio-nes productivas actuales, se puedefijar la aplicación del concepto decompetencia en los mercados detrabajo a partir de las transformacio-nes económicas que se precipita-ron en la década de los ochentas.

Países como Inglaterra, precursoresen la aplicación del enfoque de com-petencia, lo vieron como una útilherramienta para mejorar las condi-ciones de eficiencia, pertinencia ycalidad de la formación.

Una primera situación a atacar median-te el modelo fue la inadecuada rela-ción entre los programas de formacióny la realidad de las empresas.

Bajo tal diagnóstico se consideróque el sistema académico valorabaen mayor medida la adquisición deconocimientos que su aplicación enel trabajo. Se requería, entonces, unsistema que reconociera la capaci-dad de desempeñarse efectivamen-te en el trabajo y no solamente losconocimientos adquiridos.

El círculo virtuoso de lascompetencias laborales

De Fondo*

Anteriormente, elsistema académicovaloraba en mayormedida la adquisi-ción de conocimien-tos que su aplicaciónen el trabajo.


De Fondo

La definición de las competenciasapuntó a incluir lo que realmenteocurría en el lugar de trabajo a partirde la preocupación por el desempe-ño que tenía la economía británicaen el mercado mundial.

Del mismo modo se tienen antece-dentes en los Estados Unidos, don-de la preocupación por las nuevasdemandas a los trabajadores origi-nó una serie de trabajos que induje-ron la revisión de las políticas y prác-ticas realizadas en países que ba-saban sus estrategias competitivasen la productividad de su gente.

Distintos conceptos,un solo objetivo

A medida que avanzan los diferen-tes acercamientos y nuevas expli-caciones a la compleja realidad deldesempeño actual en el trabajo, sediversifican los conceptos sobrecompetencia laboral. Sin embargo,como veremos en las líneas siguien-tes, las variadas definiciones tienenvarios elementos comunes.

A continuación se recogen varias delas más recientes acepciones delconcepto de competencia laboral;Marelli (2000) define: La competen-cia es una capacidad laboral, medi-ble, necesaria para realizar un tra-bajo eficazmente, es decir, para pro-ducir los resultados deseados porla organización.

Está conformada por conocimien-tos, habilidades, destrezas y com-portamientos que los trabajadoresdeben demostrar para que la orga-nización alcance sus metas y obje-tivos. Y agrega que: son capacida-des humanas, susceptibles de sermedidas, que se necesitan para sa-tisfacer con eficacia los niveles derendimiento exigidos en el trabajo.

Ibarra (2000) la define como: la ca-pacidad productiva de un individuoque se define y mide en términosde desempeño en un determinadocontexto laboral, y no solamente deconocimientos, habilidades o des-trezas en abstracto; es decir, la com-petencia es la integración entre elsaber, el saber hacer y el saber ser.

Clasificación delas competencias laborales

Gonzci (1996) plantea tres gran-des tendencias en la tipificaciónde las competencias: la primera,las concibe como una lista de ta-reas desempeñadas; la segunda,como conjunto de atributos perso-nales y la tercera es un enfoqueintegrado u holístico.

La competencia a través delas tareas desempeñadas

Esta vertiente concibe el desempe-ño competente como aquel que seajusta a un trabajo descrito a partirde una lista de tareas claramenteespecificadas.

Usualmente las tareas describenacciones concretas y significativasque son desarrolladas por el traba-jador.

El desempeño competente en estatarea está claramente indicado ensu enunciado.

Se requería un sis-tema que reconocie-ra la capacidad ded e s e m p e ñ a r s eefectivamente en eltrabajo y no sola-mente los conoci-mientos adquiridos.

Mundo del Trabajo 7

Una de las críticas más usuales aeste enfoque está fundamentada enque, al fijar su atención en las ta-reas una a una, se pierde de vista laconcepción global de la ocupación,las relaciones y la interacción ne-cesarias entre las tareas para lograrel objetivo de la ocupación.

Claramente es un abordajereduccionista que no permite con-siderar los efectos del trabajo enequipo o los desempeños de lainteracción con los demás, y tam-poco contempla los efectos de latoma de decisiones o el juicio apli-cado en la solución de problemas.

De hecho, el éxito en la ejecuciónindividual de tareas no significa queel desempeño como un todo seacompetente.

La competencia en términosde atributos personales

Este acercamiento a las competen-cias se centra en aspectos máscaracterísticos de las personas y decarácter más amplio en cuanto a suaplicación en el trabajo.

Los atributos son definidos usual-mente en forma genérica, de modoque permiten su aplicación en diver-sos contextos.

Normalmente se trata de la defini-ción de atributos subyacentes queocasionan un desempeño laboralexitoso.

Como ejemplo pueden citarse com-petencias como comunicación efec-tiva o pensamiento crítico que pue-den aplicarse en una amplia gamade contextos de trabajo.

Bajo esta perspectiva, la competen-cia laboral está definida no sólo enel ámbito de lo que la persona sabehacer y puede hacer, sino tambiénen el campo de lo que quiere hacer.

Estos modelos de competencia sue-len especificar cada uno de los gran-des atributos en diferentes gradua-ciones o niveles para asociarlos aldesempeño.

Dentro de ellos se destaca el com-portamiento orientado hacia el tra-bajo bien hecho.

La definición de las competencias apuntó a incluir lo querealmente ocurría en el lugar de trabajo a partir de la preo-cupación por el desempeño que tenía la economía en elmercado mundial.

Algunos ejemplos de las com-petencias laborales comoatributos

- Liderazgo: Motiva guía y entre-na a otros hacia el logro de losobjetivos de la organización.

- Trabajo en equipo: Trabaja y co-labora con otros demostrandocompromiso para el logro de ob-jetivos de grupo. Entiende lasnecesidades y objetivos de losotros, adaptando sus propiospuntos de vista y conductacuando es necesario.

- Análisis y toma de decisiones:Comparte y analiza información,oportunidades y problemas.Toma decisiones precisas yefectivas en forma oportuna yen diferentes contextos.

- Orientación al cliente: Se ase-gura de que la perspectiva delcliente esté en el corazón de laidentificación y provisión del ser-vicio.


De Fondo

El enfoque integrado (holístico)de competencia

Resulta de la visión combinada delas dos aproximaciones anteriores.En efecto, combinar el enfoque detareas con el enfoque de atributospersonales permite una visión másamplia y holística de la competen-cia.

Considera la complejidad en la mez-cla variada de conocimientos, habi-lidades y destrezas que entran enjuego en el desempeño. Este enfo-que pone en común tanto las tareasdesempeñadas como los atributosdel individuo que le permiten un des-empeño exitoso. También conside-ra el contexto en el cual se lleva acabo el trabajo y permite integrar laética y los valores como parte delconcepto de competencia laboral.

En este sentido, la competencia la-boral implica la capacidad de movi-lizar una serie de atributos para tra-bajar exitosamente en diferentescontextos y bajo diferentes situacio-nes emergentes. Los conocimien-tos se combinan con las habilida-des y con la percepción ética de los

Competencia laboral es la capacidad de desempeñar efectiva-mente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos,habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograrlos objetivos que tal actividad supone. El trabajo competenteincluye la movilización de atributos del trabajador como basepara facilitar su capacidad para solucionar situaciones contin-gentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

resultados del trabajo en el ambien-te, con la capacidad de comunicar-se y entender los puntos de vistade sus colegas y clientes, la habili-dad para negociar e intercambiarinformaciones, etcétera.

La competencia, así concebida, va-lora la capacidad del trabajador paraponer en juego su saber adquiridoen la experiencia. De esta forma, seentiende como una interacción di-námica entre distintos acervos deconocimientos, habilidades, destre-zas, actitudes y aptitudes moviliza-dos según las características delcontexto y desempeño en que seencuentre el individuo.

Pero, además del concepto que in-cluimos es necesario reconocer quela competencia laboral puede serestablecida, identificada, medida y,por tanto, evaluada. Del mismomodo, la competencia laboral essusceptible de ser incluida comoobjetivo de desarrollo en los progra-mas formativos.

Todo ello resume su extraordinariopotencial como herramienta paraorganizar acciones formativas, de

reconocimiento de aprendizajes yde gestión del talento humano.

En algunos de los tratamientos con-ceptuales de la competencia se havenido distinguiendo el concepto decompetencias clave, definidas comoaquellas que facilitan el desempe-ño en una amplia gama de ocupa-ciones y por tanto, al no concen-trarse en un reducido foco de apli-cación, por ejemplo en un puestode trabajo, permiten una mayoradaptabilidad y flexibilidad al traba-jador dentro de distintos contextos.

Otra de las características de lascompetencias clave radica en facili-tar al trabajador el tránsito a travésde una carrera ocupacional, adap-tándose y aprendiendo constante-mente. En suma, aprovechando lasventajas que le puede brindar el tra-zado de sistemas de formación a lolargo de la vida.

Competencias clave

Con énfasis en lo individual:- Sistematicidad- Proactividad- Disposición al aprendizaje

Mundo del Trabajo 9

- Capacidad de decisión- Capacidad de control- Flexibilidad y capacidad deadaptación

- Creatividad en la solución deproblemas

- Conciencia crítica

Con énfasis en el aspecto so-cial:

- Capacidad de cooperación- Capacidad de comunicación- Actitud solidaria- Respeto- Responsabilidad

Conclusiones

Hemos visto cómo el concepto decompetencia alude al desempeñolaboral y a la capacidad de lograrcon éxito el desempeño esperado.Ello implica poder movilizar las ca-pacidades en función de las situa-ciones laborales cambiantes y aten-diendo las variadas situaciones detrabajo en distintos contextos. Lascompetencias se han definido en

Los tipos de competencias

el concepto de competencia. En ellase reconoce que la competencialaboral implica, más que capacida-des y conocimientos, la posibilidadde movilizar los saberes que seaprenden como resultado de la ex-periencia laboral y de la conceptua-lización y reconceptualización dia-ria que la persona lleva a cabo ensu trabajo, sumando y mezclandopermanentemente nuevas experien-cias y aprendizajes.

varias formas; como la suma de ta-reas desempeñadas en un puestode trabajo, o bien como el resultadode ciertas características persona-les o, como en el enfoque holístico,conformada por la combinación delos atributos personales y las tareasa ser desempeñadas por el indivi-duo.

Esta última es la acepción que, anuestro modo de ver, refleja mejor

GenéricasLas competencias ge-néricas se relacionancon los comporta-mientos y actitudeslaborales propios dediferentes ámbitos deproducción, como, porejemplo, la capacidadpara el trabajo en equi-po, habilidades para lanegociación, planifica-ción, etcétera.

EspecíficasLas competencias espe-cíficas se relacionan conlos aspectos técnicos di-rectamente relacionadoscon la ocupación y no sontan fácilmente transferi-bles a otros contextos la-borales (ejemplo, la ope-ración de maquinaria es-pecializada, la formula-ción de proyectos de in-fraestructura, etcétera).

BásicasLas competenciasbásicas son las quese adquieren en laformación básica yque permiten el in-greso al trabajo: ha-bilidades para la lec-tura y escritura, co-municación oral, cál-culo, entre otras.

Mertens, Leonard. Competencialaboral: sistemas, surgimiento y

modelos. Cinterfor. Montevideo. 1997.

*Fuente: Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L.El enfoque de competencia laboral: manual de formación, Cinterfor, 2001


Entorno

Para entender el IETU

De acuerdo con los expertos, prestacio-nes como los vales de despensa, gasoli-na, apoyos para clubes y seguro de gas-tos médicos mayores, entre otros, no po-drán ser deducibles a partir del próximoaño, lo cual dejará abierta la posibilidadde que las empresas decidan pagar al tra-bajador en efectivo esos beneficios.

A raíz de las recientes reformas fis-cales que entraron en vigor a partirdel inicio del presente año, se mo-dificaron diversas disposiciones enla ley que grava los ingresos por sa-larios y prestaciones de los trabaja-dores (Ley del Impuesto Sobre laRenta), así como también se esta-bleció la creación de una nueva ley(Ley del Impuesto Empresarial aTasa Única), la cual aunque se re-fiere a un impuesto que será paga-do por las empresas, podría tenerun efecto indirecto en las prestacio-nes de los trabajadores.

A) IMPUESTO SOBRELA RENTA (ISR)

Por lo que se refiere a la ley que re-gula este impuesto, las modificacio-nes y adecuaciones consistieron en:1. Reducción de las tarifas y tablas.2. Eliminación de la proporción de

subsidio fiscal.3. Substitución del crédito al sala-

rio.4. Tope a la deducción por donati-

vos.5. Condicionamiento a la deducción

por sueldos y salarios.6. Límite a la deducción por pérdi-

das en acciones.

Por: Armando M. RojasJefe del Departamento de Asistencia Técnica del CONAMPROS

Mundo del Trabajo 11

7. Sin variación al tratamiento de lasprestaciones.

1. Reducción de las tarifasy tablas

Con el propósito de simplificar elprocedimiento del cálculo del im-puesto sobre el salario y prestacio-nes y así facilitar que los trabajado-res puedan realizar las operacionesaritméticas respectivas, las tarifasy tablas a aplicar se redujeron detres a dos, para lo cual se integró ala tarifa del impuesto la tabla del sub-sidio fiscal. con una proporción co-rrespondiente al 86.00 por ciento.

En efecto, con esta adecuación lasoperaciones aritméticas para calcu-lar el impuesto se redujeron a cua-tro, contra diez que contemplaba elprocedimiento anterior, sin embar-go, para los trabajadores de empre-sas donde la proporción de subsi-dio fiscal era mayor al 86.00 por cien-to, el impuesto a retener sobre elsalario y las prestaciones será lige-ramente mayor.

De acuerdo con los expertos, pres-taciones como los vales de despen-sa, gasolina, apoyos para clubes yseguro de gastos médicos mayores,entre otros, no podrán serdeducibles a partir del próximo año,

lo cual dejará abierta la posibilidadde que las empresas decidan pagaral trabajador en efectivo esos bene-ficios.

2. Eliminación deproporción de subsidio fiscal

A efecto de que el impuesto sea elmismo en todas las empresas quetengan igual nivel de ingresos y, sinimportar las prestaciones exentasque se tengan en cada una, en vir-tud del contrato colectivo de traba-jo, se eliminó el manejo de la pro-porción de subsidio fiscal, por elcual a mayor cantidad de prestacio-nes exentas obtenidas invariable-mente por conquista sindical exis-tía una menor proporción de subsi-dio y por consiguiente un mayor im-puesto, situación que además deresultar injusta, ocasionaba una va-riación del impuesto en cada em-presa.

De igual forma, esta modificacióntambién permitirá que los trabajado-res estén en condiciones de reali-zar en todo momento el cálculo y laverificación del impuesto a retenersobre sus percepciones, sin nece-sidad de depender de la informaciónque brinde la empresa en cuanto ala proporción de subsidio fiscal de-

terminada, lo que en muchas oca-siones impedía al trabajador la veri-ficación exacta del impuesto sobresu salario y prestaciones.

3. Sustitución del créditoal salario

Ante la importancia de que los tra-bajadores con menores ingresos ten-gan una menor carga impositiva através de un mecanismo de dismi-nución del impuesto resultante dela tarifa, sin que ésta presente por-centajes no uniformes, en la refor-ma se sustituyó la denominación delcrédito al salario por la de subsidiopara el empleo, conservando los tra-bajadores este beneficio con los mis-mos rangos de ingresos y montosde acreditación, ello con el propósi-to de evitar que los directivos malinformen a los trabajadores hacién-doles creer que tal prestación la otor-ga la propia empresa.

4. Tope a la deducciónpor donativos

Derivado de la reforma se estable-ció un límite a las erogaciones querealicen las empresas por concep-to de donativos, a efecto que su in-clusión proceda como gasto dedu-cible, el cual no puede exceder delsiete por ciento de la utilidad fiscal


Entorno

gará a que todas las empresas otor-guen este beneficio a los trabajado-res, sobretodo en las micros y pe-queñas, donde frecuentemente talcondonación fiscal no se hacía efec-tiva a los trabajadores.

6. Límite a la deducción porpérdidas en acciones

De igual manera, como resultado dela reciente reforma fiscal se limitóla inclusión de la deducibilidad co-rrespondiente a las pérdidas sufri-das por las empresas en lacomercialización de acciones, lascuales sólo podrán compensarsecontra las ganancias obtenidas porel mismo concepto y hasta por lamisma cantidad, y no como ocurríaanteriormente cuando su deducciónafectaba los ingresos totales de laempresa, repercutiendo así en susresultados económicos y por con-siguiente en la Participación de Uti-lidades a los Trabajadores.

7. Sin variación al tratamientode las prestaciones

Finalmente, por lo que se refiere alos ingresos derivados de las pres-taciones legales y contractuales, la

obtenida en el ejercicio fiscal inme-diato anterior.

Esta modificación evitará que lasdonaciones sean utilizadas comomecanismos para triangular la sus-tracción anticipada de rendimientoseconómicos sin limitación algunapor parte de las empresas, y ade-más tenderá a repercutir favorable-mente en la Participación de Utili-dades a los Trabajadores (PTU).

De igual manera, se evitará caer enlos extremos contradictorios en losque habitualmente caían algunasempresas, que mientras en su de-claración reportabam pérdidas, enel rubro de donativos reportabangrandes cantidades de dinero.

5. Condicionamiento a la deduc-ción por sueldos y salarios

Como una adecuación adicional alas disposiciones fiscales, ladeducibilidad de las erogaciones porconcepto de sueldos y salarios sóloprocederá siempre y cuando lasempresas cumplan con el requisitode haber entregado el subsidio parael empleo a sus trabajadores, an-tes crédito al salario. Lo anterior obli-

reforma fiscal no modificó disposi-ción alguna, por lo que para efectosdel Impuesto Sobre la Renta, en esterubro se mantiene vigente el trata-miento de exensión de impuestopara los trabajadores y deducibilidadde gastos para las empresas.

B) IMPUESTO EMPRESARIALA TASA ÚNICA (IETU)

De trascendencia en la pasada re-forma fiscal fue la creación del IETU,cuyo gravamen se refiere a un im-puesto que será aplicado a las em-presas, y cuyas bases principalesson:

· Se aplicará a todas las empresascon finalidad de lucro.

· Será pagado en caso de que seamayor al ISR.

· Su tasa fija será del 17.5 por cien-to a partir de 2010.

· Los pagos por salarios y presta-ciones no son deducibles.

· Por los salarios y aportaciones deseguridad social se otorga un cré-dito fiscal equivalente a la tasa delimpuesto.

Derivado de éstas dos úl-timas disposiciones, elIETU afectará directamen-te a las prestaciones so-ciales que dejarán de serdeducibles.

Al no recibir un crédito fiscal por este con-cepto, las empresas pueden tender:1) A su limitación, es decir, difícil-

mente se permitirá un incremen-to en las negociaciones colecti-vas, o bien;

2) A su monetización (integrar lasprestaciones al salario), lo cualse verá reflejado en un incremen-to sobre los impuestos a los tra-bajadores.

Más aún, eventualmente estas medidas podrían favorecer la terciarizaciónen la contratación de trabajadores (outsoursing) con la consiguiente afec-tación de sus derechos. Las organizaciones sindicales a través del diálo-go y la negociación juegan aquí un papel fundamental, a fin de evitar quelas prestaciones de los trabajadores sean afectadas.


PresenciaPor: Verónica Roque

Mundo del Trabajo entre-vistó en exclusiva a JaimeDomingo López Buitrón,subsecretario de Empleo yPolítica Laboral de la Se-cretaría del Trabajo y Pre-visión Social, en su carác-ter de titular por parte deesta Dependencia de laMesa de Diálogo, denomi-nada: Mecanismos de pro-tección y mejoramiento alingreso de los trabajado-res y el empleo; una de lassiete mesas de trabajo quemensualmente realizanconjuntamente la STPS y elCongreso Trabajo.

El salario:entre la justicia social yel realismo económico

1. ¿Cuáles son las propuestas dela Secretaría del Trabajo y Pre-visión Social en materia de pro-tección y mejoramiento de losingresos de los trabajadores?

Con la finalidad de atender puntual-mente a lo que establece el PlanNacional de Desarrollo, la Secreta-ría del Trabajo y Previsión Social(STPS), facilita el financiamiento debienes de servicios y de consumopara los trabajadores y fomenta eldesarrollo integral de éstos y el cre-cimiento de su patrimonio familiar,promoviendo el ahorro mediante elacceso a créditos económicos yotros servicios financieros, para laobtención de bienes y servicios decalidad a precios competitivos.

Por ello, esta Dependencia haincrementado la base de distribui-dores afiliados al Instituto FONACOTy busca ampliar la oferta de distri-buidores para promover la compe-tencia, reducir la corrupción y dar alos trabajadores mayores opcionesy mejores condiciones para utilizarsu crédito.

También se revisa la metodología ylos criterios relacionados con la fi-jación y la revisión de los salariosmínimos, y se evalúa la estructuray funcionamiento de la Comisión

Nacional de los Salarios Mínimos(CONASAMI), como el sistema desalarios mínimos profesionales paraincluir, excluir o modificar la descrip-ción de las profesiones, oficios o tra-bajos especiales según lo justifi-quen los elementos que deriven delanálisis efectuado para cada casoespecífico.

2. ¿Cuáles son las estrategias deempleo que implementará laSTPS en los próximos años?

La STPS, en concordancia con lo queestablece el PND, cuando se refierea: la promoción de las políticas deEstado que fomenten la productivi-dad en las relaciones laborales y lacompetitividad de la economía nacio-nal, a fin de atraer inversiones y ge-nerar empleos formales y de calidad;coordina a nivel nacional todos losprogramas de impulso al empleo ycon ello, facilita la posibilidad de co-locación y cobertura de vacantes, debuscadores de empleo y deempleadores participantes median-te el Servicio Nacional de Empleo.

En este orden de ideas, la STPS esel vínculo para promover la inversióny apoyar la generación de opcionesde trabajo, a partir de programas decapacitación y adiestramiento bienorientados y evaluados.


Presencia

Aunado a lo anterior, esta Depen-dencia se encuentra en proceso decrear el Portal del Empleo que seráuna gran bolsa de trabajo a travésde Internet, con la participación delos sectores productivos de los tresórdenes de gobierno y la academia,a fin de que constituya un útil y mo-derno vehículo de carácter perma-nente, único y virtual, que reúna todala información disponible en el temalaboral para el uso de buscadoresde empleo, empresas, investigado-res y estudiantes, entre otros; y asícontribuir a generar las condicionesen el mercado laboral que incentivenlas posibilidades de acceso, brindenapoyo para lograr una mayor equi-dad, permitan la vinculación entre laeducación, la capacitación y el apa-rato productivo, y fomenten la crea-ción de empleos de calidad en laeconomía formal.

Asimismo, la STPS cuenta con otroobjetivo sectorial que busca impul-sar el diálogo con los sectores pro-ductivos en materia de actualizacióndel marco normativo del sector la-boral; productividad y competitivi-

dad; trabajo digno y mejora del in-greso de los trabajadores.

En este sentido, se han integradoacciones que impulsan la genera-ción de empleos de calidad en laeconomía formal, bien remunerados,y que propicien una cultura de pro-ductividad y competitividad y, sebuscará adecuar la normatividad enla materia, para hacerla acorde a lostiempos y procesos actuales.

Por ello, la Secretaría desarrolla fór-mulas de productividad para mejo-rar el ingreso de los trabajadores apartir del reconocimiento al valoragregado de su labor en el desem-peño de su respectivo centro de tra-bajo y de la generación de mayorriqueza.

3. ¿Qué efecto tiene el salariomínimo en la protección y mejo-ramiento al ingreso de los traba-jadores?

El salario mínimo para los trabaja-dores constituye un salario de en-trada al mercado laboral, cuando nocuenta con conocimientos o expe-

riencia diferenciados y es tambiénuna manera de proteger a los traba-jadores vulnerables que no puedenorganizarse y evita, por lo tanto, suexplotación.

De acuerdo con los resultados delos Censos Económicos 2004, deltotal de establecimientos dedicadosa las actividades manufactureras,comerciales y de servicios, el 97.7%tiene 20 o menos personas ocupa-das, es decir, que no pueden tenerun sindicato por disposición de Ley;en estos establecimientos laborabael 48.5% del total de personal ocu-pado.

Cabe preguntarse ¿cómo es que sedetermina el salario de estos traba-jadores y cómo se revisa año conaño el incremento salarial? La evi-dencia estadística muestra que el cri-terio de revisión de los incrementossalariales de este personal se hace,cada año, fundamentalmente conbase en el incremento que se otorgaa los salarios mínimos generales,atendiendo al área geográfica en quese ubican dichos trabajadores.

La STPS es el vínculo para promo-ver la inversión y apoyar la gene-ración de opciones de trabajo, apartir de programas de capacita-

ción y adiestramiento bienorientados y evaluados.


Esto permite apreciar el efecto quetiene el salario mínimo en la protec-ción y mejoramiento de los trabaja-dores que incluso ganan salariosmayores al mínimo, pero laboran enpequeños establecimientos.

4. De manera frecuente, diversasorganizaciones de trabajadoreshan demandado la desapariciónde la Comisión Nacional de losSalarios Mínimos, por considerarque no atiende al mandato quele establece la Constitución Po-lítica de los Estados UnidosMexicanos, de que el salario mí-nimo debe ser suficiente para sa-tisfacer las necesidades de unjefe de familia en el orden mate-rial, social y cultural, y para pro-veer a la educación obligatoriade los hijos.

Esta pregunta invita a una reflexiónsobre la justicia social y el realismoeconómico. Es la permanente inte-rrogante entre la aspiración quemotiva al hombre a actuar, a pen-sar, a decidir, y las condiciones rea-les que lo limitan y obstaculizan paraalcanzar sus objetivos.

El atributo de suficiencia que esta-blece la Constitución a los salariosmínimos, al que ha hecho usted re-ferencia, es la aspiración permanen-te que todos los mexicanos debe-mos mantener para que la econo-mía esté al servicio del hombre. Esel ideal que consagró el Constitu-yente del diecisiete, para que exis-ta una plena equidad en la distribu-ción de los productos del trabajo.Esta herencia debe continuar sien-do un propósito indeclinable en larelación trabajo-capital.

Por otra parte, la realidad económi-ca condiciona las posibilidades dealcanzar este propósito. En un mer-cado de trabajo en donde predomi-na la oferta de mano de obra, esdecir, que el crecimiento de la eco-nomía no genera los empleos sufi-cientes para dar ocupación a todoslos jóvenes que cada año se debenincorporar al mundo productivo, máslos que ya están desempleados, lapregunta es: ¿Cuántos de ellos es-tán dispuestos a trabajar por un sa-lario inferior al mínimo, con tal detener un ingreso que les permita malsatisfacer la necesidad más apre-miante de la alimentación diariapara ellos y sus familias?

Desgraciadamente sabemos que esun número significativo, de aquí quela informalidad y la migración se ha-

La STPS busca impulsar el diá-logo con los sectores producti-vos en materia de actualizacióndel marco normativo del sectorlaboral; productividad y competi-tividad; trabajo digno y mejoradel ingreso de los trabajadores.


Presencia

yan convertido en las válvulas deescape para este problema.

Es en este contexto en el cual de-bemos ubicar la necesidad de con-tar con un salario mínimo y con laComisión Nacional de los SalariosMínimos, que si bien no ha logradodar cabal cumplimiento a las dis-posiciones legales vigentes, siatiende a la búsqueda de contribuira la protección del ingreso de lostrabajadores, en un contexto de res-ponsabilidad compartida entre go-bierno, trabajadores y patrones, esdecir, en un marco de diálogotripartito que responde al principiofundamental en que se sustenta laOrganización Internacional del Tra-bajo (OIT): el tripartismo.

5. También una petición de lostrabajadores que se repite añocon año es la de que se elimi-nen los salarios mínimos gene-rales de las tres áreas geográfi-cas y se fije un solo salario mí-nimo general para todo el país.

El principal impacto que provocaríala reclasificación de todos los mu-

nicipios del país que no pertenecenal área geográfica “A”, la de mayormonto de salario mínimo, a efectode tener un solo salario mínimo ge-neral, es el de la acumulación de dosaumentos simultáneos: la diferenciasalarial que tienen con respecto alsalario mínimo general del área geo-gráfica “A” y el incremento de la fija-ción que se lleva a cabo en diciem-bre, lo cual provocaría diferentes ti-pos de presiones: sobre las expec-tativas de inflación del año venidero,sobre las estructuras salariales re-gionales y al interior de cada una deellas, sobre los costos de produc-ción y de operación de los estable-cimientos industriales, comercialesy de servicios ubicados en los muni-cipios que se reclasifican, sobre losprecios relativos que influyen en lainversión productiva, sobre los pre-supuestos municipales y estatales,sobre el empleo y, sobre todo, enlos costos de vida en esos munici-pios.

Un efecto inmediato de la recla-sificación municipal señalada, podríagenerar ajustes significativos no de-

seados en la estructura productivaregional, debido al riesgo de cierrede un importante número de fuen-tes de empleo, lo que agravaría elproblema del desempleo, ahí, don-de más se necesita retener a lamano de obra que contribuya al de-sarrollo regional.

Para evitar los impactos referidos nodeseados, y con el propósito de re-conocer y ser congruentes con ladinámica socioeconómica de lasáreas geográficas, el Consejo de Re-presentantes de la Comisión Nacio-nal de los Salarios Mínimos, actual-mente integrado por once represen-tantes de los trabajadores, once re-presentantes de los patrones y unrepresentante del gobierno, en añospasados ha aplicado la estrategiade ir reduciendo de manera graduallas diferencias salariales entre lasáreas geográficas para llegar a con-verger en un solo salario mínimo ge-neral para todo el país. Esto se halogrado a través del otorgamiento deaumentos salariales diferenciadospor área geográfica.

La necesidad de contar con un salariomínimo y con la Comisión Nacional delos Salarios Mínimos, atiende a la bús-

queda de contribuir a la proteccióndel ingreso de los trabajadores, en

un contexto de responsabilidadcompartida entre gobierno, tra-

bajadores y patrones.


Entre líderes

Diferenciarnos,el gran reto

Una buena imagen es asociada con eficiencia y ésta serelaciona automáticamente con calidad, seriedad y poder.

El acceso a la información de otraspartes del mundo paulatinamentemodifica hábitos y costumbres, ac-tualmente somos testigos de acon-

tecimientos que ni siquiera ima-ginábamos, como el hecho de po-der intercambiar puntos de vistacon personas ubicadas en otraslatitudes del mundo, en cuestiónde segundos.

Hoy vemos cómo los niños en losprimeros años de educación bá-sica empiezan a manipular lascomputadoras de la misma ma-nera que nosotros hacíamospalitos y bolitas sobre hojas de

papel.

El bombardeo informativo:signo de nuestros tiempos

Ésta es una pequeña muestra delas tantas cosas que van cambian-do en nuestro entorno. Hemos de-jado de utilizar el correo tradicionalpara empezar a utilizar el correoelectrónico y de esta forma poderentablar comunicación con personasvinculadas a nuestras labores coti-dianas que bien pueden estar en el

escritorio contiguo o al otro lado delmundo.

¿Por qué elegimosdeterminados productos?

De esta manera podemos recibir unsinnúmero de información de todotipo y en consecuencia, iniciamosuna selección de aquello sobre locual nos interesa conocer, enterar-nos, aprender y/o adquirir y por elcontrario eliminamos lo que no esde nuestro agrado o interés.

Pero ¿qué nos motiva a tomar unadecisión de aceptación o rechazosobre algún bien o servicio ofrecidoa través de los medios de comuni-cación? Evidentemente, la forma depresentación, toda aquella inversióne investigación realizada por los pro-ductores o prestadores de serviciosque logre centrar la atención del es-pectador en su oferta.

Por ello, para el anunciante es fun-damental lograr que de la vista, naz-ca nuestro amor por los productosque se nos ofrecen, en una primerainstancia.

Por: Sergio A. Arellano Sánchez

Sergio A. Arellano Sánchez

Licenciado en Derecho. Candidato aMaestro en Imagen Pública por el Co-legio de Consultores en Imagen Públi-ca A.C. Asesor en el sector público ysector privado en materias relaciona-das con la percepción pública de laspersonas e instituciones. Actualmen-te cursa la maestría en Derecho Admi-nistrativo en la Universidad Panameri-cana.


Entre líderes

Digo en primera instancia, porquemuchas veces algo muy atractivo ala vista no satisface nuestras expec-tativas cuando lo hemos adquirido,sencillamente nos desilusiona.

Por ejemplo, aún el mejor restau-rante, el que tiene a la recepcionis-ta más guapa, el mobiliario más mo-derno y los platillos más deliciosos,si descuida el servicio decepciona-rá a sus clientes al grado de perder-los. En el mejor de los casos el ci-clo termina ahí, en el peor empiezade boca en boca el desprestigio dellugar.

Ahora bien, si esto ocurre con el lu-gar donde queremos satisfacer nues-tra necesidad de alimento, reflexio-nemos sobre el número de decisio-nes a las que estamos vinculados,ya sea como oferentes o como con-sumidores. De ahí la importancia detomar en cuenta la percepción inte-gral que de nuestra organización tie-ne nuestro público objetivo.

la percepción alcanzada sólo por elaspecto visual y su vínculo con labelleza no es definitiva.

Actualmente somos evaluados por eltodo o la unidad que representamos.Entonces estamos jugando un do-ble papel, consumidores y consu-mibles, clientes y empleadores.

Cuando somos consumidores esta-mos expectantes al producto o ser-vicio adquirido o contratado, en fun-ción de nuestra necesidad, es de-cir, tomamos una decisión por nues-tro requerimiento específico, si coin-cide con el de la generalidad ¡quémejor!, pero estamos en libertad deelegir la satisfacción de nuestra ne-cesidad.

Por ejemplo: requerimos transpor-tarnos de un lugar a otro y conta-mos con un presupuesto adecuadopara adquirir un auto, el cual elegi-mos en función de nuestros intere-ses.

¿Qué nos motiva a tomar unadecisión de aceptación o recha-zo sobre algún bien o servicioofrecido a través de los mediosde comunicación? Evidente-mente su PRESENTACIÓN.

De un lado u otro las decisiones quetomamos están en función de losestímulos que recibimos de los pro-ductos o servicios que requerimos.Así, nuestras necesidades primariaso el más excéntrico de nuestros ca-prichos son satisfechos por aquelloque consideramos la mejor opciónal alcance de nuestras posibilida-des.

También ocurre con los trabajadoresindependientes o con los prestadoresde servicios profesionales, todos es-tamos sujetos a la percepción quede nosotros se tenga, en función denuestra imagen pública.

El poder de la imagen

Últimamente se ha hecho énfasisen estos dos términos: imagen ypública, tratándolos de circunscribiral ámbito del aspecto físico o la be-lleza. Pero como hemos reflexiona-do en las líneas anteriores, tanto enla empresa como en las personas,


Si bien en sus diversos segmentosla industria automotriz ofrece al me-nos cinco marcas para elegir, no to-das son iguales, además de la dife-rencia en el precio, cada una de lasopciones tiene características pro-pias (prestigio), ese algo que lo dis-tingue como producto, es decir suimagen pública.

En México, Vìctor Gordoa ha siste-matizado el estudio de la ImagenPública y en su obra El Poder de laImagen Pública, desarrolla una se-rie de conceptos para recordarnosla necesidad de establecer plena-mente nuestra identidad como per-sonas o como empresas ypotencializarla adecuadamente.

Para llegar a ello se requiere de se-guir una introspección como perso-nas, pero también como organiza-ción, pues queramos o no, todosproyectamos una imagen pública,es decir, esa forma como somospercibidos por nuestro entorno en logeneral y por la familia, los emplea-dos o los amigos, en lo particular.

Entonces, el aspecto físico si im-porta, pero no lo es todo, a menosque nuestro objetivo sea competircon quienes aparecen en las porta-das de revistas pero estoy seguro,estimado lector, que éste no es sucaso. Lo mismo sucede con nues-

Conforme avanza el siglo XXI se generan nuevos paradigmasen todos los aspectos de la vida humana, mejorar la percep-ción de nuestra persona o institución es la opción.

tros espacios y ambientes labora-les, las empresas que son conside-radas mejores centros de trabajo tie-nen mucho que ver con el vínculoformado entre quienes prestansus servicios y quienes los utili-zan.

Todos estamos a la expectativade todos, los empleados de susjefes y los jefes de sus em-pleados; los sindicatos desus agremiados, como lossindicalizados de sus sindi-catos; los compradores delas marcas y las marcas delos compradores.

Marcar la diferencia: el gran reto

De un lado u otro, estamosen la posibilidad de potenciali-zarnos como personas opotencializar nuestras institu-ciones.

Es un reto desarrollar este pro-ceso de superación, que final-mente nos ayudará a ser dife-renciados en un mundo alta-mente competitivo y comunica-do. Como personas, empresaso sindicatos es importante re-cordar que la percepción quese tenga de nosotros hace ladiferencia.


Gestión

Según datos de la Organización In-ternacional del Trabajo la relaciónentre una mala nutrición y las afec-taciones en la salud y la productivi-dad de los trabajadores se ve agra-vada en una nutrición deficiente queda lugar a una mala salud que, a suvez, provoca una menor capacidadde aprendizaje y, sucesivamente,resulta en una mano de obra pococalificada, baja productividad, pérdi-da de competitividad, incremento enlos costos de producción, un me-nor crecimiento económico, dismi-nución salarial, una mayor desigual-dad económica y así se llega denuevo al círculo: nutrición deficientey mala salud.

A mejor alimentación mayorproductividad

En 2005, la OIT difundió un trabajode investigación en el que concluyóque en los países desarrollados unaumento del 1% en el consumo decalorías en la dieta habitual de lostrabajadores resulta en un incremen-to del 2.27% en la productividad.

En específico, la OIT considera a laalimentación como el combustibleque genera productividad, razón porla cual los patrones deberían pro-porcionar a su fuerza laboral alimen-tos o asegurar el acceso a ellos.

Entre dichos mecanismos destacanlas comidas proporcionadas a lostrabajadores en comedores, los va-les (para su uso en establecimientode consumo de alimentos) y las

Programa de Ayuda Alimentariapara los Trabajadores

El 13 de noviembre de 2007 la senado-ra María de los Ángeles MorenoUriegas presentó la iniciativa por la cualse crearía la Ley de Ayuda Alimentariapara los Trabajadores, misma que bus-ca establecer esquemas de ayudaalimentaria para los trabajadores conel fin de mejorar su estado nutricional,prevenir enfermedades y proteger lasalud en el ámbito ocupacional.


despensas (que pueden ser otorga-das en especie o también mediantevales).

Beneficios de los esquemasde ayuda alimentaria

- Impulsan el estado de ánimo y laproductividad de los empleados.

- Reducen el número de acciden-tes y días de ausentismo por en-fermedad.

- Disminuyen los costos en servi-cios de salud a largo plazo.

- Elevan el Producto Interno Brutoy los ingresos fiscales naciona-les.

Si bien es cierto que en México hanvenido operando desde hace varias

décadas esquemas de apoyo a laalimentación de los trabajadoresque son impulsados mediante ladeducibilidad que para el caso sedesprende de la Ley del Impuestosobre la Renta y no forman parte delcálculo de las aportaciones de se-guridad social, también es cierto queno existe en la legislación disposi-ción alguna que dote de permanen-cia y continuidad a los mecanismosde alimentación al trabajador.

Considerando lo anterior esta inicia-tiva tiene como objetivo contribuir ala construcción de un marco jurídi-co nacional que garantice el acce-so a una alimentación digna, al pro-mover el establecimiento, así comola permanencia y continuidad de es-

quemas de ayuda alimentaria paralos trabajadores, mediante la emi-sión de una Ley específica en lamateria.

La alimentación ala negociación

Si bien la iniciativa de Ley buscapromover que los empleadores adop-ten esquemas de ayuda alimentariaen beneficio de sus trabajadores,también reconoce en estos últimosla potencialidad de negociar con suspatrones el otorgamiento de ese tipode ayuda.

En este tenor, el artículo 3º de lainiciativa establece que los patronespodrán optar de manera voluntaria oconcertada otorgar a sus trabajado-

La Senadora María de los Ángeles Moreno presentó el Programa de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores ante el pleno del Congreso del Trabajo presididopor Enríque Aguilar Borrego.


Gestión

res ayuda alimentaria en alguna delas modalidades establecidas en lapropia Ley o mediante combinacio-nes de éstas.

Se entenderá que un empleador haoptado concertadamente por otorgarayuda alimentaria, cuando ese be-neficio quede incorporado en un con-trato colectivo de trabajo.

Dado que se trata de una ley regla-mentaria del artículo cuarto consti-tucional, la iniciativa reconoce en suartículo 6º que el objetivo fundamen-tal de la ayuda alimentaria es quelos trabajadores se beneficien delconsumo de una dieta correcta.

Las características específicas deuna dieta correcta serán las que laSecretaría de Salud establezca lasnormas oficiales mexicanas.

Modalidades

El artículo 8º define las modalida-des a través de las cuales los pa-trones podrán instrumentar los si-guientes esquemas de ayudaalimentaria:

Comidas proporcionadas a los tra-bajadores en:

a) Comedores.b) Restaurantes.c) Otros establecimientos de

consumo de alimentos.

Los establecimientos contempladosen los incisos a, b y c de esta frac-ción podrán ser contratados direc-tamente por el patrón o formar partede un sistema de alimentación ad-ministrado por terceros mediante eluso de vales impresos o electróni-co y despensas ya sea mediantecanastillas de alimentos o por me-dio de vales de despensa en forma-to impreso o electrónico.

El mismo artículo 8º establece quela ayuda alimentaria que se contem-pla en la Ley y a la que se acompa-ñan beneficios fiscales para los pa-trones, no podrá ser otorgada enefectivo, ni por otros mecanismosdistintos a las modalidades antesmencionadas. Por su parte, el artí-culo 9º de la iniciativa obliga a queen aquellos casos en que la ayuda

La ayuda alimentariaque se otorgue a travésde comidas proporcio-nadas a los trabajado-res en comedores, res-taurantes u otros esta-blecimientos de consu-mo de alimentos con-tratados directamente oque formen parte de unsistema de alimenta-ción administrado porterceros mediante eluso de vales impresoso electrónicos no seconsiderará ingreso deltrabajador.


¿Qué es el PAT?lapso fue de 24 mil millones de dóla-res; se han generado hasta la fechamás de 300 mil empleos en restau-rantes y supermercados y se ha re-gistrado un notable aumento en laproductividad de las empresas.

En sus conclusiones el especialis-ta afirma que para que en Méxicose pueda implementar un programasimilar al de Brasil, para ello se re-quiere revisar las condiciones, ha-cer las adaptaciones necesarias yque el Gobierno Federal, empresasy trabajadores conformen una comi-sión tripartita.

Según datos de algunas encues-tas realizadas en el país sudame-ricano, más del 85 por ciento delos trabajadores prefieren recibir laalimentación antes que transfor-mar su valor en moneda, ademásprefieren contratarse en una em-presa que ofrece ese beneficio aotra que no.

alimentaria se otorgue de maneraconcertada con los trabajadores, lasmodalidades acordadas queden in-cluidas expresamente en el contra-to colectivo de trabajo.

Beneficios fiscales

Como se mencionó anteriormente,la OIT señala expresamente quepara que un sistema de ayudaalimentaria tenga éxito, se requiereque éste lleve aparejados estímulosfiscales. Es por ello que, con el pro-pósito de promover el establecimien-to de los esquemas de ayuda

Impuesto Sobre la Renta, en tantoque los trabajadores aportan cercade 20 por ciento del valor de la ali-mentación.

Entre los resultados alcanzados porel PAT en 30 años, resaltan los si-guientes:

- 8.6 millones de trabajadores be-neficiados.

- Se logró un aumento del 20%en la ingestión calórica a travésdel PAT.

- Reducción del 300% en los ac-cidentes laborales.

- 38 mil millones de comidas ser-vidas.

- 19 millones de toneladas de pro-ductos agropecuarios demanda-das.

- 267 mil millones de reales comovolumen total de negocios.

Además, la recaudación obtenida porparte del gobierno brasileño en ese

El Programa de Alimentación delTrabajador fue instituido en Brasil en1976 a través de una iniciativa delEjecutivo Federal, con el apoyo delGobierno, los sindicatos y las em-presas.

Se trata de un programa social yeconómico que ofrece beneficios amás de 10 millones de trabajadoresmediante la entrega de vales de des-pensa que pueden canjearse en su-permercados para adquirir produc-tos, a través de una canasta de ali-mentos y una tarjeta de comida.

Según la investigación realizada porJosé Alfonso Mazzon, catedráticode la Facultad de Economía, Admi-nistración y Contabilidad de la Uni-versidad de Sao Paulo, Brasil, éstees un programa exitoso por el in-centivo fiscal que se ofrece a las em-presas para que puedan deducirhasta el doble los gastos en alimen-tación o hasta cuatro por ciento el

alimentaria, el artículo 14º de la ini-ciativa señala que los gastos en losque incurran los empleadores paratal efecto serán deducibles paradeterminar la base imponible decualquier contribución que grave elingreso del patrón y, además no for-marán parte de la base de las apor-taciones de seguridad social.

El artículo 17 de la iniciativa señalaque la ayuda alimentaria que se otor-gue a través de comidas proporcio-nadas a los trabajadores en come-dores, restaurantes u otros estable-cimientos de consumo de alimen-

tos contratados directamente o queformen parte de un sistema de ali-mentación administrado por terce-ros mediante el uso de vales impre-sos o electrónicos no será conside-rado ingreso del trabajador, por loque no está sujeto a gravamen al-guno que se imponga sobre el in-greso de las personas físicas.

En el caso de las despensas, és-tas serán un ingreso exento para eltrabajador hasta por el equivalentede un salario mínimo general delárea geográfica respectiva elevadoal año.


Protección al salario

No más publicidad financieraLa CONDUSEF presentó el REUS,

a partir de diciembre ya está disponible.

Son las 8:00 a.m. de un sábado.Seguramente usted tiene que hacercosas más importantes que contes-tar el teléfono; sin embargo, ante elinsistente repiqueteo del aparato,decide responder. Del otro lado unavoz le dice “Buenos días, le habla-mos de (piense en cualquier institu-ción bancaria) para ofrecerle (ahorasuponga en algún instrumento ban-cario que usted, obviamente no hasolicitado)” y finaliza preguntándolesi ya cuenta con un instrumento si-milar (seguros, tarjetas bancarias,chequeras, etcétera, las opcionesson muchas); amablemente, y algoadormilado, le dice a quien está delotro lado de la línea que no le inte-resa, y cuelga.

Pronto vuelve a la cama y piensaque sería genial que estas moles-tas llamadas para ofrecer productosbancarios que no ha pedido no exis-tieran más… e inmediatamente des-pués vuelve a dormir, justamentecomo lo hacía antes de que lo inte-rrumpieran… ¡Psst, psst! ¡Despier-te! No sueñe más: este pensamien-to es hoy una realidad gracias al Re-gistro Público de Usuarios que nodeseen Información Publicitaria deProductos y Servicios Financieros(REUS).

Indudablemente, como muchos,usted también ha sido víctima dedesagradable llamadas inoportunas

que realizan diversas institucionesfinancieras ofreciendo promociones,productos, publicidad y telemar-keting de “n” cantidad de productosbancarios. Este telemercadeo hasido calificado como una prácticamolesta por 54 por ciento de la po-blación que recibe este tipo de lla-madas, según datos recabados através de una encuesta realizadapor la Procuraduría Federal del Con-sumidor (Profeco).

En términos de las recientes refor-mas al marco legal, la ComisiónNacional para la Protección y De-fensa de los Usuarios de ServiciosFinancieros (Condusef) presentó elREUS, dentro del seminario “Leypara la Transparencia y Ordena-miento de los Servicios Financieros”,que tendrá como fin el respetar laprivacidad del usuario y evitar lasmolestias que generan este tipo dellamadas.

Pero, ¿qué es el REUS? Es un pa-drón que contiene información per-sonal de los usuarios del sistemafinanciero mexicano que no deseanser molestados con publicidad ypromociones por parte de las insti-tuciones financieras en sus prácti-cas de mercadotecnia.

Durante la presentación, Luis Fabre,vicepresidente técnico de laCondusef, comentó que el REUS es

El telemercadeoha sido califica-do como unapráctica moles-ta por 54 porciento de la po-blación que re-cibe este tipode llamadas.

Fuente : CONDUSEF


una herramienta para los usuariosque no quieran recibir publicidad ypromociones de las instituciones fi-nancieras, pues son ellos los queposeen el derecho de decidir acer-ca de la información que deseantener. Además señaló la importan-cia, especialmente para los bancos,de mantener una buena relación yvinculación con la sociedad a tra-vés de los call centers, implemen-tando un nuevo código de ética parareplantear los servicios y generarmás confianza en los clientes.

Por su parte, el titular de laCondusef, Luis Pazos de la Torre,señaló que el derecho a la privacidades tan importante como el derechoa la propiedad, a la libertad e inclu-so el derecho a la vida, y el REUSes el registro que fomentará estederecho fundamental en toda la gen-te; sin embargo, como todo nuevoprograma, tendrá los ajustes nece-sarios para que el público se sientaprotegido.

El REUS es para el usuario en ge-neral; es decir que podrá tener ac-ceso a él cualquier persona que ten-ga una relación con alguna institu-ción financiera, ya sea de tarjeta decrédito, débito, nómina, seguros,créditos bancarios, hipotecarios, etc.Basta con cubrir ciertos requisitospara solicitar su alta en dicho regis-tro.

El derecho a la privacidad es tan importante como el dere-cho a la propiedad

Luis Pazos

El REUS es un padrón que contieneinformación personal de los usuariosdel sistema financiero mexicano queno desean ser molestados.


Protección al Salario

Cabe señalar que ya existen esque-mas similares en otros países delmundo como Canadá, España, Ar-gentina, Reino Unido y Chile, pormencionar algunos. En este senti-do, Luis Pazos señaló que se hatomado la experiencia exitosa detodos estos lugares, para crear elregistro mexicano.

La operación del REUS iniciará elprimero de diciembre, y quienesdeseen inscribirse lo podrán hacerpor tres medios: de modo personal,telefónicamente y vía internet.

Según una encuesta realizada porla Profeco, 70 por ciento de la po-

blación entrevistada estaría dispues-ta a inscribirse en un Registro Pú-blico para no ser molestado.

El registro se realizará directamen-te con la Condusef, y bastará conproporcionar los datos que deseadar de alta, los cuales pueden ser:dos números telefónicos particula-res (uno fijo y el otro móvil), dos nú-meros telefónicos laborales (uno fijoy el otro móvil), un correo electróni-co particular y/o laboral.

Cabe precisar que a partir de la fe-cha en que se registró deberántranscurrir 45 días hábiles para de-jar de recibir algún tipo de publici-

El registro dura dos añosy es totalmente gratuito

Para inscripciónpersonal

Acudir a cualquier oficina deatención de la CONDUSEF ypresentar una identificaciónoficial, comprobante de domici-lio que concuerde con ladirección registrada en surecibo telefónico y proporcinarlos números y la cuenta decorreo electrónico a restringir.

Para inscripcióntelefónica

Llamar a la CONDUSEF desdeel teléfono que va a restringir(casa u oficina), dar datospersonales, números telefónicosy la cuenta de correo electrónicoque va a restringir. Para elteléfono particular (casa),también puede dar de alta a losfamiliares y a las personas quehabiten en el inmueble.


dad, promoción y/o telemarketing. El usuario debe tener presente quela inscripción al registro tiene unaduración de dos años y, si en algúnmomento desea renovarla, modificarlos datos, o cancelar su registro,deberá contactar otra vez a laCondusef.

En lo que se refiere a las institucio-nes financieras, si alguna de éstasllegase a realizar telemarketing opromoción con algún cliente inscri-to en el REUS, el usuario podrá le-vantar una queja de infracción y semultará a dicha institución; además,las infracciones son acumulativas.Cabe destacar que el REUS cuenta

con el respaldo de la Asociación deBancos de México, quien ha acce-dido a participar en este registro yfortalecer la relación institución fi-nanciera-usuario.

El REUS busca preservar su intimi-dad, evitando que sea molestadocon llamadas inesperadas e incó-modas con información sobre ins-trumentos financieros, las cualescrean, hasta cierto punto, acosopublicitario.

Utilícelo, es una herramienta que hasido creada pensando en usted yen su comodidad. La decisión finales suya.

¿Cómo sé que ya estoy regis-trado?

Se le dará un número de folio de inscripción para realizarmovimientos de alta, baja o actualización de datos.

¿Desde cuándo no voy a reci-bir publicidad?

A partir de la fecha en que se registro, deberán trans-currir aproximadamente 45 días naturales para que noreciba publicidad, promoción o telemarketing.

Para inscripciónelectrónica

Ingresar al portalwww,condusef.gob.mx y seguir lasinstrucciones que ahí se indican.Es importante adjuntar un archivocon las imágenes de: recibotelefónico, identificación oficial y,en su caso, comprobante originalde domicilio que concuerde conladirección registrada en su recibotelefónico.

Fuente: Vargas, F.; Casa-nova, F.; Montanaro, L. Elenfoque de competencialaboral: manual de forma-ción. Montevideo:Cinterfor, 2001, 130 p.

Este manual tiene por objetivo ser-vir como herramienta de desarrolloconceptual que apoye la discusiónen el marco de las actividades deformación dirigida a trabajadores entorno a la competencia laboral y susdiversas dimensiones, tanto en loque refiere a la formación como a lagestión del trabajo basada en com-petencias laborales.

Pretende ser un instrumento de aná-lisis y discusión, de manera de pro-mover en los ámbitos naturales lareflexión acerca del rol de los traba-jadores y trabajadoras y, especial-mente, de sus organizaciones repre-sentativas. Se ha diseñado este tex-to procurando ofrecer al lector unabanico de conceptos que, median-

te el análisis crítico, permitan unamejor comprensión de los modelosde competencias y así construirestrategias más adecuadas quecontribuyan a mejorar las califica-ciones, mantener la empleabilidady mejorar la calidad de vida en ge-neral.Su publicación ha sido posible gra-cias al esfuerzo de cooperación rea-lizado entre el Proyecto ACTRAV/AECI RLA/95/M08/SPA y el CentroInteramericano de Investigación yDocumentación sobre FormaciónProfesional (Cinterfor/OIT).

En su elaboración participó un equi-po del Centro integrado por Fernan-do Vargas, Fernando Casanova yLaura Montanaro.


Integración

Para saber más sobreel mundo del trabajo

A Nuestros lectores:Les informamos que a partir de febrero el CONAMPROS

cambia sus números telefónicos.

Dirección General5001 0100 / 5001 0101

Dirección de promoción de lacultura laboral / 5001 0103

Subdirección de evaluación ymodernización / 5001 0102

Subdirección de administración5001 0112 / 5001 0113

5001 0114

Capacitación5001 0103 / 5001 0104

5001 0105 / 5001 0106

Revista y programa de TV Mundodel Trabajo

5001 0110 / 5001 0111

Asesoría Sindical5001 0107 / 5001 0108

5001 0109

www.conampros.gob.mx


IndicadoresPor: Armando M. RojasJefe del Departamento de Asistencia Técnica del CONAMPROS

Consulta el Boletín de Información Económica enwww.conampros.gob.mx

Información económica

Inflación, precios al consumidor y precios de la canasta básicaenero - diciembre 2007

* Índice Nacional de Precios al Consumidor. Banco de México.** Indice de Precios de la Canasta Básica. Banco de México.

Diciembre 2006Enero 2007FebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubreNoviembreDiciembre

121.015121.640121.980122.244122.171121.575121.721122.238122.736123.689124.171125.047125.564

124.869126.051126.180126.267125.595124.386124.633125.033125.532126.142127.565129.249129.899

MES / AÑO

PRECIOS AL CONSUMIDOR PRECIOS CANASTA BASICA

ÍNDICE*INCREMENTO PORCENTUAL

ÍNDICE**MENSUAL ACUMULADO MENSUAL ACUMULADO

—-0.520.280.22-0.06-0.490.120.420.410.780.390.710.41

—-0.520.801.020.960.460.581.011.422.212.613.333.76

—-0.950.100.07-0.53-0.960.200.320.400.491.131.320.50

—-0.951.051.120.58-0.39-0.190.130.531.022.163.514.03

INCREMENTO PORCENTUAL

Durante 2007, el aumento generali-zado en los precios de los produc-tos y servicios que adquiere el con-sumidor final promediaron el 3.76 porciento, según el Banco de México.Esta inflación, en comparación a laregistrada en el año anterior (4.05por ciento), dio cuenta de una re-ducción en el ritmo del crecimientode los precios por 0.29 puntos por-centuales, equivalentes al 7.2 porciento. De manera mensual duran-te todo el año, los precios experi-mentaron un incremento promediode 0.31 por ciento, ocurriendo du-rante dos meses (abril y mayo) unabaja en los mismos.

Por lo que respecta a los precios dela canasta básica, el registro oficialde la inflación durante 2007 marcóque en promedio los precios subie-ron 4.03 por ciento, siendo este por-centaje menor en 0.16 puntos por-centuales al de la inflación ocurridaen 2006 (4.19 por ciento), significan-do con ello que el crecimiento enlos artículos y servicios de primeranecesidad disminuyó 3.8 por cien-to.

Durante el año recientemente con-cluido, la inflación en la canastabásica experimentó movimientosque promediaron un incremento del0.33 por ciento, presentándose aligual que en la inflación generaliza-da, una baja durante dos meses.


Indicadores

Ahora puedes descar-gar de la página deinternet delCONAMPROS el bo-letín económico en suversión electrónica,para ello necesitas te-ner una versión del pro-grama AcrobatReader.

Instrucciones:Entrar a la página, enla sección Publicacio-nes y dar la instruc-ción para descargar elarchivo Boletín Econó-mico con extensiónPDF.

Salario promedio de cotización al IMSSenero - diciembre 2007

* Promedio diario del salario base de cotización al Seguro Social, por región. INEGI

MES / AÑO PESOSDIARIOS*

2006Diciembre

2007EneroFebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubreNoviembreDiciembre

—-

5.44-0.43-0.520.101.15-0.330.90-0.33-0.75-0.520.520.00

—-

5.444.994.444.545.745.396.335.995.194.645.195.19


ACUMULADOMENSUAL

200.50

211.40210.50209.40209.60212.00211.30213.20212.50210.90209.80210.90210.90

En 2007, los ingresos de los trabajadores sujetos a una relación laboral formal, repre-sentado por el salario con el cual cotizan en promedio los asalariados registrados enforma permanente y eventual en el IMSS, aumentaron de $200.50 a $210.90 diarios,lo cual significó un incremento de 5.19 por ciento. En comparación al aumento ocurri-do en el año anterior (5.42 por ciento) la mejoría en las percepciones de los trabajado-res fue menor en 2007 en una proporción del 4.2 por ciento.

En forma mensual, durante el 2007 se presentaron en tal indicador cinco meses conincrementos, seis meses con movimientos a la baja y diciembre con igual montoocurriendo con esta mezcla un incremento promedio mensual de 0.58 por ciento, quecasi duplicó el aumento promedio mensual observado en la inflación en el mismoplazo.


Incrementos por revisiones salariales y contractuales*enero - diciembre 2007

*En empresas de jurisdicción federal

MES / AÑO

2006Diciembre


DIRECTO ALTABULADOR

BONO DEPRODUCTIVIDAD

PRESTACIONES


2.0

0.33.63.819.95.30.713.03.71.30.50.50.9

4.7

4.04.34.34.34.34.74.44.14.24.14.44.5

0.5

0.90.31.62.40.50.50.30.20.61.50.90.3

En 2007, como resultado de las revisiones salariales y contractuales efectuadas por las organizaciones sindicalesen las empresas de competencia federal, se obtuvieron incrementos al salario y prestaciones que en suma promediaron9.8 por ciento para todas las ramas industriales o de servicios, correspondiendo 4.3 por ciento al incremento directoal tabulador, 4.5 por ciento a los incentivos por productividad y 1.0 por ciento al renglón de las prestaciones.Comparativamente al 2007, el promedio general sumó 8.7 por ciento, siendo este porcentaje menor en 12.7 porciento a lo logrado en el año reciente, otorgándose 4.3 por ciento directo al salario, 3.6 por ciento a bonos deproductividad y 0.8 por ciento a prestaciones; siendo significativa la tendencia observada en las negociaciones deproductividad donde se superó en casi el uno por ciento la mejoría en las percepciones de los trabajadores.


Indicadores

Empleo y desempleoenero - diciembre 2007

* Encuesta Nacional de Empleo. INEGI.* * Incluye a trabajadores asalariados permanentes y eventuales. IMSS

MES / AÑO

TASA DE DESEMPLEO

ABIERTO*(%)

TOTAL**MENSUAL ACUMULADO MENSUAL ACUMULADO

AUMENTO (PERSONAS) INCREMENTO (%)

TRABAJADORES ASEGURADOS EN EL IMSS

14,080,367

14,099,78214,224,37114,368,95114,418,30814,474,88214,531,18114,598,01114,694,97414,837,88314,975,49715,073,82114,874,698

—-

19,415124,589144,58049,35756,57456,29966,83096,963142,909137,61498,324

-199,123

—-

19,415144,004288,584337,941394,515450,814517,644614,607757,516895,130993,454794,331

—-

0.140.881.020.340.390.390.460.660.970.930.66-1.32

—-

0.141.022.052.402.803.203.684.365.386.367.065.64

3.47

3.964.024.013.603.233.263.953.923.873.933.463.40

2006Diciembre


Para los indicadores que muestranel empleo y el desempleo de la po-blación en edad y condiciones detrabajar, conocida como PoblaciónEconómicamente Activa (PEA), du-rante 2007 se registró que la pro-porción de personas en situación dedesempleo abierto al no contar conun empleo formal o bien dedicarsea alguna actividad de autoempleopasó de 3.47 a 3.40 por ciento, conlo cual la desocupación de trabaja-dores en búsqueda de empleo for-mal disminuyó en 0.07 puntos por-centuales, significado ello una re-ducción anual del desempleo en pro-porción de dos por ciento.

Respecto al empleo formal, repre-sentado principalmente por el núme-ro de trabajadores asalariados afi-liados en forma permanente y even-tual en el IMSS, se observó que el

registro pasó de 14 millones 80 mil367 trabajadores a 14 millones 874mil 698 al cierre de 2007, lo cualrepresentó 794 mil 331 trabajadoresocupados adicionalmente, equiva-liendo tal aumento una mejoría de5.64 por ciento en la población tra-bajadora ocupada formalmente.

editorial - conampros.gob.mx · “aprender a convivir” y “aprender a ser”. ... para saber...

Documents