ECONOMIA GENERAL Y APLICADA AL TRABAJO

Diferencias salariales

Heterogeneidad de los puestos de trabajo En un mercado donde los trabajadores y los puestos de trabajo son homogneos, los

trabajadores fluirn libremente de los empleos menos remunerados a los empleos mejor remunerados, hasta que todos los trabajadores tengan el mismo salario real. Pero en realidad el mercado no se maneja de esa manera, porque tanto los empresarios, como los trabajadores y los puestos de trabajo son heterogneos. Los empresarios varan en aspectos como su situacin sindical, el tamao de la empresa y sus actitudes en cuanto a la discriminacin.

Los trabajadores tienen stocks de capital humano muy distintos, as como diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo. Los puestos de trabajo heterogneos tienen diferentes atributos no salariales o exigen diferentes tipos y grados de calificacin. Diferencias compensatorias Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varan extraordinariamente y son la fuente de las diferencias salariales compensatorias. Estas diferencias consisten en la remuneracin adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una caracterstica poco agradable de un puesto de trabajo que no existe en otro. Tipos de aspectos no salariales de los puestos de trabajo que justifican las compensaciones salariales El riesgo de sufrir un accidente laboral: cuanto mayor es el riesgo de sufrir

lesiones o de morir en un accidente laboral, menor es la oferta de trabajo para una determinada ocupacin, por lo cual exigirn el pago de una diferencia

compensatoria. Las compensaciones extrasalariales: las empresas que no ofrecen

compensaciones extrasalariales, debern pagar una diferencia salarial compensatoria que igualar de hecho, las remuneraciones brutas por hora con respecto a las empresas que ofrecen esas compensaciones.

El estatus del puesto de trabajo: el estatus se define culturalmente, y difiere de una sociedad a otra. Los puestos que confieren ms estatus y prestigio atraern ms trabajadores, por lo tanto las empresas que requieran ocupar puestos de trabajo ms rutinarios, montonos o sucios debern pagar una diferencia salarial para atraer trabajadores.

Su localizacin: las ciudades conocidas por su habitabilidad atraen una mayor oferta de trabajadores en una determinada ocupacin, con respecto a las ciudades conocidas por sus industrias pesadas. Pueden surgir diferencias compensatorias en los lugares que carecen de caractersticas agradables o donde el costo de vida sea ms alto.

La seguridad del empleo: el salario por hora de los empleos que no garanticen cierta estabilidad puede ser relativamente alto para compensar el riesgo del desempleo. El seguro de desempleo reduce extraordinariamente esas diferencias.

La posibilidad de obtener mejoras salariales: la remuneracin inicial de los empleos que garantizan a futuro mejoras salariales es menor que los que no prometen mejoras a futuro.

Diferencias entre las calificaciones exigidas Adems de los aspectos no salariales, los puestos de trabajo son claramente heterogneos en cuanto a la exigencia de calificacin. Suponiendo que existe un trabajo X que exige 5 aos de estudios universitarios, frente a un trabajo Y que no

exige estudios adicionales al secundario, si estas 2 ocupaciones tuvieran el mismo salario, no habra incentivo para seleccionar el trabajo X, ya que sera ms caro prepararse para trabajar en el trabajo X que en el trabajo Y. La igualdad de salarios de las ocupaciones X e Y son insostenibles, por lo cual los empresarios para captar personal calificado tendrn que pagar ms la ocupacin X que la ocupacin Y. Conclusin: los puestos de trabajo que exigen un gran nivel de educacin y formacin tienen un salario ms alto de los que no lo exigen. La gran diversidad de calificaciones que exigen los puestos de trabajo constituye una importante causa de la disparidad salarial existente en la economa. Diferencias basadas en los salarios de eficiencia Salario de eficiencia es aquel que minimiza el costo salarial del empresario por cada

unidad efectiva empleada de trabajo. Supongamos que todos los trabajadores son igual de eficientes en el proceso de produccin. Si una empresa paga un salario inferior al que vaca el mercado, no atraer el nmero deseado de trabajadores. Si paga un salario superior, aumentar su costo salarial por unidad de trabajo empleado, porque podra contratar unidades igualmente eficientes a un salario inferior. Sin embargo, si consideramos que el trabajo es heterogneo y existe una

relacin entre el salario y la productividad, una empresa podra reducir sus costos salariales por unidad efectiva de trabajo empleado pagando un salario ms alto. Ejemplo Trabajador Salario Productividad

A $ 5 / hora 5 piezas / hora B $ 5 / hora 5 piezas / hora

Total $ 10 / hora 10 piezas / hora Trabajador Salario Productividad

A $ 8 / hora 10 piezas / hora B $ 8 / hora 10 piezas / hora

Total $ 16 / hora 20 piezas / hora Incr Costos 60% - Incr produccin 100%

La mayor eficiencia es posible cuando un incremento de salario induce a los trabajadores a realizar un esfuerzo proporcionalmente mayor. Los salarios de eficiencia pueden contribuir a explicar las diferencias salariales existentes entre los trabajadores que poseen calificaciones similares.

Cuando existe alta rotacin en los puestos de trabajo, las empresas pagan salarios superiores al de equilibrio por los altos costos en la contratacin y formacin del personal de reemplazo.

Otras heterogeneidades de los puestos de trabajo o de los empresarios El poder de los sindicatos: las empresas en las que los representantes de los

trabajadores tienen mayor fuerza, es probable que paguen salarios ms altos a

sus trabajadores Tendencia a discriminar: algunos empresarios cuando contratan se muestran

ms favorables o desfavorables a ciertas clases de trabajadores, por ejemplo mujeres o determinadas minoras tnicas. Por lo tanto puede haber discriminacin salarial directa en algunos mercados de trabajo.

El tipo de contrato: la duracin del contrato que liga al trabajador con la empresa influye sobre el valor del salario. La evidencia estadstica disponible revela que los trabajadores temporales ganan salarios inferiores a los de los trabajadores permanentes.

El tamao de la empresa: algunos estudios indican que los salarios de las grandes empresas son en general ms altos que los de las pequeas.

Heterogeneidad de los trabajadores Los individuos tienen diferentes stocks de capital humano, de acuerdo a su dotacin innata y con el tipo, cantidad y calidad de la educacin y la formacin que poseen. Estas heterogeneidades del capital humano generan diferencias salariales debido a que la productividad vara de unos trabajadores a otros.

Diferencias entre las preferencias personales Diferencias entre las preferencias temporales: hay personas que piensan

ms en el presente que en el pasado, y que estn menos dispuestas a invertir en capital humano, mientras que hay otras personas que piensan ms en el futuro y

que estn dispuestas a sacrificar consumo en el presente con la idea de obtener ms ganancias en el futuro por una mejor calificacin.

Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo: las personas se diferencian por sus preferencias por los aspectos no salariales. Algunos trabajadores valoran la seguridad en el trabajo, mientras que otros son menos renuentes al riesgo. Algunos trabajadores desean puestos de trabajo con ms vacaciones remuneradas, mientras que a otros las vacaciones les aburre y prefieren ganar un salario mayor.

La discriminacin en el mercado de trabajo

La discriminacin por razones de edad, raza, sexo, religin, origen tnico, incapacidad fsica u orientacin sexual es un hecho general en todos los pases del mundo. La discriminacin es compleja, tiene mltiples facetas y est profundamente arraigada en la conducta humana. Diferencias por sexo

Distintas investigaciones han demostrado que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres. Sin embargo en los ltimos 20 aos esas diferencias han disminuido, probablemente debido a las siguientes razones:

los niveles de calificacin de las mujeres que trabajan ha aumentado la discriminacin en el mercado de trabajo ha disminuido el cambio estructural de la economa a favor de los servicios y en detrimento

de la industria, puede haber afectado negativamente ms a los salarios de los hombres que a los de las mujeres

en algunos pases, la prdida de peso de los sindicatos quizs haya reducido ms el salario de los hombres que el de las mujeres

la distribucin ocupacional de los hombres y las mujeres quizs haya cambiado a favor de las mujeres

La distribucin ocupacional Ver Segregacin ocupacional y sectorial de la mujer en Argentina, pg 7. Cuadro I. Presencia femenina segn grandes grupos ocupacionales. Publicado por Silvia Mario, Ministerio de Economa y Produccin en funciones en el Consejo Nacional de la Mujer. En el cuadro podemos observar que las mujeres estn concentradas en las siguientes ocupaciones: Limpieza (domstica y no domstica), Educacin y Salud. Todas estas

ocupaciones tienen salarios bajos. Debido al aumento de la participacin de la mujer en el empleo, se observa que la presencia femenina ha aumentado prcticamente en todas las ocupaciones, pero curiosamente la proporcin de mujeres que ocupan puestos de direccin de la administracin pblica de grandes y medianas empresas se ha mantenido estable.

El nivel de estudios y los salarios Las personas que tienen un nivel ms alto de estudios, tambin son las que ms formacin reciben en sus puestos de trabajo. Un mayor nivel educativo de las mujeres no consigue eliminar las diferencias salariales con los varones, y lo que es peor, esas diferencias van aumentando con el nivel educativo. Ver: Gestin productiva y diferenciales en la insercin laboral de varones y mujeres pg 14. Cuadro Brechas salariales segn nivel de calificacin. (Publicacin del Ministerio de Trabajo).

Tipos de discriminacin

Discriminacin post-mercado

La discriminacin salarial: significa que las mujeres ganan menos que los hombres para hacer el mismo trabajo. En general, existe discriminacin cuando las diferencias salariales no se deben a las diferencias de productividad.

La discriminacin en el empleo: se evidencia con las diferencias en la tasa de desempleo de las mujeres en relacin a los hombres Ver Nivel de actividad por gnero 2010 (EPH INDEC) para los diferentes ndices de desempleo de hombres y mujeres en Argentina.

La discriminacin ocupacional: las mujeres estn excluidas parcial o totalmente de algunas ocupaciones

Discriminacin pre-mercado

La discriminacin en la adquisicin de capital humano: cuando las mujeres tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan su productividad, como la educacin o la formacin en el trabajo.

Se puede dar que algunas personas si piensan que van a ser discriminadas en el mercado de trabajo (discriminacin post-mercado), estn menos dispuestas a invertir en Capital Humano (discriminacin pre-mercado), lo que agravar su situacin. En los ltimos aos ha disminuido la discriminacin pre-mercado para la mujer.

TEORIAS DE LA DISCRIMINACION EN EL MERCADO DE TRABAJO No existe una teora de la discriminacin aceptada por todos. El estudio de la

discriminacin es bastante reciente. Uno de los primeros documentos fue The Economics of Discrimination, Gary Becker (1957). Algunas de las teoras destacadas de los economistas, si bien toman el caso de la discriminacin de gnero, se aplican a todos los tipos de discriminacin. 1. El modelo del gusto por la discriminacin (Gary Becker)

Se refiere a las preferencias del discriminador, por la que est dispuesto a pagar una diferencia salarial. Becker utiliza la analoga con el comercio internacional, donde los pases prefieren sacrificar eficiencia econmica para producir algunos bienes en vez de importarlos. La sociedad parece que prefiere los bienes producidos en su propio pas, aunque eso signifique pagarlos ms caros, y se le aplican aranceles de importacin a los productos similares producidos en otros pases. Becker dice que desgraciadamente la sociedad tambin tiene el gusto por la discriminacin, y est dispuesta a renunciar a la eficiencia productiva para ejercer sus prejuicios.

Por qu los empresarios varones discriminan a las mujeres?

Su gusto por la discriminacin se basa en que ellos y sus trabajadores prefieren mantenerse alejados fsica o socialmente de ciertos grupos. Por ejemplo: en el caso de la discriminacin por gnero, los empresarios varones y sus trabajadores varones prefieren no trabajar con mujeres. El coeficiente de discriminacin Los empresarios varones que discriminan se comportan como si la contratacin de mujeres impusiera algunos costos adicionales: subjetivos o psquicos.

O sea, si d es el coeficiente de discriminacin del empresario, el costo de contratar a

un hombre es igual a su salario Wh, mientras que el costo de contratar a una mujer

es Wh + d. O sea que el empresario discriminador slo contratar mujeres si su salario es inferior al de los hombres. Ejemplo: si el salario para un tipo de trabajo es de $ 10, y el valor monetario de los costos psquicos es de $ 2, ese empresario slo contratar mujeres en el caso que

el salario de las mujeres fuera de $ 8. Wm = Wh d. En los extremos: si un empresario no discrimina (d = 0), le dar lo mismo contratar

trabajadores mujeres que hombres y si tuviera un prejuicio infinito (d = ), se negara a contratar mujeres, cualquiera sea su salario. Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminacin Becker dice que los hombres saldrn ganando con la discriminacin porque sus salarios sern ms altos.

As como las restricciones a las importaciones favorecen a los productos locales, la discriminacin de los empresarios protege a los hombres de la competencia de las mujeres. Adems los empresarios debern pagar unos salarios ms altos: los empresarios no discriminadores (o menos discriminadores), tienen una ventaja competitiva de costos

en relacin a los empresarios discriminadores, pues para un determinado tipo de trabajo podran contratar mujeres que fueran ms productivas que los hombres. Becker dice que las fuerzas competitivas del mercado hacen que la discriminacin

disminuya, ya que las empresas que discriminan tienen costos ms altos, y dan ventajas a las empresas que no discriminan. A pesar de eso, las medidas anti-discriminacin han arrojado resultados bastante modestos. 2. Teora de la discriminacin estadstica

Existe discriminacin estadstica siempre que se juzga a una persona en funcin de las caractersticas medias del grupo o grupos al que pertenece y no en funcin de sus propias caractersticas personales. Los datos del CV no son suficientes para juzgar a una persona. Se generaliza evaluando a la persona por su edad, sexo, nivel de estudio y experiencia previa. Tampoco los test o entrevistas son suficientes para evaluar el rendimiento de una persona. Ejemplo: el empresario que no toma mujeres jvenes casadas porque supone que en un plazo de 2 aos se van a embarazar. Quizs muchas mujeres jvenes casadas prefieren progresar en sus profesiones antes de tener hijos. Caractersticas de la discriminacin estadstica:

A diferencia del gusto por la discriminacin los empresarios salen beneficiados por discriminar a travs de la seleccin, ya que recoger datos minuciosos de cada persona sera ms costoso.

No implica que la conducta del empresario sea maliciosa, el nico problema es que discrimina a trabajadores que se alejan de la media del grupo.

No disminuir con el paso del tiempo, ya que los que la practican se ven beneficiados.

Si las caractersticas medias de hombres y mujeres convergen con el tiempo, la aplicacin de la discriminacin estadstica puede resultar ms cara para los empresarios. Ejemplo: las mujeres tienen cada vez ms insercin en la Universidad, lo cual

incrementa su Capital Humano. El empresario puede equivocarse tomando hombres menos capacitados e incursionar en costos ms altos en la seleccin. Tener hijos ya no supone una interrupcin importante. Algunos estudios demuestran que la rotacin de mujeres es similar a la de los hombres. El empresario podra cometer errores basndose en la tasa media de rotacin de mujeres. Los costos de los errores para los empresarios se hallan en que no selecciona a los

trabajadores ms productivos. 3. El modelo de la concentracin: la segregacin ocupacional Este modelo utiliza los conceptos oferta y demanda para analizar las consecuencias de confinar a las mujeres en un reducido nmero de ocupaciones mal remuneradas (trabajos administrativos, enseanza, limpieza).

Por qu los empresarios practican la segregacin por gnero en el trabajo?

Una de las razones es porque la productividad es la consecuencia del trabajo en equipo, y algunos hombres se sienten incmodos o contrariados trabajando junto con mujeres o bajo sus rdenes.

Muchos empresarios tienen ideas preconcebidas en relacin a la capacidad de las mujeres. Ejemplo: no hay mujeres que manejen camiones o vendan autos.

ndice de segregacin En el siguiente grfico se muestra la proporcin de hombres y mujeres en 3 tipos de ocupacin diferentes: A, B y C.

1 2 3 4 = 2 - 3 Ocupacin Hombres Mujeres Dif absolutas

A 50% 30% |20%| B 30% 20% |10%| C 20% 50% |30%|

100% 100% 60% ndice de segregacin: 60% = 30% = 0,30 2

El ndice muestra el porcentaje de mujeres (o de hombres) que tendran que cambiar de ocupacin para que estuvieran distribuidas entre las ocupaciones en las mismas proporciones que los varones. En el ejemplo el 30% de la poblacin activa femenina (o masculina) debera cambiar de ocupacin para que las proporciones de hombres y mujeres existentes en cada una sean iguales.

Cuanto ms alto sea el valor del ndice de segregacin, mayor ser el grado de segregacin ocupacional. FACTORES NO DISCRIMINATORIOS

Por el mismo trabajo: Mara gana $ 3.000 / mes y Pedro gana $ 4.000 / mes. No necesariamente es debido a la discriminacin por gnero, aunque ambos tengan el mismo nivel de estudios y trabajen en la misma empresa. Es difcil distinguir entre causa y efecto cuando se intenta aislar el papel de la discriminacin en la explicacin de las diferencias salariales. La mayora de las mujeres prevn que se casarn y que tendrn hijos, lo que genera un conflicto entre la profesin y el matrimonio, que explica una gran parte de la desventaja econmica. La mujer en el intento de compatibilizar su rol de ama de casa y el trabajo remunerado, toma decisiones sobre la inversin en Capital Humano, las horas de trabajo y la localizacin del empleo que la llevan a ganar menos que los hombres. El trabajo de las mujeres se puede ver interrumpido por la crianza de los hijos, lo

que puede implicar: Como trabajan menos horas a lo largo de su vida, la tasa de rendimiento que

esperan obtener por su inversin en Capital Humano es menor a la de los hombres

El stock de Capital Humano puede deteriorarse debido a las interrupciones de su participacin en el mercado de trabajo

Se suma sin

tener en cuenta

el signo

Se divide por 2 porque

cualquier movimiento

implica entrada y salida

Sabiendo que no permanecern continuamente en el mercado de trabajo, es probable que elijan ocupaciones como: enfermera o enseanza elemental que sirven como complemento al trabajo domstico. Una causa de la mayor ganancia

de los hombres puede deberse a que trabajan ms horas y realizan trabajos ms peligrosos, o situados en lugares ms incmodos o alejados.

El deseo de las mujeres de trabajar a tiempo parcial contribuye a la segregacin ocupacional.

Visto desde otro punto de vista, podra ser que la mujer decida trabajar menos horas debido a la baja remuneracin que le retribuye el mercado como

consecuencia de la discriminacin Segn un estudio de los economistas Blau y Kahn de 1997, alrededor de 2/3 de la diferencia entre las ganancias femeninas y masculinas es atribuible a factores como:

o Aos de experiencia laboral 26% o Rama de actividad 23% o Ocupacin 8% o Afiliacin sindical 10%

El tercio restante queda sin explicar, y probablemente se deba en parte o en su totalidad a la discriminacin. Algunos estudios comprueban que el componente discriminatorio de las diferencias

salariales por gnero es mayor en el caso de los que se encuentran en la parte alta de la distribucin de salarios. MEDIDAS PARA LUCHAR CONTRA LA DISCRIMINACION Existen varias vas para que los gobiernos adopten polticas para abordar el problema

de la discriminacin:

Adoptar medidas econmicas que impulsen un aumento en la demanda de trabajo. En una economa en expansin, para los empresarios es cada vez ms caro el gusto por la discriminacin. Los mercados donde la demanda de trabajo es alta, contribuyen a vencer los estereotipos.

Mejorar las oportunidades de educacin y formacin de las personas discriminadas.

Intervencin directa del Estado, por ejemplo, prohibiendo algunas prcticas discriminatorias en la contratacin, los ascensos y las remuneraciones.

o Igualdad salarial: todas las personas que ocupen puestos de trabajo iguales o que requieran un nivel de calificacin, esfuerzo y responsabilidad similares, deben ser remunerados con el mismo salario, en todo concepto.

o Eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin: se relaciona con la discriminacin directa o indirecta en la contratacin, la promocin y con las condiciones de trabajo en general.

o La accin positiva: consiste en establecer metas numricas y plazos para aumentar el empleo de mujeres y grupos de poblacin de minoras tnicas.

Ver Ley 23.592 Ley antidiscriminatoria (1988) y modificacin posterior acerca de la orientacin sexual e identidad de gnero. Ver Constitucin Nacional Argentina Art 16: La Nacin Argentina no admite prerrogativas de sangre ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni ttulos

de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y las cargas pblicas.

REFERENCIAS TEMATICAS

Publicaciones: Nivel de actividad por gnero 2010 (EPH INDEC) Segregacin ocupacional y sectorial de la mujer en Argentina (Consejo Nacional

de la Mujer) Brechas salariales por gnero y etnicidad en LA (BID)

Ley 23592 - Penalizacin de actos discriminatorios Constitucin de la Nacin Argentina, Art 16

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