DEPARTAMENT D ’ECONOMIA APLICADA

FACULTAT DE CIÈNCIES SOCIALS

LLICENCIATURA EN CIÈNCIES DEL TREBALL

ECONOMIA DEL TREBALL I POLÍTIQUES D’OCUPACIÓ

MATERIAL DE PRÀCTIQUES NÚM. 4 (EL DIALEG SOCIAL I LA NEGOCIACIO COL·LECTIVA)

TOTS ELS GRUPS

Professors : Josep Banyuls Ernest Cano

Josep Vicent Pitxer Amat Sánchez

CURS 2008-2009

ETPO 0809. Pràctica 4. El diàleg social i la negociació col·lectiva / Pàg. 1

PRÀCTICA 4: EL DIÀLEG SOCIAL I LA NEGOCIACIÓ COL ·LECTIVA

MATERIALS / MATERIALES : Competitividad, empleo estable y cohesión social. Declaración para el diálogo social 2004

(8 de juliol de 2004). Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso

social (29 de juliol de 2008). CCOO i UGT (2009): Criterios unitarios de CCOO y UGT para la Negociación Colectiva y el

Empleo. Propuestas Sindicales frente a la crisis y por unas condiciones de trabajo y empleo dignas (9 de març de 2009).

CEOE y CEPYME (2009): Circular para la negociación colectiva de 2009 (13 de març de 2009).

CCOO (2009): CCOO rechaza los criterios de CEOE para la negociacion colectiva 2009 (23 de març de 2009).

PROPOSTES DE TREBALL :

1) Indica com ha evolucionat el diàleg social des de l’any 2004 fins l’actualitat a l’Estat espanyol. En quin punt es troba actualment el procés de diàleg social a Espanya?

2) Explica quins són els principals elements del context (econòmic, laboral, polític, exterior, etc.) que han incidit en l’evolució del diàleg social a Espanya en els darrers cinc anys.

3) Comenta quines són les principals característiques del context en el que es va a desenvolupar la negociació col·lectiva enguany (2009) i explica quins són els posicionaments de sindicats i patronal sobre aquest procés negociador.

PROPUESTAS DE TRABAJO :

1) Indica cómo ha evolucionado el diálogo social desde el año 2004 hasta la actualidad en el Estado español. ¿En qué punto se halla actualmente el proceso de diálogo social en España?.

2) Explica cuáles son los principales

elementos del contexto (económico, laboral, política, exterior, etc.) que han incidido en la evolución del diálogo social en España en los últimos cinco años.

3) Comenta cuáles son las principales

características del contexto en el que se va a desarrollar la negociación colectiva este año (2009) y explica cuáles son los posicionamientos de sindicatos y patronal sobre este proceso negociador.

COMPETITIVIDAD EMPLEO ESTABLE Y COHESIÓN

SOCIAL

DECLARACIÓN PARA EL DIALOGO SOCIAL 2004

8-07-2004

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I. PREÁMBULO. El diálogo social constituye uno de los activos más importantes en el

proceso de construcción y consolidación de España como un Estado Social y Democrático de Derecho.

Mediante el diálogo social, las organizaciones sindicales, las

organizaciones empresariales y los poderes públicos han logrado alcanzar numerosos acuerdos sociales sobre materias de indiscutida trascendencia socioeconómica.

Como expresión de una voluntad compartida de fortalecer el diálogo

social así como de transmitir a la sociedad en su conjunto un inequívoco mensaje de confianza institucional, el Gobierno, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, la Unión General de Trabajadores, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa han convenido en suscribir la presente Declaración, que define las materias, objetivos y orientaciones generales conforme a las que ha de desarrollarse una nueva etapa del diálogo social en España, ordenada, de manera inmediata, a la consecución de acuerdos para favorecer la Competitividad, el Empleo Estable y la Cohesión Social.

II. CRECIMIENTO ECONOMICO, DESARROLLO Y COMPETITIVIDAD.

El Gobierno, las organizaciones sindicales y las organizaciones empresariales firmantes de la presente Declaración manifiestan que es su objetivo común el que la sociedad española alcance unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental. Para el logro de este objetivo es preciso apostar por un modelo de crecimiento económico equilibrado y duradero basado en la mejora de la competitividad de las empresas y en el incremento de la productividad.

Los aumentos de productividad y de ahorro no son, sin embargo,

garantía suficiente para conseguir, en un horizonte a medio y largo plazo, un modelo de crecimiento económico estable y sostenido. Es preciso, adicionalmente, adoptar políticas capaces de dar respuestas a los retos que, en ese mismo horizonte, plantean la globalización de la economía, la preservación del medioambiente, de la ampliación de la Unión Europea, la sociedad del conocimiento, los desequilibrios territoriales, la demografía y los flujos migratorios, entre otros.

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En este sentido los firmantes manifiestan su firme compromiso de que el sector público desempeñe un papel activo al servicio de la consecución de este modelo de crecimiento económico.

El Gobierno se propone reorientar el gasto público para que se consolide

el sistema de bienestar social y se favorezca la inversión productiva en capital físico, tecnológico y humano y utilizar de manera escrupulosa los instrumentos regulatorios a fin de asegurar una mayor transparencia del mercado y una más efectiva libertad económica.

Y también manifiesta el Gobierno su decidido compromiso de ofrecer

más y mejores servicios públicos, adecuados y eficientes. La Administración del Estado debe ordenar sus actividades en función de un doble criterio, objetivos perseguidos y resultados alcanzados, buscando en todo momento la excelencia en la calidad de los servicios que presta a los ciudadanos.

El Gobierno y las organizaciones sindicales acuerdan propiciar reformas

en el marco normativo que incidan en dos ámbitos esenciales: por un lado, el reforzamiento de los derechos de participación y negociación colectiva en las Administraciones Públicas y, por otro lado, la dignificación y profesionalización de la figura del empleado público y sus condiciones de trabajo, lo que ayudará a mejorar la calidad de los servicios públicos. Asimismo se debe fomentar la estabilidad laboral reduciendo las altas tasas de temporalidad existentes en el empleo público. Para la consecución de este gran objetivo, inscrito en la estrategia definida por la UE en Lisboa, consistente en orientar la economía española hacia un modelo de crecimiento estable y sostenido basado en la competitividad de las empresas, el Gobierno y los interlocutores sociales entienden que, además de las políticas laborales y de empleo, las políticas públicas han de actuar de manera prioritaria sobre los siguientes grandes ejes o pilares: a) educación y formación, b) infraestructuras e inversión pública, c) investigación, desarrollo e innovación, d) política industrial y de medio ambiente.

Una educación de calidad constituye la base del crecimiento económico; pero también del acceso y permanencia en el mercado de trabajo y de la igualdad de oportunidades.

La inversión en infraestructuras es básica para aumentar la dotación del

capital físico en nuestra economía. Por su parte, la política de vivienda debe seguir contribuyendo al crecimiento económico de nuestro país, favoreciendo su accesibilidad, en especial para los jóvenes, y la movilidad geográfica.

La innovación es un factor de creación de empleo, al permitir que las

empresas sean más competitivas y la economía más productiva.

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Los procesos de investigación, desarrollo e innovación deben ser impulsados tanto por el sector privado como por el sector público al que compete, de un lado, crear un entorno que favorezca esos procesos y, de otro, fortalecer y coordinar la red de instituciones públicas que actúan en la producción y difusión de tecnología e innovaciones así como destinar los recursos necesarios para la inversión en proyectos innovadores.

III. AMBITOS DEL DIALOGO SOCIAL. El Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales expresan su voluntad de abordar en el proceso de diálogo social las materias que a continuación se mencionan. 1) El mercado de trabajo español tiene un doble problema: insuficiente volumen de empleo y alto nivel de temporalidad. Las partes firmantes valoran positivamente la contribución del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo de 1997 a la mejora del volumen y la estabilidad en el empleo en los últimos años y expresan su voluntad de profundizar en estos objetivos. Para ello se comprometen, desde una perspectiva de conjunto, a analizar los diferentes elementos que inciden en la creación de empleo, en su estabilidad y la utilización no justificada de la contratación temporal, teniendo presentes las nuevas formas de organización empresarial del trabajo. A la vista de este análisis, las partes firmantes se comprometen a consensuar modificaciones legales y de otra naturaleza que se estimen oportunas, buscando aquellos compromisos que logren aunar seguridad para los trabajadores y flexibilidad para las empresas.

2) El cumplimiento de la Estrategia Europea de Empleo define como una

prioridad absoluta de las políticas sociales y laborales el aumento del empleo y de la participación en el mercado de trabajo. Y, junto a ello, deben promoverse con similar intensidad acciones dirigidas a favorecer el empleo de los jóvenes, de los trabajadores de edad avanzada, de las personas con discapacidad y de otros colectivos con mayores dificultades de inserción laboral.

Asimismo, el Gobierno y los interlocutores sociales, mediante los

instrumentos a su alcance, buscarán de manera concertada soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y mejoren sus condiciones de trabajo. Igualmente, procurarán la conciliación de la vida familiar y laboral. Y todo ello, en un sentido en todo conforme con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

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3) La inmigración laboral en España es un fenómeno relativamente nuevo e intenso que presenta oportunidades y retos en materia sociolaboral. En este ámbito, el gobierno y los interlocutores sociales desarrollarán al respecto una interlocución específica y que abordará, en primer lugar, el futuro Reglamento de la Ley de Extranjería estableciendo los procedimientos necesarios para lograr la vinculación de todas las actuaciones en esta materia.

4) La apuesta por una economía del conocimiento requiere favorecer la

formación permanente a lo largo de la vida laboral. Ella es la mejor vía para asegurar la cualificación profesional que demanda el mercado de trabajo así como para garantizar la empleabilidad de toda la población en edad de trabajar. Para la consecución de estos objetivos, las partes firmantes analizarán de manera conjunta las adaptaciones necesarias del actual modelo de formación de los trabajadores en un sentido acorde con las necesidades de formación que han de atenderse desde el ámbito estatal, preservando los ámbitos de participación de las organizaciones sindicales y empresariales y posibilitando la participación en la gestión por parte de las Comunidades Autónomas.

5) El impulso de las políticas activas de empleo y de los Servicios Públicos de Empleo (SPEs) es un objetivo imprescindible e inaplazable. El Gobierno y los interlocutores sociales analizarán cuál debe de ser el diseño de las políticas de empleo y el papel de los SPEs con vistas a asegurar la eficacia y eficiencia de sus funciones (información, intermediación, detección anticipada de las necesidades cuantitativas y cualitativas de empleo, programas de formación, aprendizaje y orientación, promoción del enfoque preventivo, entre otras), así como la adecuada protección ante la falta de empleo: prestaciones y políticas activas.

Desde la perspectiva de la armonización del nuevo modelo, surgido de la reciente Ley de Empleo, con la actual distribución de competencias constitucionales entre el Estado y las Comunidades Autónomas en materia de política de empleo, los objetivos deberían centrarse en asegurar la adecuada cooperación y coordinación entre las Administraciones y entre los agentes, públicos y privados, implicados, movilizando y optimizando los recursos disponibles para lograr mayores niveles de eficiencia en las políticas de empleo.

6) Las partes firmantes se comprometen a estudiar la revalorización de algunas instituciones laborales mejorando su funcionamiento y la participación de los interlocutores sociales.

En este sentido se abordarán en sus correspondientes ámbitos, las competencias de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y el

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papel de la Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo y, de manera específica, el funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

7) La potenciación de nuevos instrumentos activos de la política

industrial y el análisis de las consecuencias derivadas de las necesidades de sostenimiento medioambiental constituyen retos para consolidar el crecimiento y la creación de empleo y riqueza en un mundo gIobalizado.

El Gobierno y los interlocutores sociales comparten la necesidad de

diseñar políticas industriales y de medio ambiente que favorezcan inversiones de mayor nivel tecnológico, contemplando medidas que contribuyan a evitar deslocalizaciones, así como reestructuraciones injustificadas. Para ello, es necesario propiciar la participación de los interlocutores sociales en las políticas horizontales e impulsar análisis detallados de los sectores industriales mediante observatorios específicos. Y, junto a ello, se proponen abordar el desarrollo de los compromisos y las consecuencias sobre la actividad productiva y el empleo del Protocolo de Kioto.

8) El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se ha situado, como consecuencia de su evolución en los últimos años, en unos niveles que cada vez se alejan más de la proporción que con respecto del salario medio (60%) se recomienda por la Carta Social Europea.

El Gobierno, ya ha iniciado el proceso de recuperación escalonada del SMI hasta alcanzar, al final de la presente legislatura, la cuantía de 600 euros mensuales. Y, junto a ello, ha abordado el proceso de desvinculación del SMI de la definición de políticas de transferencias de rentas sociales que incluyen al sistema de protección por desempleo. Queda pendiente abordar, con las partes sociales que han sido consultadas, el proceso de revisión futura del SMI a lo largo de los próximos años, los criterios que podrían tenerse en cuenta para la revisión del IPREM y los cambios que deben producirse en la regulación sustantiva del SMI. 9) Uno de los pilares del modelo social europeo, tal y como éste fuera definido en la Agenda Social, es el derecho de información, consulta y/o participación de los representantes, electivos o sindicales, de los trabajadores en las decisiones con relevancia sociolaboral de las empresas, como pueden ser, a título de ejemplo, los procesos de reestructuración y reorganización o los aspectos relativos a la productividad. Por otra parte, el Gobierno se compromete a analizar, junto con las organizaciones sindicales y empresariales la trasposición de la Directiva que acompaña el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea.

Las partes firmantes convienen en analizar la ordenación del actual

tratamiento normativo de los derechos colectivos a las nuevas realidades

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empresariales y societarias, y la trasposición de la Directiva 2002/14 CE por la que establece un Marco General relativo a la Información y Consulta de los Trabajadores en la Comunidad Europea.

10) Nuestro ordenamiento jurídico cuenta actualmente, en sintonía con

los ordenamientos de los países de la Unión Europea, con una legislación en materia de prevención de riesgos laborales bien definida. Sin embargo, los datos estadísticos indican que España tiene una de las tasas más elevadas de siniestralidad laboral. El Gobierno se ha comprometido de manera decidida a combatir este problema con la elaboración y puesta en marcha de potentes políticas activas, dirigidas al análisis, detección y eliminación de las causas de la siniestralidad, a la promoción de una adecuada cultura de la prevención entre empresas y trabajadores y al cumplimiento riguroso de la normativa en vigor sobre prevención de riesgos laborales y su desarrollo pendiente. Esa misma preocupación y objetivos son compartidos por los agentes sociales, que deben participar en el diseño, ejecución y control, en el marco de sus competencias, de todas aquellas medidas que se estimen pertinentes para garantizar a los trabajadores, unas condiciones de salud y seguridad en el trabajo acorde a los relevantes intereses y derechos que se encuentran en juego.

11) Los interlocutores sociales consideran que la negociación colectiva

es el espacio natural del ejercicio de la autonomía de los agentes sociales, a la que la ley debe garantizar la capacidad de regulación mediante un adecuado marco jurídico. El desarrollo de la capacidad de regulación de la negociación colectiva y de su cobertura laboral precisa acciones de los interlocutores sociales, que pueden y deben contar con apoyos públicos en el terreno de la racionalización de la estructura de la negociación colectiva en la línea marcada por el AINC 97 o el enriquecimiento de los contenidos negociables. Es éste otro relevante capítulo de esta nueva etapa del diálogo social, de claro componente bipartito, a través del cual las partes sociales han de buscar las fórmulas más convenientes para propiciar la capacidad de adaptación de la negociación colectiva a las necesidades de empresas y sectores productivos así como para mejorar la productividad. El diálogo social también debería definir mecanismos de articulación de la negociación colectiva en sus diferentes ámbitos de acuerdo a los principios de eficacia y transparencia y afirmar el papel central de la propia negociación colectiva como procedimiento no solo de fijación de las condiciones laborales, sino, además, de determinación de políticas de empleo (formación profesional, fomento del empleo o estímulos a la estabilidad laboral, entre otras).

Las organizaciones sindicales y empresariales se comprometen a

continuar impulsando los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos mediante el diálogo social. El Gobierno, por su parte, manifiesta la voluntad de apoyar su mantenimiento y consolidación.

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12) El artículo 7 de la Constitución española consagra la figura de los sindicatos y de las organizaciones empresariales como unas instituciones de derecho privado portadoras de intereses dignos de tutela y, bajo esa cualidad, las dota de relevancia constitucional. Con amparo en este mandato constitucional, es un deber de los poderes públicos reconocer a dichas organizaciones los espacios institucionales necesarios a fin de que puedan cumplir con la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, poniendo al tiempo a su disposición los medios e instrumentos necesarios para el logro de los altos fines constitucionalmente atribuidos. Es voluntad del Gobierno reforzar la función de los interlocutores sociales. Por ello, en el marco del diálogo social, los firmantes de la Declaración se proponen revisar los instrumentos de participación institucional, mediante las reformas que se estimen adecuadas y que sean razonables, objetivas y proporcionadas.

13) Desde la firma del Pacto de Toledo en 1995, la Seguridad Social española ha alcanzado un gran consenso entre interlocutores sociales y políticos que constituye uno de sus principales activos, y que debe ser el marco para abordar sus problemas. Su situación financiera actual se ha visto favorecida además tanto por circunstancias estructurales (el incremento de la actividad económica y la incorporación creciente de las mujeres españolas a la población activa ocupada) como otras más coyunturales (la incorporación de más de un millón de inmigrantes como cotizantes, el menor número de jubilaciones derivado de la reducción de nacimientos como consecuencia de la guerra civil y la postguerra).

Las previsiones demográficas advierten, no obstante, que en el futuro esta situación de nuestro sistema de protección social puede verse afectada por el envejecimiento de la población si disminuye la relación entre cotizantes y pensionistas.

Los próximos años deben servir para que el Sistema pueda encarar los retos pendientes, ya enunciados en el Pacto de Toledo. El reforzamiento de la contributividad debe conseguirse a partir de una mayor correspondencia paulatina entre aportaciones y prestaciones. La asunción por parte del Estado de la plena financiación de las prestaciones no contributivas podrá permitir una mejora en las pensiones más bajas. El incremento constante del Fondo de Reserva ha de consolidarlo como un estabilizador relevante del Sistema. Las cotizaciones sociales deben compaginar el equilibrio del sistema con la generación de un entorno adecuado para continuar creando empleo y riqueza. Y nuestra protección social debe adaptarse a las nuevas realidades, que configuran nuevas necesidades, siendo prioritaria la atención a las situaciones de dependencia, uno de los principales problemas tanto de los jubilados y discapacitados como de sus familias, y la mejora de la protección familiar.

En la misma línea de desarrollo de las recomendaciones del Pacto de Toledo, los firmantes consideran conveniente potenciar los sistemas de previsión social complementaria y analizar los problemas que dificultan el desarrollo de los específicamente derivados de la negociación colectiva

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destacando, asimismo, que interesa incentivar estos importantes instrumentos de ahorro y previsión a largo plazo.

El proceso de diálogo sobre las reformas debe acompañarse de los

correspondientes estudios y proyecciones actuariales objetivos e independientes y acometerse con horizontes temporales adecuados. Por ello, las partes firmantes reafirman su voluntad de acometer las reformas y perfeccionamientos necesarios para conseguir un sistema de protección social más justo, solidario y eficiente, que pueda seguir ayudando a la creación de empleo, riqueza y bienestar social en España. IV. METODOLOGÍA.

a) Las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión de Seguimiento y Evaluación con el fin de establecer las prioridades, el calendario y el método de trabajo para abordar los asuntos contenidos en los distintos ámbitos del Diálogo Social anteriormente señalados. Asimismo, dicha Comisión tendrá a su cargo la evaluación de las medidas que se adopten como consecuencia del resultado del diálogo en los distintos ámbitos específicos, valorando su adecuación y proponiendo, en su caso, las revisiones pertinentes.

b) Con el objetivo de evaluar el funcionamiento de las políticas de

empleo desde las reformas laborales acometidas en el período 1992-1994 hasta la actualidad (sus instrumentos legales, la estrategia de estímulos a la contratación, el comportamiento del sistema de protección a los desempleados, etc.), las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión de Expertos integrada por 8 miembros que serán consensuados por los firmantes. Las conclusiones del trabajo de la Comisión se podrán a disposición de los firmantes para las actuaciones y reformas que los mismos consideren necesarias.

Firmantes: -Presidente del Gobierno (Excmo.Sr. D. José Luis Rodríguez Zapatero). -Presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (D. José María Cuevas Salvador). -Presidente de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (D. Jesús Bárcenas López). -Secretario General de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (D. José María Fidalgo Velilla). -Secretario General de la Unión General de Trabajadores (D. Cándido Méndez Rodríguez).

DECLARACIÓN PARA EL IMPULSO DE LA ECONOMÍA, EL EMPLEO, LA COMPETITIVIDAD Y EL PROGRESO SOCIAL

Madrid, 29 de julio de 2008

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Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social

EL CONTEXTO ECONÓMICO Y DEL EMPLEO EN ESPAÑA La economía española ha pasado de crecer y crear empleo a ritmos intensos, con tasas de crecimiento entre las mayores de Europa, a experimentar una fuerte desaceleración que ha provocado un importante impacto negativo tanto en la actividad de las empresas como en el empleo. Por un lado, la economía internacional se viene deteriorando desde mediados de 2007, al coincidir el aumento de los precios del petróleo y de las materias primas con los problemas financieros originados en el mercado hipotecario de los Estados Unidos. Estos factores han dado lugar a aumentos de las presiones inflacionistas, acompañados por el endurecimiento de las condiciones crediticias, que están afectando especialmente a España. Por otro lado, la crisis en el sector de la construcción residencial en España está incidiendo negativamente en el crecimiento y en el empleo. Este ajuste, que comenzó en 2006, se aceleró significativamente desde finales de 2007, con un fuerte impacto en la actividad económica y el empleo. En la situación económica española, la crisis se está reflejando en un significativo aumento del desempleo, en un incremento de las dificultades de acceso al crédito y en unos tipos de interés más elevados. Asimismo se constata una importante desaceleración del consumo, en un contexto de elevado endeudamiento de las familias y las empresas. Además, el repunte de la inflación, vinculado esencialmente a nuestra mayor dependencia del petróleo y a la subida internacional de los precios de las materias primas, supone un empobrecimiento de nuestro país y está teniendo efectos negativos, especialmente para determinados colectivos. Todo ello, en una situación en la que la economía mantiene un notable diferencial de inflación con los países de nuestro entorno. No obstante, la economía española cuenta con importantes fortalezas acumuladas en lo últimos años mediante un esfuerzo conjunto, y que deben de ayudar a superar estos desafíos. Entre ellas cabe destacar una extensa fuerza laboral con un mayor nivel de cualificación respecto a períodos anteriores; empresas cada vez más modernas, dinámicas e internacionalizadas y un sistema financiero capitalizado y solvente, junto a nuestra pertenencia a la Unión Europea. Además, entre las fortalezas está sin duda el Diálogo Social, que el Gobierno y los interlocutores sociales convienen en reforzar y dotarlo de mayor relevancia ante la nueva situación.

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Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social

RETOS A AFRONTAR EN LA SITUACIÓN ACTUAL La principal preocupación y prioridad del Gobierno y de los interlocutores sociales es el empleo y la apuesta por un modelo de crecimiento económico equilibrado y duradero, basado en la mejora de la competitividad. Debemos sentar las bases para impulsar la recuperación del crecimiento económico y potenciar un modelo productivo que apueste por la innovación, el desarrollo tecnológico y el valor añadido, de forma que aumente la productividad de la economía, el empleo y la calidad del mismo. Dentro de estos objetivos, la nueva situación económica implica nuevas prioridades, dirigidas a la reactivación de la economía. Para ello, a corto plazo, es necesario afrontar con medidas complementarias a las ya articuladas, las necesidades de financiación de las empresas, especialmente de las pymes, no sólo para lograr su supervivencia, sino también para favorecer nuevos proyectos de inversión y fomentar nuevas iniciativas. Así mismo, se debe de prevenir la destrucción de empleo, facilitar la recolocación de las trabajadoras y los trabajadores desempleados y garantizar la cobertura social. El nuevo modelo productivo exige un mercado laboral que genere un entorno que facilite el tránsito de empleos de baja productividad a empleos de futuro y con mayor valor añadido. Debemos invertir en capital humano, mejorando nuestro sistema educativo, reduciendo las tasas de fracaso escolar y potenciando la formación profesional y su vinculación al empleo. Debemos dotar de mayor competencia a los mercados de bienes y servicios, con el objeto de reducir el diferencial de inflación frente a nuestros principales competidores. Las reformas estructurales y el comportamiento responsable de los distintos agentes económicos son necesarios para este fin. Debemos, también, ampliar la capacidad investigadora e innovadora en el sistema de ciencia y tecnología y en las empresas. El Gobierno y los interlocutores sociales comparten que el avance en estos objetivos debe ser compatible con la sostenibilidad de nuestro Estado de Bienestar, progresando en la solidaridad, la igualdad y en la mejora de la cohesión social.

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Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social

ACCION DE GOBIERNO Y DIÁLOGO SOCIAL REFORZADO El Gobierno, ante los retos a los que se enfrenta en la actualidad la economía española, tomará medidas de política económica que ayuden a situarnos en una senda de crecimiento equilibrado y sostenible, más basada en las ganancias de productividad. Para lograr este objetivo resultan fundamentales entre otras:

Políticas de infraestructuras y medioambientales Políticas industriales y energéticas Políticas de investigación, desarrollo e innovación Políticas educativas Políticas sanitarias Políticas de vivienda Políticas de mejora de la competencia y de eficiencia de las

administraciones públicas El Gobierno, en su ámbito de responsabilidad, se compromete a mantener un diálogo reforzado con los interlocutores sociales en estas materias y en otras que se consideren oportunas, con el objeto de reactivar la economía lo antes posible y mejorar su competitividad, estableciendo mecanismos para la consulta, la participación y/o la negociación. Es voluntad del Gobierno reforzar la función de los interlocutores sociales. Por ello en el marco del diálogo social, los firmantes de la Declaración se proponen revisar los instrumentos de participación institucional, mediante las reformas que se estimen adecuadas. El Gobierno y las organizaciones sindicales convienen en impulsar el diálogo social en las Administraciones Públicas y en particular en el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público. Todos los firmantes convienen en reforzar la eficiencia y calidad de los Servicios Públicos. AMBITOS DEL DIALOGO SOCIAL Para que la estrategia del Diálogo Social sea eficaz debe contribuir junto con la acción del Gobierno y la necesaria coordinación del conjunto de las Administraciones Públicas, a la tarea de creación de empleo, impulso a la competitividad y reducción del desempleo.

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El Diálogo Social, en el momento presente, facilita avanzar en el desarrollo de los acuerdos y compromisos adquiridos en la etapa anterior, hace posible analizar las políticas e iniciativas del Gobierno y permite abordar nuevos ámbitos de análisis y acuerdos que la actual coyuntura requiere. Este proceso, en el contexto actual, debe de ser abierto y permitir priorizar y establecer calendarios adecuados a la evolución de la situación económica y del empleo. En consecuencia, constatamos que en el contexto económico actual, la contribución del Diálogo Social es incluso más decisiva que en etapas anteriores. No partimos de cero. En el marco del Diálogo Social de la anterior legislatura se alcanzó un conjunto amplio de acuerdos en materias tan importantes como el mercado de trabajo y la formación para el empleo, la protección de la salud y la seguridad en el trabajo, la igualdad, la inmigración o las relativas al sistema de Seguridad Social y al de la atención a las personas en situación de dependencia, entre otros. En relación a estas materias quedan cuestiones pendientes de desarrollo, algunas de las cuales cobran especial relevancia para el momento actual. Y también es necesario incorporar nuevas prioridades.

Políticas de empleo para abordar el futuro El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, cuyos contenidos entraron en vigor en la anterior legislatura y que continúa vigente, será objeto de seguimiento y evaluación respecto a sus resultados en el mercado de trabajo, lo que nos ha de permitir en su caso plantear nuevas actuaciones para avanzar en el objetivo de más y mejor empleo. La modernización de los Servicios Públicos de Empleo precisa de un enfoque renovado, que permita que estos ofrezcan una cartera de servicios a los trabajadores y trabajadoras y a las empresas, para que puedan construir itinerarios personalizados y lograr más y mejor intermediación. Las políticas de empleo han de facilitar la mejora del acceso a la ocupación así como de las competencias profesionales de todas y todos los trabajadores, con especial consideración a quienes tienen menor participación y a quienes presentan mayores dificultades, como son las mujeres, los jóvenes, las personas con discapacidad, los

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mayores o los inmigrantes. También será objeto de evaluación el sistema de protección para el empleo en su doble vertiente, las políticas activas y las prestaciones por desempleo. Es necesario avanzar en la coordinación efectiva de los Servicios de Empleo territoriales de las Comunidades Autónomas, para garantizar en todo el territorio la igualdad de oportunidades. En ese contexto, es preciso potenciar la intermediación laboral, adaptándola a las nuevas posibilidades tecnológicas y a la actual situación económica. Así mismo, se abordarán los trabajos previstos en el apartado III 3 3º del Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo. Se continuarán los trabajos relativos a la inserción laboral de las personas jóvenes. La Seguridad y Salud en el Trabajo es otro de los objetivos prioritarios de esta nueva etapa. La siniestralidad es la antítesis del empleo de calidad que la sociedad exige y una economía moderna requiere. Para ello desarrollaremos la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social constituye un instrumento esencial para velar por el correcto funcionamiento del mercado laboral. Es necesario reforzar los recursos humanos y materiales de la misma. El Gobierno analizará con los interlocutores sociales las reformas normativas y organizativas que sean necesarias. También serán objeto del Dialogo Social el desarrollo del Estatuto del Trabajo Autónomo, las políticas relativas a la economía social y las de responsabilidad social empresarial.

Política de inmigración orientada al empleo La inmigración es un factor de importancia creciente en el mercado de trabajo español. Nuestro reto es seguir mejorando la vinculación entre la inmigración y el empleo, como garantía para una integración regular y ordenada de todas las personas inmigrantes en el mercado de trabajo y en la sociedad. En este sentido, cabe seguir poniendo en práctica políticas de inmigración vinculadas estrechamente a las necesidades del mercado laboral, que permitan que los mecanismos ordinarios de contratación en origen sean rápidos, eficaces y garanticen la igualdad de trato de los trabajadores.

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Así mismo es necesario seguir profundizando en los procesos de coordinación, mejora de la gestión y de control de los flujos migratorios.

Igualdad en el empleo El empleo de calidad tiene unos componentes irrenunciables, entre los que destaca la igualdad. La igualdad es uno de los pilares del sistema democrático y ello tiene reflejo en todos los ámbitos. Desde hace años, la sociedad española viene dando pasos decisivos en materia de igualdad de oportunidades y de trato, especialmente entre mujeres y hombres, en todos los ámbitos, incluido el empleo, y se ha dotado de la ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Las partes convienen en seguir trabajando para ampliar la participación de las mujeres, evitar la discriminación salarial y avanzar en la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida personal, familiar y profesional. El Gobierno y los interlocutores sociales comparten la importante necesidad de seguir progresando en el objetivo de evitar cualquier tipo de discriminación. Hay que hacer un esfuerzo especial para incrementar las oportunidades de acceso y mantenimiento en el empleo de las personas y los colectivos con mayores dificultades.

Formación e inversión en capital humano Para contribuir a un nuevo modelo productivo basado en el conocimiento, es imprescindible contar con un mercado de trabajo más cualificado y superar las limitaciones que presenta la situación actual. El Diálogo Social puede contribuir, también en este ámbito, al desarrollo de estrategias de formación permanente a lo largo de la vida, que permitan avanzar en la interconexión de todos los sistemas de educación y de formación, potenciar la formación dentro y fuera del empleo y mejorar los niveles de cualificación. En este contexto la formación profesional constituye también una pieza clave que favorece la empleabilidad de la población en edad de trabajar e incide positivamente en la productividad.

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Potenciar la formación profesional reglada ha de favorecer también su visibilidad y reconocimiento social, de manera que muchos más jóvenes se incorporen a ella. Así mismo, la formación para el empleo debe avanzar en esos objetivos y disponer de la agilidad necesaria para ser efectiva, en el marco de un sistema integrado de Formación Profesional que logre una mayor estabilidad normativa.

Negociación colectiva Los sucesivos Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva (ANC), suscritos desde 2002, se han ido consolidando por los buenos resultados derivados de su aplicación para el conjunto de la economía y la evolución del empleo. Si el comportamiento responsable de los interlocutores sociales ha sido clave en un contexto económico favorable para facilitar el proceso de creación de empleo, en el contexto actual, este ámbito bilateral de negociación adquiere una especial relevancia para seguir mejorando las condiciones de las personas que trabajan, evitar pérdidas de competitividad y destrucción de puestos de trabajo. Por otra parte, los interlocutores sociales comparten la necesidad de analizar bilateralmente las fórmulas más adecuadas para el desarrollo de la estructura de la negociación colectiva, con el fin de favorecer la mayor adaptabilidad de los convenios a las circunstancias de las empresas y los trabajadores. En la misma línea, los firmantes convienen en seguir impulsando los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos.

Sostenibilidad, mejora y adaptación del Sistema de protección social

Las reformas y los desarrollos previstos en el Acuerdo sobre Medidas en materia de Seguridad Social, de 2006, suponen un indudable avance en la sostenibilidad y mejora del sistema de pensiones, en aplicación de las Recomendaciones del Pacto de Toledo de 2003. De acuerdo con lo dispuesto en estas Recomendaciones, se ha abierto el proceso de revisión parlamentaria para actualizarlas, a la luz de la evolución del sistema, los progresos realizados y los retos pendientes. En dicho proceso los Interlocutores Sociales manifiestan su voluntad de colaborar con los trabajos de la comisión parlamentaria.

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Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social

En todo caso, expresamos el compromiso de seguir desarrollando el acuerdo citado y de analizar aquellas cuestiones que inciden en la eficiencia de la gestión y en la protección de los trabajadores, tales como la Incapacidad Temporal, el Regimen Especial Agrario, el de Empleados de Hogar, la jubilación anticipada en determinadas actividades, así como otras cuestiones que las partes consideren. También se tratarán las cuestiones relativas a la previsión social complementaria. Igualmente se analizará el desarrollo de la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en Situación de Dependencia. VIGENCIA, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL ACUERDO Las materias contempladas en esta Declaración han de abordarse a lo largo de toda la legislatura. Adicionalmente, los firmantes podrán acordar incorporar al Diálogo Social nuevas iniciativas que consideren relevantes, en función de la situación económica y laboral, para apoyar así la creación de empleo y reforzar la cohesión social. Las materias incluidas en el Diálogo Social afectan a diversos ministerios, y el Gobierno asegura su impulso con el respaldo de la propia Presidencia del Gobierno. Se crea una Comisión de Seguimiento y Evaluación del Diálogo Social tripartita, que priorizará los ámbitos a desarrollar, establecerá los calendarios y adoptará las bases y procedimientos de funcionamiento. Dicha Comisión se reunirá en la primera semana de septiembre para determinar los temas más inmediatos a tratar.

10

Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social

Por el Gobierno

Jose Luis Rodriguez Zapatero Presidente del Gobierno

Por las Organizaciones Sindicales

Por la Confederación Sindical de Comisiones

Obreras (CC.OO)

José María Fidalgo Velilla Secretario General

Por las Organizaciones Empresariales

Por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)

Gerardo Diaz Ferrán Presidente

Por la Unión General de Trabajadores (UGT)

Cándido Méndez Rodríguez Secretario General

Por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa

(CEPYME)

Jesús Bárcenas López Presidente

Criterios unitarios de CCOO y UGT para la

Negociación Colectiva y el Empleo

Propuestas Sindicales frente a la crisis y por unas condiciones

de trabajo y empleo dignas

9 de marzo de 2009

2

ÍNDICE

I. Análisis. Contexto y perspectivas ....................................................................... 3

1. La crisis: su dimensión, consecuencias económicas y sociales y oportunidades para

cambiar el modelo productivo ......................................................................................3

Situación y perspectivas de la economía española .................................................. 3

Inversión y productividad ......................................................................................... 3

Inflación y competitividad ........................................................................................ 4

Empleo...................................................................................................................... 4

2. La unidad de acción como activo de los trabajadores.....................................................5

3. La dimensión europea y la CES .....................................................................................6

II. Objetivos ........................................................................................................... 7

III. Contenidos y propuestas para el reforzamiento de la negociación colectiva ....... 8

1. Reforzamiento de la negociación colectiva, facilitando los procesos de negociación y

manteniendo cauces de diálogo con los empresarios: relaciones laborales y negociación

colectiva.......................................................................................................................8

2. Avanzar en la lucha contra la precariedad y la mejora de las condiciones de trabajo ....10

Política salarial ........................................................................................................ 10

Empleo y contratación............................................................................................ 11

Igualdad efectiva de las personas en las relaciones laborales ............................... 12

Reducción de jornada y ordenación de la distribución irregular del tiempo de

trabajo .................................................................................................................... 13

Salud laboral ........................................................................................................... 14

Medio ambiente ..................................................................................................... 14

Organización del trabajo: clasificación profesional, promoción y formación ........ 15

Derechos de información consulta y participación ................................................ 16

IV. Contenidos y propuestas para el mantenimiento y generación de empleo, el

sostenimiento de la actividad económica y la transformación del modelo

productivo....................................................................................................... 17

1. Mantenimiento y generación de empleo, y mejora de la protección por desempleo y la

protección social: políticas de empleo y protección social............................................17

Impulso a las políticas activas de empleo............................................................... 17

Mejora de la protección por desempleo, incluidos trabajadores sin cobertura .... 17

Medidas a adoptar referentes a los Expedientes de regulación de empleo.......... 18

2. Sostenimiento de la actividad económica y transformación del modelo productivo:

políticas económicas...................................................................................................18

Promoción de programas de vivienda pública y estímulo al alquiler..................... 19

Infraestructuras: inversión para la anticipación de la obra pública ....................... 19

Política industrial .................................................................................................... 19

Apoyo a las políticas de I+D+i ................................................................................. 19

Aplicación de la Ley de Dependencia y extensión de la educación de 0 a 3 años.. 20

3

I. Análisis. Contexto y perspectivas

1. La crisis: su dimensión, consecuencias económicas y sociales y oportunidades

para cambiar el modelo productivo

El año 2008 se recordará como el de la crisis financiera y económica más intensa de las

últimas décadas. Su origen se sitúa en el sistema financiero internacional, en una

primera etapa, en el verano de 2007, con las hipotecas subprime estadounidenses, y

en una segunda fase, en el otoño de 2008, ahogando a los grandes bancos en todos los

países avanzados. No obstante, su contagio a otros sectores de actividad ha sido tan

rápido, trasladándose a la economía productiva y, con gran dureza, al mercado de

trabajo, que ha encaminado a los países más avanzados hacia la recesión.

Situación y perspectivas de la economía española

Al impacto de la crisis financiera internacional, en España se añade el desplome de los

mercados de vivienda, con un mayor peso relativo en nuestro país. Además, hay que

tener en cuenta que la economía española es especialmente vulnerable debido al alto

nivel de endeudamiento, a las elevadas necesidades de financiación exterior y a la

fuerte dependencia energética exterior.

La debilidad del gasto interno se generaliza a todos sus componentes debido a unas

condiciones monetarias más restrictivas, al incremento del desempleo y al deterioro

de las expectativas. Así, al fuerte ajuste de la inversión se añade el notable descenso

del consumo de las familias. La destrucción de empleo también ha contribuido a

ralentizar las decisiones de gasto de los hogares, al disminuir la renta disponible y las

expectativas. La demanda externa ha mejorado su contribución al PIB, como

consecuencia no tanto de una mejora de las exportaciones, que acusan la disminución

de actividad global, como por la caída en el nivel de importaciones, fruto de la pérdida

de vigor de la demanda final.

En definitiva, se está produciendo un ahogo de la economía productiva por la falta de

crédito y de demanda, tanto interna como externa.

Inversión y productividad

De manera que una de las características de la crisis es el desplome de inversión

empresarial. La pérdida de la inversión en bienes de equipo refleja el estancamiento

de la actividad económica y el fuerte deterioro de la confianza empresarial.

Ello haría necesario mejorar la productividad y, en definitiva, la competitividad, así

como la calidad del capital humano elevando tanto el nivel educativo como el grado de

formación para el empleo permanente, el aumento del stock de infraestructuras, el

4

impulso de las actividades de I+D+i y la mejora de los procesos de transferencia de la

innovación, y el aseguramiento de un marco competitivo y de estabilidad regulatoria

que mejore el funcionamiento de los mercados.

Inflación y competitividad

Los precios de los bienes y servicios de consumo tuvieron un comportamiento muy

irregular a lo largo de 2008. Las perspectivas para 2009 son de contención del

crecimiento de los precios debido, fundamentalmente, a la rebaja de los precios del

crudo, las materias primas y los alimentos, y al debilitamiento de la demanda interna.

La inflación subyacente (sin alimentos no elaborados y carburantes) se situó por

encima del índice general a finales de 2008, lo que indica una raíz estructural en el

incremento de los precios que va más allá de los movimientos coyunturales del precio

del crudo.

Por tanto, la apuesta por un modelo de crecimiento más productivo y competitivo está

fuertemente relacionada con la mejora del déficit exterior. Las iniciativas del sector

público apoyadas por los interlocutores sociales deben servir para establecer las

condiciones para que las inversiones se dirijan hacia el aumento del valor añadido de

los bienes y servicios producidos en España, así como para su comercialización

internacional.

Empleo

El año 2008 marca también una profunda inflexión en la evolución del empleo de los

últimos años. El mercado de trabajo español ha pasado de registrar elevadas tasas de

crecimiento de la ocupación a destruir empleo de manera intensa. La rapidez del

ajuste tiene que ver con la composición del crecimiento económico durante la

bonanza, donde fueron protagonistas sectores intensivos en empleo poco productivo

que hacen un uso preferente de la contratación temporal, fácilmente ajustable si cae

la demanda.

En este nuevo contexto, se ha producido un fuerte repunte de la tasa de desempleo,

que en un primer momento ha estado impulsada por el todavía intenso crecimiento de

la población activa en un contexto de paralización de la generación de empleo, aunque

posteriormente crece por la importante destrucción de empleo. El año 2008 ha

terminado con más de 3,2 millones de desempleados, un millón más que al iniciar el

año, incremento que continuará en 2009.

Aunque en este primer momento, y como resultado del ajuste de la actividad en la

construcción y la industria, los hombres componen la mayor parte de la caída de la

ocupación y del aumento del desempleo, es previsible que en una segunda fase,

mujeres, jóvenes y trabajadores extranjeros de todos los sectores de actividad que, por

otra parte, son los que más contribuyeron al aumento de la tasa de actividad durante

5

la etapa de crecimiento, participen con mayor intensidad en la rebaja del empleo, el

incremento del paro y la retirada del mercado de trabajo provocada por un ‘efecto de

desánimo’.

La alta tasa de temporalidad en la contratación, deficiencia estructural más importante

de nuestro mercado de trabajo, que afecta a la calidad del trabajo, duplica los valores

europeos, aunque durante el año 2008 cae porque el ajuste del empleo gira

particularmente en torno a los sectores que hacen un uso más intensivo del contrato

temporal.

Así, los datos del desempleo han ido sorprendiendo por la magnitud y rapidez con que

han ido aumentando a lo largo del año, especialmente en el último trimestre. Una

escalada que nos vuelve a situar a la cabeza de Europa.

2. La unidad de acción como activo de los trabajadores

Las Confederaciones Sindicales están firmemente comprometidas con la defensa y el

desarrollo del derecho a la negociación colectiva, trabajo esencial y básico de las

organizaciones que en ellas se integran. En especial, para aquellos colectivos que

tropiezan con mayores dificultades en un contexto como el que se ha descrito en el

apartado anterior.

El desarrollo de la negociación colectiva para este año 2009 parte de una sólida

experiencia de definición de criterios sindicales unitarios para la negociación colectiva

compartidos hasta el año 2001, y la interlocución autónoma en el diálogo social: la

extensa experiencia de ANC desde 2002 hasta 2008. El compromiso por la eficacia

general de los convenios colectivos y por el enriquecimiento de sus contenidos trae

como requisito necesario la unidad de acción de las Confederaciones Sindicales de

CCOO y de UGT y las respectivas Federaciones.

La negociación colectiva de este año exige, además, un mayor grado de coordinación

europea. Así lo ha entendido la Confederación Europea de Sindicatos y así lo creemos

las Confederaciones Sindicales de UGT y CCOO, convencidos de que en un entorno de

crisis y recesión económica es fundamental reforzar los lazos de unión de todo el

movimiento sindical europeo y su capacidad de presión e interlocución.

La decisión de la CEOE de no renovar para 2009 el ANC no puede frenar los procesos

de discusión y acuerdo de los convenios. Haya o no acuerdos confederales, el papel de

la negociación colectiva es insustituible y, por otro lado, el desarrollo de los mismos no

debe condicionar ni el ritmo de negociación ni los contenidos de los convenios

colectivos.

La negociación colectiva es un trabajo esencial y básico de las organizaciones sindicales

para ampliar los derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo.

Define el ámbito adecuado, ya que es en los sectores y en las empresas donde se

regulan de manera adecuada las condiciones de trabajo y los derechos de los

6

trabajadores. Responde a la diversidad, ya que cualquier norma o acuerdo general

debe ser adaptado a cada situación concreta. Actúa ante los cambios, siendo la

herramienta imprescindible para la asimilación y la adaptación permanente a las

transformaciones que se están produciendo tanto en el trabajo como en el capital:

nuevas formas de organización del trabajo; nuevos empleos y nuevos sujetos;

unidades emergentes de negociación; cambios en la configuración de las empresas.

Y es la base de la organización colectiva: los sindicatos somos protagonistas de esta

acción permanente para proteger los derechos de quienes trabajan. Sin organización

colectiva amplia de los trabajadores no puede haber negociación colectiva eficaz; y,

viceversa, sin ésta se perdería una actividad central de las organizaciones sindicales.

En definitiva este compromiso con el valor de la autonomía colectiva nos demanda

fijar unos objetivos y criterios generales que orienten la actividad sindical sobre unas

bases comunes y permitan una coordinación confederal para alcanzar los objetivos

propuestos.

3. La dimensión europea y la CES

La Confederación Europea de Sindicatos ha respondido categóricamente al intento de

que los salarios sigan siendo utilizados como variable de ajuste a la mundialización

para reducir el coste de la producción e intentado recuperar los márgenes de

competitividad perdidos en el terreno de la innovación y de la productividad del

capital.

Los sindicatos europeos estamos convencidos de que una política salarial capaz de

defender el poder adquisitivo y de aumentarlo con la redistribución de los beneficios

de la productividad representa una política anticíclica positiva.

Estas consideraciones han reforzado nuestra campaña sobre los salarios en Europa.

Existe el riesgo de que la tendencia económica actual precarice el mercado laboral y

tenga una repercusión negativa sobre los salarios. La discriminación salarial que afecta

principalmente a las mujeres (siendo la diferencia del 15% en la misma categoría

profesional) la sufren también los jóvenes y los inmigrantes.

Por esta razón queremos utilizar la campaña para luchar de una manera más enérgica

contra el dumping y las discriminaciones salariales reafirmando el principio “El mismo

salario por el mismo trabajo” como principio director que debe ser válido en toda

Europa.

Las negociaciones colectivas en Europa deben desarrollarse en el contexto de una

depresión económica. También en el seno de la Unión Europea los sindicatos serán

sistemáticamente enfrentados al falso dilema de la moderación salarial para salvar una

parte del empleo existente.

7

Por ello reforzar la coordinación de las negociaciones colectivas en Europa es necesaria

para evitar el error de intentar salir de la crisis a través de un dumping salarial

originado para la equívoca idea de competencia entre Estados. Siguiendo el modelo

que defendemos en España desde hace años, la CES propone que las negociaciones

colectivas deberían orientarse hacia la suma de la inflación y la tendencia al alza de la

productividad en las subidas salariales.

La crisis necesita urgentemente una política que resuelva el problema de los salarios

de pobreza evitando que la crisis tenga un efecto aún mayor sobre los trabajadores

que se encuentran en el último eslabón del mercado laboral y que tienden a tener una

posición frente a la negociación estructuralmente muy débil. Esta competición

perversa de los salarios más bajos debe terminar. La CES, en diciembre del año pasado,

realizó un llamamiento a sus afiliadas para que actúen urgentemente en el problema

de los salarios bajos, y para que movilicen las políticas y los instrumentos adecuados

para garantizar que en cada país europeo exista un salario mínimo y decente.

La cooperación transnacional debe reforzar el valor de la negociación colectiva y las

posibilidades de la acción sindical sin esos nuevos derechos será cada vez más difícil

anticipar y gestionar el proceso de externalización de los grupos multinacionales, de

reestructuración y de deslocalización.

La defensa del modelo social europeo sólo es posible desarrollando la defensa de los

derechos del trabajo en el mundo, ya que no se trata solamente de una expresión

solidaria, sino un interés propio de los trabajadores europeos y entre ellos de los

españoles.

II. Objetivos

En el actual contexto, la principal preocupación, tanto de los interlocutores sociales,

como del Gobierno, plasmada en la Declaración para el Diálogo Social 2008, que todos

los interlocutores sociales firmamos con el Gobierno, el 29 de julio de 2008, se centra

en la recuperación del empleo y la apuesta por un nuevo modelo productivo que

genere un crecimiento económico equilibrado y duradero, basado en la mejora de la

competitividad, que apueste por la innovación, el desarrollo tecnológico y el valor

añadido, de forma que aumente la productividad de la economía, el empleo y la

calidad del mismo.

El cambio del modelo económico exige invertir en capital humano, físico y tecnológico,

impulsar políticas públicas orientadas a esa perspectiva. Todo ello, en un marco que

haga compatible la sostenibilidad del Estado de Bienestar, progresando en la

solidaridad, igualdad y mejora de la cohesión social.

Este objetivo global sólo será posible con la acción del Gobierno en las materias

específicas de reactivación de la economía y generación de empleo, la protección de

las personas desempleadas, y con la participación activa de los interlocutores sociales

8

en el Diálogo Social Reforzado en los ámbitos clave para el desarrollo del nuevo

modelo productivo compatible con el fortalecimiento del Estado de Bienestar.

El reforzamiento de la negociación colectiva, manteniendo los cauces de diálogo

abiertos con los empresarios, es una forma de lograr, asimismo, la recuperación de la

actividad económica, en el marco del cambio del modelo productivo, manteniendo y

reforzando la protección social de los trabajadores.

En este sentido, los objetivos que se persiguen con estas propuestas, giran en torno a:

1. El reforzamiento de la negociación colectiva, como principal instrumento de

acción

2. La implicación del Gobierno en la implementación de las políticas necesarias

para la generación de empleo, así como para la protección social

3. La participación de todos los interlocutores sociales, a través del marco del

Diálogo Social, para la recuperación y el sostenimiento de la actividad

económica, y en la construcción de un nuevo modelo productivo

Para lograr estos objetivos se hace imprescindible el fortalecimiento de la

interlocución con el Gobierno en estos cauces ya abiertos.

Pero, al mismo tiempo, la unidad de acción sindical entre CCOO y UGT es la base sobre

la que debemos sostener la negociación colectiva; y, a su vez, la elaboración conjunta

de criterios para la negociación colectiva es una base esencial en la unidad de acción,

tanto confederal como sectorialmente. Nos permite conseguir una mayor eficacia en

los convenios colectivos y en nuestra actividad sindical en las empresas y en los

sectores.

Este trabajo por la unidad de acción lo debemos desarrollar en todos los ámbitos de

actuación, ya sean confederales o federales, mediante la fijación de objetivos y

criterios unitarios de negociación colectiva, promoviendo el seguimiento que permita

conocer la aplicación y desarrollo de los objetivos.

La unidad de acción debe servir, además, para ampliar la participación de los

trabajadores en los procesos de negociación, su respaldo a las propuestas y su apoyo a

los procesos de movilización y a los resultados de la negociación.

III. Contenidos y propuestas para el reforzamiento de la negociación

colectiva

1. Reforzamiento de la negociación colectiva, facilitando los procesos de

negociación y manteniendo cauces de diálogo con los empresarios: relaciones

laborales y negociación colectiva

9

La negociación colectiva es el escenario donde se evidencia la capacidad de

intervención sindical en la organización del trabajo en las empresas y sectores de

actividad. De ella depende la capacidad de influir en el desarrollo de un nuevo modelo

de competitividad, mejorando las condiciones de trabajo y los derechos de los

trabajadores. La negociación colectiva es también el espacio de acción e intervención

contra la desigualdad que de forma más intensa sufren mujeres, jóvenes e

inmigrantes. La lucha por la igualdad es también la lucha por la conquista de una

mayor calidad de las relaciones laborales, reconociendo que la integración laboral de

todos y todas es una condición indispensable para la integración social.

Evitar que los trabajadores y trabajadoras sean los que paguen una crisis que no han

provocado, combatir la precariedad de las condiciones de trabajo y empleo y evitar su

utilización oportunista, constituyen los ejes y objetivos sindicales básicos para la

negociación de los convenios colectivos de este año.

Así pues se trata de reforzar la negociación colectiva como el instrumento real y

efectivo para mejorar las condiciones de trabajo y salario a la vez que avanzar en

derechos, impulsando el conocimiento y la utilización de los reconocidos por nuestra

legislación, junto a la generación y ampliación de derechos personales y sindicales, en

el objetivo de lograr una mayor participación en el desarrollo de un modelo de calidad

y competitividad de cara al futuro.

El modelo español de negociación colectiva debe mejorar su estructura y articulación,

evitando que la dispersión y fragmentación empresarial se conviertan en caldo de

cultivo para la individualización de las relaciones laborales. La ampliación de la

cobertura efectiva de la negociación colectiva requiere de la configuración de amplios

convenios sectoriales y de ámbito estatal, cuya funcionalidad consiste en la mejor

vertebración y articulación colectivas como elementos estratégicos para evitar la

atomización y la falta de vinculación entre la negociación sectorial y la negociación en

el ámbito de la empresa. En este sentido la negociación de los convenios se debe

orientar hacia:

- La racionalización de la estructura de la negociación colectiva, mediante la

negociación y construcción de amplios convenios generales de sector de

ámbito estatal.

- La revisión de los ámbitos funcionales y territoriales de los convenios para

homogenizar la descripción del ámbito funcional en los convenios sectoriales

de diferente ámbito territorial.

- La especial atención a nuevas realidades y fórmulas empresariales que se

caracterizan por la segregación o descentralización de empresas y

subcontratación de actividades hacia otras empresas, y la extensión y

diversificación hacia otras actividades empresariales, con consecuencias y

10

repercusiones sobre las condiciones de trabajo y de salario y sobre la propia

cobertura de la negociación colectiva.

- La extensión de la negociación colectiva a los grupos de empresa.

- La extensión y aumento de los niveles de cobertura, mediante la ampliación de

los ámbitos funcionales de los convenios a nuevas actividades económicas.

- Los procedimientos de extensión de los convenios colectivos hacia sectores

carentes de negociación colectiva sectorial.

- La vinculación de los convenios de empresa con sus convenios de ámbito

sectorial, reforzando la articulación entre ambos niveles.

- La intensificación y ampliación de la negociación colectiva en los momentos de

crisis económica que busque como objetivos prioritarios extender la cobertura

a los colectivos que aún carecen de ella y reforzar la perspectiva de la no

discriminación en razón de su origen, sexo o nacionalidad.

2. Avanzar en la lucha contra la precariedad y la mejora de las condiciones de

trabajo

Política salarial

La Confederación Europea de Sindicatos recomienda que los Estados Miembros, junto

a los interlocutores sociales, elaboren políticas para reforzar el umbral de los salarios

mínimos junto a una dinámica salarial en línea con los incrementos de inflación y

productividad. En esta orientación, las organizaciones sindicales rechazamos las

pretensiones patronales de modificar la política salarial por la excepcional coyuntura

económica. No es posible cambiar las reglas de juego de la negociación colectiva que

se mueve en periodos largos de tiempo, para sustituirlos por otros en función de los

resultados de un determinado periodo, sin que por otro lado aseguren mayores

garantías de efectividad.

Es más, los propios criterios del ANC en materia salarial recogen indicaciones para

adaptarlos a las distintas realidades empresariales y también para atender las

eventuales dificultades de las empresas mediante la solicitud de la inaplicación salarial

(cláusula de descuelgue salarial), presentando los planes de futuro de la empresa y los

plazos de recuperación del incremento salarial dejado de percibir por el tiempo que se

le haya concedido el “descuelgue salarial”.

La política salarial en la negociación colectiva es también una cuestión de justicia social

y se asienta en la intervención y la acción de mejora de la capacidad de los

trabajadores y trabajadoras para afrontar la crisis económica. Es pues imprescindible

tratar de ordenar, clarificar y coordinar las cláusulas que concretan los salarios en los

convenios colectivos. En este sentido, defendemos:

11

o Una negociación salarial que garantice la mejora moderada de los salarios y del

poder adquisitivo real. Este objetivo resulta posible dentro de los criterios

pactados en el ANC, tomando como primera referencia para el aumento salarial

el objetivo oficial del 2% establecido por el gobierno, en línea con la política

monetaria del Banco Central Europeo, y tomando como referencia adicional los

aumentos de productividad y el establecimiento de cláusulas de garantía como

salvaguarda frente a posibles desvíos del IPC.

o Actuar para erradicar los salarios más bajos, especialmente los más alejados del

salario medio nacional, que son una expresión de la precariedad laboral y de la

injusticia social, y van en contra de un modelo de competitividad y eficiencia.

Actuar de forma sostenida en el tiempo para aumentar los salarios inferiores

creando o mejorando un salario mínimo garantizado de convenio sectorial

estatal donde cada federación fije el objetivo en función de sus características y

prioridades.

o Continúa siendo un objetivo prioritario la eliminación de las diferencias

retributivas entre mujeres y hombres, mediante la combinación de actuaciones

diversas como ajustes en la clasificación profesional, valoración de funciones y

tareas, y mayor atención a las retribuciones, pluses, complementos salariales y

sociales, entre otras.

Empleo y contratación

La actual crisis económica hace constatar que el empleo, una vez más, es la principal

variable de ajuste que utilizan las empresas. De esta evidencia se deriva la prioridad en

la defensa de los derechos de los trabajadores en los diferentes procesos de

reestructuración empresarial, tratando de ordenar y paliar sus negativos y peyorativos

efectos.

Hay que fortalecer las indicaciones y medidas relativas al sostenimiento del empleo y,

entre otras cuestiones, reforzar la información y participación sindical en el

establecimiento de compromisos en materia de inversión, desarrollo tecnológico e

innovación y cualificación de los trabajadores, así como el impulso de los mecanismos

participados de flexibilidad interna como alternativa de la flexibilidad externa. En esta

línea la acción sindical se orienta hacia:

• Reforzar la estabilidad en el empleo activando desde la negociación colectiva

todos los instrumentos legales, evitando la exclusiva iniciativa empresarial

sobre su utilización.

• Causalizar la contratación y erradicar la contratación temporal injustificada.

• Intervenir activamente para limitar a través de los convenios colectivos la

rotación de los trabajadores contratados temporalmente en el mismo centro

de trabajo sobre un mismo puesto de trabajo o en puestos equivalentes.

12

• El Acuerdo para la Mejora y el Crecimiento del Empleo de 2006, con su

posterior traslado a la legislación laboral, proporcionó nuevos derechos que

hay que divulgar y utilizar en relación al papel de la representación sindical en

las empresas con actividades subcontratadas y de empresas que comparten el

mismo centro de trabajo, por lo que, a través de la negociación colectiva,

deben regularse los procedimientos para la aplicación efectiva de estos

derechos.

Los trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo se han

multiplicado por tres en el último año, y siguen aumentando en este primer periodo

del año, por lo que hay que enfocar la atención hacia las empresas que se encuentran

en dificultades y a los trabajadores y trabajadoras afectados por ello, tratando de

limitar el número de afectados y que las medidas sean las menos traumáticas. En este

objetivo, se trata de utilizar todas las vías posibles previas a la suspensión temporal o

la extinción del empleo, pero también comprobar que la situación de dificultad

económica y financiera que atraviesa la empresa que solicita el ERE es real y que a

partir del mismo se asegura la viabilidad futura de la empresa y su capacidad para

garantizar el resto de empleos.

Igualdad efectiva de las personas en las relaciones laborales

La negociación colectiva debe abrir un espacio específico para eliminar la

discriminación en el trabajo y garantizar el derecho a la igualdad de todas las personas.

El principio de igualdad y no discriminación sigue siendo vulnerado en el acceso al

empleo y en las diversas condiciones de trabajo, causando graves perjuicios a las

personas que son objeto de discriminación en razón de su sexo, edad, etnia,

procedencia, discapacidad o por cualquier otra causa prohibida por la Constitución y

demás normas legales aplicables. Para ello es necesario:

o Revisar el contenido de los convenios colectivos desde la perspectiva de género

aplicando el principio de transversalidad, y recordando la obligación de las

empresas de respetar la igualdad y erradicar la discriminación.

o Impulsar y desarrollar los contenidos laborales de la Ley de Igualdad como

contenido indispensable de los convenios colectivos, aplicando el ‘deber de

negociar’ recogido y reconocido por la propia Ley y la puesta en marcha de

planes y medidas de igualdad, con la inclusión de un apartado específico para

la regulación de la lucha contra el acoso sexual y por razón de sexo.

o Hay que continuar difundiendo y extendiendo el conocimiento sobre la Ley de

Igualdad mediante el desarrollo de acciones formativas en materia de igualdad

como parte de los planes de formación en todas las empresas.

13

o Definir y concretar la participación sindical en su elaboración, en el seguimiento

de las medidas adoptadas y en la regulación de los sistemas de evaluación, así

como el control de lo pactado en los planes y medidas de igualdad.

o Creación de comisiones paritarias de igualdad específicas para el desarrollo y

puesta en marcha de las medidas y planes de Igualdad, con participación

específica de mujeres en ellas.

o Los colectivos especialmente vulnerables como los jóvenes y los trabajadores

inmigrantes en el contexto de esta crisis deben ser objeto de una atención

específica para evitar los altos niveles de temporalidad, precariedad y

siniestralidad laboral, eliminando toda diferencia de trato discriminatoria por

razón de edad, origen o nacionalidad, y promoviendo y vigilando el

cumplimiento de los derechos laborales, legales y convencionales,

contemplando la lucha contra cualquier tipo de acoso.

Reducción de jornada y ordenación de la distribución irregular del tiempo de

trabajo

La duración y ordenación de la jornada junto al control del tiempo de trabajo y

descanso tienen una gran importancia en las relaciones laborales porque trascienden

el convenio colectivo, influyendo en una gran cantidad de sectores de actividad como

la industria y los servicios, entre otros, el comercio, los transportes, la logística o la

atención sanitaria. Para dotar de seguridad a los tiempos de trabajo, descanso y vida

personal, además del criterio general de su reducción, hay que promover las

condiciones, criterios y procedimientos que garanticen el equilibrio en la flexibilidad

demandada por las empresas y la demandada por los trabajadores y trabajadoras, y en

este sentido la negociación colectiva debe orientarse hacia:

• La promoción de la ordenación de los tiempos de trabajo y descanso desde

fórmulas y procedimientos de flexibilidad que atiendan las necesidades de las

empresas al tiempo que garanticen las demandas de los trabajadores y

trabajadoras.

• Asegurar la participación de la representación sindical en la negociación de los

tiempos de trabajo y promover la reducción de la jornada laboral, sobre todo

en aquellas empresas y sectores que tienen una jornada muy superior a la

media sectorial.

• Incorporar las nuevas regulaciones de la Ley de Igualdad en lo relativo a

permisos por paternidad, reducción de jornada por atención de menores o

mayores a cargo, permiso por lactancia, nueva regulación de las excedencias

por causas familiares, posibilidad de utilización flexible de los permisos,

incluyendo la opción de disfrute de las vacaciones más allá del año natural en

14

determinados supuestos (maternidad, paternidad, adopción, incapacidad

temporal).

• Regular las condiciones para ejercer el derecho individual a la adecuación de la

jornada por motivos personales.

Salud laboral

La precariedad laboral, la subcontratación abusiva y la realización de largas jornadas de

trabajo son algunos de los elementos que de forma específica contribuyen al

mantenimiento de altas tasas de siniestralidad y otros riesgos laborales en nuestro

país, y la negociación colectiva, que ha tenido resultados desiguales en esta materia,

está llamada a realizar un esfuerzo adicional en la negociación de los próximos

convenios. El añadido de falta de información y formación sobre riesgos laborales en el

ámbito específico de la pequeña y micro empresa nos hace llamar la atención para su

consideración como materia estratégica. Los convenios deben regular:

o El plan de evaluación y valoración de riesgos laborales específicos del sector de

que se trate, incluyendo a todos los trabajadores, las ocupaciones y profesiones

que intervienen en el proceso productivo, acompañado de un plan de

prevención correspondiente a los mismos.

o El establecimiento de organismos estables para la coordinación en materia de

evaluación y prevención de riesgos laborales entre las empresas contratadas y

subcontratadas y éstas con la empresa principal.

o El reforzamiento de los derechos de representación e intervención en aquellos

ámbitos donde los trabajadores y trabajadoras carecen de delegados de

prevención creando comisiones paritarias específicas de seguridad y salud en

los convenios sectoriales.

o La creación de la figura del delegado o agente sectorial/territorial con

funciones, garantías y crédito horario propio.

o La salud laboral tiene una específica dimensión de género que hay que incluir y

explicitar en los convenios colectivos.

Medio ambiente

Entre los objetivos prioritarios en esta materia, debemos considerar los siguientes:

• Constituir Comisiones Paritarias de Medio Ambiente en los convenios de sector

y empresa tanto para la implantación y seguimiento de la normativa de

prevención y control integrado de la contaminación (IPPC) en aquellas

industrias afectadas por la misma, como para facilitar el seguimiento del

proceso de diálogo social vinculado al cumplimiento del Protocolo de Kioto en

los centros de trabajo afectados.

15

• Participación de los representantes sindicales en el Sistema de Gestión

Ambiental de la empresa y realizar un seguimiento que nos permita conocer la

evolución de la incorporación de medidas de protección del medio ambiente.

• Establecer cláusulas específicas de medio ambiente cuyo contenido mínimo

establezca derechos a la información y seguimiento de los representantes de

los trabajadores sobre el comportamiento ambiental de la empresa, y a la

formación de los trabajadores en materia de medio ambiente.

Organización del trabajo: clasificación profesional, promoción y formación

La modernización y revisión de los sistemas de clasificación profesional sigue siendo un

reto para la negociación colectiva, que debe adaptarlos de forma realista a los cambios

producidos en la organización del trabajo y a las transformaciones derivadas de las

innovaciones tecnológicas y productivas:

o Se debe promover la sustitución de las categorías profesionales por grupos

profesionales, abordando la definición de los perfiles profesionales acordes con

carácter general a los cambios tecnológicos y organizativos.

o Regular de forma precisa los procedimientos para la intervención sindical en los

procesos y sistemas de valoración del trabajo, de promoción profesional y/o

reclasificación.

o Los convenios deben incluir el derecho sindical a negociar la formación para el

empleo en las empresas.

o Acordar la participación sindical en la negociación de los planes de formación

sectoriales, mejorando la calidad mediante el establecimiento de

correspondencias y vinculaciones con el Sistema Nacional de Cualificaciones.

Entre las cuestiones prioritarias e indispensables en los criterios para la negociación

colectiva se encuentran también las siguientes:

• Promover la dimensión europea e internacional de la negociación colectiva, a

través de una mayor coordinación de las federaciones europeas de la CES e

internacionales de la CSI. Junto a posiciones comunes sobre política salarial y

salario mínimo se debe adoptar un enfoque sindical conjunto sobre Comités de

Empresa Europeos.

• Coordinación de una posición sindical común sobre responsabilidad social a

nivel europeo e internacional. Las empresas deben asumir compromisos de

Responsabilidad Social en toda su cadena de producción y distribución, es decir

en sus relaciones con filiales, subcontratas y proveedores, incluyendo la

transparencia en las empresas que la integran, así como en las auditorías

realizadas, sus resultados y en las medidas correctoras de los incumplimientos

detectados. Además, anualmente las empresas deberían realizar un balance

16

con los representantes de los trabajadores sobre su gestión de la

Responsabilidad Social empresarial.

• Extender y desarrollar el Estatuto Básico del Empleado Público, consolidando el

pleno reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, incluyendo como

materias básicas el reforzamiento de la estabilidad en el empleo y el

mantenimiento del poder adquisitivo de los empleados públicos.

• Incluir a los trabajadores autónomos dependientes (TRADE) en la regulación

colectiva a través de los acuerdos de interés profesional, definidos como fuente

del régimen profesional en el Estatuto del Trabajador Autónomo.

Derechos de información consulta y participación

Garantizar la participación sindical efectiva y preventiva constituye un factor clave para

el éxito de los cambios que requieren las empresas, tanto en términos de

competitividad como desde el punto de vista de sus efectos en las condiciones de

trabajo. Para ello hay que evitar que se excluya a los sindicatos de la evolución y

desarrollo de la empresa. El criterio de implicación e influencia sindical en las

decisiones requiere de la ampliación de los derechos de información, consulta y

negociación, y el reforzamiento de los instrumentos de participación requiere de

recursos humanos y económicos suficientes para asegurar su actividad y eficacia en el

desarrollo de sus objetivos.

Los derechos de información consulta y participación se orientan hacia la intervención

sindical en propiciar planes de futuro, no sólo ante situaciones que comportan

inestabilidad o incertidumbre (segregaciones, expedientes de regulación, excedentes

de empleo, modificaciones de actividad, etc.), sino a la hora de afrontar la nueva

situación que se proyecta, en un futuro a medio y largo plazo. Lo que requiere que se

acometan políticas de anticipación a los posibles cambios que se derivan del

incremento de la competencia global, tanto de los procesos de concentración

empresarial, segregación de actividades, la contratación transnacional o la amenaza de

deslocalización.

El conocimiento de la situación de las empresas por parte de las organizaciones y

representantes sindicales debe abarcar tanto la perspectiva sectorial como la

proyección económica y laboral: desde los productos en proceso de fabricación y de

los servicios prestados -incluyendo sus perspectivas futuras-, pasando por los niveles

de productividad, facturación, inversiones, potencial de exportación, etc.; hasta la

determinación de los parámetros por los que ha de regirse el reparto de la evolución

económica, tanto en salarios como en empleo.

Las comisiones paritarias o mixtas de los convenios colectivos deben ser reforzadas,

incluyendo la definición de sus competencias y procedimientos de actuación y con la

17

dotación de recursos materiales y crédito horario específico para el ejercicio de su

actividad.

La labor de representación de los trabajadores y los derechos de información que las

leyes y los convenios recogen se apoyan cada día más en las TIC. Los convenios deben

recoger los derechos individuales y colectivos relacionados con la utilización de los

ordenadores y de herramientas tales como el correo electrónico, la intranet o internet

para favorecer una mejor comunicación y cercanía con los trabajadores.

IV. Contenidos y propuestas para el mantenimiento y generación de

empleo, el sostenimiento de la actividad económica y la

transformación del modelo productivo

1. Mantenimiento y generación de empleo, y mejora de la protección por

desempleo y la protección social: políticas de empleo y protección social

Ante las pretendidas reformas estructurales que se centran en el mercado de trabajo,

la desregulación de la contratación y la protección de los trabajadores ante el despido,

que las Confederaciones Sindicales rechazamos ya que la crisis no tiene ningún origen

de carácter laboral sino financiero y está basado en la debilidad de nuestro modelo

productivo, entendemos que se debe atender al objetivo de mantener y generar nuevo

empleo. Las medidas adecuadas pasan, entre otras, por impulsar las políticas activas

de empleo en todas sus vertientes: mejorar la intermediación de los Servicios Públicos

de Empleo, incidir en formación y recualificación profesional, atender a los colectivos

con dificultades de inserción y plantear la reorganización y reordenación del tiempo de

trabajo.

Impulso a las políticas activas de empleo

Fortalecimiento y modernización de los Servicios Públicos de Empleo: es prioritaria la

modernización y coordinación de los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos (que

son los organismos que gestionan las políticas activas y la intermediación laboral) para

ganar eficacia en la intermediación y recolocación de las personas desempleadas, en

especial de los grupos más desfavorecidos. Es necesario mantener un sistema de

orientación que permita la construcción de itinerarios profesionales para mejorar la

situación de las personas desempleadas y la relación entre oferta y demanda de

empleo

Mejora de la protección por desempleo, incluidos trabajadores sin cobertura

Para mejorar la protección por desempleo se debe ampliar la cobertura económica de

las personas en desempleo, reforzando el nivel contributivo y asistencial de las

prestaciones mediante la modificación y flexibilización de los requisitos de acceso a las

18

mismas. No se deben trasladar a los trabajadores los efectos de una crisis que ellos no

han originado, mientras que los grandes directivos se reparten sueldos y beneficios

millonarios contra el más elemental sentido de la justicia, la ética y la solidaridad.

Medidas a adoptar referentes a los Expedientes de regulación de empleo

Para que el trabajador al que se le suspenda el contrato de trabajo o reduzca su

jornada, como consecuencia de un Expediente de Regulación de Empleo temporal por

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no sufra merma de sus

derechos a la prestación por desempleo, se plantea la reposición de la prestación y la

cotización a la Seguridad Social de los trabajadores con ERE a los que posteriormente

se les extinga el contrato.

Es necesaria la revisión del tratamiento fiscal de las indemnizaciones y de las rentas

salariales provenientes de los despidos colectivos o individuales, de forma que quede

exenta parte de la indemnización percibida que no supere el límite establecido como

despido improcedente en el Estatuto de los Trabajadores.

Deben ser objetivos, también, en materia fiscal, la resolución definitiva del tratamiento

fiscal de las rentas salariales provenientes de los expedientes de regulación de empleo

que garantice el tratamiento equitativo de los trabajadores despedidos, así como las

revisiones de las deducciones por aportaciones a sistemas de previsión social

complementaria, mejorando las relativas a los instrumentos generados por la

negociación colectiva, y la resolución de la situación que afecta a los trabajadores

transfronterizos en el marco de la tributación de los no residentes.

Es necesaria la reforma de la Ley Concursal, ante las graves dificultades que genera

para el reconocimiento de los derechos laborales la aplicación de la actual legislación.

Por ello, se ha de revisar esta regulación, para garantizar los derechos de los

trabajadores a sus créditos salariales y en los procedimientos de modificación,

suspensión y extinción de contratos, el reconocimiento de la representación del

Sindicato y la recuperación del papel de las instancias laborales en los procesos

concursales.

Asimismo, deberá garantizarse en los casos de quiebra con continuidad de la actividad,

que los recursos económicos que se hubieran arbitrado para el mantenimiento de la

actividad empresarial, se destinen efectivamente a esta finalidad o a asumir los

compromisos del plan de empleo, en su caso.

2. Sostenimiento de la actividad económica y transformación del modelo

productivo: políticas económicas

Para lograr el sostenimiento de la actividad económica y la transformación del

modelo productivo que nuestro país necesita, se hacen imprescindibles actuaciones

de política económica encaminadas, en primer lugar, a reactivar la actividad

19

económica en la inmediatez del corto plazo, pero siempre con miras a medio y largo

plazo, con el fin último de lograr un crecimiento económico sostenido y equilibrado,

con un nuevo modelo productivo basado en la mejora de la productividad, que genere

mayor valor añadido y empleo más estable y de mayor calidad, en un marco de

fortalecimiento del Estado de Bienestar. Además han de poner en marcha actuaciones

sobre:

Promoción de programas de vivienda pública y estímulo al alquiler

El objetivo fundamental de un Plan Estatal de Vivienda debe ser facilitar el acceso a

una vivienda digna a las personas que se encuentren con dificultades para alcanzarla

en el mercado libre.

Infraestructuras: inversión para la anticipación de la obra pública

La inversión pública en infraestructuras debe ser una prioridad del gasto público y un

instrumento básico para dinamizar la economía, el aumento de la productividad, el

funcionamiento eficaz del mercado de bienes y servicios, la vertebración del territorio,

y facilitar el desarrollo de las zonas más desfavorecidas.

Política industrial

El sector industrial ha de ser la base en la que se sustente el nuevo modelo productivo,

por lo que es preciso potenciar los sectores industriales considerados más dinámicos

por su mayor aportación de valor añadido o de tecnologías punta, así como aquellos

otros que presentan una importancia decisiva para el desarrollo económico general,

por su efecto locomotora o por el efecto en una zona determinada y que, por tanto,

tienen un claro interés estratégico y de tracción para el desarrollo económico y del

empleo.

Cobran especial interés las empresas y proyectos vinculados al desarrollo de las

energías renovables y su aplicación a la movilidad (vehículos eléctricos,

biocombustibles, obtención de hidrógeno, etc.), así como al desarrollo de tecnologías

que minoren a su vez nuestra alta dependencia energética (combustión limpia,

termosolar, etc.), debiendo acometerse políticas incentivadoras de la inversión

privada, sin excluir la participación pública por el efecto motor que puede comportar

para la economía en general.

Apoyo a las políticas de I+D+i

La Investigación, el desarrollo y la innovación (I+D+i) deben ser considerados factores

esenciales en la competitividad y productividad, tanto a nivel empresarial como

macroeconómico, de manera que se plantea la necesidad de una acción decidida de

20

los interlocutores sociales, para asegurar que la innovación sea una herramienta de

progreso social compartida por todos.

Aplicación de la Ley de Dependencia y extensión de la educación de 0 a 3 años

Por una parte, se debe asegurar que el desarrollo y aplicación del sistema de

dependencia se realiza conforme a los criterios establecidos en el Acuerdo con las

organizaciones empresariales y el Gobierno.

En el mismo marco de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, se ha de

generalizar la cobertura de plazas de educación infantil de 0 a 3 años, porque la

escolarización temprana favorece el desarrollo personal y social de los niños, y porque

es un medio eficaz para conseguir la equidad y prevenir el fracaso escolar.

CEPYME

CIRCULAR PARA LACIRCULAR PARA LACIRCULAR PARA LACIRCULAR PARA LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2009NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2009NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2009NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2009

Madrid, 13 de marzo de 2009

2

CEPYME

ÍNDICE GENERAL Páginas

I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 3

II. ÁMBITO TEMPORAL DE LOS CONVENIOS ........................................... 9

III. CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL ................................................... 10

1. Salarios ....................................................................................................... 10

2. Cláusulas de revisión salarial ..................................................................... 13

3. Descuelgue o inaplicación de los salarios pactados en los convenios

colectivos 14

IV. CRITERIOS EN MATERIA DE JORNADA .............................................. 15

V. CRITERIOS SOBRE ABSENTISMO .......................................................... 17

VI. CRITERIOS EN MATERIA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN .......... 19

VII. CRITRERIOS SOBRE FLEXIBILIDAD EN LA ORGANIZACIÓN

DEL TRABAJO .............................................................................................. 22

1. Clasificación profesional ............................................................................ 23

2. Movilidad funcional y geográfica .............................................................. 23

VIII. CRITERIOS SOBRE OTRAS MATERIAS ............................................. 24

1. Formación y cualificación profesional ....................................................... 24

2. Prevención de riesgos laborales.................................................................. 26

3. Sobre la igualdad ........................................................................................ 27

4. Teletrabajo .................................................................................................. 30

IX. ESQUEMA OPERATIVO ............................................................................. 31

3

CEPYME

I.- INTRODUCCIÓN.-

La economía española se desenvolverá durante 2009 en un entorno internacional

de recesión de las principales economías desarrolladas y de baja actividad de

las economías emergentes, que está afectando a los intercambios comerciales re-

duciéndolos en más de un 5%.

Las exportaciones de los países más abiertos al comercio mundial están cayendo y

España no verá compensada la fuerte caída de su demanda interna por la

aportación del sector exterior. La caída del consumo de las familias y de la inver-

sión en las empresas producirá una disminución del número de ocupados del 6%, lo

que supone un crecimiento negativo del PIB de cerca del 3% en 2009.

Los datos de la Contabilidad Nacional del INE del cuarto trimestre de 2008 y los

datos de actividad sectorial de los dos primeros meses de 2009 corroboran este aná-

lisis.

La crisis financiera internacional, fechada en febrero de 2007, sigue presente des-

pués de dos años y no se normalizan los mercados de financiación y de crédito en

Europa. El endurecimiento de las condiciones financieras afecta a familias y

empresas por lo que no puede esperarse una reactivación de nuestra economía

en 2009.

La pérdida de empleos que empezó en los sectores inmobiliarios y de la construc-

ción se extiende también a los servicios y a la industria.

Esta destrucción de empleo y su influencia en la renta disponible de los hogares re-

duce intensamente el consumo, que es la variable de mayor peso en el crecimiento

del PIB, y hace aumentar la tasa de ahorro por el “efecto precaución”.

4

CEPYME

Las políticas que llevan a cabo las autoridades monetarias y los gobiernos no

están dando los resultados que se buscan de parar la caída de la actividad e im-

pulsar su recuperación.

En definitiva, la economía española y, en especial, el aparato productivo están so-

metidos a un intenso ajuste derivado de la caída de la demanda interna y de las

mayores dificultades en los mercados internacionales, con una intensa destrucción

de empleo.

Efectivamente, las estadísticas más recientes sobre la evolución del mercado laboral

indican que éste intensificó notablemente su deterioro a partir del cuarto trimestre

de 2008. Así, el último dato conocido señala que los afiliados a la Seguridad

Social cayeron en febrero un 5,11% en tasa interanual en el conjunto del Sis-

tema y un 6,36% en el Régimen General, todo apunta que todavía no se ha tocado

fondo.

España está reduciendo el empleo con gran rapidez, en comparación con otros

países europeos que también están en recesión. El resultado es un incremento más

pronunciado del paro.

Así, mientras la tasa de paro de la Eurozona aumentó nueve décimas entre

enero de 2008 y enero de 2009, la de España creció 5,8 puntos porcentuales. De

hecho, nuestro país es el único del área de la moneda única que supera (y con am-

plio margen) el 10% de tasa de paro. En concreto, según el último dato publicado

por Eurostat, relativo a enero de 2009, la tasa de paro española está situada en el

14,8%, frente al 8,2% de la Eurozona.

Por su parte, la contratación continúa cayendo (28% respecto al año anterior),

con mayor incidencia en los contratos indefinidos.

5

CEPYME

De otra parte los distintos ANCs suscritos desde 2002 hasta nuestros días, han sido

concebidos para establecer paradigmas de actuación o guías de la negociación co-

lectiva de cada año, en condiciones de actividad económica y de empleo bien distin-

tas.

En este nuevo contexto CEOE y CEPYME han tratado de negociar un nuevo

ANC-2009 que realizara, a los efectos antes dichos, el papel instrumental de

encauzar la revisión y negociación de convenios colectivos de este año. No ha

podido ser así, al no haber resuelto, a través de las negociaciones habidas, las dife-

rencias existentes entre los puntos de vista mantenidos por nuestras organizaciones

y aquellos otros, defendidos por los sindicatos, CCOO y UGT.

En efecto, para CEOE y CEPYME el marco en el que se desenvolverá la negocia-

ción colectiva del 2009 es de crisis y recesión económica, con todas las conse-

cuencias que comportan conceptos tan inequívocos como éstos; es decir: nuestro

PIB disminuirá sustancialmente según distintos diagnósticos (1), ante el deterioro

que la economía real está sufriendo en nuestro país y que se está traduciendo en las

cifras de paro que nos sitúan ya al borde de los tres millones y medio de para-

dos (3.481.900), según los datos de paro registrado correspondientes a febrero de

2009. Las perspectivas en materia de empleo resultan nada halagüeñas, pues el Go-

bierno de España –en el Documento “Actualización del Programa de Estabilidad.

España. 2008-2011” prevé una reducción del mismo en 2009 del 3,6% y que la tasa

de paro se sitúe en el 15,9%, cifras empeoradas por la Comisión Europea, en sus

Previsiones intermedias para 2009-2010, pues recoge una caída del 3,9% y una tasa

de paro del 16,1%, que la Fundación de Cajas de Ahorros eleva hasta el 17,2%;

_________________

(1) La Comisión Europea -en sus Previsiones intermedias para 2009-2010- prevé una caída del PIB en 2009 del -2%; el FMI del -1,7%; el Gobierno de España –en el Documento “Actualización del Programa de Estabi-lidad. España.2008-2011” del -1,6% y la OCDE del -0,9%.

6

CEPYME

encabezando la lista de desempleo de los países de la Unión Europea y superando

de forma significativa la media prevista para la zona euro (9,3%) y para la Unión

Europea (8,7%).

La crisis económica es global. Tuvo su origen en sus inicios en la denominada

burbuja financiera que afectó, sobre todo, a la banca norteamericana, pero se pro-

yectó por doquier contagiando sus efectos negativos a aquellas actividades produc-

tivas que más habían crecido al amparo de los bajos tipos de interés, y de las facili-

dades crediticias de las que habían dispuesto empresas, individuos y familias para

endeudarse.

No es preciso señalar que nuestro país construía más de la mitad de las viviendas de

la UE, el empleo había crecido en la misma proporción, así como la afiliación a la

Seguridad Social, superando ésta última por primera vez los 20 millones de cotizan-

tes. Podíamos vanagloriarnos de una economía próspera, en progreso acelerado

hacia el pleno empleo. Desgraciadamente en pocos meses tales esperanzas se han

visto truncadas, y el veloz proceso de crisis amenaza con absorber buena parte de

los empleos creados durante los últimos años de prosperidad, y, lo que es peor, en

los próximos meses el porcentaje de parados españoles habrá más que doblado

la tasa media de desempleo de la Unión Europea.

A ello hemos de sumar las rigideces que están afectando al crédito -con la consi-

guiente e inevitable retracción de la demanda, producida por una pérdida de con-

fianza del consumidor, afectado asimismo por el desempleo-.

En la actualidad en España no se construyen las viviendas que edificábamos, los

fabricantes de automóviles no venden coches; los concesionarios cierran sus esta-

blecimientos, los fabricantes de pinturas han reducido sus ventas en un 40 por cien-

to,…. Hoy, el desempleo no sólo afecta a la construcción –más de 630.000 parados

en el mes de febrero- sino también a la industria, 453.491 parados, y los servicios

7

CEPYME

(2.001.314 desempleados), sector que se había mantenido más firme hasta hace

unos meses, pero en el que el paro ha subido en febrero un 4,6 por ciento.

Frente a tal estado de cosas los sindicatos han defendido la tesis de que para

evitar una mayor caída de la demanda es imprescindible elevar los salarios,

incrementar el gasto público y el privado, lo que a su juicio conducía irreme-

diablemente a prorrogar el ANC-2008 para el 2009 e incluso 2010, de modo

que los incrementos salariales fueran del 2 por ciento –el objetivo de inflación

del Banco Central Europeo se estima cercano al 2%-. Además del resto de las cláu-

sulas que en los acuerdos suscritos en los últimos años trataban de garantizar la ca-

pacidad adquisitiva de los salarios pactados.

Desde CEOE y CEPYME, por el contrario, hemos defendido la idea de que, frente

a la crisis, y precisamente para afrontar la grave recesión en la que ésta ha devenido,

sólo es posible considerar, dentro de una política de reducción de gastos, la

contención de los salarios y, sobre todo, tratar de lograr que la negociación colec-

tiva se ajuste a las necesidades de los sectores y empresas.

Aplicar un incremento salarial del 2% a todos los ámbitos de negociación concerni-

dos por nuestro sistema de negociación colectiva se constituiría en un gravísimo

error, que pagaríamos inmediatamente en pérdida de competitividad y, lo que es

más importante, en pérdida de empleo.

Hemos de recordar que las previsiones del Gobierno, y de la inmensa mayoría de

los institutos de prospectiva económica, auguran un crecimiento de los precios

próximo al 0 durante los primeros meses de este año, y que en todo caso no superará

el 1 por ciento a finales del mismo. Estos datos nos permiten ofrecer a los sectores y

empresas españolas una serie de posibilidades perfectamente ajustadas a las diver-

sas situaciones con las que se enfrentan.

8

CEPYME

Los negociadores de los convenios que estuvieran en mejores condiciones deben

intentar conservar o mejorar la competitividad y, por el contrario, todos aquellos

obligados a optar entre defender el empleo y reducir costos, entre ellos los salaria-

les, están obligados incluso a no producir incremento alguno y mantener los salarios

en los términos establecidos para 2008, para así favorecer los medios que las em-

presas deben desarrollar a fin de superar los graves problemas con las que han de

enfrentarse y superar la crisis, volviendo a la situación de demanda y empleo en la

que se encontraban hace poco menos de un año.

El ANC-2009 no ha sido posible porque los sindicatos han creído oportuno

otorgar una preferencia a favor de incrementos salariales del 2%, a través de

un compromiso generalizado y que apenas revestiría excepciones, sin que nuestra

solicitud de que se instrumentara un procedimiento de descuelgue más flexible, en

el ámbito de la negociación en la empresa, hubiera tenido cierta consideración.

Debemos, pues, afrontar la negociación de los convenios colectivos en el 2009

sin el paraguas de acuerdo alguno, pero con liderazgo organizativo y criterios

firmes, posiciones conjuntas en torno de un solo objetivo: defender la competi-

tividad y la permanencia de las empresas en los mercados, y a través de ello el

empleo, aprestándonos a realizar las reformas organizativas, productivas y de per-

sonal necesarias, que sean capaces de situarnos en mejor posición para competir, lo

que nos permitirá aprovechar el cambio de ciclo, en su caso.

No resultará fácil negociar convenios colectivos de 2009, en un clima de desacuerdo

al que no estamos acostumbradas las organizaciones en los últimos años, en relación

con los puntos de vista e intereses que defenderán los sindicatos más representativos

en el seno de las Comisiones Negociadoras.

Nos preocupa, sin duda, que la inexistencia de un ANC-2009 pueda incrementar la

conflictividad que tiene su origen en la negociación de convenios colectivos.

9

CEPYME

Sin embargo, en el contexto de crisis en el que nos encontramos, resultaría ilógico

que sindicatos de formación tan moderada como aquellos con los que hemos nego-

ciado durante los últimos años pretendan “imposibles” de las organizaciones y em-

presas afectadas por la negociación colectiva, forzando acuerdos y compromisos

que de ser aceptados por nuestras empresas y organizaciones, obligarían a éstos a

afrontar los incrementos de costos habidos a través de reducciones de empleo.

Por ello, estimamos que las recomendaciones que siguen pueden contribuir a

racionalizar la próxima campaña de convenios colectivos, ofreciendo a los nego-

ciadores opciones flexibles y razonables en aquellos capítulos que son más sustan-

ciales con la propia negociación, de manera que las estipulaciones que pudieran

contraerse se acomoden y ajusten a las diversas situaciones que afectan en estos

momentos a sectores y empresas.

II.- ÁMBITO TEMPORAL DE LOS CONVENIOS.-

Suscita una gran preocupación en la mayoría de asociaciones empresariales y en las

propias empresas el debate acerca de la vigencia o duración de los convenios colec-

tivos y la conveniencia o no de que los que se suscriban en el presente ejercicio

2009 tengan un solo año de duración o un ámbito temporal superior. Ello de-

penderá de las circunstancias del ámbito negocial correspondiente, así como de la

situación económica y financiera, las contraprestaciones posibles, etc.

No obstante si la coyuntura actual no permite a asociaciones y empresas obtener

contrapartidas importantes en materias de su interés, que principalmente deberán

concentrarse en aspectos relacionados con una mayor flexibilidad en la organiza-

ción del trabajo y/o reducción de costes, será más interesante que el convenio sea

de corta duración, esperando que en un futuro más próximo se puedan lograr los

objetivos pendientes.

10

CEPYME

Sin embargo, a tenor de la situación existente, aquellos sectores o empresas que fue-

sen capaces de introducir en sus convenios reformas estructurales, con las oportunas

contrapartidas, que los hagan más competitivos, parece lógico que aborden conve-

nios de más larga duración.

III.- CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL.-

1.- Salarios.-

Las consideraciones de la introducción han sido tenidas muy en cuenta en el mo-

mento de establecer los criterios salariales que deberán informar las negociaciones

de convenios colectivos.

El Gobierno en el Documento “Actualización del Programa de Estabilidad. España.

2008-2011” incorpora un Cuadro de Evolución de los Precios (Cuadro 5 –página

21-) en el que, entre otros contenidos, se incorpora un “deflactor del consumo

privado” para 2009 del 1%. Sin embargo, este deflactor no coincide exactamente

con el IPC. Algunos analistas apuntan cifras de inflación para 2009 menores al

1%, amenazando incluso con el hipotético supuesto de deflación durante algu-

nos meses del presente año, es decir, nulo crecimiento de precios coincidentes con

la pérdida creciente de empleo. Esta es sin duda una situación que de ningún modo

deseamos, por lo que preferimos considerar el escenario más previsible: moderación

en los salarios y política de reducción de costos para ganar en competitividad.

Conservar la competitividad y el empleo existente exigirá esfuerzos extraordi-

narios de reducción de costos, a fin de mantener con unos niveles de demanda

muy contraídos la presencia de las empresas en los mercados y, en definitiva, la

competitividad de éstas.

11

CEPYME

La continuidad de los costes salariales puede resultar el prolegómeno de ajustes más

importantes, por lo que necesariamente el tratamiento de los salarios para muchas

de nuestras empresas debería tener un carácter excepcional que derivase en la ma-

yoría de los casos en no modificar la situación del pasado año.

En consecuencia, estimamos que para el mejor de los supuestos tanto en secto-

res como empresas, los incrementos de salarios para 2009 no debieran alcanzar

el 1%.

A estos efectos podrían considerarse, entre otras cuestiones:

1. Los negociadores de convenios deberían tener como objetivo, en todo caso,

no alcanzar el incremento del 1% por las razones expuestas.

2. Las previsiones económicas para el año 2009, con la consiguiente informa-

ción a la contraparte de la situación financiera de la empresa/s, las previsio-

nes de mercado y de la producción, costes unitarios, etc. así como la repercu-

sión de estos factores en la estructura del negocio.

3. La incidencia de lo expuesto en el punto anterior en el empleo existente en el

ámbito negocial -sector o empresa-, tanto de índole estructural como coyun-

tural.

4. La pérdida o ganancia de productividad existente, naturaleza de la misma, y

lo que se espera conseguir al respecto en el ámbito temporal pactado.

Los negociadores de convenios colectivos se verían forzados necesariamente

a considerar, en relación con el supuesto incremento de productividad, el ca-

rácter, en la actual coyuntura, de tales desviaciones, ya que pueden producir-

se éstas solamente como consecuencia de las graves reducciones de empleo,

12

CEPYME

y no como efecto natural de otras decisiones o reformas organizativas o in-

versiones de capital producidas por las empresas para ganar competividad a

través del incremento de aquélla.

Los convenios colectivos podrían establecer incrementos salariales que ten-

gan en cuenta las ganancias de productividad que como consecuencia de una

acertada política de moderación salarial pudiera conseguirse en el transcurso

del año, si bien en este caso también debieran ajustarse al límite establecido.

Quizás haya que recordar a los negociadores de convenios colectivos, que los

incrementos de productividad no deben dedicarse en la totalidad de su cuan-

tía a incrementar los salarios, ya que si lo hiciéramos así no crearíamos em-

pleo. En todo caso, este es un debate que deberá producirse en el seno de ca-

da unidad negociadora.

En una economía abierta a la competencia internacional, se hace preciso

afrontar cambios en las actuales estructuras salariales, avanzando en una ma-

yor relación entre retribución y productividad que, asimismo, permita la

flexibilidad en el tratamiento de la jornada laboral para ajustarla a los mo-

mentos de mayor producción, el favorecimiento de la polivalencia y la adap-

tación de la prestación de trabajo a los cambios productivos.

5. Además se deben tener en cuenta los costes unitarios, particularmente los la-

borales, de forma tal que la cifra resultante permita a las empresas mantener,

al menos, su posición actual y no verse perjudicadas respecto a sus competi-

dores.

En este sentido, es preciso señalar que la evolución de los costes laborales

unitarios no depende en exclusiva de los salarios, sino que también se ve

afectada por la incidencia de otros factores que los determinan y que tienen

13

CEPYME

que ver con la evolución, tanto de los costes laborales no salariales (cotiza-

ciones a la Seguridad Social, prestaciones sociales pagadas por la empresa,

etc.), como de los aspectos que afectan al grado y forma de utilización del

factor trabajo (distribución de la jornada, organización del trabajo, absentis-

mo injustificado, inversión productiva, etc.).

Hemos de insistir en la necesidad de que los criterios de aplicación salarial sean ob-

jetivos en la delimitación de retribución variable, en las realidades específicas de

cada sector o empresa, etc. En cada uno de los ámbitos debe producirse un debate

sobre lo que interesa en la unidad de negociación.

2.- Cláusulas de revisión salarial.-

Los negociadores de los convenios colectivos podrían pactar cláusulas de garantía

salarial en relación con los aumentos salariales establecidos en el propio convenio

colectivo. Pero no resultará precisa cláusula alguna cuando el incremento pactado

alcance el 1%.

Si se pactan cláusulas de garantía salarial habrá que tener en cuenta que éstas

permitan no sólo una incidencia positiva en los salarios, cuando el IPC previsto

sea inferior al real, sino también la repercusión negativa cuando lo supere, como

ha sucedido en 2008 (2).

En aquellos convenios en los que se hubieran considerado otras previsiones,

como datos de producción o ventas de las empresas afectadas, datos generales de

PIB o consumo nacionales, entre otros, el alcance de la revisión estará condicio-

nado al mayor o menor cumplimiento de dichas previsiones.

________________

(2) En su caso, si fuera posible, parece aconsejable compensar la repercusión negativa con el incremento

salarial del año siguiente.

14

CEPYME

En todo caso la posible incidencia de las cláusulas de revisión pactadas no tendrán

nunca efecto retroactivo a 1 de enero del año anterior, sino que dicha incidencia

se producirá una vez conocido el dato correspondiente. Se pretende así obviar las

dificultades que para muchos sectores y empresas supone la repercusión en el pro-

ducto o servicio de los devengos producidos con efectos retroactivos, y que se agu-

dizan en momentos como los actuales en los que la falta de liquidez financiera es

una de las características más preocupantes de la actual crisis.

3.- Descuelgue o inaplicación de los salarios pactados en los convenios colec-

tivos.-

En el supuesto de que en sectores y empresas se pactasen incrementos salaria-

les cuya aplicación pudiera dañar la estabilidad económica de las últimas,

habrá que atenerse al artículo 82.3, párrafos dos y tres, del Estatuto de los

Trabajadores (en adelante ET) a los efectos de descuelgue de los convenios co-

lectivos.

La reforma que el artículo 82 del ET recibe en el 1994, corrige la difícil aplicación

en la que se había convertido el descuelgue. CEOE y CEPYME consideran que la

aplicación estricta del texto legal nos llevaría a la conclusión que las pérdidas de

un ejercicio o la previsión para el año actual serían causa suficiente para poner

en riesgo la estabilidad de la empresa, prevista en dicho precepto, por lo que de-

biera contemplarse en esos términos el descuelgue durante 2009.

No podemos ignorar que las exigencias excesivas, justificativas del supuesto des-

cuelgue, pueden contribuir a favorecer que los empresarios afectados opten por uti-

lizar procedimientos concursales, previstos en la legislación mercantil, como medio

para favorecer el descuelgue de empresas, sustituyendo el cumplimento de lo esti-

pulado en el convenio, por el acuerdo o compromiso singular en la empresa, entre

ésta, los acreedores y los representantes de los trabajadores.

15

CEPYME

En lo que se refiere al descuelgue sectorial, y en convenios colectivos de amplio

espectro, se puede dar la paradoja de que un subsector pueda asumir determinados

incrementos salariales y otros no. En estos supuestos creemos conveniente que el

convenio colectivo deba favorecer la inaplicación salarial, para las empresas

del subsector o subsectores en dificultades, siempre en defensa del empleo y de

su estabilidad, y con el objetivo a medio plazo de que las empresas de dicho subsec-

tor retornarán a la disciplina del convenio de rama de actividad lo antes posible.

Es oportuno señalar que la inaplicación solo afectaría al capítulo salarial y a

otros costes laborales, y no al resto del contenido del convenio, que permanecería

en vigor durante el tiempo en el que la empresa permanezca descolgada de éste.

Finalmente, resulta aconsejable simplificar al máximo la documentación a pre-

sentar por los subsectores y empresas para justificar la petición de descuelgue, todo

ello en aras a acortar el tiempo de decisión al respecto.

Para el supuesto de que se produzcan discrepancias en la aplicación de las co-

rrespondientes cláusulas de descuelgue salarial, conviene recordar que el pasado 10

de febrero se suscribió el IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos la-

borales, pudiendo someter este tipo de controversias a los procedimientos de media-

ción y arbitraje en él descritos.

IV.- CRITERIOS EN MATERIA DE JORNADA.-

En aras a mejorar la competitividad y capacidad de adaptación de las empresas a la

coyuntura actual, entendemos que debe ser una prioridad en la negociación de con-

venios colectivos lograr mayores cotas de flexibilidad en la organización del traba-

jo.

16

CEPYME

La fijación de la jornada efectiva de trabajo en un cómputo exclusivamente anual

debe seguir siendo un requisito imprescindible para obtener una mayor flexibilidad

y racionalización en la gestión del tiempo de trabajo.

Además, resulta indispensable a estos fines que el propio convenio o un acuerdo

con los representantes de los trabajadores posibiliten la distribución irregular de

la jornada, en función de lo previsto en el artículo 34 del Estatuto.

El uso de las posibilidades abiertas a la negociación colectiva en materia de jornada,

especialmente el cómputo anual, la distribución irregular y el recurso a fórmulas

flexibles de gestión del tiempo de trabajo permite una mejor y más eficaz adapta-

ción a las necesidades de empresas y trabajadores; resulta de utilidad para la conci-

liación de la vida profesional y familiar de los trabajadores, disminuyendo al mismo

tiempo el recurso a las horas extraordinarias para hacer frente a situaciones impre-

vistas.

Aún siendo conscientes de la dificultad de lograr la flexibilidad necesaria sin otras

contrapartidas, es evidente que aceptar reducciones de jornada resulta totalmente

desaconsejable en la actual situación de crisis generalizada, por el incremento de

costes laborales que ello representa.

Es necesario tener en cuenta que se están produciendo indirectamente reducciones

de la jornada mediante el pacto de permisos que mejoran los establecidos legal-

mente o establecen otros nuevos. Conviene recordar que la Ley Orgánica para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres ya ha ampliado de manera relevante el ante-

rior régimen legal de permisos y excedencias, superando incluso mejoras conven-

cionalmente fijadas, por lo que se recomienda a los negociadores prudencia en este

ámbito.

17

CEPYME

Finalmente, hay que recordar que es función de los convenios colectivos regular la

jornada de trabajo pero no la jornada de apertura y cierre de los centros de tra-

bajo o la jornada comercial, porque su fijación no debe mezclarse con criterios

laborales y corresponde con carácter general al empresario.

En esta línea, hay que destacar también que no existe obligación legal de pactar en

convenio los calendarios laborales, cuya confección viene atribuida por ley a la

empresa.

V.- CRITERIOS SOBRE ABSENTISMO.-

El absentismo laboral constituye una permanente preocupación para las empresas

dada su incidencia en los costes laborales, y consecuentemente en la productividad

y en la competitividad de las mismas.

Cuando se aborda el análisis del absentismo, a través de los datos del Ministerio

de Trabajo e Inmigración sobre el número de horas de trabajo perdidas según las

distintas causas, se constata que el 66% de las horas perdidas traen por causa la

Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC), es decir por en-

fermedad y accidente común. Por ello, parece razonable centrar la problemática

del absentismo en la ITCC.

Según los datos disponibles del INSS, en torno al 60% de las bajas por enfer-

medad común duran menos de 15 días, estando a cargo del empresario el pago

de la prestación pública en estos procesos de baja de menor duración.

Del 40% restante con mayor duración, durante los primeros 15 días de cada

proceso de baja son también las empresas las financiadoras del coste de la

prestación.

18

CEPYME

Sin embargo, y a pesar de la relevancia de estos datos, y del carácter público de la

prestación pagada por la empresa, el Sistema Público de Seguridad Social no rea-

liza ningún seguimiento económico del coste que representa para las empresas

dicha financiación, ni tiene establecidos procedimientos de control y verifica-

ción de las situaciones de baja de menor duración.

Las actuaciones públicas de seguimiento y control de la prestación han ido dirigidas

a reducir la duración media de los procesos de baja, revisando procesos de mayor

duración, lo que ha comportado como derivada un significativo aumento de la inci-

dencia de los procesos, es decir, un incremento de los procesos de corta duración,

que se inician y finalizan dentro del mes.

Por otra parte, y a pesar de que el Artículo 20.4 de la Ley del Estatuto de los Traba-

jadores establece la facultad del empresario para verificar el estado de enferme-

dad o accidente del trabajador ausente del trabajo, mediante reconocimiento a

cargo del personal médico, contemplando la negativa del trabajador a dichos reco-

nocimientos como causa de suspensión de los derechos económicos que pudieran

existir a cargo del empresario por dichas situaciones, no se considera como integra-

da en dichos derechos económicos la obligación de pago de la prestación pública, si

no que dicha facultad se limita a los complementos a dicha prestación pactados en

convenio colectivo.

Esta facultad empresarial, presenta grandes dificultades para su ejercicio, por los

costes que la verificación por servicios médicos privados comporta para las empre-

sas, ya que existen criterios de la Intervención General de la Seguridad Social

opuestos a la realización de dicho control por las Mutuas de Accidentes de Trabajo

y Enfermedades Profesionales con cargo a las cuotas sociales pagadas por los em-

presarios.

19

CEPYME

Lo anterior pone de manifiesto la necesidad de que los negociadores sean especial-

mente cuidadosos con aquellas cláusulas de convenio, vinculadas a la situación de

ITCC, que pudieran comportar un efecto incentivador del absentismo por dicha cau-

sa.

En este sentido, resulta recomendable:

- Impulsar la introducción de cláusulas reguladoras del control de las ausen-

cias por ITCC, así como incluir criterios relacionados con los índices de absen-

tismo en la política retributiva de la empresa.

- Evitar el establecimiento de complementos de la prestación pública por

ITCC.

- Si no es posible evitarlos o eliminar lo existentes, se recomienda condicionar

su percepción, asociándola a objetivos de reducción del absentismo colecti-

vo y/o vinculándola a situaciones susceptibles de constatación por la empre-

sa (por ejemplo supuestos de hospitalización) o verificación por la Entidad

Gestora o Colaboradora, teniendo en cuenta que los procedimientos estableci-

dos contemplan dichas actuaciones a partir del día 16º del proceso de baja.

Con ello, las características del complemento pactado desincentivarían la per-

manencia en situaciones de baja de corta duración no constatables por el em-

presario.

VI.- CRITERIOS EN MATERIA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN.-

En materia de empleo y contratación los objetivos de fomentar la estabilidad y

promover un uso adecuado de las distintas modalidades contractuales, deben

20

CEPYME

hacerse compatibles con las condiciones que garanticen la viabilidad de las

empresas con el mayor mantenimiento del empleo.

A este respecto, es probable que el capítulo de contratación adquiera un protago-

nismo importante en muchas negociaciones de convenios colectivos ya que, los sin-

dicatos, a sabiendas de que no existe margen en materia salarial, exigirán compro-

misos de estabilidad, mantenimiento del empleo o de los actuales índices de fijeza,

pactos de jubilación anticipada, etc. Debe vigilarse que los compromisos que se ad-

quieran no impliquen la introducción de mayores factores de rigidez en una estruc-

tura de administración de recursos humanos que ya los padece en exceso.

Por lo que se refiere a la contratación temporal debe tenerse presente que el man-

tenimiento de un marco flexible de contratación temporal debe permitir a las empre-

sas hacer frente a situaciones concretas o coyunturales que, de otra forma, deberían

atenderse a través de otros mecanismos.

En cuanto al encadenamiento de contratos temporales y la regulación que al res-

pecto establece el artículo 15 del ET debemos recordar la necesidad de precisar el

concepto de puesto de trabajo, a fin de evitar ambigüedades y limitar el alcance de

esta disposición. Deberá prestarse una especial atención a que tal precisión se reali-

ce exclusivamente a estos efectos, así como que no introduzca mayor rigidez ni im-

plique limitaciones a otras materias del convenio (clasificación profesional, movili-

dad, ...).

El citado precepto hace un reenvío expreso a la negociación colectiva, atendiendo a

las peculiaridades de cada actividad y a las características de los puestos de

trabajo, para la concreción de los requisitos dirigidos a prevenir la utilización de

sucesivos contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desem-

peñar el mismo puesto de trabajo. La inclusión de cualquier tipo de limitación, no

21

CEPYME

debería suponer una reducción de flexibilidad, alterar las causas de la contratación

temporal, o condicionar la misma superando las propias previsiones de la norma.

La contratación a tiempo parcial, que necesita una reforma normativa que regule

este contrato con normalidad y sin desconfianzas, resulta una posible alternativa

para la mejor adaptación a las necesidades de la empresa frene a los contratos a

tiempo completo, que debe impulsarse particularmente en momentos como el ac-

tual.

Debe mantenerse la conveniencia de potenciar los contratos formativos como vía

de inserción y cualificación de los jóvenes, evitando que el establecimiento de limi-

taciones y costes superiores a los previstos por la norma perjudiquen este fin. En

este sentido, tales contratos debieran ser la vía ordinaria de inserción de los trabaja-

dores jóvenes en nuestras empresas, con condiciones iniciales de trabajo que permi-

tan un desarrollo personal posterior, una vez superada este período inicial que tiene

un contenido formativo.

En materia de contratos de relevo y jubilación parcial, se recuerda a los negocia-

dores que hay que tener presentes las novedades derivadas de la Ley 40/2007, de 4

de diciembre, de medidas en materia de Seguridad social que contempla nuevos

requisitos para que el trabajador relevado pueda acceder a la jubilación parcial.

Debe analizarse la posibilidad de pactar la jubilación obligatoria a los 65 años,

aunque esta medida deberá ir siempre vinculada a compromisos de empleo, tal y

como exige la legislación actual. En la presente coyuntura económica los sindicatos

insistirán con mayor fuerza que nunca en la necesidad de favorecer jubilaciones an-

ticipadas, con la obligación subsiguiente de sustituir a los trabajadores jubilados por

nuevas contrataciones. Las empresas deben meditar la conveniencia a sus intereses

de pactar la jubilación obligatoria a los 65 años, aunque tenga como contrapartida

compromisos en materia de empleo, pero sin el costo añadido de las elevadas cuan-

22

CEPYME

tías economías que acompañan habitualmente a las decisiones empresariales de ju-

bilación anticipada.

VII.- CRITERIOS SOBRE FLEXIBILIDAD EN LA ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO.-

Desde una perspectiva empresarial y en un contexto en que la norma dificulta la

contratación temporal directa, no se deberán restringir las posibilidades legales

actualmente existentes que permiten una cierta flexibilidad organizativa, como

son los supuestos de contratación con empresas de trabajo temporal o la sub-

contratación de actividades.

No existen razones para las limitaciones de herramientas organizativas que vienen

apareciendo en los últimos años en algunos convenios colectivos, tales como las

prohibiciones genéricas de contratar a través de ETTs u otras restricciones a su uso

por razón de la actividad a desarrollar, que van más allá de la previsión legal.

De hecho se recoge en el V Convenio Colectivo para Empresas de Trabajo

Temporal existe el compromiso de las organizaciones firmantes de “realizar las

gestiones necesarias para evitar que se incluyan en los convenios colectivos de toda

índole que se negocien, cláusulas que limiten, obstaculicen, prohíban o excluyan,

ya sea directa o indirectamente, la contratación de los servicios de empresas de

trabajo temporal por parte de las empresas sometidas a dichos convenios, enten-

diendo que tales cláusulas deben tenerse por no puestas y declararse su nulidad”.

Por otro lado resulta preocupante la extensión de cláusulas de subrogación con-

tractual obligatoria a otros sectores al margen de los tradicionales, sin que exista

causa que lo justifique. La subrogación contractual, que supone la asunción por par-

te de la empresa contratista de los trabajadores que prestaban sus servicios para la

anterior contrata y de las obligaciones en materia laboral y de Seguridad Social en

23

CEPYME

relación con tales trabajadores, puede suponer una limitación a la dirección y orga-

nización del trabajo y con ello a la libre competencia, lo que podría incluso hacer

que se cuestionase su validez.

1.- Clasificación profesional.-

Respecto a la clasificación profesional debemos insistir en la idea de avanzar hacia

estructuras basadas en grupos y, cuando proceda, en áreas funcionales. En este

sentido, en los últimos años se ha venido realizando un esfuerzo, por parte de los

negociadores de convenios colectivos, en modernizar sus estructuras profesionales,

conscientes de que un sistema ágil y flexible de clasificación profesional permite

implantar sistemas de gestión y organización del trabajo que den respuesta a los

nuevos perfiles de la competitividad.

Algunas referencias que cuentan con un número reducido de grupos o niveles (Sis-

tema Nacional de Cualificaciones, Marco Europeo de Cualificaciones, Acuerdo so-

bre Cobertura de Vacíos), pueden servir de orientación. El uso de referentes de este

tipo podría contribuir a la simplificación de las estructuras profesionales, ya que

muchos convenios, todavía, siguen incluyendo niveles dentro de los grupos o des-

cripciones detalladas de categorías, incluso aunque se encuadren formalmente de-

ntro de una estructura de grupos profesionales, que poco aportan a la flexibilidad en

la gestión si no se eliminan o diluyen las otras referencias.

2.- Movilidad funcional y geográfica.-

La movilidad de los trabajadores es una herramienta fundamental para la adaptación

de las empresas ante requerimientos cambiantes.

Debe recordarse que la definición de movilidad funcional en el Estatuto de los

Trabajadores se vincula estrechamente con la pertenencia del trabajador a un

24

CEPYME

grupo profesional, sistema de clasificación, como se ha dicho, más apropiado que

el de las categorías. Es el grupo profesional el que debe conformar el nivel de pres-

taciones exigibles al trabajador, debiendo advertirse que la introducción de niveles

dentro de un grupo reduce la movilidad, salvo que se pacte otra cosa en convenio.

A falta de definición de los citados grupos profesionales la movilidad podrá efec-

tuarse entre categorías profesionales equivalentes.

La movilidad geográfica es también un instrumento necesario, sobre todo para em-

presas y sectores que operan en mercados cada vez más amplios. La existencia en

nuestro país de barreras de diversa índole determina que tengamos niveles de movi-

lidad geográfica muy inferiores a los de otros países que compiten con nosotros. La

negociación colectiva tiene en esta materia, en consecuencia, un área de trabajo en

la que intentar aportar alguna contribución adicional a la competitividad empresa-

rial.

VIII.- CRITERIOS SOBRE OTRAS MATERIAS.-

Puede resultar beneficioso al interés empresarial, y así deberá analizarse en cada

negociación particular, abordar algunas de estas cuestiones que enumeramos a con-

tinuación:

1.- Formación y cualificación profesional.-

Deben reiterarse las consideraciones de circulares anteriores en las que se hacía re-

ferencia a las prioridades recogidas en el Marco de acción para el desarrollo

permanente de las competencias y cualificaciones, suscrito en el diálogo social

europeo. Es importante recordar que este Marco de Acción señala, entre otras cues-

tiones, que la responsabilidad para decidir y planificar la formación y el desa-

rrollo de competencias recae en la dirección de la empresa, por lo que resulta

improcedente pactar en Convenio cualquier gestión compartida de la planificación

25

CEPYME

de la formación, aunque para la definición de necesidades y la implementación de

los planes formativos se requiera la implicación conjunta y la participación de la

empresa y los empleados.

Esta distinción en las atribuciones que corresponde a la empresa o a los trabajadores

constituye un buen punto de partida en el que enmarcar la negociación.

En el mismo sentido reiteramos la idea de corresponsabilidad de los trabajadores

en su propia formación, cuestión que puede tener traslación sobre el horario en

que debe realizarse la formación, o la definición de ciertas obligaciones al respecto.

Para optimizar los instrumentos que facilitan la transición de los jóvenes al mercado

laboral, puede tener implicaciones el tratamiento que la negociación haga de las

modalidades de contratación para la formación y en prácticas. El objetivo, en

cualquier caso, pasaría por potenciar y facilitar su uso como contratos de entrada en

el mercado laboral, respecto a la situación actual. En este ámbito, también debe te-

nerse en cuenta que la realización de prácticas de carácter no laboral, a diferen-

cia de los contratos formativos antes citados, no está incluida en el ámbito de los

convenios colectivos y suele tener sus mecanismos de seguimiento específicos por

parte de la Administración, por lo que resulta menos pertinente su tratamiento por la

negociación colectiva.

En materia de formación de los trabajadores, debe seguir teniéndose presente el

marco normativo configurado a partir del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo,

por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, así

como las Ordenes Ministeriales que lo desarrollan, que viene a materializar el

Acuerdo de Diálogo Social suscrito por el Gobierno, CEOE, CEPYME, CCOO y

UGT en este ámbito.

26

CEPYME

De especial interés para los negociadores es el papel que dicha normativa otorga a

la negociación colectiva, y en particular las funciones que atribuye en el ámbito del

sistema de formación a las Comisiones Paritarias que se constituyan por la nego-

ciación colectiva sectorial de ámbito estatal.

Respecto a dichas Comisiones, el Acuerdo de Formación y la normativa citada re-

iteran el objetivo de que las Organizaciones empresariales y sindicales más repre-

sentativas, y las representativas en los distintos sectores, aborden las tareas necesa-

rias para simplificar y racionalizar su actual ordenación y composición. Es im-

portante señalar que dicho proceso ya se ha iniciado a impulso de la Fundación Tri-

partita de Formación para el Empleo, y que ello está permitiendo avanzar hacia un

nuevo mapa sectorial, cuestión que debe hacerse con pleno respeto a la autonomía

de las partes negociadoras.

2.- Prevención de riesgos laborales.-

La normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales se caracteriza

por su amplitud, complejidad y exhaustividad en cuanto al conjunto de obligaciones

exigidas al empresario, acompañada de un amplio abanico de responsabilidades, en

todos los ámbitos, por los incumplimientos de las obligaciones preventivas. Por

ello, se aconseja a los negociadores evitar adoptar compromisos que pudieran

comportar obligaciones adicionales a las establecidas en la normativa.

En materia de vigilancia de la salud de los trabajadores hay que insistir en que

los reconocimientos médicos impuestos legalmente a las empresas, y por tanto, fi-

nanciados por éstas, son aquéllos de carácter específico, en función de los factores

de riesgo no susceptibles de eliminación. Los reconocimientos médicos de carácter

general o inespecífico no son exigidos por la normativa preventiva y su manteni-

miento comporta la obligación para las empresas de asumir su coste económico.

27

CEPYME

La normativa de prevención de riesgos laborales no permite que se establezcan

compromisos de contenido económico para compensar la exposición a riesgos

laborales. Por ello, se recomienda a los negociadores que valoren la inclusión en

los convenios colectivos de pluses de toxicidad, penosidad o peligrosidad que estén

vinculados a determinados riesgos laborales (por ejemplo el ruido), dado que no

existe una definición legal de los conceptos de penosidad o peligrosidad, siendo los

tribunales los que vienen interpretando, de manera extensiva, los citados conceptos,

ratificando el derecho a la percepción de los pluses establecidos, con independencia

del cumplimiento por el empresario de las obligaciones fijadas por la normativa

preventiva. Resulta obvio precisar que el abono de los citados pluses no exime al

empresario de ninguna obligación ni responsabilidad en materia de prevención de

riesgos laborales.

Por lo que se refiere a la implicación de los trabajadores en el cumplimiento respon-

sable de sus obligaciones preventivas, es aconsejable pactar en el convenio un régi-

men de infracciones y sanciones por los incumplimientos de las obligaciones

preventivas y precisar las competencias de los Delegados de Prevención y de los

Comités de Seguridad y Salud para promover de forma activa el cumplimiento de

la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de los trabajadores, en

línea con lo previsto en el apartado 3.5 del Objetivo 3 de la Estrategia Española de

Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.- Sobre la igualdad.-

La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (en ade-

lante Ley de igualdad), de forma genérica, obliga a todas las empresas a adoptar

medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hom-

bres y mujeres. Esas medidas deberán negociarse y, en su caso acordarse, con los

representantes legales de los trabajadores. De forma específica, para las empresas

28

CEPYME

de más de 250 trabajadores tales medidas se dirigirán a elaborar y aplicar un plan

de igualdad.

Igualmente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad aquellas empresas en las

que el convenio colectivo de aplicación así lo prevea o cuando la autoridad labo-

ral, en un procedimiento sancionador, acuerde la sustitución de las sanciones acce-

sorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Para las demás em-

presas la elaboración e implantación del plan de igualdad será voluntaria, pre-

via consulta a la representación legal de los trabajadores.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la

empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar

la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos

objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su con-

secución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y eva-

luación de los objetivos fijados.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de con-

flicto colectivo se recomienda acudir a los sistemas de solución extrajudicial de

conflictos.

La realización del diagnóstico de situación previo a la elaboración del Plan de

Igualdad es competencia de la empresa, e irá destinado a identificar la posible

existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y

mujeres, carentes de una justificación objetiva y razonable.

Por otra parte, la Ley de igualdad habilita a la negociación colectiva para establecer

medidas de acción positiva dirigidas a favorecer el acceso de las mujeres a todas

las profesiones en las que se encuentren subrepresentadas y en las condiciones de

29

CEPYME

clasificación profesional, promoción y formación, de modo que en igualdad de con-

diciones de idoneidad tengan preferencia las personas del sexo menos representado

en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

En materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se remite a la

negociación colectiva o al acuerdo con el empresario el establecimiento de los tér-

minos en que el trabajador ejercitará, por un lado, el derecho a adaptar la duración y

distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación

de la vida personal, familiar y laboral y, por otro, el derecho a acumular las horas de

lactancia en jornadas completas.

Por otra parte, se reenvía a los convenios colectivos en general la regulación de los

términos en que el trabajador deberá comunicar al empresario la suspensión del

contrato de trabajo por paternidad.

Por último señalar que la Ley de Igualdad recoge una obligación general de las

empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el

acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su preven-

ción y denuncia. A tal fin, la Ley prevé la posibilidad de establecer medidas que,

en este caso, deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, a quie-

nes obliga la Ley a colaborar para la consecución de dicho objetivo.

Resulta recomendable la articulación de procedimientos específicos para la pre-

vención de estas situaciones, y dar cauce, en su caso, a posibles denuncias o re-

clamaciones. A tal efecto puede servir de orientación el contenido del artículo 62 de

la Ley que establece el protocolo de actuación de las Administraciones Públicas

frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Además, conviene recordar el Acuerdo Europeo sobre acoso y violencia en el

lugar de trabajo suscrito por los interlocutores sociales, en abril de 2007, en cuan-

30

CEPYME

to contiene criterios que pueden ser de especial interés y cuyo texto se incluyó como

el Anexo IV en la prórroga (3) para el año 2008 del ANC 2007.

4.- Teletrabajo.-

Debe promoverse el teletrabajo como forma de organización y ejecución de la pres-

tación laboral derivada del avance de las nuevas tecnologías y que permite la reali-

zación de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa.

En relación con el teletrabajo conviene tener en cuenta tres criterios recogidos en

el Acuerdo Marco Europeo, resultado del diálogo social sobre esta materia:

- El carácter voluntario del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la

empresa, y su reversibilidad en el supuesto de que el teletrabajo no forme parte

de la descripción inicial del puesto.

- La igualdad de derechos garantizados por la legislación y los convenios colecti-

vos aplicables respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instala-

ciones de la empresa, lo que no implica necesariamente identidad de condiciones,

dado que pueden existir acuerdos específicos, individuales o colectivos comple-

mentarios que concreten las especificidades de las condiciones de la prestación

laboral.

- La posibilidad de que se concreten soluciones relacionadas con aspectos especí-

ficos, tales como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, la

formación e información al teletrabajador, entre otros, cuestiones sobre las que el

Acuerdo Marco Europeo contiene unas pautas que pueden resultar de utilidad.

_________________

(3) Dicha prórroga se encuentra a tu disposición en la página www.ceoe.es (Acuerdos).

31

CEPYME

IX.- ESQUEMA OPERATIVO.-

Del análisis de los capítulos anteriores se desprenden las distintas estrategias opera-

tivas al alcance de los negociadores, si bien todas ellas deberán estar presididas por

el denominador común de la adecuación del contenido de los convenios, en la

medida en que cada caso requiera, a las necesidades empresariales.

Para ello los Servicios Técnicos de CEOE y de sus distintas Organizaciones Territo-

riales y Sectoriales, prestarán la colaboración oportuna, mediante la difusión de

cláusulas de interés, información periódica de los resultados alcanzados, etc., lo

que, a su vez, permitirá, al igual que en otras ocasiones, un seguimiento cercano de

la negociación colectiva por parte de los Órganos de Gobierno de la CEOE.

De ahí la necesidad de contar con la información que provenga de las distintas

Organizaciones acerca de todas aquellas incidencias, plataformas de negociación

de los convenios y previsiones y acuerdos que se alcancen en la negociación colec-

tiva.

Finalmente, resulta especialmente importante a tal efecto la debida coordinación

empresarial, tanto en el planteamiento de los objetivos señalados en esta Circular,

como en su correspondiente plasmación en el texto de los convenios colectivos, da-

da la complejidad de la situación económica y la ausencia de ANC 2009.

**********

Circular_13_2009 1

Circular nº 13/09 De: Secretaría Confederal de Acción Sindical A: Comisión Ejecutiva Confederal, Secretarías Gener ales y Responsables de Acción Sindical de FF.EE., CC.NN., UU.RR.

CCOO RECHAZA LOS CRITERIOS DE CEOE PARA LA

NEGOCIACION COLECTIVA 2009

23 de marzo de 2009

En su circular para la negociación colectiva de 2009 de pasado 11 de marzo, CEOE propone a sus organizaciones una serie de criterios y recomendaciones para la negociación de los convenios colectivos respecto de los cuales realizamos una serie de precisiones. Este documento no sustituye a los criterios conjuntos para la negociación colectiva elaborados con UGT y presentados el pasado mes de febrero, sino que los complementa añadiendo argumentos que podrían ser de utilidad frente a las propuestas patronales y que pueden servir de orientación o guía para los procesos negociadores en los distintos ámbitos. SALARIO La recomendación de CEOE en materia salarial para la negociación colectiva es que no alcance el incremento del 1% en las empresas y sectores de actividad. Desde CCOO consideramos que esta propuesta es una regresión con respecto a la posición que manejaban hasta ahora las organizaciones empresariales, cuya propuesta inicial se manejaba en una banda entre el 0 y el 2%

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El documento utiliza el argumento ya conocido de que ante la situación actual es necesario elegir entre empleo o salario y para ello los negociadores de los convenios deben ‘no producir incremento alguno y mantener los salarios en los términos establecidos para 2008’, aunque tal ecuación de intercambio de salario por empleo no se asienta sobre ninguna base sólida o probada en términos empíricos. La posición sindical, definida en los criterios conjuntos de UGT y CCOO para la negociación colectiva de 2009, reitera la validez del 2% de incremento salarial como referencia de la inflación prevista por el gobierno en los Presupuestos generales del Estado, en consonancia con las previsiones que recientemente ha realizado el Banco Central Europeo. Adicionalmente se deben tener en cuenta los incrementos de productividad y las cláusulas de garantía frente a posibles desviaciones del IPC. En el mismo sentido, la Confederación Europea de Sindicatos recomienda que los Estados Miembros, junto a los interlocutores sociales, elaboren políticas para reforzar el umbral de los salarios mínimos junto a una dinámica salarial en línea con los incrementos de inflación y productividad. En esta orientación, rechazamos las propuestas de CEOE para el aumento salarial en 2009 argumentadas desde la excepcional coyuntura económica. No hay que olvidar que la caída de los salarios provoca el aumento de la incertidumbre y la caída de la demanda y el consumo, con la consecuencia del agravamiento de la situación económica actual. En el horizonte de procurar la recuperación económica hay que actuar para restaurar la dinámica de la demanda y mejorar las expectativas de consumo, con el fin de devolver la confianza a las instituciones y agentes económicos y, para ello, son determinantes las actuaciones dirigidas hacia la mejora moderada de los salarios. Desde esta lógica, consideramos inaceptable la lectura que realiza CEOE sobre las cláusulas de descuelgue o inaplicación de los salarios pactados, donde interpreta que la mera previsión de pérdidas en el ejercicio de 2009 sería criterio suficiente para solicitar el descuelgue salarial, inhabilitando así tanto el procedimiento administrativo como el control sindical respecto a la veracidad de la situación crisis de la empresa. Al contrario, las eventuales dificultades de las empresas que soliciten la inaplicación salarial deben ir acompañadas de la presentación de planes de futuro de la empresa, así como de los plazos de recuperación del incremento salarial que los trabajadores han dejado de percibir por el tiempo que se le haya concedido tal “descuelgue salarial”. No es conveniente modificar las reglas de juego de la negociación colectiva que se mueve en periodos largos de tiempo, para sustituirlos por otros en función de los resultados de un determinado periodo, sin que por otro lado aseguren mayores garantías de efectividad. No es por tanto admisible modificar la política salarial a partir de resultados del último periodo de 2008 y las previsiones para 2009, olvidando que solamente hace cinco meses se manejaba una cifra de IPC en torno a 3-4% y nadie realizaba previsiones aproximadas a la situación actual de crisis. La política salarial en los convenios colectivos es principalmente una cuestión de justicia social que se asienta en la intervención y la acción de mejora de la

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capacidad de los trabajadores y trabajadoras para afrontar la crisis económica. La ordenación y coordinación de las cláusulas que concretan los salarios en los convenios colectivos tienen el objetivo de garantizar la mejora moderada de los mismos junto a una acción eficaz en relación a los salarios más bajos y aquellos más alejados del salario medio. Estos criterios que defendemos no pretenden aprovechar y agotar aquellos incrementos de productividad producidos como efecto de la destrucción de empleo de este último periodo, y sí reclamar que los beneficios empresariales, que los hay en muchas empresas, se utilicen con carácter prioritario en la inversión productiva, el aumento del empleo de calidad y la mejora de la cualificación de las plantillas. Consideramos que estas fórmulas, canalizadas a través del diálogo social y la propia negociación colectiva, permitirán afrontar con mayor eficacia, equidad y ponderación, los problemas a los que se enfrentan las empresas, los trabajadores y la sociedad en su conjunto. JORNADA Respecto a los criterios en materia de jornada, las recomendaciones de CEOE se refieren a fijar un cómputo exclusivamente anual y la distribución irregular de la jornada, considerando que contribuyen a la adaptación de empresas y trabajadores y que facilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sin embargo, una estrategia comprometida en materia de conciliación de la vida y el trabajo se debe abordar desde la reorganización del tiempo de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras, y el respeto a la diversidad de las personas que trabajan. En este sentido recordamos que todos los documentos comunitarios así como los programas españoles confirman que la flexibilización del tiempo de trabajo debe atender tanto a las necesidades de las empresas como a las necesidades de las personas, especialmente en un país donde el peso del sector servicios es creciente. Un tratamiento inadecuado o poco respetuoso a las demandas crecientes de distribución del tiempo de trabajo en relación con la conciliación de la vida y el trabajo se enfrenta al cumplimiento de la legislación vigente. No estamos ante un fenómeno pasajero sino que las empresas deben generar una dinámica de flexibilidad laboral para la mejora de las condiciones y relaciones de trabajo, teniendo en cuenta que, además, la jornada media de trabajo en España durante 2008 ha aumentado tres horas aproximadamente respecto a la jornada pactada en 2007 y es una de las medias más altas de la Unión Europea. ABSENTISMO.- Respecto al Absentismo por Incapacidad Temporal Contingencia Común (ITCC) que se contempla en el documento propuesto, no tiene sentido que los procesos en los que interviene el sistema público de salud y su respectiva inspección médica, 17 modelos debidos a la transferencia de las competencias en sanidad a las distintas comunidades autónomas, junto con el INSS con los programas al efecto, se

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dupliquen con sistemas alternativos de control y que los mismos queden en manos privadas , ya sean las mutuas (asociaciones empresariales) u otros entes al efecto. Sería duplicar medios, gastos económicos públicos y crear suspicacias respecto al modelo creado, cuestionando la labor de las inspecciones del sistema público de salud y del INSS. Han sido varios los intentos de dotar a las mutuas de la capacidad de intervención por medio de las altas para los trabajadores en procesos por contingencia común. Así se hizo con el Real Decreto-Ley 6/2000 y recientemente en agosto de 2008 con un proyecto normativo para dotar de la facultad de cesar la prestación y dar el alta a trabajadores que partían de la “presunción de culpabilidad” de realizar fraude si en su haber sumaban bajas consecutivas. Ambos intentos y similares han sido justamente detenidos por la acción sindical y se recomienda que el abordaje del incremento de las bajas se haga desde un punto de vista preventivo, ¿no será que en empresas y sectores aumentan las bajas por no reunir las condiciones de trabajo adecuadas? Las mutuas, con sus medios y profesionales, no podrían realizar un control exhaustivo del estado de salud de la persona en baja por contingencia común antes del día 16 y con garantías de una calidad en su actuación sanitaria. Sólo se pueden limitar a efectuar un control-policía, lejos de las exigencias que un Estado garantista de la salud, como derecho, debe brindar a sus ciudadanos (Constitución Española Art. 51. 1. Los poderes públicos garantizarán la defensa de los consumidores y usuarios, protegiendo, mediante procedimientos eficaces, la seguridad, la salud y los legítimos intereses económicos de los mismos). En este sentido, no son admisibles las propuestas de CEOE que recomiendan que en los convenios colectivos se introduzcan cláusulas que vinculen los criterios retributivos vinculados al control del absentismo o condicionar su percepción a la constatación por la empresa, o verificación de ‘entidad gestora o colaboradora’ de situaciones como la hospitalización. Al contrario, invertir en prevención, reduciría las incidencias de bajas temporales. A su vez, reconocer el importante número de enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo que se derivan al sistema público de salud, sin ser reconocidas, investigadas y prevenidas como causas directas de la exposición a los riesgos en el puesto de trabajo lleva a no actuar sobre las mismas y que aumenten el número de bajas por contingencia común. De aquí que sería una labor primordial “hacer visible lo invisible” y que el sistema creado para la atención de las contingencias profesionales asumiese el importante volumen de daños que no reconoce y deriva al sistema público de salud para que sea atendido colectivamente como una patología sin origen laboral. Lo que no se conoce no se previene y después produce los problemas, como los que nos encontramos, de bajas repetidas que se gestionan como contingencia común y hacen a quien las padece “sospechoso de fraude”. Abordar el absentismo es un trabajo complejo que no se puede reducir a una negociación de incentivos grupales que lleve a un control de unos trabajadores sobre otros y a posponer el concepto de salud por el de compensación económica.

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EMPLEO Y CONTRATACIÓN

CCOO si bien comparte que los objetivos de fomentar la estabilidad y promover el uso adecuado de las distintas modalidades contractuales, deben hacerse compatibles con las condiciones que garanticen la viabilidad de las empresas con el mayor mantenimiento del empleo considera que éstos deben realizarse de acuerdo a la normativa vigente. En España la contratación laboral tiene reglas que están definidas en el Estatuto de los Trabajadores y las empresas las tienen que respetar.

Por lo que se refiere a la contratación temporal, CCOO considera que las modalidades contractuales recogidas en nuestra normativa proporciona a las empresas el marco de flexibilidad necesaria para hacer frente a situaciones/necesidades concretas y coyunturales. La empresa tiene que tener una causa para contratar temporal (la realización de una obra o servicio determinados, el incremento de la actividad de la empresa por exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos), si no se respeta la causa en la contratación, se está haciendo un mal uso de la contratación temporal y por lo tanto hay fraude.

Las situaciones concretas o coyunturales de las empresas, con las que se pretende justificar todo, no tienen porqué comportar la existencia de plantillas compuestas mayoritariamente por trabajadores y trabajadoras temporales. Lo lógico sería que las empresas tuvieran a la mayor parte de la plantilla con contrato fijo y optasen por la flexibilidad interna. Esta es, además, la mejor manera que tiene para disponer de fuerza de trabajo cualificada y adaptar los conocimientos y cualificaciones de los trabajadores y trabajadoras a las situaciones cambiantes que el mercado les reclama.

La utilización de sucesivos contratos temporales para ocupar un mismo puesto de trabajo o para desempeñar la misma actividad dentro de una misma empresa aún cuando se lleven a cabo en lugares físicos diferentes es la vertiente más precarizadora de la contratación temporal, ya que no existe causa asociada al trabajo realizado que la justifique. Tenemos que evitar la práctica muy extendida de mantener a la misma persona en la empresa, realizando las mismas funciones, con sucesivos contratos temporales, aún con interrupciones cortas para evitar la existencia de fraude de ley y la utilización abusiva de los contratos temporales con distintos trabajadores para cubrir el mismo puesto de trabajo.

Tal y como se infiere de la normativa vigente, la clave estará en lo que entendamos por puesto de trabajo: la definición de puesto de trabajo que acordemos debería tener en cuenta la realización de las mismas tareas incluso cuando se lleven a cabo en lugares físicos diferentes; la definición de puestos de trabajo itinerantes.

Además, la legislación establece que la negociación colectiva establecerá requisitos para evitar que el mismo puesto de trabajo se cubra sistemáticamente con varios trabajadores temporales. Se trata de evitar que las empresas eludan el límite establecido a la persona que ocupa reiteradamente el mismo puesto de trabajo, cambiando de persona antes de que se cumplan los 24 meses, y se trata también de abordar este supuesto desde el conocimiento de la realidad concreta de la empresa,

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especialmente cuando el puesto de trabajo es multipersonal –las cajeras en un supermercado, los peones en un almacén de logística, etc.-.

En cuanto a la contratación a tiempo parcial, CCOO considera que si bien es una modalidad de empleo legítima y que podría ser una buena alternativa para algunas personas que desean compaginar el trabajo asalariado con otras actividades como pueda ser los estudios o determinadas responsabilidades familiares, no es una buena alternativa para aquellas otras personas que desearían un trabajo a jornada completa. Desde la representación sindical debemos vigilar que en el caso de conversión de un trabajador a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial tenga siempre carácter voluntario para el trabajador, que no se realicen horas extraordinarias, que no se realicen más horas complementarias que las que se autorizan legalmente y que se acuerde la distribución de la jornada.

Por último, en cuanto a los contratos formativos CCOO considera que si bien es una forma de acceso de los jóvenes al empleo no es la única y ni la más favorecedora dado las condiciones laborales asociada a los mismos: una retribución disminuida, y en el caso de los contratos para la formación no cotizan por desempleo.

Los contratos formativos están pensados para facilitar el acceso al empleo de los trabajadores jóvenes en los siguientes supuestos:

• Contratos en práctica: jóvenes que tras haber obtenido la titulación (Licenciado, diplomado, Técnico FP o titulaciones profesionales equivalentes) que justifica el contrato, su desempeño debe permitir la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

• Contratos para la formación: se dirige a jóvenes que no dispongan de conocimientos, ni teóricos ni prácticos, para desempeñar un determinado puesto de trabajo cualificado.

Mediante Convenio Colectivo (CC) podremos determinar el tiempo dedicado a la formación teórica (que cómo mínimo ha de ser equivalente a un 15% de la jornada máxima) y su distribución.

La formación debe estar tutelada por una persona con cualificación o experiencia profesional adecuada.

Además, debemos tener en cuenta que sólo se podrá celebrar un número determinado de contratos en función de la dimensión de la plantilla de la empresa.

Mediante CC podremos determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de estos contratos.

FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL En relación a los criterios en materia de formación y cualificación profesional, la interpretación que hace CEOE del acuerdo suscrito entre la CES, UNICE-UEAPME y CEEP en el Diálogo Social Europeo en marzo de 2002 es sesgada, puesto que se enmarca en el aprendizaje a lo largo de la vida (derecho de las personas que debe ser algo más que una declaración) que, en el caso que nos

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ocupa, es “interés compartido” de empresas y trabajadores, en la que, además, los interlocutores sociales tenemos la “responsabilidad conjunta”. Respecto a la participación de las organizaciones sindicales y la RLT en materia de formación, al uso de los contratos para la formación y en prácticas y a las funciones de las Comisiones Paritarias Sectoriales, conviene recordar:

� El IV Acuerdo Nacional de Formación, aún vigente, establece, en su apartado 3.1 que la “… la formación se diseñe en el marco de la estrategia empresarial, favoreciendo el desarrollo de una competitividad basada en el conocimiento y asegurando los derechos de la RLT y, de no existir ésta, la información a los trabajadores”.

� El punto 5.1 desarrolla todo lo relativo al contrato de formación y el 8.3 reconoce y refuerza el papel asignado a las Comisiones Paritarias Sectoriales. En el mismo sentido, el Real decreto 395/2007 establece los derechos de la RLT en materia de formación realizada en ese marco.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. La normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales es cierto que se caracteriza por su amplitud y exhaustividad, en cuanto a obligaciones exigidas a quien dirige el proceso productivo, es decir, el empresario. Pero no por ello la norma es compleja, por el contrario, es clara en la atribución de responsabilidades, que se resume en un contenido: quien por poseer y gestionar los medios de producción pone en riesgo al que trabaja con ellos, es el garante de la seguridad de estos últimos y en consecuencia es el responsable de poner en práctica todas las medidas para evitar la materialización del riesgo, que es el daño (accidentes o enfermedades). El artículo 14 de la vigente Ley de Prevención, Ley 31/1995, deja claro que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Este y no otro es el objetivo, por tanto, es la obligación del empresario conseguir ese objetivo, ¿qué obligación adicional se pretende soslayar invitando a que no se negocie por encima de “estos mínimos”? En la protección eficaz quedan recogidas todas las medidas de mejora de las condiciones de trabajo que se puedan plantear, sin constituir una mejora adicional a la obligación general. En materia de vigilancia de la salud , no se debe reducir la obligación empresarial sólo a los reconocimientos médicos, ya que éstos no son el todo, son sólo una parte de la actuación en el ámbito individual. La vigilancia de la salud abarca otra serie de obligaciones y actuaciones, tanto en planificación de la evaluación de riesgos, participación en la misma, propuesta de medidas, formación, información y actuaciones concretas para trabajadores especialmente sensibles. Efectivamente, los reconocimientos médicos específicos son la parte de la vigilancia de la salud a la que obliga la Ley de Prevención en su Art. 22, pero el resto de reconocimientos generales que han sido consolidados por la práctica, formarán parte de la política social de empresa, que aunque no tengan el valor de vigilancia de la salud específica, pueden servir de detección precoz de alteraciones de salud, siempre que sigan protocolos de cribado que sirvan para lo que realmente se

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demanda y eviten “falsos positivos” que induzcan a error más que a esclarecimiento y solución de problemas antes de su aparición. En cuanto a los pluses , quedan fuera de negociación los que tratan de compensar económicamente una exposición peligrosa al riesgo, el riesgo se evita o evalúa y previene, pero no se compensa económicamente. No obstante, no se eliminan los pluses de penosidad, debidos a la organización del trabajo (que no se puedan evitar), así como los que se refieren a compensación por disponibilidad exclusiva o presencia, trabajo en fines de semana, festivos y nocturnidad. En lo que no podemos transigir es en crear medidas coercitivas en los convenios que penalicen a los trabajadores. Para eso ya está la normativa legal vigente del Estatuto de los Trabajadores, que da al empresario la facultad de penalizar (poder disciplinario) a quien no cumple con sus obligaciones. No cabe ni se hace necesario que el Convenio entre a regular materias de las que ya existe sobrada regulación aplicable al respecto. IGUALDAD Entre los criterios que CEOE considera en materia de igualdad no se incluye un principio elemental recogido en toda la legislación como es la obligación de todas las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y la nueva tutela antidiscriminatoria al amparo de la Ley de Igualdad de 2007. Esta tutela trata precisamente de evitar que la discriminación se produzca, obligando a las empresas además a garantizar la igualdad real y efectiva y a actuar en ese sentido. Esto quiere decir que las empresas, obligadas o no por la ley a realizar un plan de igualdad, deben garantizar la igualdad y no discriminación en todos los aspectos de la relación laboral desde el inicio hasta su finalización. Por otro lado, el documento de CEOE afirma que en aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad, el diagnóstico es competencia de la empresa. Sin embargo, la LOI no cuenta con ninguna regla sobre este particular. Los representantes de los trabajadores también deberán participar en la confección de dicho diagnóstico que no podrá ser impuesto unilateralmente por la empresa, pues de este análisis compartido dependerán los objetivos, estrategias y prácticas a adoptar para lograr la igualdad, así como los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los propósitos acordados.