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Dr. René Castro Berardi VI Congreso Regional de Recursos Humanos Universidad Blas Pascal Córdoba, Argentina, 2010

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Dr. René Castro BerardiDr. René Castro Berardi

VI Congreso Regional de Recursos HumanosUniversidad Blas Pascal

Córdoba, Argentina, 2010

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� Consumidor internacional;� Mercados altamente internacionalizados � Mercados altamente internacionalizados

y desregulados;� Sociedad del Conocimiento;� Avanzadas tecnologías informáticas y

telecomunicaciones;

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� Apertura y dependencia de las relaciones internacionales;

� Flexibilización y evolución del mercado laboral;

� Alianzas y fusiones corporativas;� Organizaciones transnacionales;� Alianzas, bloques y redes.

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Top 100 firms in Latin-America

45

40

30

40

50

8

31 1 1 1

0

10

20

Brasil Mexico Chile Argentina Ecuador Colombia Peru Venezuela

Source: America Economia 2008

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� Licenciamiento de distribuidores: 100%

� Instalación escritórios en el exterior: 75%� Instalación escritórios en el exterior: 75%

� Tradings: 68,8%

� Instalación unidades de producción: 43,8%

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� Alianzas estratégicas: 34,4%

� Aquisición empresas extranjeras: 15,6%

� Licenciamento para la producción: 6,3%

� Centros de investigación: 15,6%

Fonte: Pesquisa Sobeet, 2006, 79 empresas

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� Generar competencias y habilidades

� Dirección individual y estratégica para generar RH competitivos

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� PROCESOS para diseñar, implementar y administrarPOLÍTICAS, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS del RH.

� GERENCIA DEL TALENTO HUMANO atraer retener retener desarrollar

GENERACIÓN DE VALOR

CLAVE DEL ÉXITO...APROVECHAR EL TALENTO

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� Compra, fabrica y vende desde su plataforma geográfica básica en el país;

� GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS � Incentivos� Incentivos� Formación técnica y personal� Estrategias de personal que se centran en la

demanda de los consumidores internacionales

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� La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de origen;

� Control de la matriz y una parte de los directivos son expatriados;

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS:� GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS:� Selección, formación y remuneración de los

expatriados;� Desarrollo de las políticas de personal de los

empleados locales en las instalaciones del país extranjero.

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� Reproducción de las actividades de la matriz en cada una de sus filiales: descentralización (compras, marketing, producción o investigación)

� GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS:� gran número de expatriados y de sus familias, � equipos de trabajo con gran diversidad étnica y

cultural

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� Las operaciones se encuentran muy descentralizadas;� Los ejecutivos están formados con distintas

nacionalidades;� Se busca desarrollar ejecutivos ciudadanos del

mundo;� Contratan empleados libremente en cualquier país.

� GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS:� integrar personas de distintas nacionalidades;� crear identidad empresarial global;� procesos de expatriación y repatriación son

frecuentes;� se buscan personas que deseen hacer carrera

profesional internacional.

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� Ventajas:� Analogía cultural con la empresa matriz;

� Control más estrecho y mejor coordinación;

� Conjunto de ejecutivos con experienciainternacional;

� Puede no haber una cualificación disponible enel país de acogida.

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� Problemas:

� Problemas de adaptación a la cultura extranjera;

� Altos costos salariales, de transferencia, etc.;Altos costos salariales, de transferencia, etc.;

� Problemas personales y familiares;

� Disminuir la motivación de ejecutivos nacionales;

� Contratación con restricciones del gobiernolocal.

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� “las relaciones sociales se dan con la comunidad brasileña y no con otros mexicanos”;

“quienes viajaron con la familia son quienes menos � “quienes viajaron con la familia son quienes menos cambios religiosos y de principios y valores realizan por lo que no puede hablarse de forma general de una integración a la cultura brasileña”;

� “existen algunos que llevan muchos años en Brasil y aún enfrentan demandas y diferencias culturales y psicológicas que continúan complicando su adaptación cultural”;

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� “se mantienen los hábitos de entretenimiento (básicamente relacionados con cine y el incremento en paseos) y culturales (se ha incrementado muy poco el consumo cultural) de forma semejante a los que se tenían en México”;

� “Ha disminuido el consumo de comida mexicana y han cambiado los hábitos alimenticios respecto los que se tenían en México”;

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� “Los que llegaron solos han incrementado especialmente su consumo de ropa. En relación al ahorro, existen dos comportamientos fuertes, quienes han disminuido su capacidad de ahorro y otro grupo de consumidores que lo mantienen igual que en México”;igual que en México”;

� “expatriados que encuentren más fácilmente semejanzas o sustitutos paralelos a sus intereses de la cultura propia tienden a tener mayor éxito en el ajuste”.

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� Desarrollar una visión del mundo global dentro de la función de RH, a través del conocimiento del nuevo ambiente competitivo y su impacto en la gestión de las personas.

� Adaptar los procesos y actividades de RH con las nuevas exigencias de competencia global

� Adaptar los procesos y actividades de RH con las nuevas exigencias de competencia global respondiendo simultaneamente las exigencias locales.

� Aumentar las competencias y capacidades globales dentro de la función de RH, de forma que esta pueda ser una importante base de apoyo para los negocios internacionales de la organización.

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René Castro BerardiRené Castro [email protected]