X Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA).
El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral. Tema: Economía.
Autor: Manuel Alejandro Ibarra Cisneros Universidad Autónoma de Baja California
Blvd. Benito Juárez y López rayón s/n
Col. Insurgentes, CP. 21280 Mexicali, Baja California.
Tel. (686) 566-39-50 ext. 111
e-mail: [email protected]
3,4 y 5 de mayo 2006 San Luis Potosí, S.L.P.
El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral. Resumen:
Durante la década de los años setenta existieron una serie de distorsiones que
causaron una elevada tasa de desempleo, así como la caída de beneficios entre los
grandes agregados económicos; esto como consecuencia de sistemas productivos
rígidos. Para la década de los años ochenta y con la aparición de la globalización, se
hizo también presente la flexibilidad laboral. Esta, puede definirse <<como la capacidad
que tiene la economía y el individuo, para ajustarse a una nueva realidad que exige
cambios en la manera de concebir las relaciones entre el capital –trabajo>>. La
flexibilidad laboral se divide en externa, interna y salarial. La primera, busca disminuir
los costos que conllevan la contratación y el despido de trabajadores. Ajustar cantidad
de la plantilla de acuerdo con la coyuntura de la empresa y la economía. Por su parte,
la flexibilidad interna pretende que los trabajadores sean asignados a diversas tareas y
puestos de trabajo dentro de la empresa. Con ello, se utiliza de manera eficiente la
mano de obra. Por último, la flexibilidad salarial busca ajustar los salarios según la
situación económica y los niveles de productividad de la empresa. Combinadas estas
estrategias flexibilizadoras se logra disminuir el desempleo al reducir los costos
laborales y salariales; por consiguiente, la competitividad puede experimentar un
incremento. Sin embargo, la flexibilidad laboral puede ocasionar una mayor precariedad
laboral, el incremento de la informalidad y una menor estabilidad laboral. El debate
entorno a las ventajas y desventajas continúa después de dos décadas, por lo que es
importante analizar cada una de ellas y llegar a nuestra propia conclusión.
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Introducción:
La etapa actual de globalización y apertura económica, exige elevados niveles de
eficiencia en los procesos productivos y, por tanto, de mayor nivel de competitividad.
Los buenos resultados económicos deben hacerse presente en el corto plazo, las
estrategias orientadas a elevar la competitividad vía inversión en investigación y
desarrollo, han pasado a un segundo plano, debido a que sus resultados solo son
visibles en el largo plazo.
En una era donde la competitividad, la estabilidad económica y la maximización de
beneficios es la máxima directriz, se necesita de herramientas que permitan reducir los
costos laborales y diseñar procesos productivos altamente flexibles y adaptables a las
necesidades cambiantes de la economía.
Son precisamente estas necesidades las que obligan a crear un nuevo modelo de
producción y relaciones laborales, donde la rigidez tanto del sistema económico como
de la producción y de la cultura laboral se transforman para dar paso a la flexibilidad
laboral. Con ella, se pretende pasar a un sistema flexible y dinámico que permita
enfrentar de mejor manera la realidad económica actual.
La flexibilidad laboral busca acabar con el desempleo, fomentar las inversiones en el
aparato productivo, reducir los costos laborales y salariales, responder más fácilmente a
los gustos cambiantes del consumidor y, modernizar la relación entre el capital y el
trabajo. De ella se ramifican tres tipos de estrategias de flexibilización: la externa,
interna y la salarial. Todas ellas poseen características que permiten lograr los objetivos
planteados pero, también, poseen ciertas desventajas que pueden propiciar serios
problemas no solo en el mercado de trabajo, sino también en toda la economía de no
aplicarse correctamente.
La presente ponencia tiene por objetivo dar a conocer en que consiste realmente la
flexibilidad laboral, como hizo su aparición en el escenario mundial en la década de los
años ochenta. Además, analizar los efectos que cada tipo de flexibilidad conlleva y que
tan benéfica o perjudicial puede ser, tanto para lograr una mejor condición de vida del
trabajador como para un mejor desarrollo de la economía de un país.
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1.-Antecedentes y origen de la flexibilidad.
Los antecedentes de la flexibilidad laboral se remontan a finales de la década de los
años setenta, época en la cual los sistemas de producción de tipo “fordista” se
caracterizaban por la producción masiva y altamente estandarizada de toda gama de
productos; por la fuerte división del trabajo y clara separación entre las labores de
ejecución y concepción al interior de la empresa; también por el uso de maquinaria
especializada y predominio de fuerza de trabajo no calificada; el uso de economías de
escala; la cadena de montaje y, de petróleo barato como factor energético (Kuri, 2003).
Sin embargo, una serie de situaciones adversas como las crisis del petróleo en 1973
y 1978, la relocalización de la manufactura de países europeos a países asiáticos y
latinoamericanos, la incorporación más activa de la mujer en el mercado de trabajo y el
cambio en los gustos y necesidades de los consumidores, degeneraron en fuertes
distorsiones a nivel internacional que trajeron consigo un elevado desempleo, la falta de
productividad y, por ende, de competitividad.
Los debates concernientes a la búsqueda de una solución óptima a los múltiples
problemas se extendieron hasta los años ochenta; cuando las políticas de carácter
neoliberal –impulsadas por Ronald Reagan y Margaret Tatcher- empezaron a
establecerse en los Estados Unidos y en el Reino Unido respectivamente, y más tarde
en la mayoría de los países, con el apoyo y consentimiento de los organismos
internacionales como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional. Para
muchos, la solución del problema del desempleo exigía la desregulación total de los
mercados de trabajo, pues consideraban que unos mercados en los que no hubiera
ninguna regulación, producirían mejores resultados que los obtenidos hasta entonces
(Fina, 2001).
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De acuerdo con Walwei (1996), algunos de los problemas que son ocasionados por
la falta de flexibilidad laboral son:
1. El modelo económico actual necesita de empresas que puedan competir
libremente como única forma de sobre vivencia; por lo tanto, el exceso de
regulaciones impide que las empresas puedan hacer uso eficiente de sus
recursos productivos y de las oportunidades de negocio.
2. La rigidez del mercado de trabajo sólo impide el crecimiento del empleo, las
inversiones en nuevos proyectos; fomentando a su vez, el incremento de la
informalidad y el agravamiento de la situación económica de las empresas.
3. La falta de flexibilidad provocada por regulaciones protectoras excesivamente
amplias, también podría conducir a un encarecimiento de los costos de los
puestos de trabajo, por ejemplo, en caso de limitarse el tiempo de
funcionamiento de las maquinarias, no aprovechando al máximo las
capacidades de la empresa o, si a raíz de una excesiva protección contra el
despido, se evitarán despidos y contrataciones de personal necesarios.
Para solucionar los problemas ocasionados por el fordismo y la falta de flexibilidad,
se diseñaron dos tipos de estrategias: la solución productiva y estructural (largo plazo)
que consiste en resolver el problema de la productividad, a través de la innovación
tecnológica y la introducción de equipos flexibles y donde el trabajador necesita
integrarse a esta nueva solución mediante la polivalencia1 y la capacitación. A esta
solución se le denomina flexibilidad productiva y laboral. Y la solución política y
coyuntural (corto plazo) que se centra en la creación de valor, de su repartición entre
salarios y ganancias y, que concibe la relación laboral como un simple costo de
producción (Gutiérrez, 1990).
Ambas soluciones se pueden aplicar de manera conjunta pero sus resultados así
como los medios y las formas serán diferentes. En la primera solución, la flexibilidad
aplicada tiene un carácter social, ya que existe una conjunción entre los medios y la
fuerza de trabajo y juntos perseguirán el mismo objetivo. Mientras que en la segunda
1 La polivalencia se define como la capacidad que una persona tiene para trabajar en un mismo empleo sobre 2 puestos como mínimo, respetando en cada uno de ellos las exigencias de calidad, costos y plazos.
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solución, la fuerza de trabajo deja de ser el punto clave para lograr los objetivos
deseados y, por el contrario, se convierte en un impedimento y es un factor que debe
ser minimizado.
2.-Definición de flexibilidad.
No puede hablarse de un solo concepto de flexibilidad, diversos enfoques existen al
respecto y aún no se ha podido dar un concepto definitivo; de hecho su significado varía
según su fuente, objetivo, virtudes y las políticas por las que se debe de regir.
Para organismos internacionales como el Banco Mundial y la OCDE, la flexibilidad
consiste en eliminar o desregular el mercado laboral con el objetivo de acabar con las
rigideces causantes de un alto índice de desempleo, así como de un sector informal
creciente. Ya que el Banco Mundial sostiene que la principal causa del desempleo en
América Latina reside, fundamentalmente en la inflexibilidad de los mercados laborales,
que se traduce en que el sector formal de la economía no sea dinámico en términos de
generación de empleos (Chávez, 2001).
Como referencia general puede considerarse el concepto de flexibilidad acuñado por
Amadeo y Horton (1997), quienes la definen como «la capacidad que posee el mercado
para crear las condiciones adecuadas para que la economía retorne a su equilibrio
óptimo después de haber experimentado shocks de tipo exógenos. Típicamente
asociado a una situación de pleno empleo». A su vez, establecen que el nivel de
desempleo debe ser considerado como la medida principal para determinar el grado de
rigidez del mercado de trabajo. Por lo tanto, a mayor índice de desempleo como
resultado de shocks exógenos, menor será el grado de flexibilidad del mercado de
trabajo.
Desde diversas disciplinas del conocimiento se ha definido la flexibilidad y, la gran
mayoría concuerda que debe definirse como la “capacidad que tiene no solo la
economía, sino también el individuo, para ajustarse a una nueva realidad que exige
cambios en la manera de concebir las relaciones entre el capital –trabajo”.
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De ahí, se desprende una serie de ideas sobre como deben de llevarse a cabo las
modificaciones tendientes a crear esta nueva relación entre el capital económico y el
recurso humano. Algunos piensan que la flexibilidad debe llegar a través de la
bilateralidad en las relaciones laborales; mientras que otros opinan que debe ser una
imposición por parte del empresariado y así, evitar que la clase trabajadora pueda
retomar el control y aumentar el poder en la negociación.2
2.1-Críticas sobre el concepto de flexibilidad:
Las críticas a las diferentes concepciones de flexibilidad, han llevado a un debate
muy intenso. Por una parte se encuentran los partidarios de una flexibilidad total del
mercado de trabajo como única forma de reducir el desempleo y reducir el impacto de
las crisis económicas. Por otra parte, se encuentran los opuestos al mismo, que
consideran que la flexibilidad sólo tiene por objetivo el reducir las condiciones de vida
de los trabajadores, precarizar las actividades laborales obligándolos a laborar en
condiciones desventajosas y debilitar la participación de los sindicatos en las
negociaciones sobre salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y, en general,
sobre sus derechos.
Además del concepto de flexibilidad, la polémica entorno de la misma ha originado
una discusión complementaria con respecto a si la flexibilidad está asociada con un
nuevo tipo de relaciones entre capital y trabajo; si la tendencia hacia la flexibilización de
las relaciones laborales es una necesidad frente a la globalización de las economías; si
con la flexibilización en el mediano plazo todos, obreros y patrones, ganan.
Las diferentes concepciones de flexibilidad hacen pensar que aunque quienes
están participando en el mismo debate sobre la flexibilidad a escala internacional, en
realidad se están refiriendo a procesos muy diferentes dentro de contextos económicos,
jurídicos e institucionales (De la Garza, 2000).
Las consecuencias de limitar la puesta en vigor de medidas flexibilizadoras se
traduciría en una generación del empleo por debajo del potencial; existirían limitaciones
en la formación de capital humano; y una segmentación del mercado de trabajo entre
2 Para mayor información véase a Desai Meghnad. Marx´ Revenge, 2002.
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un segmento formal, protegido por la legislación laboral y con salarios elevados, y un
segmento informal, desprotegido y con ingresos bajos (Weller, 1998).
La segunda crítica se basa en la derrota sufrida por la clase trabajadora. El avance
de las políticas neoliberales mediante la aplicación de los procesos de reestructuración
productiva ha causado un desmoronamiento de la fuerza sindical; y por ende, la pérdida
de derechos sindicales ganados hace más de cincuenta años.
3.-Modelos de flexibilidad laboral:
Diversas clasificaciones se han elaborado para determinar los tipos de flexibilidad
laboral existentes, los más representativos son los acuñados por el Banco Mundial y la
OCDE; sin embargo, a pesar de las sutiles diferencias existentes entre cada
clasificación todos llegan a converger en una misma opinión. Existen así, tres tipos de
flexibilidad laboral, la interna, externa y la salarial.
3.1-Flexibilidad externa. La flexibilidad externa se puede definir como la capacidad que tiene una
determinada empresa para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes
costos o sin grandes trabas de tipo normativo. También se le conoce como “flexibilidad
numérica”. Si una empresa puede reducir o aumentar fácilmente su plantilla, la
flexibilidad externa es elevada; sin embargo, si una empresa debe pasar por dificultades
para llevar a cabo la reducción de su plantilla, entonces se considera que la flexibilidad
externa es reducida (Fina, 2001).
Dentro de la flexibilidad externa el tipo más común es la flexibilidad en el empleo,
esta se asocia con la posibilidad de realizar recortes o suspensiones de personal ya sea
de manera temporal o definitiva, modificar las jornadas de trabajo, la reducción de
normativas de protección del empleo, el uso de la subcontratación3 y la posibilidad para
hacer uso de la contratación temporal, las pasantías y la contratación para la formación
y aprendizaje.
3 La subcontratación o también llamado Outsourcing, es el proceso en el cual una firma identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la parte o función central de su negocio.
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Entre esta gama de opciones, por lo regular la más utilizada es la contratación
temporal. Aunque en el caso de México, se dificulta la aplicación de este tipo de medida
dada la inexistencia dentro de la Ley Federal del Trabajo de la contratación de carácter
temporal; tampoco existen los contratos de formación o aprendizaje, ni el régimen de
pasantías.
En el caso del despido, en la mayoría de los países los costos por este concepto
siguen siendo aun elevados, como por ejemplo en México, donde el costo promedio de
un despido injustificado es de 3.38 meses de salario, costo superior al de países como
Argentina, Chile o Brasil, por lo que las empresas deciden optar por medidas más
encaminadas en la contratación de eventuales para tratar de reducir dichos costos.
En aquellas economías donde los costos de despido son bajos, las empresas
pueden utilizar más fácilmente este mecanismo; sin embargo, el uso de éste puede
causar que los rendimientos de la empresa a largo plazo disminuyan. Dicha disminución
se asocia a la falta de desarrollo profesional dentro de la organización, la falta de
programas de capacitación y formación de tipo específica como consecuencia de la
constante movilidad laboral que experimenta la organización. Dicho de otro modo, en la
medida que una empresa haga uso intensivo del despido de personal, los contratos de
trabajo tienden, en consecuencia, a ser de corto plazo. Por tal motivo, las empresas no
suelen invertir en su capital humano ni formar trabajadores con habilidades muy
específicas porque muy probablemente tengan que dejar la empresa en poco tiempo;
por un lado, la empresa incurre en menores costos al brindar contratos temporales y
poca capacitación. Pero por el otro, el problema al que debe hacer frente la empresa es
a la falta de desarrollo en el puesto de trabajo, lo que da como resultado la no
maximización de los beneficios a largo plazo.
3.1.1-Efectos positivos de la flexibilidad externa. Este tipo de flexibilidad es considerada como la más viable en primera instancia para
llevarse a cabo en cualquier mercado de trabajo, indistintamente del tipo y nivel de
economía. Entre las ventajas asociadas con este tipo de estrategia encontramos las
siguientes (Alvarez, 1997):
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1. Existe una reducción de los costos medios por trabajador. Algunos puestos de
trabajo suelen no ser tan vitales para la organización por lo que no es necesario
contratar a un individuo de manera permanente, de esta forma, los costos
laborales se reducen al acortar el periodo por el cual deberá laborar dicho
individuo. No generan antigüedad ni son puestos donde exista crecimiento
profesional, por tanto, no pueden subir en la escala de los puestos de trabajo.
2. No existe necesidad de establecer políticas de salarios implícitos o contratos
implícitos4. Las prácticas que en décadas pasadas fueron consideradas como
necesarias para mantener los niveles salariales y de empleo, y así, evitar incurrir
en costos asociados a la contratación y capacitación, tienden a desaparecer y
ser sustituidos por contratos flexibles con poca estabilidad. Se pueden
implementar a su vez, los salarios según productividad o por metas a cumplir.
3. Existe una adaptación de la plantilla ante las oscilaciones en los niveles de
demanda. Los altos costos una vez incurridos para despedir trabajadores ante
crisis coyunturales desaparecen en su mayoría, los trabajadores se adaptan a
laborar en periodos de alta demanda y a permanecer en el desempleo, o bien,
sufrir ceses temporales durante periodos de baja demanda de la empresa.
4. Los procesos de selección de nuevos trabajadores son más ágiles y las
decisiones se toman de manera expresa en menor tiempo. Las metas de
productividad deben ser cumplidas, de lo contrario, puede no renovarse el
contrato de trabajo, esto pone mayor presión sobre el trabajador quien debe
esforzarse por dar resultados de manera casi inmediata.
5. Incrementa la tasa de rotación de trabajadores a nivel macroeconómico y
empresarial, el desempleo disminuye al existir mayor demanda de trabajo, las
fluctuaciones entre el empleo y el desempleo se incrementan, ya que el número
de personas que ingresan y salen del empleo también es mayor. Por tanto, el
desempleo friccional5 es mayor.
4 Teoría que intenta explicar el comportamiento de las empresas cuando éstas se comprometen con los trabajadores a mantener un salario estable respecto al resto de la economía, incluso en periodos de recesión. Se busca mejores relaciones a largo plazo con los trabajadores, de tal manera que existe una menor movilidad y, por consiguiente, menores costos laborales. 5 Consiste en el desempleo que incluso en una situación próxima al pleno empleo, se produce casi inevitablemente como consecuencia de la dinámica continua de contrataciones y despidos, así como de
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6. Los colectivos que anteriormente tenían menos posibilidades de ingresar al
mercado de trabajo, ahora pueden tener mayores oportunidades al existir
mayores vacantes de empleo con un costo también inferior. Esto puede ser una
buena oportunidad para que las personas con poca o nula experiencia puedan ir
adquiriéndola con el paso del tiempo y, en un futuro poder acceder a puestos de
mayor nivel y con mejores expectativas de crecimiento. Los colectivos más
beneficiados por esta medida son los jóvenes que recién ingresan al mercado de
trabajo, los estudiantes que desean empleos de medio tiempo o por temporadas
y las mujeres que después de meses o años de haber salido del mercado de
trabajo por cuestiones personales o de familia principalmente, pueden volver al
mismo con mayor facilidad. En un principio este colectivo tenderá ha conseguir
empleos de bajo nivel hasta que logren adquirir la experiencia suficiente,
después, dar el paso a un empleo mejor.
3.1.2-Efectos negativos de la flexibilidad. Por su parte, los efectos negativos de la aplicación de la flexibilidad externa son:
Desde la visión macroeconómica, una demanda agregada con mayor elasticidad y más
inestable según la situación coyuntural en la economía. La creación o destrucción de
empleo se acentuará más que una economía rígida; esto es, en periodos de crecimiento
económico, la generación de empleo sería mayor al esperado que en una economía sin
flexibilizar; por el contrario, en épocas de crisis, la pérdida del empleo también sería
mayor. Además las transiciones entre ambas fases serán por consiguiente más rápidas.
Sin embargo; en la realidad algunos resultados han sido diferentes, ya que si bien, en
etapa de crecimiento la generación de empleo es alta; en etapa de crisis la pérdida del
mismo empleo es todavía mayor y, al existir otra etapa de crecimiento, la creación de
empleo no es lo suficientemente alta para recuperar todos los empleos perdidos.
En el aspecto del gasto privado, en periodos de crecimiento económico aumenta el
consumo, y esto a su vez, produce un incremento de la inflación. Por el contrario, en
periodo de recesión, el nivel de consumo cae drásticamente como consecuencia del
nuevas entradas al mercado de trabajo. La ausencia de perfecta información sobre la situación de la demanda y oferta de trabajo en cada momento, provoca periodos transitorios de desempleo entre personas que buscan trabajo de forma activa y la existencia de vacantes de empleo sin cubrir.
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alto desempleo y eso, a su vez, provoca el incremento del sector informal
(principalmente en países de Latinoamérica), el cual desplaza a la economía formal. En
cuanto al gasto público, en los países latinoamericanos al existir frecuentes periodos de
recesión, las políticas anticíclicas no se pueden aplicar o no llegarían a tener efecto
debido a los altos niveles de déficit público y a un mercado débil y poco tecnificado que
no puede hacer frente al alto desempleo que se crearía. De igual forma, se acrecentaría
la pobreza y la precariedad al existir un mayor desempleo.
Desde la visión microeconómica, los altos índices de rotación de personal ocasionan
un costo importante a las empresas debido a que no perciben los beneficios de la
capacitación brindada a sus trabajadores. Además, puede que no se establezcan
políticas de capacitación de personal lo cual afectarían la productividad y competitividad
de la organización.
Desde la visión social, la precariedad del empleo se acentuaría y eso puede
ocasionar mayores niveles de pobreza y ser un factor de desmotivación para los
trabajadores, los cuales al tener malas condiciones de trabajo, no tienen incentivos para
ser productivos ni eficientes.
Desde la visión estructural, los cambios realizados a todo el modelo económico y
productivo (fordismo) establecido desde los años cincuenta, resultaría en problemas de
adaptación al cambio, los cuales afectarían a todas las instituciones (sindicatos,
gobierno, empresarios) a través de la modificación de toda la estructura de la sociedad,
para lo cual no existe procedimiento de llevarlo a la práctica.
Lipietz (1994), hace una reflexión sobre si realmente es necesario impulsar la
flexibilidad externa sobre las diversas economías. Parte del análisis del contexto de la
época donde el fordismo regía como sistema productivo, los salarios eran considerados
como elevados lo cual producía un efecto de menores beneficios para el empresario;
además, los mercados externos eran poco aprovechados. Si se deseaba conquistar los
mercados externos era, por tanto, necesario disminuir dichos salarios.
Esta de acuerdo que si los salarios son más bajos, se puede producir más barato y,
por ende, exportar más. Pero esto solo es posible si el resto de las empresas en todo el
mundo no siguen el mismo patrón, ya que si todos aplican el mismo patrón, por lógica
tiende a perderse la ventaja competitiva antes obtenida. Así, el principal efecto de este
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tipo de flexibilidad no es la conquista del mercado externo, sino la pérdida del mercado
interno por la recesión y la pérdida del poder de compra de la mayoría de la población.
La solución en este caso, sería implementar una adecuada negociación entre los
empresarios y los sindicatos para llegar a consensos donde se busquen alternativas
más encaminadas a la movilidad interna de trabajadores (flexibilidad interna) o a lo que
él suele llamar “movilización de los recursos humanos”.
3.2-Flexibilidad interna. La flexibilidad interna es la capacidad que tiene la empresa para asignar a los
trabajadores a unas u otras tareas o puestos de trabajo dentro de la empresa. También
es considerada como la capacidad para cambiar la organización del trabajo,
adaptándola a las necesidades de las nuevas técnicas productivas o a las nuevas
exigencias de los mercados de productos (Fina, 2001). Como ejemplos de este tipo de flexibilidad tenemos: la rotación de personal en
diferentes puestos, la rotación de tareas a realizar, una organización variable en las
horas de trabajo durante el día, semana o año y una organización más variable del
trabajo durante el ciclo vital de la empresa (Echeverría, 2003).
Una de las ventajas asociadas a este tipo de estrategia de flexibilidad
(Walwei, 1996), consiste en la reducción de los costos laborales como resultado de una
mejor distribución y aprovechamiento de la capacidad instalada de la organización al
utilizar de manera más eficiente al personal de la empresa. En el caso del tiempo de
trabajo; la fuerza de trabajo se puede utilizar según las necesidades de producción que
existan cada día o cada semana. Así, por ejemplo, en épocas de bajo nivel de
producción las empresas pueden reducir la jornada y los días de trabajo de los
trabajadores; mientras que en épocas donde los niveles de producción son elevados, se
pueden modificar las jornadas de trabajo haciendo que un trabajador labore 10 o 12
horas, siete días a la semana durante un determinado tiempo. Por consiguiente, esto
conlleva la eliminación de las jornadas de trabajo diurna, mixta y nocturna; además,
pueden desaparecer los pagos por laborar horas extras y otra serie de pagos o
compensaciones. También, pueden existir convenios para modificar los días de
descanso obligatorio al trasladarlos a otros días como pueden ser los días viernes en
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lugar de los días habituales. Los días sábados o domingos podrían ser laborables y sin
pago de compensación, a cambio de no laborar otros días ya convenidos. En fin, la
discrecionalidad de la empresa en materia de tiempo de trabajo crearía las pautas para
establecer periodos de producción acordes a las necesidades específicas de la
organización y no a los criterios establecidos por el Estado. Los ahorros en tales costos
pueden representar un fuerte apoyo a las empresas menos competitivas las cuales
pueden verse incentivadas a continuar con sus planes de producción e incluso, lograr
incrementar su mercado ya sea a nivel nacional o internacional.
El trabajo a tiempo parcial, es otra de las alternativas propuestas como medio para
abatir los costos laborales que experimentan las empresas; al igual que la flexibilidad en
el tiempo de trabajo, los trabajos a tiempo parcial buscan una mejor distribución del
personal sobre las distintas actividades que realizan las empresas. Algunas de las
ventajas que se atribuyen a este tipo de flexibilidad son:
1. La empresa puede optar por empleados que solo laboren las horas realmente
necesarias según el tipo de empresa y necesidad de producción. De tal manera
que si las metas de producción se pueden realizar en cinco horas –por citar un
ejemplo-, la empresa solo debe contratar a su personal para que labore dichas
horas y no tener que contratarlos por ocho horas; en consecuencia, la empresa
logra reducir sus costos los cuales pueden verse reflejados en los precios de los
bienes y así, beneficiar al propio consumidor.
2. Los colectivos más desfavorecidos a ingresar al mercado de trabajo por primera
vez (mujeres, jóvenes profesionistas hombres y mujeres) pueden tener una
mayor oportunidad de ingresar al mercado de trabajo gracias al menor costo que
ahora conlleva contratar personal. Si esto no fuese así, muy probablemente la
empresa decidiría contratar personas con experiencia laboral y de mayor edad
dada la menor movilidad que presentan éstos colectivos. Por tanto, con esta
medida el ingreso de jóvenes y mujeres se acentuaría más y, también, pasan a
convertirse en consumidores con un mayor poder adquisitivo, lo que ocasiona el
incremento de la demanda de productos y, a su vez, de mayor mano de obra.
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3. Las personas pueden tener más tiempo libre para invertirlo en distintas
actividades de toda índole; pueden invertir en su capital humano al estudiar
cursos, posgrados, idiomas, etc, que los preparen para un mejor trabajo en el
futuro y ser más productivos en sus puestos de trabajo. Pueden optar también,
por el cuidado de sus familias y la recreación. De tal forma, que la sociedad
pueda invertir mayor tiempo en su desarrollo social.
4. Pueden existir oportunidades de trabajo para personas de la llamada “tercera
edad”, quienes ya sea por la necesidad de obtener ingresos que les permitan
satisfacer sus necesidades, o bien, que deseen mantenerse activos en el
mercado de trabajo. Esto puede incentivar una mejor calidad de vida de este
colectivo y, por otra parte, mantener un nivel de consumo estable con el paso del
tiempo.
En cuanto a las desventajas de la aplicación del trabajo a tiempo parcial, las principales
razones por las cuales no se implementa o no se desea implementar son:
• Existen actividades a desarrollar las cuales necesitan un mayor grado de
responsabilidad y monitoreo, el cual impide que los individuos puedan laborar a
tiempo parcial, ya que eso solo acarrearía la ineficiencia dentro del puesto de
trabajo.
• Muchos trabajadores pueden no considerar el empleo de manera tan seria como
si lo sería el empleo a tiempo completo, lo que puede llevar a una situación de
menor estabilidad laboral, menor desempeño en el trabajo y, por consiguiente,
menor productividad.
• En épocas de alto desempleo, las personas pueden optar por tener varios
empleos de tiempo parcial o también, pueden ingresar al sector informal como
forma de lograr sufragar las múltiples necesidades que puedan tener.
Hyman (2001), señala que la flexibilidad y la rigidez del mercado de trabajo deben ir
de la mano, ya que no puede ser un mercado laboral 100% flexible o 100% rígido. A
pesar de la implementación de distintas políticas de flexibilidad laboral, el mercado de
trabajo debe poseer algunos elementos de rigidez con el propósito de mantener una
estabilidad del propio mercado, e impedir la pérdida de ciertos mecanismos de
seguridad que son fundamentales para evitar la descomposición de la estructura y
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calidad del mercado de trabajo. Es decir, se pueden implementar medidas de
contratación temporal, a tiempo parcial, régimen de pasantías, polivalencia; a cambio de
seguro de desempleo, creación de programas para capacitar a desempleados de larga
duración, determinación del número de contratos y plazos para el régimen de pasantías
y contratos de aprendizaje, entre otros.
3.3-Flexibilidad salarial. La flexibilidad salarial puede ser definida como la capacidad de ajustar los salarios
de acuerdo a la situación económica de la empresa, de tal manera que en situaciones
de baja de producción, los salarios puedan disminuir a fin de evitar la pérdida de
empleo; en el caso de una mejora en el nivel de producción de la empresa, ésta
actuaría incrementando los salarios como forma no sólo de retribuir al trabajador por su
productividad sino también para retenerlo.
La existencia de rigidez salarial supone la incapacidad que tienen los salarios de
cambiar en sentido contrario que el desempleo. Por tanto, diferentes grados de
flexibilidad salarial pueden explicar que distintas economías presenten resultados
diferentes en materia de desempleo cuando se enfrentan a una perturbación real
adversa. Los mercados laborales flexibles permiten que el proceso de ajuste ante
perturbaciones económicas se produzca con escasa o nula pérdida de empleo
(Cápo, 2003).
En cuanto a las ventajas del uso de la flexibilidad salarial se encuentran sin lugar a
duda, la disminución de los costos salariales. El ajuste de los salarios de acuerdo con la
situación económica de la empresa, representa una de las medidas más necesarias por
las que pugnan los empresarios. Según este enfoque, la disminución salarial trae como
ventaja la no necesidad de tener que despedir a trabajadores, ya que simplemente los
salarios se ajustan a la baja y, de esa forma, se mantiene la misma plantilla. O bien,
ante un exceso en la oferta de trabajo, las empresas reaccionan disminuyendo los
salarios y pueden así, hacer uso de mayor personal. Otra de las ventajas asociadas a la
flexibilidad salarial tiene que ver con la posibilidad de lograr un mayor grado de
competitividad, al existir salarios bajos las empresas pueden ofrecer sus bienes y
servicios a un precio más competitivo, de tal manera que puede hacer frente a sus
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adversarios logrando una mejor situación en la contienda por el dominio del mercado
meta.
Los salarios representan gran parte de los costos totales de producción, razón por la
cual, se ha buscado durante varios años establecer legislaciones que contemplen la
eliminación de los salarios mínimos; convirtiéndolos en salarios según la productividad
de cada individuo.
De acuerdo con BBVA Bancomer (1999), el empresariado argumenta que se
deberían suprimir los salarios mínimos ya que estos no cumplen con su objetivo. El
empresariado argumenta:
1. Los partidarios de eliminar los salarios mínimos, parten del argumento de que el
salario mínimo realmente no protege al trabajador con menos habilidades y el
que posee menor inversión en capital humano; por tanto, al trabajador más
pobre. Este argumento se basa en que el trabajador que gana el salario mínimo
representa un menor costo salarial para la organización y, además, es aquel que
aporta menor productividad a la organización. Por ende, en caso de una
contracción en la demanda, la empresa realiza recortes de personal comenzando
por los que ganan el salario mínimo, de tal manera, que la legislación no logra
proteger realmente al que más necesita ser protegido.
2. Otro argumento, es que habrá trabajadores que se benefician de esta medida al
permanecer empleados obteniendo un mayor ingreso, mientras otros pierden su
empleo y otros más, no consiguen uno. Por tanto, el efecto neto del salario
mínimo sobre el ingreso total de los trabajadores, o lo que se conoce como la
“masa salarial”, es incierto.
3. Existe una confusión entre el salario nominal y el salario real, el cual es aquel
que determina la capacidad de compra o poder adquisitivo del trabajador. Al
existir una fijación del salario mínimo, por encima de la productividad de una
determinada empresa, los costos por unidad de producto tienden a elevarse, lo
que da como resultado la pérdida de competitividad y, por consiguiente, el
despido de numerosos trabajadores.
Es evidente, que la legislación sobre salarios mínimos busca reducir las
posibilidades de explotación hacia algunos trabajadores, sobretodo de los colectivos
El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral.
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menos protegidos; otra razón, tiene que ver con la precariedad laboral, no se trata
simplemente de crear mayor empleo si este presenta condiciones de bajo nivel
remunerativo que impide el adecuado desarrollo social y humano del individuo. Esta
situación, solo puede dar como resultado que muchas personas laboren en condiciones
muy por debajo de los niveles mínimos necesarios para poder satisfacer sus
necesidades.
Walwei (1996), analiza los efectos positivos de políticas encaminadas a permitir la
flexibilidad salarial señalando que es posible una adaptación diferenciada de los costos
salariales en un situación de crisis o poco crecimiento económico; por otra parte, puede
representar una oportunidad excelente para los trabajadores de obtener aumentos
salariales en tiempos de crecimiento económico. Si la política del Estado consiste en la
creación de empleo, entonces, las actuales regulaciones en materia salarial impiden la
obtención de grandes beneficios de dicha política por impedir que el sector productivo
adapte sus recursos a la situación coyuntural. También, se pueden limitar los costos
adicionales de personal que dependen del salario; una reducción de tales costos ayuda
a garantizar ingresos aceptables en relación a los costos por unidad de producto y
posibilita la oferta competitiva de puestos de trabajo ante una menor productividad.
A pesar de las ventajas que conlleva el uso de la flexibilidad salarial, existen
numerosas desventajas que pueden ocasionar que los planes de mayor productividad
por parte de la organización se vengan abajo. Una de ellas tiene que ver con la
resistencia por parte de los trabajadores sindicalizados a una baja en los salarios, los
cuales pueden en muchas ocasiones provocar actos de sabotaje y pueden ejercer actos
de amenazas a los trabajadores que sean contratados una vez se haya efectuado la
baja de los salarios6.
Otra situación que afecta a la organización se relaciona con la motivación del
trabajador al percibir bajos salarios. En esta situación, un trabajador que reciba un
recorte en su salario probablemente experimente una disminución en su motivación y,
por tanto, en su nivel de productividad. Sin lugar a duda, esta situación es el principal
inconveniente para la empresa que ve como una disminución en el salario puede
repercutir de manera considerable sobre los beneficios de la organización.
6 Esta idea se desarrolla en la teoría insider-outsider (Lindbeck & Snower, 2001).
El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral.
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Amadeo & Horton (1997), señalan que la situación del mercado de trabajo en los
países en vías de desarrollo difiere notablemente de la situación europea, ya que el
desempleo y el estancamiento resultan en una deficiente demanda agregada como
consecuencia de la pobreza y la inequidad en la distribución del ingreso. Ante una
situación de crisis, un intento por reducir los costos laborales vía disminución de los
salarios, daría como resultado la disminución aún más de la demanda agregada dando
como resultado el agravamiento de la crisis.
Conclusión: La disminución de los costos laborales se ha convertido en el objetivo principal de
las organizaciones; mientras que la generación de empleo es el objetivo de los Estados.
La flexibilidad laboral se ha convertido así, en el instrumento principal para alcanzar
tales objetivos. Dicho instrumento ha ingresado en diferentes economías con
intensidades diversas, economías como Estados Unidos y el sureste asiático han
utilizado ampliamente la flexibilidad laboral en todas sus formas; mientras que en
Europa, esta ha ingresado en su forma externa principalmente. Para Latinoamérica,
algunos países han realizado grandes cambios tendientes a una mayor flexibilidad;
mientras que en otros países ha pasado casi desapercibida.
La flexibilidad de tipo externa parece ser la medida idónea para elevar las tasas de
empleo. Sin embargo, se cuestiona la calidad de empleo que genera, es aquí cuando
surge la disyuntiva entre una mayor creación de empleo a costa de la calidad del
mismo, o bien, segmentos de personas con empleo estable, y segmentos de personas
desempleadas y que ingresan al sector informal. Para el caso de México
concretamente, la existencia de contratos de formación y aprendizaje pueden ser una
buena estrategia para permitir el ingreso de jóvenes profesionistas sin experiencia al
mercado laboral. El contrato temporal puede incentivar el empleo en épocas de alto
crecimiento económico; personas que por algún motivo no pueden permanecer por
largo tiempo en el mercado laboral, pueden tener la posibilidad de ingresar por periodos
determinados de tiempo, debido a que las empresas estarán más dispuestas a contratar
a este colectivo. Sin embargo, el abuso de este tipo de contratación puede llevar a la
disminución del empleo permanente y, por ende, de la estabilidad laboral.
El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral.
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La flexibilidad interna, es la que menos efectos negativos acarrea, es a su vez, un
instrumento fundamental para el óptimo aprovechamiento de los recursos de una
organización; sin embargo, es la mas complicada de llevar a cabo. La fuerte resistencia
sindical en sectores estratégicos de los países ha impedido que se lleve a la práctica.
La resistencia al cambio y la vieja cultura laboral pueden ser consideradas como los
principales factores en contra de la flexibilidad interna. En México, este tipo de
estrategia es usada en aquellas organizaciones donde no existen sindicatos
(principalmente en la industria maquiladora), o bien, existen sindicatos con poco poder y
control en la toma de decisiones.
En cambio, la flexibilidad salarial puede ser un arma de doble filo, ya que en épocas
de crecimiento económico los salarios tenderán a crecer de manera constante; mientras
que en épocas de crisis se verán fuertemente afectados y precarizados. En economías
como la nuestra, donde los salarios reales son bajos e insuficientes, una disminución de
los mismos traerá como consecuencia una mayor precariedad laboral, un sector
informal aun más grande y mayores problemas sociales.
En suma, cualquier tipo de flexibilidad laboral que se utilice traerá como consecuencia
tanto ventajas como desventajas, lo importante no es discutir si se deben implementar o
no; el debate debe centrarse en que mecanismos de flexibilidad laboral son los más
adecuados tanto para empresarios como para trabajadores. La flexibilidad laboral
puede ser muy benéfica para todos, pero para ello es necesario definirla como una
forma diferente de concebir los procesos productivos y las relaciones laborales y no,
como una desregulación del mercado de trabajo ni la imposición de los agentes
económicos sobre los sociales.
El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral.
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