UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA GESTION DEL TALENTO HUMANO
INCIDENCIA DEL SALARIO EMOCIONAL EN LA SATISFACCIÓN
LABORAL EN LAS GERENTES DE ZONA DE UNA EMPRESA DE
VENTA DIRECTA POR CATALOGO DE PRODUCTOS COSMÉTICOS
EN ECUADOR EN EL PRIMER SEMESTRE 2016
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al Grado
de Magíster en Gestión del Talento Humano
Autor:
Vanessa Stefanía Andrade Cabascango
Director:
MSc Juan Francisco Romero
Quito – Ecuador
2017
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral i
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Vanessa Stefanía Andrade Cabascango
Declaro bajo juramento que el trabajo de grado
INCIDENCIA DEL SALARIO EMOCIONAL EN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN
LAS GERENTES DE ZONA DE UNA EMPRESA DE VENTA DIRECTA POR
CATALOGO DE PRODUCTOS COSMÉTICOS EN ECUADOR EN EL PRIMER
SEMESTRE 2016
Ha sido realizado por mí, y que no ha sido antes presentado para ningún grado, calificación
o registro profesional además y de acuerdo a la ley de propiedad intelectual, el presente
trabajo de investigación pertenece a los derechos de la Universidad Tecnológica Equinoccial
por su reglamento y por la normatividad institucional vigente
Vanessa Stefanía Andrade Cabascango
C.I 100369901 2
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral ii
INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
En calidad de miembros del comité de grado, aprueban el presente informe de investigación
de posgrados de la Universidad Tecnológica Equinoccial; por tanto, la maestrante Vanessa
Stefanía Andrade Cabascango, con el título de la tesis Incidencia del salario emocional en
la satisfacción laboral en las gerentes de zona de una empresa de venta directa por
catálogo de productos cosméticos en Ecuador en el primer semestre 2016, ha
considerado las recomendaciones emitidas oportunamente y reúne los requisitos y méritos
para ser admitido al acto de defensa de tesis
Por lo antes mencionado, se autoriza realizar los empastados correspondientes, según la
normativa institucional.
Dado en Quito, Marzo 2017
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral iii
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación, dedico primeramente a Dios, quien supo guiar mi
conocimiento, a mis padres por la preocupación y confianza en mí, de igual manera a mis
queridos hermanos, y cuñados que estuvieron siempre dándome los mejores ánimos en este
trabajo, de igual manera a mis queridos profesores que con sus consejos y conocimientos
permitieron que este trabajo se realice.
Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral iv
AGRADECIMIENTO
Primeramente quiero agradecer a Dios por su bendición y compañía en cada paso de este
trabajo, de igual manera a toda mi familia que ha estado al pendiente del avance de esta
investigación, y como no agradecer a mi querido director de tesis, quien con su paciencia,
ánimos y conocimiento se logró realizar este trabajo, de igual manera a mis evaluadores,
docentes, que con su carisma y entrega a sus estudiantes acompañan a cada meta cumplida,
de igual manera agradecer a mis compañeras de maestría que siempre estuvieron
brindándome ánimos para culminar este trabajo de la mejor manera.
Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral v
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO
PROYECTO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 1003699012
APELLIDO Y NOMBRES: ANDRADE VANESSA STEFANÍA
DIRECCIÓN: Diego de Almagro y Cordero
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: 062906 509
TELÉFONO MOVIL: 0989420270
DATOS DE LA OBRA
TITULO: Incidencia del salario emocional en la
satisfacción laboral en las gerentes de zona de una
empresa de venta directa por catálogo de
productos cosméticos en Ecuador en el primer
semestre 2016
AUTOR O AUTORES: Vanessa Stefanía Andrade Cabascango
FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO
DE TITULACIÓN:
Marzo 2017
DIRECTOR DEL PROYECTO DE
TITULACIÓN:
Juan Francisco Romero MSc
PROGRAMA PREGRADO POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Master en
Gestión de Talento Humano
X
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral vi
RESUMEN: Mínimo 250 palabras
El objetivo de esta investigación es determinar el
salario emocional y la satisfacción laboral en las
gerentes de zona, determinado la incidencia del
salario en la satisfacción laboral, las cuales tienen
la función de alcanzar un buen ranking de ventas,
esto quiere decir que cada gerente de zona tiene a
cargo un grupo de socias empresarias, las mismas
que tienen un grupo de consultoras ( personas que
venden puerta a puerta los catálogos de productos
cosméticos), por lo que esto se realiza por escala
de responsabilidades, teniendo una organización
vertical, en vista de la importancia que tiene la
gerente de zona para alcanzar el objetivo de venta
anual, se realizó la muestra a 47 gerentes de zona
tanto de la Región 21 ( Quito, Latacunga,
Ambato), Región 22 ( Quito, Ibarra, Otavalo, El
Coca), Región 23 ( Quito, Santo Domingo,
Esmeraldas), sectores que están en la mayoría del
país, ante lo cual se aplicó dos encuestas de las
dos variables (salario emocional y satisfacción
laboral), en las cuales se tomó en cuenta su edad,
estado civil, y sexo, con el fin de saber aspectos
demográficos y que puedan influir en el estudio,
los resultados que se obtuvo fue que en la variable
de salario emocional, entre aspectos que se
analizaron como: condiciones suficientes para
que el colaborador esté a gusto, condiciones
ambientales, compañerismo, condiciones de
trabajo y familia, compensación psicológica y
calidad de relación con el jefe, el factor que tuvo
mayor participación con el 76% que están de
acuerdo y un 16% que totalmente de acuerdo,
dando un total del 92% es el uso de la cuponera
Belcorp ante alguna emergencia familiar,
contribuye a mejorar su salario emocional,
tomando este aspecto importante para el bienestar
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral vii
emocional de las gerentes de zona, de igual
manera, en la variable de satisfacción laboral se
analizó en diferentes aspectos como: retribución
salarial, ambiente de trabajo, y condiciones de
trabajo, ante lo cual, se obtuvo diferentes factores
con mayor participación, como: la comunicación
es adecuada en el equipo de trabajo, el
reconocimiento por parte del jefe al alcanzar
nuevos objetivos, el apoyo y colaboración que
reciben por parte de su equipo de trabajo, al igual
que la participación y ambiente de trabajo, lo cual
contribuye a garantizar la satisfacción laboral de
las gerentes de zona, de igual manera se indicó
que hay correlación entre las dos variables de
estudio.
PALABRAS CLAVES: Gerente de zona, venta anual, consultoras, salario
emocional, satisfacción laboral, cuponera
Belcorp, fuerza de venta
ABSTRACT:
The objective of this research is to determine the
emotional salary and job satisfaction in the zone
managers, which have the function of achieving a
good sales ranking, this means that each zone
manager is in charge of a group of
businesswomen, the same ones that have a group
of consultants (people who sell door-to-door
catalogs of cosmetic products), so this is done by
scale of responsibilities, having a vertical
organization, in view of the importance that the
zone manager, to reach the annual sales target,
the sample was made to 47 zone managers, has
for Region 21 (Quito, Latacunga, Ambato),
Region 22 (Quito, Ibarra, Otavalo, El Coca),
Region 23 (Quito, Santo Domingo, Esmeraldas),
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral viii
sectors that are in the majority of the country,
before which two surveys of the two variables
(emotional salary and job satisfaction) were
applied, in which their age, marital status and sex
were taken into account to know demographic
aspects and that could influence the study, the
results obtained were that in the variable of
emotional salary, among aspects that were
analyzed as: sufficient conditions for the
collaborator to be comfortable, environmental
conditions, companionship, conditions of work
and family, psychological compensation and
quality of relationship with the boss, the factor
that had the highest participation with 76% who
are in agreement and 16% who totally agree,
giving a total of 92% is the use of the Belcorp
coupon to a family emergency, contributes to
improve their emotional salary, taking this
important aspect to the emotional well-being of
the zone managers, likewise, in the variable of job
satisfaction was analyzed in different aspects
such as: salary remuneration, work environment,
and conditions of work, before which, different
factors were obtained with greater participation,
such as: communication is appropriate in the
work team, recognition by the boss in achieving
new objectives, , as well as participation and work
environment, which contributes to guarantee job
satisfaction of the zone managers, similarly, it
was indicated that there is correlation between the
two study variables
KEYWORDS
Zone manager, annual sale, consultants,
emotional salary, job satisfaction, Belcorp
coupon, sales force
Se autoriza la publicación de este Proyecto de Titulación en el Repositorio Digital de la
Institución.
f.____________________________________
Andrade Cabascango Vanessa Stefanía
C.I 100369901 2
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral ix
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN
Yo, Vanessa Stefania Andrade Cabascango, CI 100369901 2 autor/a del proyecto titulado:
“Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral en las gerentes de zona de una
empresa de venta directa por catálogo de productos cosméticos en Ecuador en el primer
semestre 2016” previo a la obtención del título de Master en Gestión del Talento Humano,
en la Universidad Tecnológica Equinoccial.
1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de
Educación Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de
Educación Superior, de entrega a la SENECYT en formato digital una copia del
referido trabajo de graduación para que sea integrado al Sistema Nacional de
información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión pública
respetando los derechos de autor.
2. Autorizo a la biblioteca de la Universidad Tecnológica Equinoccial a tener una copia
del referido trabajo de graduación con el propósito de generar un repositorio que
democratice la información, respetando las políticas de propiedad intelectual
vigentes.
Quito, Marzo 2017
f:
ANDRADE CABASCANGO VANESSA STEFANÍA
1003699012
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral x
CARTA DE AUTORIZACIÓN
DE LA EMPRESA
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xi
INDICE DE CONTENIDOS
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO .......................... i
INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO ................. ii
DEDICATORIA ................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... iv
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO .......................................................... v
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN .............................................................................. ix
CARTA DE AUTORIZACIÓN ............................................................................................ x
DE LA EMPRESA ................................................................................................................ x
INDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................ xi
INDICE DE TABLAS ........................................................................................................ xvi
INDICE DE FIGURAS .................................................................................................... xviii
RESUMEN ............................................................................................................................ 1
ABSTRACT .......................................................................................................................... 2
CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 3
1. Introducción ................................................................................................................ 3
1.2 Planteamiento del Problema ................................................................................... 4
1.3 Contextualización del Problema ............................................................................. 4
1.4 Justificación ............................................................................................................ 7
1.5 Objetivos ................................................................................................................. 8
1.6 Hipótesis de la investigación .................................................................................. 8
1.7 Marco Referencial .................................................................................................. 8
1.7.1 Salario emocional en empresas transnacionales .............................................. 8
1.7.1.1 Objetivo de estudio .......................................................................................... 9
1.7.1.2 Metodología ..................................................................................................... 9
1.7.1.3 Análisis de resultados ...................................................................................... 9
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xii
1.7.1.4 Conclusión ..................................................................................................... 12
1.7.2 Salario emocional .......................................................................................... 13
1.7.2.1 Objetivo ......................................................................................................... 13
1.7.2.2 Metodología ................................................................................................... 13
1.7.2.3 Análisis de resultados .................................................................................... 13
1.7.2.4 Conclusión ..................................................................................................... 17
1.7.3 Salario emocional- Claudia Gómez R. .......................................................... 17
1.7.3.1 Objetivo ......................................................................................................... 17
1.7.3.2 Metodología ................................................................................................... 18
1.7.3.3 Análisis de resultados .................................................................................... 18
1.7.3.4 Conclusión ..................................................................................................... 20
1.7.4 Trabajo de investigación: estudio de satisfacción en ejecutivos de venta de
segmento masivo de claro Ecuador Telecom de la ciudad de Guayaquil durante el
bimestre 2014 y el primer trimestre 2015 ........................................................................ 21
1.7.4.1 Objetivos ........................................................................................................ 21
1.7.4.2 Metodología ................................................................................................... 21
1.7.4.3 Análisis de resultados .................................................................................... 22
1.7.4.4 Conclusión ..................................................................................................... 23
1.7.5 Trabajo de investigación: satisfacción laboral y su influencia en la
productividad (estudio realizado en la delegación de Recursos Humanos del Organismo
Judicial en la ciudad de Quetzaltenango) ........................................................................ 23
1.7.5.1 Objetivos ........................................................................................................ 23
1.7.5.2 Metodología ................................................................................................... 23
1.7.5.3 Análisis de resultados .................................................................................... 24
1.7.5.4 Conclusión ..................................................................................................... 25
1.8 Marco Teórico ....................................................................................................... 25
1.8.1 Salario Emocional ............................................................................................. 25
1.8.1.1 Definición ...................................................................................................... 25
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xiii
1.8.1.2 Teoría de las 4 C´s del salario emocional ...................................................... 27
- Condiciones suficientes para que el colaborador trabaje a gusto ......................... 27
- Condiciones ambientales del espacio del trabajador ............................................ 28
- Compañerismo en las relaciones laborales ........................................................... 30
- Condición de trabajo y familia .............................................................................. 30
1.8.1.3 Variables de salario emocional ...................................................................... 32
Desarrollo profesional y relacional del talento humano: ...................................... 32
Compensación psicológica: .................................................................................. 32
Conciliación personal y familiar: .......................................................................... 32
Retribución fija y variable: ................................................................................... 32
Factores de valor añadido: .................................................................................... 32
1.8.1.4 Beneficios ...................................................................................................... 32
1.8.2 Satisfacción Laboral .......................................................................................... 33
1.8.2.1 Definición ...................................................................................................... 33
1.8.2.2 Factores contextuales ..................................................................................... 35
1.8.2.3 Factores disposicionales ................................................................................ 36
1.8.2.4 Factores de Herzberg ..................................................................................... 37
1.8.2.5 Relaciones causales de la satisfacción laboral ............................................... 40
1.8.2.6 Consecuencias de la satisfacción laboral ....................................................... 41
CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 43
2.1 Tipo de investigación ............................................................................................ 43
2.2 Fuentes de investigación ............................................................................................ 43
2.3 Población .............................................................................................................. 44
2.4 Muestra ................................................................................................................. 44
2.5 Operacionalidad de Variables ............................................................................... 44
2.5.1 Variable independiente salario emocional ..................................................... 44
2.5.2 Variable dependiente satisfacción laboral ......................................................... 48
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xiv
2.5.3 Variable moderada - confusión ........................................................................ 52
2.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................. 53
2.6.1 Encuesta de salario emocional .......................................................................... 53
2.6.2 Encuesta de satisfacción laboral ........................................................................ 54
2.7 Confiabilidad y validez de instrumentos .............................................................. 54
2.7.1 Criterio de Moriyama ........................................................................................ 54
2.7.1.1 Encuesta salario emocional ........................................................................... 56
2.7.1.2 Encuesta satisfacción laboral ......................................................................... 57
2.7.2 Alfa Cronbach ................................................................................................... 58
2.7.2.1 Alfa de Cronbach – encuesta salario emocional ............................................ 58
2.7.2.2 Alfa de Cronbach- encuesta satisfacción laboral ........................................... 59
CAPÍTULO III .................................................................................................................... 60
3.1 Análisis univariado .................................................................................................... 60
3.1.1 Variables moderadoras ........................................................................................... 60
3.1.1.1 Aspectos sociodemográficos ............................................................................ 60
3.2 Análisis Bivariado ...................................................................................................... 88
3.2.1 Correlación entre salario emocional (v. independiente) y satisfacción personal (v.
dependiente) ..................................................................................................................... 88
3.2.2 Análisis de correlación entre variables ................................................................... 91
3.2.2.1 Intensidad Alta ................................................................................................. 91
3.2.2.2 Intensidad media ............................................................................................ 102
3.2.3 Comprobación de hipótesis ................................................................................... 115
CAPÍTULO IV .................................................................................................................. 116
4.1 Discusión ante otras investigaciones ....................................................................... 116
CAPÍTULO V ................................................................................................................... 120
5.1 Conclusiones ............................................................................................................ 120
5.2 Recomendaciones ............................................................................................... 124
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xv
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................ 127
ANEXOS ........................................................................................................................... 131
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xvi
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Satisfactores entregados como solución a los empleados ........................................... 19
Tabla 2. Variable independiente salario emocional .................................................................. 44
Tabla 3. Variable dependiente satisfacción laboral ................................................................... 48
Tabla 4. Variable moderada – confusión ................................................................................... 52
Tabla 5. Encuesta expertos - Encuesta salario emocional ......................................................... 56
Tabla 6. Encuesta expertos – Encuesta satisfacción laboral ...................................................... 57
Tabla 7. Resumen del procedimiento de los casos- Alfa Cronbach .......................................... 58
Tabla 8. Estadísticos de fiabilidad ............................................................................................. 58
Tabla 9. Resumen de los procesamientos de los casos .............................................................. 59
Tabla 10. Estadísticos de fiabilidad ........................................................................................... 59
Tabla 11. Edad Agrupada .......................................................................................................... 60
Tabla 12. Estadístico - Edad Agrupada ..................................................................................... 61
Tabla 13. Estadístico- Edad Agrupada ...................................................................................... 61
Tabla 14. Sexo ........................................................................................................................... 63
Tabla 15. Estado Civil ............................................................................................................... 64
Tabla 16. Su cuponera Belcorp contribuye a su salario emocional ........................................... 65
Tabla 17. Beneficios Belcorp ante el salario emocional ........................................................... 66
Tabla 18. Capacitaciones beneficia al salario emocional .......................................................... 67
Tabla 19. Instalaciones ante el salario emocional ..................................................................... 68
Tabla 20. Salario emocional se beneficia por las condiciones laborales ................................... 69
Tabla 21. Compañerismo y buena relación contribuye al salario emocional ............................ 70
Tabla 22. Apoyo entre compañeros de trabajo ayuda a su salario emocional ........................... 71
Tabla 23. Atención del jefe en el bienestar familiar .................................................................. 72
Tabla 24. El uso de cuponera ante emergencia familiar ante salario emocional ....................... 73
Tabla 25. Valoración ante el reconocimiento del jefe ............................................................... 74
Tabla 26. Buena relación con jefe inmediato optimiza el salario emocional ............................ 75
Tabla 27. Apoyo del jefe inmediato en cumplimiento de metas ............................................... 76
Tabla 28. Ingreso económico mensual ante la satisfacción laboral ........................................... 77
Tabla 29. Compensación de satisfacción laboral al tener pago equitativo ................................ 78
Tabla 30. Pago adecuado ante la competencia .......................................................................... 79
Tabla 31. Satisfacción laboral está considerada ante pago equitativo ....................................... 80
Tabla 32. Comunicación adecuada ante satisfacción laboral .................................................... 81
Tabla 33 Reconocimiento del jefe en la satisfacción laboral .................................................... 82
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xvii
Tabla 34 Apoyo y colaboración en el equipo de trabajo parte de la satisfacción laboral.......... 83
Tabla 35 Participación de opinión en la satisfacción laboral .................................................... 84
Tabla 36 Ambiente adecuado en el equipo de trabajo para satisfacción laboral ....................... 85
Tabla 37 Pro actividad del jefe inmediato aumenta la satisfacción laboral ............................... 86
Tabla 38 Condiciones óptimas para el trabajo de campo en la satisfacción laboral .................. 87
Tabla 39 Correlación entre variables independiente y dependiente .......................................... 88
Tabla 40 Correlación de variables de alta intensidad ................................................................ 92
Tabla 41 Correlación de variables de media intensidad .......................................................... 103
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral xviii
INDICE DE FIGURAS
Figura 1. Teoría de Motivación-Higiene ....................................................................................38
Figura 2. Teoría de Equidad aplicada a la Remuneración ..........................................................38
Figura 3. Edad agrupada 1 ..........................................................................................................62
Figura 4. Edad Agrupada 2.........................................................................................................62
Figura 5. Sexo ............................................................................................................................63
Figura 6. Estado Civil .................................................................................................................64
Figura 7. Su cuponera Belcorp contribuye al salario emocional ................................................65
Figura 8. Beneficios Belcorp ante salario emocional .................................................................66
Figura 9. Capacitaciones beneficia salario emocional ...............................................................67
Figura 10. Instalaciones antes el salario emocional ...................................................................68
Figura 11. Salario emocional se beneficia por las condiciones laborales ..................................69
Figura 12. Compañerismo y buena relación contribuye en el salario emocional .......................70
Figura 13. Apoyo entre sus compañeros de trabajo ayudan a su salario emocional ..................71
Figura 14. Atención del jefe en el bienestar familiar .................................................................72
Figura 15. El uso de cuponera ante emergencia familiar ante salario emocional ......................73
Figura 16. Sentirse valorada ante el reconocimiento del jefe .....................................................74
Figura 17. Buena relación con el jefe inmediato optimiza el salario emocional ........................75
Figura 18. Apoyo del jefe inmediato en el cumplimiento de metas ...........................................76
Figura 19. Ingreso económico mensual ante la Satisfacción Laboral ........................................77
Figura 20. Compensación satisfacción laboral al tener pago equitativo ....................................78
Figura 21. Pago adecuado ante la competencia ..........................................................................79
Figura 22. Satisfacción laboral está siendo considerada al tener pago equitativo al rendimiento
....................................................................................................................................................80
Figura 23. Comunicación adecuada ante satisfacción laboral ....................................................81
Figura 24 Reconocimiento del jefe en la satisfacción laboral ....................................................82
Figura 25. Apoyo y colaboración en el equipo de trabajo parte de la satisfacción laboral ........83
Figura 26 Participación de opinión en la satisfacción laboral ....................................................84
Figura 27 Ambiente adecuado en el equipo de trabajo para satisfacción laboral ...................85
Figura 28 Proactividad del jefe inmediato aumenta la satisfacción laboral ..............................86
Figura 29 Condiciones óptimas para el trabajo de campo en la satisfacción laboral .................87
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 1
RESUMEN
El objetivo de esta investigación es determinar el salario emocional y la satisfacción
laboral en las gerentes de zona, las cuales tienen la función de alcanzar un buen ranking de
ventas, esto quiere decir que cada gerente de zona tiene a cargo un grupo de socias
empresarias, las mismas que tienen un grupo de consultoras (personas que venden puerta a
puerta los catálogos de productos cosméticos), por lo que esto se realiza por escala de
responsabilidades, teniendo una organización vertical. En vista de la importancia que tiene
la gerente de zona para alcanzar el objetivo de venta anual, se realizó la muestra a 47 gerentes
de zona tanto de la Región 21 ( Quito, Latacunga, Ambato), Región 22 ( Quito, Ibarra,
Otavalo, El Coca), Región 23 ( Quito, Santo Domingo, Esmeraldas), sectores que están en
la mayoría del país, ante lo cual se aplicó dos encuestas de las dos variables (salario
emocional y satisfacción laboral), en las cuales se tomó en cuenta su edad, estado civil, y
sexo; con el fin de saber aspectos demográficos y que puedan influir en el estudio.
Los resultados que se obtuvo fue que en la variable de salario emocional, entre aspectos
que se analizaron como: condiciones suficientes para que el colaborador esté a gusto,
condiciones ambientales, compañerismo, condiciones de trabajo y familia, compensación
psicológica y calidad de relación con el jefe, el factor que tuvo mayor participación con el
76% que están de acuerdo y un 16% que totalmente de acuerdo, dando un total del 92% es
el uso de la cuponera Belcorp ante alguna emergencia familiar, contribuye a mejorar su
salario emocional, tomando este aspecto importante para el bienestar emocional de las
gerentes de zona, de igual manera, en la variable de satisfacción laboral se analizó en
diferentes aspectos como: retribución salarial, ambiente de trabajo, y condiciones de trabajo,
ante lo cual, se obtuvo diferentes factores con mayor participación, como: la comunicación
es adecuada en el equipo de trabajo, el reconocimiento por parte del jefe al alcanzar nuevos
objetivos, el apoyo y colaboración que reciben por parte de su equipo de trabajo, al igual que
la participación y ambiente de trabajo, lo cual contribuye a garantizar la satisfacción laboral
de las gerentes de zona, de igual manera se indicó que hay correlación entre las dos variables
de estudio. Palabras Clave: Gerente de zona, venta anual, consultoras, salario emocional,
satisfacción laboral, cuponera Belcorp, fuerza de venta
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 2
ABSTRACT
The objective of this research is to determine the emotional salary and job satisfaction in
the zone managers, which have the function of achieving a good sales ranking, this means
that each zone manager is in charge of a group of businesswomen, the same ones that have
a group of consultants (people who sell door-to-door catalogs of cosmetic products), so this
is done by scale of responsibilities, having a vertical organization, in view of the importance
that the zone manager, to reach the annual sales target, the sample was made to 47 zone
managers, has for Region 21 (Quito, Latacunga, Ambato), Region 22 (Quito, Ibarra,
Otavalo, El Coca), Region 23 (Quito, Santo Domingo, Esmeraldas), sectors that are in the
majority of the country, before which two surveys of the two variables (emotional salary and
job satisfaction) were applied, in which their age, marital status and sex were taken into
account to know demographic aspects and that could influence the study, the results obtained
were that in the variable of emotional salary, among aspects that were analyzed as: sufficient
conditions for the collaborator to be comfortable, environmental conditions, companionship,
conditions of work and family, psychological compensation and quality of relationship with
the boss, the factor that had the highest participation with 76% who are in agreement and
16% who totally agree, giving a total of 92% is the use of the Belcorp coupon to a family
emergency, contributes to improve their emotional salary, taking this important aspect to the
emotional well-being of the zone managers, likewise, in the variable of job satisfaction was
analyzed in different aspects such as: salary remuneration, work environment, and conditions
of work, before which, different factors were obtained with greater participation, such as:
communication is appropriate in the work team, recognition by the boss in achieving new
objectives, , as well as participation and work environment, which contributes to guarantee
job satisfaction of the zone managers, similarly, it was indicated that there is correlation
between the two study variables
Key Word: Zone manager, annual sale, consultants, emotional salary, job satisfaction,
Belcorp coupon, sales force.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 3
CAPÍTULO I
1. Introducción
El presente trabajo de investigación trata de investigar la incidencia del salario emocional
en la satisfacción laboral de las gerentes de zona (GZ) de una empresa de venta de
cosméticos, esto quiere decir que se va a analizar las dos variables tanto salario emocional y
satisfacción laboral mediantes encuestas y correlaciones para saber cómo influye la parte
emocional en la satisfacción laboral en cada una de ellas, para lo cual se consideró tres
regiones en las cuales hay mayor número de GZ de la ciudad de Quito, lo cual facilita la
investigación, ya que el trabajo se realiza en esta ciudad. Al hablar de salario emocional,
involucra toda la parte afectiva, emocional de los colaboradores, influyendo directamente en
su calidad de vida, esto quiere decir, el tiempo dedicado a realizar sus actividades personales
como: amor, recreación, ejercicio y de igual manera a su trabajo, también se refiere a trabajar
sin estrés considerando su tranquilidad, buen ambiente y condiciones de trabajo que
equilibren su parte emocional al momento en que están desarrollando sus actividades
laborales, ante lo cual la empresa debe considerar la salud mental por la carga de trabajo, la
flexibilidad de horarios, tiempo compartido con la familia y con su vida personal, logrando
que el colaborador tenga un equilibrio emocional – laboral estable, contribuyendo a que su
fidelidad con la empresa al igual que su compromiso sean sólidos y constantes.
De igual manera la satisfacción laboral se basa en satisfacer las expectativas de los
colaboradores en cuanto a sus experiencias laborales ya sea en el ámbito de condiciones
labores, en la compensación económica, el sistema de reconocimiento y el trato del jefe
inmediato como del equipo de trabajo, todo esto forma parte para que se refleje un alto nivel
de desempeño laboral al brindar al trabajador todos los medios favorables para que su trabajo
sea de forma efectiva. Ante esto, la investigación se basa en indagar si las gerentes de zona,
reciben un salario emocional vinculando su tiempo personal y laboral y las condiciones
óptimas para que su afectividad este bien para su estabilidad emocional, y si este aspecto,
hace que su satisfacción laboral alcance niveles óptimos para un mejor desempeño, logrando
mayor rentabilidad y fidelidad a la empresa.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 4
1.2 Planteamiento del Problema
Las gerentes de zona (GZ) tienen un papel importante en la supervisión y gestión del
ranking de ventas, ya que depende de ellas que toda una región alcance el mayor número de
ventas en el país; dada la importancia de su rol en la Corporación, se ve necesario un análisis
completo sobre el nivel de satisfacción ante el salario emocional que brinda la empresa.
En la fuerza de ventas en especial en las gerentes de zona se evidencia un déficit ante el
cien por ciento de participación tanto en la motivación como en el desempeño, esto se debe
a diferentes variables del salario emocional que reciben las gerentes de zona, entre otras que
la jefa directa gerente regional no se interesa por el bienestar de sus colaboradores
(equilibrio laboral y personal, salud física, mental y emocional),
No se brinda horarios de flexibilidad para satisfacer necesidades personales y familiares,
lo cual tiene un alto nivel de insatisfacción en las gerentes de zona. El jefe directo no utiliza
adecuadamente formas de reconocimientos y recompensas no monetarias para estimular un
buen rendimiento, la empresa no se interesa por el bienestar de sus colaboradores (física,
mental y emocional), lo antes mencionado se vincula a las variables que indican falta de
satisfacción laboral.
No hay una justa remuneración en el área y las gerentes de zona consideran que los
beneficios de la empresa no son tan buenos o mejores que de otras organizaciones, lo
mencionado anteriormente hace que las gerentes de zona, pierdan fidelidad y compromiso
hacia la empresa, de igual manera que su rendimiento no sea el esperado, logrando que las
ventas disminuyan y no se alcance al porcentaje esperado.
Esta es la razón por la cual se busca determinar los motivos o razones por lo que los
factores de salario emocional influyen para una óptima satisfacción laboral de las gerentes
de zona en el Ecuador durante el primer período 2016.
1.3 Contextualización del Problema
La empresa en estudio, es una multinacional que se encuentra en quince países de
Latinoamérica y Estados Unidos, brindando belleza a nuestros clientes, ya que está enfocada
en el cuidado personal, fragancias, bisutería, accesorios tanto para niños, adolescentes,
mujeres, hombres, lo cual se vende por tres catálogos que están enfocados en una mujer
sofisticada, una mujer multidisciplinaria, y adolescentes, estos tres modelos están
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 5
encaminados en satisfacer las diferentes necesidades de los clientes y estar a la vanguardia
con la competencia.
Esta corporación multinacional engloba algunos valores con los cuales se busca que los
colaboradores como los clientes se sientan identificados con la empresa, es así: ser
apasionados, ser cercanos, ser emprendedores, y ser auténticos para de esta manera llegar
a ser la primera compañía de belleza en América Latina.
Esta empresa al estar enfocada en la venta directa de productos cosméticos se centra en
la fuerza de ventas, que es la encargada de estar en campo y vender los productos en las
diferentes zonas del Ecuador tanto Sierra, Costa, Oriente; este equipo está estructurado por
consultoras, que son las encargadas de ingresar nuevas personas y de vender directamente a
los clientes, socias empresarias, son encargadas de gestionar los imprevistos y están a cargo
de las consultoras.
Gerentes de zona, son aquellas que están a cargo de las consultoras, socias empresarias
y de una respectiva zona de cada región y la gerente regional, es aquella que está a cargo de
consultoras, socias empresarias, gerentes de zona por lo que depende de su gestión para
aumentar el ranking de ventas.
Al ser una empresa multinacional demanda compromiso, dedicación y cumplimiento,
para estos factores es necesario que los colaboradores en especial la fuerza de ventas se
sientan satisfechos y fidelizados con la empresa, porque depende de ellas el crecimiento y
ser competitivos en el mercado, por lo que Según Locke, (1976) en Pérez Jesús (S/F) se
refiere a la satisfacción laboral como un estado de ánimo positivo antes las diferentes
experiencias laborales que tenga el colaborador, logrando tener mejores resultados, haciendo
de las funciones diarias un aprendizaje y un trabajo en equipo ya que el colaborador se siente
identificado con la empresa, esto quiere decir, que cuando el colaborador tiene una
perspectiva positiva con sus labores diarias, estabilidad laboral, y ambiente de trabajo, podrá
sobrepasar las expectativas que se esperan de su determinada función, logrando crecimiento
y estabilidad en la empresa.
Ante la satisfacción laboral, es necesario saber qué factores son los que determinan esta
satisfacción , es así, que existen dos determinantes individuales que influyen directamente
en la satisfacción de cada colaborador, tales como: años de carrera individual, se refiere al
tiempo que lleva el empleado en la organización, del cual dependerá el grado de satisfacción,
ya que a mayor tiempo mayor satisfacción, lo cual termina al momento de jubilarse, de igual
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 6
manera se estima que los empleados que llevan entre seis y dos años disminuye su
satisfacción laboral, debido a que se dan cuenta que su trabajo no satisfará sus necesidades
personales y laborales, y expectativas laborales, trata sobre las expectativas o ideas que tiene
el colaborador ante la empresa en la que va a trabajar, la satisfacción se determina cuando el
colaborador cumple las expectativas que tenía sobre su trabajo. (Robbins, 2004 en Fuentes,
2012)
La satisfacción laboral puede depender de algunos factores que ofrece la empresa a sus
colaboradores, uno de ellos y el que tiene más relación es el salario emocional. Según
Asociación Española para la calidad, (2016), el salario emocional es una retribución al
empleado pero sin carácter económico, cuya finalidad es satisfacer necesidades personales,
familiares, y profesionales, mejorando su calidad de vida alineado al ámbito laboral, este
punto puede aplicarse como un factor motivador, el cual permite que los colaboradores
tengan una buena imagen de la empresa, mediante la atención y preocupación para mejorar
y garantizar una mejor calidad de vida laboral y profesional, esto permitirá reducción de
rotación, reducción de gastos en cuanto a selección, formación, y administración de personal,
y empleados satisfechos con altos índices de productividad y competitividad, debido a que
el colaborador al sentirse valorado como parte de la organización y con facilidades de
desarrollo y estabilidad mejore los resultados esperados, logrando un alto nivel de
crecimiento y competitividad en el mercado.
El salario emocional tiene un papel importante en las organizaciones por la mejora en
las funciones cotidianas y por el bajo nivel de rotación, esto hace que las empresas enfaticen
en aspectos que ayudan a esta satisfacción emocional como en la cultura organizacional y
oportunidades de desarrollo personal y profesional, es así que se trabaja en cinco elementos,
los cuales están orientados para garantizar un óptimo salario emocional: oportunidades de
desarrollo, balance de vida, bienestar psicológico, entorno laboral y cultura
organizacional. (WIOBI Magazine, en Zavala, s/f)
Al considerar estos dos puntos importantes ( satisfacción laboral y salario emocional)
para la pro actividad del trabajador se ve necesario desarrollarlo en las gerentes de zona (GZ)
ya que su rol se fundamenta en supervisar e incentivar la venta directa en sus respectivas
zonas, mediante las socias y consultoras que tengan a cargo, además su trabajo se
fundamenta en la coordinación del proceso de venta en cuanto al incremento de números de
pedidos, mayor monto por pedido, saber cuál es la mejor consultora y socia por ventas y
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 7
puntajes en el ranking, esto permitirá mejorar la calidad de vida laboral y profesional,
permitiendo que la GZ tenga estabilidad y permanencia en la empresa, logrando sobrepasar
resultados esperados, identificación y compromiso con la filosofía corporativa , al igual
que con el cumplimiento de objetivos.
1.4 Justificación
La línea de investigación planteado por la Universidad Tecnológica Equinoccial es
“optimización del talento humano de la empresa”. Esta investigación se realiza con la
finalidad de mejorar la estabilidad personal y profesional de las gerentes de zona (GZ), al
mejorar la comprensión, apoyo y compromiso por parte de la empresa, permitiendo que la
GZ logre empoderamiento, credibilidad y fidelidad al giro de negocio, mediante lo cual se
lograra aumentar el nivel de ventas en cada zona del Ecuador; al ver los resultados esperados
tanto en la fidelidad y compromiso por parte de las gerentes de zona y en incrementar el
nivel de ventas y acogida en el mercado se podría aplicar en el área administrativa como en
toda la fuerza de ventas y así llegar a ser la primera empresa de belleza en Latinoamérica.
De igual manera, este estudio impulsará la gestión de talento humano, al ser elementos
esenciales que marcaran el crecimiento de la empresa, es así que Según Yosef (2000), en
Aguilar (s/f), nos dice que la mayoría de los empleados que satisfacen la mayor parte de sus
facetas en el trabajo tendrán una mejorar actitud en la empresa, logrando que los
colaboradores sientan empoderamiento con las actividades diarias, sientan compromiso e
identificación con la filosofía corporativa, esto permitirá que los colaboradores tengan
crecimiento jerárquico, intelectual, profesional y personal debido a que al sentir una amplia
satisfacción en cualquier ámbito se crean fuertes lazos de vinculación y compromiso con
el logro de nuevos objetivos, facilitando el crecimiento de cada uno de los colaboradores.
Al realizar esta trabajo de investigación aprenderé a equilibrar la gestión laboral con la
satisfacción emocional, profesional y personal, logrando que cada actividad o función que
realice sea de manera óptima, guiada por la metas a conseguir de la empresa y al mismo
llegar a ser una clave irremplazable para la organización, de igual manera al momento de
estar a cargo de personas sabré coordinar de manera eficiente y eficaz las actividades del
equipo impulsando las capacidades y habilidades para que sientan que sus necesidades
personales y profesionales están siendo priorizadas y se logre mayor entrega y lealtad con el
crecimiento de la empresa.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 8
1.5 Objetivos
Objetivo general
Determinar la incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral de las gerentes
de zona en la venta directa por catálogo de productos cosméticos en Ecuador en el primer
período 2016.
Objetivos específicos
- Identificar los mayores motivantes emocionales que tienen las gerentes de zona por
parte de la empresa, en el primer semestre 2016.
- Determinar el nivel de satisfacción laboral de las gerentes de zona al trabajar en la
empresa, en el primer semestre 2016.
- Determinar los factores del salario emocional que influyen en la satisfacción de las
gerentes de zona en la venta directa, en el primer semestre 2016.
1.6 Hipótesis de la investigación
El salario emocional incide en la satisfacción laboral en las gerentes de zona de una
empresa de venta directa por catálogo de productos cosméticos en Ecuador en el primer
semestre 2016.
1.7 Marco Referencial
Previamente a la realización del trabajo de investigación, se tomaran en cuenta algunas
investigaciones sobre las variables a analizar el salario emocional y su influencia en la
satisfacción laboral, con el fin de correlacionar diferentes aspectos para un completo análisis
de resultados, es así que se tomara en cuenta lo siguiente:
1.7.1 Salario emocional en empresas transnacionales
Al ser este trabajo de investigación en una empresa multinacional o transnacional se
busca tomar como referencia investigaciones en el mismo ámbito, ya que nos brindara
realizar un amplio y certero análisis de resultados a obtener, es así que se tomara en cuenta
un análisis de salario emocional en el desarrollo de actividades de empresas transnacionales.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 9
1.7.1.1 Objetivo de estudio
- Objetivo general
Determinar la importancia que se da al salario emocional en estudiantes de la facultad
de ciencias empresariales de ULACIT que laboran para empresas transnacionales.
(Guerrero, 2012).
-Objetivos específicos
- Identificar el salario emocional que se da a los estudiantes que trabajan en las
empresas transnacionales, la cantidad de estudiantes que lo reciben y el nivel de
frecuencia con el que brinda la empresa.
- Identificar los puestos de los estudiantes que laboran en las empresas
transnacionales y que reciben salario emocional, con el fin de analizar aspectos
proporcionales a la remuneración económica, y si el salario emocional es
indispensable para el desarrollo de sus labores.
- Conocer el nivel de motivación que sienten los colaboradores al recibir salario
emocional con el desarrollo de sus actividades. (Guerrero, 2012)
1.7.1.2 Metodología
La población a aplicarse son todos los estudiantes de la facultad de ciencias
empresariales de la ULACIT, y la muestra son todos los estudiantes de la ULACIT que
laboran en empresas transnacionales. Se utilizaran fuentes primarias, es decir información
que se obtendrá de la muestra de estudio, de igual manera de fuentes secundarias, lo cual se
encontrara en libros, publicaciones, web, entre otros sobre el tema a investigarse, el
instrumento a utilizarse será una encuesta que se aplicará a 50 personas, la cual está
conformada por siete preguntas: tres primeras son indicadores generales de la muestra y las
siguientes preguntas tratarán de preguntas sobre el tema de investigación. (Gurrero, 2012)
1.7.1.3 Análisis de resultados
Información general
La información que se obtuvo de la muestra de los cincuenta estudiantes, 28 % están
cursando Licenciatura en Administración de Empresas, 10% en Licenciatura en Finanzas,
un 32% Licenciatura en Mercado y un 30 % en Licenciatura con énfasis en Negocios
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 10
Internacionales. De los cuales un 22% tiene alguna jefatura o supervisión, un 38% puesto
administrativo, un 12% operativo y un 28% otros puestos. En cuanto al género un 40%
fueron mujeres y un 60 % hombres, de igual manera se afirma que un 42% indica que labora
para empresas transnacionales y el 58% para empresas estatales. (Guerrero, 2012)
Factores a evaluar
- Importancia de factores que motivan como salario emocional
En este aspecto se consideró algunas variables: crecimiento personal, trabajo atractivo,
pagos adicionales, reconocimiento laboral, realización profesional, jefaturas capacitadas,
relaciones sociales, políticas de la empresa, ambiente físico, trabajo importante, y pago de
estudios, de lo cual se obtuvo lo siguiente: ante la encuesta realizada a los estudiantes sobre
los factores importantes para un salario emocional, se analizó que el factor de menor
importancia es el pago de estudiantes ( 5%) y de mayor importancia es el crecimiento
profesional ( 14%). Además se analizó estas variables por sectores y se pudo determinar qué
tanto de acuerdo a la carrera, al puesto, y al tipo de empresas (transnacionales y nacionales)
el factor con mayor importancia para el salario emocional es el CRECIIMIENTO
PROFESIONAL, y de igual manera ante estos puntos, los factores de menor importancia
varían según el sector a analizar es así: de acuerdo a la carrera: ambiente físico ( 3%) y
pago de estudios ( 6%), de acuerdo al puesto: administrativos: pago de estudios ( 5%),
jefaturas ( 5%), operativos: políticas de la empresa( 5 %) , de acuerdo al género: pago de
estudios: mujeres ( 7 %) y hombres ( 4%), de acuerdo al tipo de empresa: nacionales ( 5 %)
y transnacionales ( 5%). (Guerrero, 2012)
Ante los resultados en esta investigación, se puede determinar los diferentes factores que
pueden influenciar para un óptimo salario emocional, en este caso se tomó en cuenta a
estudiantes que trabajan en empresas transnacionales y nacionales, lo cual depende del tipo
de cultura organizacional que se maneje en cada empresa y de las necesidades de la muestra
para determinar el factor con mayor y menor importancia, esto ayuda al trabajo de
investigación a realizar, debido a que los factores antes mencionados, al igual que el factor
con mayor y menor influencia , servirán como base para determinar los factores o variables
que influyan en la estabilidad del salario emocional en las gerentes de zona, ya que se tomó
como muestra a estudiantes que trabajan en empresas transnacionales como es el caso de la
empresa en la que se realizara la investigación.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 11
- Beneficios para las empresas al dar salario emocional
En esta variable también se consideró algunos factores: complemento económico,
fidelidad a la empresa, mejor desempeño, no hay beneficio para la empresa, de lo cual se
realizó preguntas abiertas y se obtuvo cuatro rubros principales de los cuales se obtuvo lo
siguiente: mejor desempeño de los colaboradores, el cual es el que tiene mayor relevancia
(44%), fidelidad con la empresa (24%), complemento económico (18%), y una parte
considera que no hay beneficio (14%). Ante lo cual se analizó en diferentes sectores: de
acuerdo a la carrera: administración: fidelidad de la empresa ( 43%), finanzas, mercadeo y
negocios consideran que el beneficio a la empresa es un mejor desempeño, de acuerdo al
puesto: la mayoría de los estudiantes independiente del puesto considera que el mayor
beneficio a la empresa es la mejora en el desempeño de los colaboradores y dentro de este
punto como menor beneficio está el complemento económico, de acuerdo al género: se
considera como mayor beneficio la mejora en el desempeño mujeres ( 50%) y en hombres (
40%), de acuerdo al tipo de empresa: como mayor beneficio se considera a la mejora de
desempeño.
Ante lo dicho anteriormente el factor que con el que se beneficia la empresa al tener
salario emocional es mejora en el desempeño, por lo que se determina que una empresa que
trabaja con salario emocional refleja un mejor desempeño en las funciones de sus
colaboradores, facilitando el cumplimiento de objetivos y sobrepasando los resultados.
(Guerrero, 2012)
El factor anteriormente dicho, como, mejor beneficio para la empresa al tener salario
emocional: mejorar el desempeño, es una clave para recomendar a las organizaciones que
al trabajar con salario emocional mejora el estilo de vida y el desempeño por lo que habrá
mejores resultados, de igual manera esta variable se considerará como base para dar
importancia al salario emocional en el trabajo de gerentes zonas, logrando que se priorice en
todas las funciones de la empresa.
- Afirmaciones con las que se identifican
Para esta variable se tomó en cuenta factores que se identifiquen con el salario
emocional: recibe pago adicional al salario, recibe beneficios no económicos, considera que
solo hay beneficios para altos puestos, ofertas laborales acompañados de beneficios
adicionales, beneficios determinan permanecer en una empresa, les motivan los beneficios
adicionales. Ante lo cual la mayoría de los estudiantes consideraron que el factor con el que
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 12
más se identifica el salario emocional es: beneficio no económico, de igual manera se
considera diferentes sectores: de acuerdo a la carrera: administración: beneficios no
económicos( 28%), finanzas, negocios: beneficios adicionales determinante para
permanecer en una empresa( 29 y 26%), de acuerdo al puesto: beneficios no económicos
administrativos ( 28%) y operativos ( 30%), de acuerdo al género: mujeres: se identifican
más con beneficios no económicos, menos se identifican con los beneficios adicionales solo
para altos puestos, hombres: identifican con beneficios adicionales, y con lo que menos se
identifican es con el beneficio para altos puestos, de acuerdo al tipo de empresa: nacionales:
motivación que generan los beneficios y con los que menos se identifica es con los beneficios
que se dan a los altos ejecutivos. (Guerrero, 2012)
Esta variable a analizar es útil para determinar qué factores son los que se identifican la
muestra con el salario emocional, lo cual contribuirá para saber si los colaboradores conocen
su reconocimiento no económico con lo cual se creerá mayor fidelidad con la organización,
de igual manera es un aporte para la investigación a realizar ya que las gerentes de zona
podrán valorar los beneficios no económicos que brinda la empresa o en tal caso proponer
que se trabaje más con reconocimientos no económicos para mayor satisfacción de los
empleados.
1.7.1.4 Conclusión
Según la información obtenida en esta investigación, se determina que los colaboradores
en este caso los estudiantes dan una debida importancia a los beneficios adicionales, por lo
que se debe priorizar este tema en las organizaciones siendo el principal ejecutor Recursos
Humanos, de igual manera es importante considerar los resultados de esta investigación: la
mayoría de los estudiantes concluyeron que el mayor motivante como salario emocional es
el crecimiento personal, factor por el cual las empresas deben invertir y desarrollar técnicas
que permitan la aplicación de la misma en los diferentes departamentos, de igual se dedujo
el porcentaje de salario emocional que reciben los estudiantes sobres su salario económico,
el cual es 30 % por cada fracción de salario, es recomendable analizar el porcentaje de salario
emocional que necesitan los colaboradores para su mejor estabilidad laboral y emocional,
en cuanto a la motivación por recibir beneficios adicionales la mayoría de los encuestados
tienen gran motivación al recibir estos beneficios, creando fidelidad en los colaboradores.
(Gurrero, 2012)
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 13
1.7.2 Salario emocional
La investigación trata sobre diferentes percepciones y utilidad que se da al salario
emocional, ligado al proyecto de retención de cliente interno mediante el uso de la
herramienta de salario emocional de Claudia Gómez, siendo un medio para ser una base
sobre los aspectos importantes y la trascendencia de diferentes factores del salario emocional
ante la opinión y satisfacción de los colaboradores.
1.7.2.1 Objetivo
Conocer el comportamiento de ejecutivos del área financiera en cuanto al salario
emocional, obteniendo información de estudiantes de la especialización de finanzas
corporativas del CESA. (Eraso y Nieto, 2011)
1.7.2.2 Metodología
En este estudio se realizó un estudio de las implicaciones del salario emocional en una
empresa, tomando en cuenta un análisis estadístico y un análisis macro entorno, lo cual
ayudo para un estudio más amplio sobre la utilidad y percepción del salario emocional en
los ejecutivos del área financiera. El tipo de investigación fue exploratorio, ya que el tipo de
instrumento a aplicarse fueron las encuestas a los estudiantes en el área de finanzas
corporativas del CESA, de igual manera la técnica a utilizarse fue cuantitativa ya que se
realizó un análisis de aspectos medibles y cuantificables lo cual ayudará a conocer diferentes
aspectos (perfil, gustos, tendencias) de los encuestados. El tamaño de la muestra estuvo
considerado por 100 estudiantes del área de finanzas del CESA, el instrumento para
recolectar información fue a través de lecturas, investigación vía internet, y de campo con
los estudiantes de finanzas del CESA, mediante una encuesta organizada por la dirección de
proyectos. (Eraso y Nieto, 2011)
1.7.2.3 Análisis de resultados
En esta investigación se realizó el análisis desde un aspecto macro entorno y de un
análisis estadístico a los estudiantes del área de finanzas, es así que se considera los
siguientes resultados:
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 14
- Macro entorno
Se tomó en cuenta información general del sector en que se desarrolla la investigación,
es así que se tomó en cuenta lo siguiente:
- Aspectos demográficos
Se tomó en cuenta estadísticas de la población ocupada e inactiva según niveles de
educación y posición ocupacional del país. (Eraso y Nieto, 2011)
- Aspectos económicos
Se tomó en cuenta la tasa global de participación, la tasa de ocupación y la de desempleo,
al igual que se tomó en cuenta la perspectiva de personas vulnerables a no encontrar trabajo
como jóvenes, mujeres, personas sin experiencia y personas jubiladas que aún están a cargo
de una familia, de igual forma se consideró la situación del sector económicamente activo
como colombianos que tienen su trabajo independiente o venden ambulatoriamente, ya que
las empresas no brindan una estabilidad permanente. (Eraso y Nieto, 2011)
- Aspectos culturales
En este parte se toma en cuenta el tipo de clase y el modo de trabajar de los ciudadanos,
es así que tenemos clase alta o superior ( 20% población, produce del 75-80% del producto
bruto), media e inferior, la forma de trabajar ha sido considerada por el género tanto hombre
y mujer y sus aspiraciones personales, de igual manera la gente que actualmente trabaja en
Colombia tiene una manera innovadora ya que puede trabajar virtualmente ( teletrabajo), lo
cual puede ser beneficioso para la tranquilidad del empleado pero puede afectar a la jerarquía
y autoridad que tenga en la empresa por falta de su presencia. (Eraso y Nieto, 2011)
- Aspectos tecnológicos
La tecnología está en un avance constante por lo que se considera que el internet es una
revolución total ya que permite mejores herramientas de comunicación y un fácil acceso a
información relevante permitiendo nuevas estructuras productivas en países desarrollados
(Eraso y Nieto, 2011)
Se consideró los puntos antes mencionados de esta investigación con el fin de tener una
perspectiva general del sector en el que se aplicó la muestra en este caso en Colombia, esto
sirve para la realización de este trabajo de investigación para tener un comparativo y
correlacionar situaciones del entorno y saber cómo las personas según diferentes ámbitos
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 15
perciben el salario emocional en las empresas que laboran, de igual manera Colombia es
parte de la empresa en la que se va a realizar la investigación.
Por lo que en este estudio al tener la información de un macro entorno se analizó
diferentes aspectos del salario emocional en la actividad laboral de Colombia, en la cual
existen empresas que están priorizando el salario emocional considerando los beneficios para
diferente tipo de colaboradores, y para la firma Human Capital en el caso colombiano se
toma en cuenta la calidad en el empleo, flexibilidad temporal y especial, desarrollo
profesional, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades. (Eraso y Nieto,
2011)
- Beneficios percibidos actualmente
Ante el análisis demográfico de los encuestados se analizó diferentes variables de
distribución tanto de género, estrato socioeconómico, estado civil, nivel de estudios,
experiencia laboral, entre otros, es así que ante la información obtenida se analizó los
diferentes beneficios que perciben los encuestados:
- Importancia en los beneficios de compensación que entrega la empresa en la que
labora.
En esta pregunta se consideró aspectos como: calidad de vida, experiencia,
conocimiento, capacitación, desarrollo, proyección laboral, estabilidad laboral, beneficios
extralegales tangibles, flexibilidad de horarios, home office, apoyo a necesidades del grupo
familiar básico del empleado, preocupación apoyo para el bienestar personal,
reconocimiento al desempeño, sitio de trabajo cómodo, ante lo cual dio como resultado que
se da una alta importancia a la experiencia como beneficio adicional. (Eraso y Nieto, 2011).
El conocer cuál es el beneficio más importante que los colaboradores consideran de la
empresa en la que laboran es importante para el trabajo de investigación a realizar, ya que
se tiene una base para el diseño de las preguntas relevantes ante aspectos importantes del
salario emocional.
- Importancia sobre los beneficios que le gustaría recibir en la empresa en la que
labora.
Para esta pregunta se toma en cuenta algunas consideraciones como: conocimientos,
proyección laboral, ambiente laboral agradable, beneficios para su familia, poder trabajar
desde casa parte del trabajo, zonas de descanso para reducir el estrés laboral, flexibilidad de
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 16
tiempo, ante estos aspectos el 75% de los encuestados esperan recibir proyección laboral,
conocimientos y formación. (Eraso y Nieto, 2011)
Las variables antes mencionadas para esta pregunta se consideraran para el instrumento
a aplicar de la investigación a realizar adaptando los factores a la realidad de la muestra en
este caso de las gerentes de zona.
- Importancia de las razones por lo que tomó la decisión de trabajar en la empresa.
De igual manera se tomó en cuenta diferentes aspectos a considerar: tamaño de la
compañía, años en el mercado, reconocimiento de la compañía, instalaciones, beneficios
adicionales, estabilidad laboral, salario, ubicación, las razones más importantes para trabajar
en la compañía fueron estabilidad laboral y reconocimiento de la compañía (Eraso y Nieto,
2011)
Los indicadores de esta pregunta serán una base para saber cuáles son los principales
motivos para que las gerentes de zona trabajaran en la empresa.
- Motivos para retirarse de la compañía en la que labora.
Para esta pregunta se tomó en cuenta los aspectos más considerables como: inestabilidad
laboral, jornadas laborales extensas, factor económico, falta de respeto, excesiva carga de
trabajo, falta de elementos de trabajo, mal clima laboral, falta de oportunidades, ante lo cual
la mayoría de los encuestados respondieron que su mayor motivación para retirarse de la
empresa es falta de oportunidades, factor económico, e inestabilidad laboral. (Eraso y
Nieto, 2011)
Este punto será de ayuda para indagar sobre la inestabilidad o ausentismo que tengan las
gerentes de zona al no sentirse satisfechas en la empresa.
- Razones que piensan los encuestados que una empresa puede ser la mejor para
trabajar en Colombia.
Esta pregunta es importante considerar porque es referencia para saber las prioridades
que tienen los colaboradores al trabajar en cualquier tipo de empresa, por lo que de igual
manera se considerara algunos factores de esta pregunta para la investigación a realizar ya
que serían una base para considerar aspectos para una estabilidad laboral.
Las variables que se tomaron en cuenta son: ambiente de trabajo, relaciones jefe-
colaborador, orgullo por la compañía, sentido de pertenencia, reto y desarrollo profesional,
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 17
respeto y apoyo a la vida familiar, incentivo al crecimiento laboral, ante esto los resultados
que se obtuvo fue que la mejor empresa para trabajar es aquella que promueve el respeto y
el apoyo familiar y el orgullo por la compañía, no consideran muy importante el crecimiento
personal y el sentido de pertenencia. (Eraso y Nieto, 2011)
1.7.2.4 Conclusión
Esta investigación se realizó en Colombia, para lo cual los resultados fueron que en los
últimos años se han visto adelantos en la forma de compensación a las necesidades de los
trabajadores como su bienestar general y las nuevas estrategias de competitividad con lo cual
se busca capacitar y retener al mejor recurso humano y se tiene la convicción que al tener
empleados motivados se incremente la productividad y la rentabilidad de los negocios. Ante
los resultados de esta investigación se considera que el factor económico aún sigue siendo
importante para la toma de decisiones de los encuestados, por lo que se plantea manejar una
compensación con dos componentes: sueldo y un paquete de opciones de beneficios extra
salariales para satisfacer necesidades básicas, en este caso el ahorro, inversión, consumo,
seguridad, ocio y entretenimiento, (Eraso y Nieto, 2011)
1.7.3 Salario emocional- Claudia Gómez R.
La presente investigación trata sobre una análisis global sobre el concepto de salario
emocional en diferentes países al igual que en organizaciones grandes, al tener resultados
sobre cómo avanza o cómo lo perciben otros países, otras culturas, un ambiente laboral
distinto a la empresa en la que se va a realizar la investigación, se podrá correlacionar e
identificar factores que deben ser considerados en la empresa de estudio, para incentivar la
competitividad y la mejora en la producción de otros países que si trabajan con el salario
emocional.
1.7.3.1 Objetivo
Crear un marco teórico sobre el salario emocional, sus beneficios, refiriendo sus
aplicaciones en otros países, de igual manera, identificar factores de macro entorno propio
del país (Colombia) enfocándose en el salario emocional. (Gómez, 2011).
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 18
1.7.3.2 Metodología
Para esta investigación se aplicó una investigación descriptiva, utilizando como técnica
investigativa la consulta a profundidad de fuentes secundarias sobre el tema, al igual que los
factores del macro entorno que pueden afectar la aplicación del salario emocional en el país
de estudio (Colombia) , esto se realizó debido a que el concepto de salario emocional en el
momento de estudio no estaba bien difundido en el sector, al momento de tener la
información se procedió a clasificar, analizar e identificar los factores, variables, tipo de
organizaciones y las implicaciones a nivel cualitativo del salario emocional. (Gómez, 2011)
1.7.3.3 Análisis de resultados
A continuación se detallan los países en los que se está tomando en cuenta el salario
emocional y los satisfactores para los colaboradores:
- España: El plan concilia, está dirigido al sector público, tiene horarios flexibles para
colaboradores que tienen hijos menores de 12 años. (Gómez, 2011)
- Holanda: A partir de los años 90, se consideró a empleados de medio tiempo con la
misma seguridad social de empleados de tiempo completo. (Gómez, 2011)
- Europa: Alrededor de 160 compañías obtuvieron la certificación de “empresas
familiarmente responsable” mediante procesos de auto evaluación, diseño,
planeación, medición y seguimiento, implantación y auditoría, ante lo cual, se creó
la certificación, bajo la norma 1000 de empresas familiarmente responsables (EFR).
(Gómez, 2011)
- Estados Unidos: El presidente Obama manifestó que la flexibilidad de horarios no
sería solo para las mujeres ya que los hombres tienen derecho de estar más tiempo
con sus hijos, aunque ese tiempo afectaría a la competitividad económica del país.
(eltiempo.com, 2011, en Gómez, 2011)
A continuación, se indicará una tabla en la que se detalla diferentes variables
satisfactores y su incidencia en representantes países:
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 19
Tabla 1. Satisfactores entregados como solución a los empleados
Satisfactor Definición Corea España Argentina
Tiempo
Flexibilidad en
horarios de
trabajos, tipo y
extensión de
jornada laboral.
Desplazamiento
entre casa-
trabajo y
viceversa
Mantenerse en
contacto diario
con la empresa
mediante
herramientas
tecnológicas, y
acudiendo solo
de vez en
cuando a la
oficina
Posibilitar el
trabajo parcial
desde casa
aprovechando
las ventajas las
TIC
Tele trabajo
suplementario:
Personas que
dedican menos
de un día a la
semana
trabajando
desde casa.
Espacio
Geográfico
Brindar las
mejores
opciones para el
empleado
Oficinas
satélites,
lugares de
trabajo fuera
de la empresa
y ubicados
cerca de la
residencia del
mayor grupo
de empleados
Centro de
trabajo vecinal:
locales
arrendados
entre varias
empresas para
que los
trabajadores
vecinos
trabajen desde
allí.
Teletrabajo
para
colaboradores
que laboran por
lo menos 10
horas
semanales
fuera de su
casa.
Desarrollo
Profesional
Capacitación de
los empleados
Logro
primordial
para los
empleados
Beneficios de
subsidio
Crecimiento
Emocional
Gastos
personales,
actividades
fuera de la
oficina
Mayores
posibilidades
para personas
discapacitadas
Programas de
coaching para
reubicación
laboral
Desarrollo y
cultura
organizacional
Equilibrio entre
vida personal y
laboral.
EFR cuyo
objetivo es “
conciliar y
balancear lo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 20
Pertenencia a la
empresa
laboral y
personal”
Bienestar
personal
Beneficios
personales
Reducción de
estrés
Fuente: García, Catalina 2010, en Gómez, 2011
Elaborado por: Autor – Vanessa Andrade
Esta tabla ayudará a ser un referente antes los diferentes satisfactores que necesitan los
colaboradores para estar satisfechos en su lugar de trabajo y poder impulsar esta iniciativa
antes aspectos que necesitan ser trabajados para garantizar la estabilidad laboral y personal
en el caso de la investigación a realizarse de las gerentes de zona.
De igual manera se toma en cuenta diferentes satisfactores que manejan internamente las
empresas para motivar a sus empleados:
- Google: Manejan políticas de incentivos en temas laborales, vivienda, hijos, medio
ambientales, comida de calidad, conciliación con los hijos, entre otros.
- BBVA: Dentro del sistema de retribución flexible, se ofrece la posibilidad de acceder
a servicios de seguro médico, guardería, tarjeta restaurante, y un bono anual sobre
acciones de entidad financiera, de igual manera ofrece productos adicional a la
compensación personal como vivienda, coche, amortización de préstamos con
descuentos y amplias coberturas.
- IBM: Ofrece un plan dental para familiares y empleados, el empleado está totalmente
cubierto en salud por la empresa y ofrece descuentos para familiares.(Gómez, 2011)
1.7.3.4 Conclusión
La autora de esta investigación llega a la conclusión que el salario emocional es todo
aquello que complementa la retribución económica satisfaciendo necesidades psicológicas
y afectivas de los colaboradores, impactando el bienestar emocional y por ende se aumentará
el rendimiento, productividad y competitividad de la empresa, de igual manera los beneficios
al implementar el salario emocional son: en los empleados hay una reducción de estrés,
incremento en seguridad, y equilibrio entre su vida laboral y personal, para las empresas,
incremento de la competitividad debido al factor emocional como parte de la compensación,
de igual manera ser un lugar óptimo para trabajar y falta de ausentismo, para la sociedad,
principalmente mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. (Gómez, 2011).
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 21
1.7.4 Trabajo de investigación: estudio de satisfacción en ejecutivos de venta de
segmento masivo de claro Ecuador Telecom de la ciudad de Guayaquil durante
el bimestre 2014 y el primer trimestre 2015
Se tomó en cuenta el siguiente tema de investigación debido a que se relaciona con el
trabajo a investigar ya que se analizara el nivel de satisfacción laboral en una multinacional
de venta como es el caso de la empresa de estudio, esto ayudará a identificar los diferentes
aspectos de satisfacción laboral y correlacionarlos con la investigación a realizar.
1.7.4.1 Objetivos
- Objetivos General
Determinar el nivel de satisfacción de los ejecutivos de ventas del segmento masivo de
Claro Ecuador. (Sánchez, 2015)
- Objetivos Específicos
Determinar la satisfacción laboral en los trabajadores.
Identificar las dimensiones de satisfacción laboral que están perjudicando a los
colaboradores.
Analizar a futuro posibles rotaciones. (Sánchez, 2015)
1.7.4.2 Metodología
La metodología a utilizar es de trabajo cuantitativo, ya que se quiere determinar
dimensiones de la satisfacción laboral y predecir una posible rotación en la empresa
mediante la recolección de información que permitan determinar el objetivo a investigar, de
igual manera el método a utilizar es inductivo, analítico – sintético, esto quiere decir que se
obtendrán conclusiones reales de experiencias de la vida cotidiana, según el objetivo a
investigar. La población a indagar es de 75 ejecutivos de venta del segmento masivo fijo,
para lo cual se tomó en cuenta lo siguientes criterios de inclusión: ejecutivos de venta de
segmento masivo, colaboradores con contratación fija, hombres y mujeres entre 20 y 40 años
y empleados con un tiempo de antigüedad mínima de 6 meses y máxima de 2 años, ante
estos aspectos de inclusión se considera una muestra de 31 personas. Se utilizó un
cuestionario de satisfacción laboral de MSc. Martha Martínez que se aplicó a la muestra de
31 personas, el cual permite conocer aspectos relacionados al índice de satisfacción global
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 22
a nivel laboral, de igual manera ayuda a tener una posible fluctuación en relación a cambiarse
de trabajo, para determinar una rotación a futuro (Sánchez, 2015)
1.7.4.3 Análisis de resultados
- Dimensión satisfacción laboral
Según el resultado del cuestionario de satisfacción laboral, se pudo identificar que en los
colaboradores encuestados hay una tendencia de mayor frecuencia del índice global de
satisfacción, esto quiere decir que un 52.42% están en el nivel de mayor satisfacción, el
88,71 % se sienten satisfechos y el 11,29% de la muestra que tengan satisfacción laboral,
ante esto la muestra supo responder que se sienten bien en su trabajo, y les agrada su
actividad laboral, esta satisfacción nace debido a que se sienten a gusto con su ambiente
laboral, su puesto es excelente y que en la empresa que actualmente laboran es la mejor.
(Sánchez, 2015)
- Dimensión fluctuación potencial
Ante la finalidad de identificar la tentativa de los colaboradores para cambiarse de trabajo
en un futuro, la mayoría respondió que no era una probabilidad ya que se sienten satisfechos
con su lugar de trabajo pero un 29.03% manifiesta que hay la probabilidad que si cambien
de trabajo, incidiendo en un rotación de personal. (Sánchez, 2015)
- Dimensión satisfacción por aspectos
Se consideraron algunos aspectos que pueden influir en la satisfacción de los
colaboradores como: compañeros de trabajo, para el 61 % de la muestra es importante este
aspecto, ya que les gusta realizar un trabajo en equipo ya que se vive una competencia sana
y entre todos hay colaboración, condiciones de trabajo, se tomó en cuenta viajes ida y vuelta
al trabajo, entorno físico agradable, tiempo suficiente para hacer el trabajo, volumen de
trabajo adecuado, información suficiente para hacer el trabajo, para el 77 % de la muestra
indica que este aspecto es importante para ellos y el 50 % muestra que el trabajo actual le
proporciona estos beneficios, supervisor o jefe, el 78 % de la muestra indica que es
importantes para ellos que su jefe debe ser competente en su trabajo, y el 55 % dicen que su
actual trabajo les proporciona este tipo de jefe o supervisor y mucho más, ya que en los
comentarios mencionan que sus supervisores son una buena persona, ayudan cuando se
necesita, y son positivos, oportunidades de promoción : el 77 % de la muestra indica que
este factor es relevante pero la mayoría de los colaboradores indican que la empresa les
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 23
proporciona un 16 % para oportunidades de ascenso motivante por el cual podría
considerarse una rotación a futuro. (Sánchez, 2015)
1.7.4.4 Conclusión
En la investigación que se realizó se pudo identificar que hay un nivel de satisfacción
laboral considerable tomando en cuenta el ambiente laboral, trabajo en equipo, el tipo de
liderazgo por parte de los jefes o supervisores, pero de igual manera hay un porcentaje que
no se muestra satisfecho porque la empresa brinda muy pocas oportunidades de ascenso
contribuyendo a que las personas en un futuro piensen cambiarse de trabajo, de igual manera
existen aspectos que se muestran negativos en los colaboradores como expectativas de
sueldo o recompensas ( 36.26%), mal manejos de sentimientos de frustración ante el
incumplimiento de metas esperadas ( 64.52%) y expectativas de capacitación que esperan
que se realicen ( 22.58%), ante lo cual se debe trabajar con planes de acción para dar un
mejor servicio y satisfacción a los colaboradores. (Sánchez, 2015)
1.7.5 Trabajo de investigación: satisfacción laboral y su influencia en la
productividad (estudio realizado en la delegación de Recursos Humanos del
Organismo Judicial en la ciudad de Quetzaltenango)
Esta investigación ayudará a tener una referencia sobre cómo influye el nivel de
satisfacción laboral en la productividad, correlacionando la productividad con el rendimiento
que desempeñan las gerentes de zona para generar mayor cantidad de ingresos a la empresa.
1.7.5.1 Objetivos
- Objetivo general
Determinar la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad de Recursos
Humano. (Navarro, 2012)
- Objetivos específicos
Evaluar el nivel de satisfacción laboral y su influencia en la productividad.
Determinar la importancia de satisfacción de los colaboradores y su repercusión en
la productividad
Proponer estrategias para mejorar la satisfacción laboral. (Navarro, 2012)
1.7.5.2 Metodología
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 24
El instrumento a utilizar es una encuesta en la que se utilizó la escala de Likert la cual
mide actitudes individuales en contextos sociales, esta escala se realiza a través de ítems de
actitudes positivos y negativas acerca de un estímulo, cada ítem tiene diferentes alternativas
y está dirigido a gerentes y demás empleados para determinar el nivel de satisfacción laboral.
Para medir la productividad se realizó una encuesta de productividad, esta encuesta está
dirigida a los jefes de cada área con el fin de que evalúen al personal que tienen a su cargo.
El estudio se realizó con empleados de la delegación de Recursos Humanos del Organismo
Judicial de Quetzaltenango, tomando en cuenta a 20 trabajadores para la muestra entre 25 –
65 años de diferentes religiones y estado civil. (Navarro, 2012)
1.7.5.3 Análisis de resultados
En la investigación realizada se concluye que hay un nivel alto de satisfacción laboral
alto ( 67-100 puntos), debido a que son reconocidos en su trabajo, tienen buenas relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo son favorables y las políticas de la empresa van a
acorde a cada trabajador y el organismo judicial es de igual manera un buen patrono, en
cuanto a la relación entre jefes y compañeros 52% opinan que es agradable y facilita la
convivencia diaria y un 5% opina que a veces es agradable esto demuestra que la mitad de
la muestra se tienen buena relación entre compañeros y jefes tomando en cuenta que el
Organismo Judicial tiene más de 1000 empleados, de igual manera se pudo identificar que
el clima laboral es adecuado ( 71%), al tener resultados de un nivel alto de satisfacción se
preguntó a la encuestados si se identifican con la misión y visión del Organismo Judicial
para lo cual respondieron que un 81 % se sienten identificados con la misión y visión y
mientras el 19 % no se siente identificados, esto demostró que la mas de la mayoría está
identificado con el Organismo por ende están comprometidos y a gustos con el cumplimiento
de objetivos, por lo que existe gran satisfacción laboral. (Navarro, 2012)
En cuanto a la encuesta de productividad se pudo encontrar que la mayoría de los
trabajadores tienen 90 puntos para arriba, lo que quiere decir que los objetivos que se
plantean se logran por el buen trabajo que se realiza a diario reflejado en las respuestas que
se obtuvieron de los jefes de cada área, los mismos que se sienten satisfechos del trabajo que
realizan sus subalternos, ya que la efectividad, eficiencia y eficacia se logra alcanzar las
metas y objetivos trazados por Recursos Humanos, es así que en la Delegación manifiesta
una buena productividad y satisfacción laboral debido a que el entorno de su trabajo es
agradable y la empresa le brinda el material e infraestructura adecuada para la realización
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 25
de sus actividades y funciones, además que tienen beneficios de ley al igual que beneficios
extras. (Navarro, 2012)
En cuanto a la relación que hay entre la satisfacción laboral y la productividad el estudio
realizado da como resultado que no tiene ninguna relación ni influencia el uno por el otro,
ya que se encontró una correlación del 0.16 con un nivel significativo del 1.96, lo que indica
que el resultado no llega a ser estadísticamente significativo, además cada variable depende
de lo que necesita cada empleado para rendir de mejor manera, es así: los empleados
necesitan que los jefes den un buen seguimiento a su desempeño laboral, dar una buena
retroalimentación, que evalúen periódicamente el cumplimiento de objetivos, y faciliten sus
logros ( productividad), al igual que se realice una estudio periódico sobre las necesidades
de cada empleado para tener una satisfacción laboral adecuado y permanente. (Navarro,
2012)
1.7.5.4 Conclusión
Ante el estudio realizado y según el análisis de resultados se pudo identificar que hay un
alto nivel de satisfacción alto debido a que los 20 encuestados están a gusto con la
estabilidad laboral, relaciones interpersonales, con las condiciones de trabajo al igual que
con la antigüedad en la Delegación de Recursos Humanos, según el estudio que se realizó a
los jefes inmediatos se pudo identificar que los colaboradores de la Delegación son
productivos y se sienten satisfechos debido a que el entorno es agradable y la infraestructura
es adecuada para que realicen sus funciones adecuadamente, al igual que reciben beneficios
extras por ser una entidad pública, pero cada variable se la identifica independientemente sin
tener relación ni influencia una con la otra. (Navarro, 2012)
1.8 Marco Teórico
1.8.1 Salario Emocional
1.8.1.1 Definición
Se ha trabajado por mucho tiempo en el concepto a más compensación económica mayor
fidelización, pero en los últimos tiempos se ha hablado de salario emocional en las
organizaciones en lo cual se ha visto necesario puntualizar en satisfacción de necesidades
personales ( estabilidad emocional) independiente del tipo de cargo, profesión, nivel
jerárquico o poder, ante lo cual se logra que cada colaborador se sienta comprometido con
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 26
los valores institucionales ya que se está vinculado con el bienestar en la calidad de vida,
lo que permite mejor desempeño, mejores resultados y una firme fidelización, dependiendo
de las facilidades tecnológicas, suministros para cada actividad, basándose en el interés
que sienta cada empleado por parte de la empresa. Este nuevo concepto se ha ido conociendo
en las organizaciones por el valor que se da al bienestar laboral en el reconocimiento y
compensación que pueda ofrecer la empresa, por lo que algunas investigaciones reflejan que
al brindar una mejor calidad de vida los colaboradores mejoran su rendimiento siendo éste
un aspecto importante para la rentabilidad y crecimiento de la organización a nivel global y
competitivo.
Antes de conocer el concepto de salario emocional, se indicará los siguientes conceptos:
- Salario: Concepto por el cual se busca la identificación y relación – contraprestación
entre empresa y empleado, mediante reciprocidad, equidad y eficiencia. (Puyal ,2009
en Gómez 2011).
- Emocional: Término por el cual se busca la satisfacción de algunos motivos
intrínsecos (calidad de vida) independiendo del tipo de satisfactor con el que se esté
trabajando ya sea por la atención a necesidades personales, como en el clima laboral.
(Puyal, 2009 en Gómez 2011)
- Salario Cualitativo: Término que se refiere a lo que ofrece la empresa a sus
colaboradores, logrando la identificación de ésta y la competencia. (Gómez, 2011).
Existen diferentes conceptos sobres salario emocional, es así que Según Ibid, (s/f) en
Amador y Gómez , (2011) define el salario emocional como cualquier manera de
compensación, retribución o contraprestación no monetaria que la empresa brinda al
colaborador por su actividad o aportación laboral, esto quiere decir que existen diferentes
maneras de compensación como la no monetaria que se sujeta a un reconocimiento,
facilidades de trabajo, motivaciones, satisfacción de necesidades emocionales, personales o
laborales, lo cual indica diferentes formas de retribución emocional, es así que Según
Amador y Gómez, (2011), los componentes que forman parte del concepto del salario
emocional son formación continuada ofrecida por la organización, calidad de relación con
el jefe inmediato, expresar ideas y sugerencias, pretender oportunidades de ascenso y
promoción dentro de la organización. De igual manera, Según Temple, (2007) en Gómez,
(2011), menciona que todas las concepciones de salario emocional son todas aquellas
razones no monetarias, por lo que las personas trabajan contentas, razón por lo cual es una
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 27
causa para que los colaboradores se sientan a gustos, comprometidos y alineados con sus
respectivas obligaciones, esto hace referencia que cuando un empleado se encuentra en
buenas condiciones laborales, reconocido por su trabajo, apoyado por su jefe y equipo, Él
se sentirá a gusto y feliz de laborar en su área de trabajo por las condiciones favorables que
ofrece la empresa. De igual manera el salario emocional es una oportunidad para que los
colaboradores se sientan inspirados, escuchados, valorados como parte de un equipo, con el
fin de crecer profesionalmente, en crear sentido de permanencia, desarrollarse
personalmente y profesionalmente, esto se debe a la seguridad y confianza que brinda la
empresa y equipos de trabajo al estar comprometidos con los valores y objetivos de la
organización.
1.8.1.2 Teoría de las 4 C´s del salario emocional
Según Gay, (2006) cita en su artículo “salario emocional clave para reducir el estrés” la
teoría de las 4 C´s, las cuales son condiciones de calidad de vida de los colaboradores, por
lo cual son de carácter cualitativo y no cuantitativo, por lo que tenemos las siguientes:
condiciones suficientes para que el colaborador trabaje a gusto, condiciones ambientales
del espacio del trabajador, compañerismo en las relaciones laborales, condición de trabajo
y familia, estas condiciones dependen de las necesidades profesionales y personales de la
realidad de cada colaborador, por lo que antes de analizar en qué condiciones debe trabajar
la empresa para el bienestar de sus colaboradores se debe conocer las necesidades y
satisfactores puntuales de cada trabajador para obtener mejores resultados. A continuación,
se detallará cada uno de éstos:
- Condiciones suficientes para que el colaborador trabaje a gusto
Cuando se habla de condiciones de trabajo, se engloba diferentes ámbitos con los que el
colaborador se relaciona diariamente con sus funciones, actividades u obligaciones, los
cuales deben estar en óptimas condiciones para el bienestar del colaborador, esto implica
que al tener a nuestros empleados en adecuadas condiciones sean éstas físicas, en el aspecto
de compensación, en crecimiento profesional, en la carga de trabajo, entre otros, la empresa
tendrá mayor estabilidad, menor tasa de ausentismo, mayor crecimiento y competitividad,
ante lo cual se debe tomar en cuenta las siguientes condiciones para mejorar el bienestar y
estabilidad de los colaboradores:
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 28
Según Abrajan, Contreras, y Montoya, (2009) señalan los siguientes tipos de condiciones
de trabajo los cuales se refieren a las características del tipo de trabajo que realizan los
colaboradores:
Tiempo: Determinado por el tipo de jornada, horario de trabajo o descansos.
Prestaciones: Beneficios que brinda la empresa como: vacaciones, presentes o
regalos, utilidades, transporte, servicio médico, uniformes, entre otros.
Capacitación: Brindar mayor conocimiento en áreas o aspectos que necesita el
colaborador para desempeñar su trabajo de mejor manera.
Oportunidades de Desarrollo: Ascensos o planes de estudios, formación en la
empresa ayuda a que el colaborador tenga una motivación emocional.
Bienestar: En cuanto al buen servicio de necesidades básicas de los colaboradores
como: instalaciones sanitarias, suministros de agua potables, lugares de descansos,
comedores.
Incentivos: Incentivos motivacionales e enriquecedores.
Carga de Trabajo: Dependiendo del tipo de trabajo y el horario establecido. Según
Pedroso (s/f), para determinar la carga de trabajo se determina aspectos físicos y
mentales, por lo que ha mucha carga de trabajo existirá fatiga física: considerar la
postura de trabajo y manipulación manual de cargas, fatigas mentales: Exigencias de
la tarea: trabajo a turnos, horario de trabajo sin pausas y manipulación de explosivos,
tiempo que se dispone para realizar la tarea: ritmo de trabajo y tiempo para la debida
atención en el trabajo, condiciones físicas: iluminación, condiciones climáticas,
factores sociales y de organización: tipo de trabajo, aislado o relación con clientes,
factores personales: edad, sexo, salud, formación y otros : cultural o situación
económica. Para evitar la carga mental se debe tener en cuenta la igualdad entre lo
que exige el puesto y lo que el colaborador pueda aportar o medirse por factores
como dormir 7 horas, realizar pautas cortas, entre otros.
- Condiciones ambientales del espacio del trabajador
Según Pedroso, (s/f) manifiesta que dentro de las condiciones de trabajo se consideran
aspectos ambientales o físicos, los cuales deben ser tomados en cuenta para mejores
resultados en el rendimiento de los colaboradores dependiendo del tipo de trabajo que se esté
desempeñando, así tenemos los siguientes:
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 29
Ruido: Es importante considerar un nivel adecuado de ruido en el área de trabajo para
prevenir daños o consecuencias como: pérdida de capacidad auditiva, disminución
de la coordinación, concentración y alerta, lo cual puede provocar mayor número de
accidentes, aumento de tensión lo cual puede producir problemas de salud como
trastornos cardiacos o estomacales, nerviosismo, insomnio o fatiga, absentismo, ante
lo cual se debe considerar que se sobrepasa el nivel permitido de ruido cuando no se
entiende lo que se dice a un metro de donde este la persona receptora, si se dan estas
situaciones la empresa debe tomar medidas para asegurar la salud auditiva de los
colaboradores como brindar protectores auditivos (tapones u orejeras) para los
trabajadores que están vulnerables a la exposición altos niveles de ruido.
Condiciones Termohigométricas: Según UGT, (s/f) en Pedroso, (s/f) menciona, que
estas condiciones, son físicas ambientales de temperatura, humedad y ventilación
en las áreas de trabajo. Según Pedroso, (s/f) se debe llegar a un confort térmico en
aquellas áreas vulnerables a las condiciones antes mencionadas, para este confort se
debe considerar lo siguiente: temperatura del ambiente, humedad del ambiente,
actividad física y la clase de vestido. Según el INSHT, Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el trabajo, en Pedroso, (S/F,) el confort térmico se da cuando
se experimenta ni frío ni calor, lo que quiere decir que las condiciones de
temperatura, humedad y el aire son adecuados a la actividad que se realiza, de igual
manera hay que comunicar a los colaboradores que mantengan una ventilación
adecuada, apantallamientos de focos de calor, hidratación adecuada, usar una
vestimenta adecuada según su actividad y rotación de puestos.
Iluminación: El colaborador debe evitar que la iluminación le afecte directamente
por lo que debe conseguir una iluminación adecuada, además es preferible trabajar
con luz natural. Según Pedroso (s/f), se debe considerar los siguientes niveles de
iluminación: vías de circulación: 25 lux, áreas de uso ocasional y vías de uso habitual:
50 lux, áreas de uso habitual y zonas de tareas con bajas exigencias visuales: 100 lux,
zonas donde se ejecutan tareas con exigencias visuales moderadas: 200 lux, zonas
donde se ejecutan actividades con exigencias visuales altas: 500 lux, zonas donde se
realizan actividades con muy altas exigencias visuales: 1000 lux.
Contaminantes: Según Pedroso, (s/f), los contaminantes pueden ser de dos clases:
químicos y biológicos, para esta clase de contaminantes que pueden ser percibidos
por vías respiratorias (nariz, boca), por la piel, por el aparato digestivo (boca), o
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 30
parenteral (heridas), se recomienda a la empresa que el colaborador tenga acceso a
una ficha de datos de seguridad en la cual se informe a cada trabajador de los peligros
y riesgos que pueden ser vulnerables para su salud.
Estos aspectos sobre las condiciones ambientales a las que está expuesto el colaborador,
se detallaron con el fin de dar a conocer el cuidado y prevención que se debe considerar
cuando se expone a estas condiciones, contribuyendo al cuidado del colaborador, por lo que
al estar pendiente de su seguridad y estabilidad física se está aportando a su bienestar
emocional, creando un ambiente de tranquilidad y protección al colaborador.
- Compañerismo en las relaciones laborales
Las buenas prácticas y un buen trato entre colaboradores dependen de las condiciones
del trabajo que ofrece la empresa a sus colaboradores, ya que así se lograra que los
empleados se sientan bien y satisfechos con sus actividades diarias logrando una armoniosa
relación laboral incentivando al trabajo en equipo.
Según Barrios y Paravic, (2006), consideran lo siguiente para un entorno laboral
saludable, para crear ambientes favorables en el área de trabajo, tomando en cuenta las
condiciones de trabajo, procesos productivos y las necesidades de los trabajadores dependen
de los niveles de relación, características del ambiente de trabajo, o estrategias que ayuden
a la promoción de una vida laboral saludable, para lo cual hay que tomar en cuenta algunos
aspectos como: relación estrecha entre la salud de los trabajadores y la productividad, la
motivación laboral, satisfacción en el trabajo y calidad de vida en general, esto indica que
al tener un ambiente laboral sano tanto en la satisfacción del colaborador y con la relación
saludable entre trabajadores en donde se podrá evidenciar cooperación, solidaridad,
beneficio mutuo, trabajo en equipo, humildad, comprensión, y fidelidad, lo cual nace de la
identificación de los valores institucionales y del nivel de compromiso con los objetivos de
la empresa , al igual que al relacionarnos de una manera óptima con las diferentes culturas
de los colaboradores se logrará una diversidad de ideas, compromiso y apoyo para el logro
de mejores procesos, estrategias, y el cumplimiento de nuevas metas.
- Condición de trabajo y familia
Según Gay, (2006) dice que se debe establecer una conciliación ante las necesidades de
los colaboradores para lograr satisfacción en cada uno de ellos, en este caso entre el trabajo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 31
y familia, para establecer esta conciliación se tomara en cuenta: conocer las necesidades de
todos los colaboradores, sostenibilidad al conocer las necesidades, se concreta costes y
asignación de recursos, asignación por colectivos, funciones y personas, esto mediante la
creatividad ( innovación en herramientas de conciliación) y flexibilidad ( leyes del marco
de relaciones laborales tengan flexibilidad).
Según el modelo de reconocimiento “empresa familiarmente responsable”, (2006),
indica algunas buenas prácticas laborales en conciliación entre trabajo – familia:
- Planificación de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de
responsabilidades familiares, sin menospreciar la seguridad social: establecer
políticas con horarios flexibles en que el colaborador pueda acceder: trabajar
jornadas menores de 8 horas diarias, o las 40 horas semanales, cumplir con las 40
horas semanales con número menor de días, combinar horas de trabajo entre lugar
de oficina y el hogar, permitir el trabajo por objetivos.
- Permisos para atender responsabilidades familiares: acceder a políticas o
mecanismos para fijar cuotas entre horas- permisos para que se pueda: atender
obligaciones de maternidad o paternidad, proveer cuidados familiares a adultos
mayores, familiares enfermos o menores de edad, coadyuvar con la formación de los
hijos.
- Apoyos extra salariales para propiciar el fortalecimiento e integración familiar:
coadyuvar con apoyo extra salarial como: guardería, seguros, comedor, trasporte,
entre otros y disponer de criterios y mecanismos de ayuda para apoyar eventos
familiares: bonos o días por matrimonio, nacimiento de hijos, apoyo en dinero para
gastos extraordinarios.
Según Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IECE, (s/f) en Gay, (2006),
propone un modelo de diagnóstico de una empresa familiarmente responsable, para lo cual
se realiza un cuestionario, se identifica las necesidades de conciliación de los colaboradores
con lo cual se puede definir las políticas de una empresa familiarmente responsable, ante
esto se puede obtener indicadores que identifiquen el estado de la empresa: carece de
políticas familiarmente responsables (F.R), tiene políticas F.R pero es poca su aplicación,
tienen políticas y existen prácticas F.R, la cultura ya es de una empresa familiarmente
responsables. Este método ayuda a la empresa: identificar las necesidades actuales de
conciliación y prever su evolución futura, conocer el grado de satisfacción de los empleados
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 32
con las políticas de conciliación, saber si se tiene ventajas esperadas de la puesta en marcha
ante las acciones de conciliación, verificar canales de comunicación interna en cuanto a la
conciliación, identificar oportunidades de mejora, evolucionar hacia una cultura flexible y
responsable.
La teoría 4 C´s nos permite conocer factores en los que se puede trabajar e identificar los
diferentes satisfactores de cada colaborador para llegar a un óptimo salario emocional, y
conseguir fidelidad y estabilidad laboral, con lo cual se puede aumentar el nivel productivo
y competitivo de la empresa
1.8.1.3 Variables de salario emocional
Según Gómez, (2010) en Amador y Gómez, (2011) indica que al tener en cuenta las
cuatro variables o condiciones favorables de trabajo y de acuerdo a investigaciones las
empresas deben tener presente los siguientes aspectos:
Desarrollo profesional y relacional del talento humano: Brindar espacios para
crecimiento profesional, con lo cual se logra mejorar las relaciones laborales y
brindar bienestar a los colaboradores.
Compensación psicológica: Crear sentido de pertenencia a la organización, se debe
reconocer autonomía en el desempeño valorando el talento humano y el trabajo que
realiza el colaborador.
Conciliación personal y familiar: El talento humano está tranquilo al tener todas sus
actividades personales estables, tanto en planes pensionales como en planes de salud.
Retribución fija y variable: Se puede involucrar una retribución accionaria, como es
el pago por los objetivos, logrando obtener resultados positivos y creando
compromiso con la empresa, ya que se ven beneficiados por sus logros.
Factores de valor añadido: Realizar planes y objetivos enmarcados en motivación
para los colaboradores, siendo la empresa un ente atractivo para los mismos, en lo
cual se puede tomar en cuenta: coherencia de acciones con los objetivos de la
organización, ubicación geográfica, como un nivel plano organizacional.
1.8.1.4 Beneficios
Según Amador y Gómez, (2011), el salario emocional para el talento humano se
convierte en un motivante frente a los retos que quiere alcanzar la organización, los mismo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 33
que deben estar alineados a reconocimientos, incentivos, cultura organizacional y una
planificación adecuada, logrando un ambiente sano y propicio para el desarrollo de
actividades y manteniendo motivados y satisfechos a los colaboradores.
Según Rodas, (2010) en Amador y Gómez, (2011), comenta que el salario emocional
permite que los colaboradores estén motivados, den lo mejor de ellos, y se puedan visualizar
a futuro en la organización, un factor que logra la retención de los colaboradores es la
motivación, por lo que al trabajar con salario emocional se lograra estabilidad y bienestar de
cada talento humano, obteniendo mejores resultados.
1.8.2 Satisfacción Laboral
1.8.2.1 Definición
Al hablar de satisfacción laboral se involucra el colaborador y la empresa, relacionados
de una manera directa con los incentivos que brinda la organización y la respuesta que da el
empleado a esta compensación ya sea económica, emocional, material, laboral entre otros,
esta respuesta debe satisfacer al colaborador ya que sus necesidades están siendo
sobrellevadas y atendidas, logrando resultados positivos, sobre pasando expectativas, y
desafiando nuevos retos, todo esto se logra a través de priorizar la realización de metas
personales, profesionales y laborales de cada colaborador llegando a satisfacer la mayor
parte de sus expectativas para un mejor trabajo, es así que Según Omar, (2010) en Salessi y
Omar, (2016), nos dice que a nivel organizacional, se evidencia que al tener colaboradores
satisfechos, se tiene empleados comprometidos y motivados, esto se debe a que el
colaborador cuando se siente bien con sus actividades diarias, con el trato del jefe inmediato,
con su equipo de trabajo, se verá en la posición de compensar esa preocupación y atención
de parte de la empresa, con el compromiso de cumplir los objetivos y nuevos retos y
motivado a proponer y ejecutar nuevas ideas estratégicas.
Según Salessi y Omar, (2016), el concepto de satisfacción laboral se puede considerar
de dos puntos de vista, tanto de una perspectiva afectiva y cognitiva. Según Judge & Klinger,
2008 en Salessi y Omar, (2016), la perspectiva afectiva, es considerada como un sentimiento
positivo que tiene el colaborador, por el hecho de realizar actividades que le gustan, en un
ambiente que se siente a gusto, y en una organización que le parece atractiva, Según Weiss,
(2012) en Salessi y Omar, (2016), la perspectiva cognitiva, se entiende como una evaluación
o juicio objetivo y mensurable sobre la naturaleza del trabajo.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 34
Existen diferentes conceptos sobre satisfacción laboral, al ser un término con diferentes
percepciones su contextualización varía por autor, es así que tenemos los siguientes:
- Según Locke, (citado en Judge, Hulin & Dalal, 2012), en Salessi, (2014), nos dice
que la satisfacción es un estado emocional positivo a respuesta de las experiencias
laborales.
- Según Yukl, (2008) en Salessi, (2014), dice que la satisfacción nace por realizar un
trabajo interesante dentro del ámbito de una empresa que parece atractiva por las
compensaciones que están relacionadas con las expectativas del colaborador.
- Según Davis & Newstrom, (2002) en Barre, (2014), menciona que los estudios
realizados de satisfacción laboral, se encuentran en las áreas más importantes de la
empresa, ya que las actitudes que se tenga hacia el trabajo permite el
comportamiento de cada colaborador, es así que se han visto diferentes aspectos en
los cuales se tomara en cuenta la satisfacción laboral: remuneración, jefe inmediato,
naturaleza del trabajo realizado, condiciones de trabajo, considerando la edad, nivel
ocupacional y tamaño de la empresa.
Los conceptos antes mencionados indican que las satisfacciones laborales dependen de
las expectativas y necesidades del colaborador frente a las oportunidades que brinda la
empresa para satisfacer sus necesidades personales, profesionales o laborales lo cual se
reflejara en su buen desempeño.
Existen investigaciones que consideran a la satisfacción laboral desde otros puntos de
vista al igual que otros factores enfocados en la cultura organizacional. Según Dalal,
Bashshur y Credé (2011) en Salessi, (2014), ha tomado en cuenta la satisfacción como la
media y alta gerencia refiriéndose a la evaluación y perspectiva de los empleados en aspectos
como: comunicación, confianza, justicia, apoyo, compromiso y competencia de supervisores
inmediatos, lo cual ayudará a involucrar en el análisis de satisfacción las necesidades y
cultura desde el punto de mandos medios y altos para generalizar la satisfacción a nivel de
empresa. De igual manera, Según Rogelberg, Allen, Shanock, Scott y Shuffler (2010), en
Salessi, (2014), ha involucrado dentro de los factores de satisfacción a reuniones de trabajo,
en cuanto a su desarrollo en frecuencia, duración, modalidad, cantidad de asistentes,
cumplimiento de la agenda, posibilidades de participación y debate, se toman en cuenta estos
aspectos debido a que los resultados que se espera dentro de un proyecto, actividad o función
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 35
nace de la correcta planificación y comunicación, logrando que el colaborador este satisfecho
con su agenda de trabajo.
1.8.2.2 Factores contextuales
Los factores en general que se han considerado para la satisfacción laboral están
determinados por las actividades diarias del colaborador, en cuanto a su naturaleza, su
desarrollo y resultados, al igual que la variedad de las actividades, y el entorno laboral en el
que se encuentra el colaborador, pero existe otros tipos de factores que también forman parte
de la satisfacción. A continuación, se detalla algunos de éstos:
- Según Paris, (2011), Roger, (2013) en Salessi, (2014), dicen que los colaboradores
que están más satisfechos son aquellos que están en puestos que les ofrecen mayor
libertad, independencia, discreción para programar su trabajo, de igual manera
autonomía para el desarrollo de su trabajo, oportunidades de emplear y el desarrollo
de habilidades y competencias personales.
- Según Bhutto, Laghari & Butt, (2012), en Salessi, (2014), toma en cuenta la
importancia del clima organizacional en el que trabaja el colaborador para su
satisfacción, ante esto Gockel, Robertson & Brauner, (2013) en Salessi, (2014) nos
dice que la confianza en el líder o jefe inmediato impacta positivamente sobre la
satisfacción que tenga el colaborador de trabajar en su equipo, debido a la apertura
que tiene para el desarrollo de sus funciones. De igual manera, Según Omar, (2011)
en Salessi, (2014), nos dice que al tener un jefe que sea un líder trasformador,
carismático, que sepa valorar las aportaciones y decisiones que tomen su equipo, que
incentive y motive a sus colaboradores y atienda a sus necesidades será garantizado
la satisfacción de cada uno de ellos.
- Un factor que también hace parte de la satisfacción laboral, es la justicia, Según
Jawahar & Stone, (2011), en Salessi, (2014), nos dice que hay dos tipos de justicia
que perciben los colaboradores, una es la justicia distributiva que tienen que ver con
la satisfacción salarial y la justicia procedimental que está relacionada con la
satisfacción de otros beneficios como: premios o comisiones.
- Según Salessi, (2014), nos comenta que también los factores relacionados con la
evaluación de equidad en los aspectos económicos, percepción de seguridad laboral
y el reconocimiento social del trabajo realizado llevan a que el colaborador se sienta
satisfecho de brindar su tiempo, trabajo, dedicación a los objetivos planteados.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 36
- Otro factor que indica la satisfacción es el apoyo trabajo - familia. Según Butts,
Casper & Yang, (2013) en Salessi, (2014), nos dice que la aplicación y disponibilidad
de políticas sobre el apoyo trabajo - familia ayudan a que los colaboradores tengan
actitudes labores positivas contribuyendo a la satisfacción y sentido de pertenencia
hacia la empresa.
1.8.2.3 Factores disposicionales
Se han establecidos diferentes aspectos para determinar las disposiciones que tienen los
colaboradores en cuanto a sus diferencias individuales en cuanto a las condiciones de trabajo,
experiencias en diferentes eventos, y la satisfacción laboral, es así que se han determinado
tres enfoques teóricos:
- Afectividad positiva - Afectividad negativa: Según Watson, Clark y Tellegen, (1988)
en Salessi, (2014), indica dos tipos de factores la afectividad positiva (AP) y la
afectividad negativa (AN), las dos están relacionadas por la disponibilidad personales
de la emocionalidad. La afectividad positiva está relacionada a experimentar
emociones agradables, logrando una satisfacción de bienestar saludable y agradable,
en cuanto a la afectividad negativa, depende de percibir el entorno de manera
negativa, por lo que sus puntos de vista ante diferentes situaciones serán
desagradables como el miedo, insatisfacción, entre otros.
- Modelos factoriales de la personalidad: La personalidad de cada colaborador es
clave para determinar si está satisfecho antes las diferentes situaciones laborales, es
así que Templer (2012) en Salessi, (2014), nos dice que las personas extrovertidas,
responsables y controlablemente emocionales tienen una conexión favorable con las
condiciones de su trabajo, reflejando una amplia satisfacción por parte del
colaborador.
- Taxonomías de la autoevaluación: Según Salessi, (2014), en este punto se considera
la autoevaluación nuclear el cual constituye aspectos como : autoestima,
autoeficacia, locus de control, y el neuroticismo ( inestabilidad emocional), lo cual
está relacionado con el ambiente laboral, es así que Según el estudio alemán Stumpp,
Muck, Hülsheger, Judge & Maier, (2010), en Salessi, (2014), demostró que las
autoevaluaciones nucleares están relacionadas positivamente con algunos
indicadores de bienestar al igual que con el éxito profesional, cada colaborador puede
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 37
percibir la satisfacción desde su personalidad siendo positiva o negativa su
percepción ante las compensaciones que da la empresa.
Ante este tipo de teorías referentes a la satisfacción laboral, se puede indicar que el
colaborador tiene una diversidad de factores que determinan de una u otra manera el tipo de
satisfacción, dependiendo del trabajo u obligaciones que tenga y del ambiente en el que
trabaje.
1.8.2.4 Factores de Herzberg
Ante las diferentes investigaciones que ha realizado Herzberg en cuanto a la psicología
industrial, hay un estudio que realizo sobre la salud mental en la industria, para lo cual dio a
conocer su teoría “teoría de motivación – higiene”, en este estudio se pudo deducir que la
motivación en el ambiente laboral se deriva de factores independientes y específicos. Los
factores independientes están determinados por sentimientos negativos o de insatisfacción
que los colaboradores experimentan en su trabajo, los cuales están denominados como
factores de higiene, como: la supervisión, relaciones interpersonales, condiciones físicas de
trabajo, remuneraciones, prestaciones, seguridad en el trabajo, políticas y prácticas
administrativas, entre otros, estos factores se los mira de una parte negativa debido a que al
no cumplirse correctamente los colaboradores sentirán insatisfacción, y los factores
específicos están determinados por experiencias satisfactorias de los colaboradores, los
cuales están denominados por factores motivadores en estos factores se encuentran
realización personal en el trabajo, reconocimiento al desempaño, lo interesante y
trascendente de la tarea que se realiza, responsabilidad de ser parte de la empresa,
oportunidades de crecimiento profesional y personal en el trabajo, estos aspectos llevan a
una constante motivación por parte del colaborador logrando su mayor desempeño. (Manso,
2002). A continuación, se presenta una figura de los factores de higiene y factores
motivantes, con sus respectivos indicadores
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 38
Fuente: Manso, 2002
Ante los factores antes mencionados, se presenta a continuación factores más
habitualmente utilizados para distintas investigaciones de satisfacción laboral, tomando en
cuenta los estudios de Locke, Preiro y Prieto y Meliá. (Gargallo, s/f)
- Satisfacción con la retribución salarial y extra salarial y su distribución en términos
de equidad: Según Pujol y Osorio, (2004), el colaborador se siente satisfecho cuando
existe una equidad al comparar el salario tanto internamente entre los colaboradores
de la misma empresa (equidad interna) como externamente con colaboradores de
otras empresas (equidad externa). A continuación, se presenta un cuadro sobre la
equidad aplicada a la remuneración.
Fuente: Ceinsa, (2003), en Pujol y Osorio, (2004)
Ante esta comparación se puede evidenciar satisfacción como insatisfacción por parte
del colaborador, por ejemplo, si el empleado compara su salario y ve que recibe poco a lo
que aporta pues tiene tentativas como: abandonar la empresa, presionar para que le aumenten
MI APORTACIÓN
MI
REMUNERACIÓN
APORTACION DEL
OTRO
REMUNERACIÓN
DEL OTRO
Figura 1. Teoría de Motivación-Higiene
Figura 2. Teoría de Equidad aplicada a la Remuneración
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 39
el salario, reducir su rendimiento, absentismo o ausencia del puesto de trabajo, o desarrollar
conductas que perjudiquen los objetivos de la empresa, como se menciona anteriormente, el
no manejar equitativamente la remuneración de los colaboradores dificulta directamente el
rendimiento del empleado perjudicando el cumplimiento de metas y estabilidad de la
empresa. Cuando se compara la retribución del colaborador internamente y ve que su salario
es equitativo y de alguna manera favorable, el colaborador puede tomarlo de una manera
insegura ya que tiene la tentativa de perder su trabajo, debido a que piensa que está en el
mismo rango de compensación de los demás, por lo que podría subestimar su aportación y
del otro colaborador, o incrementar su trabajo.
Lo anteriormente mencionado hace que tomemos en cuenta que todo depende de la
percepción que tenga el colaborador como subestimar la equidad de compensación
económica por parte de la empresa, por lo que es fundamental la información y
comunicación clara sobre lo que se va a brindar y el beneficio que se va a recibir. (Pujol y
Osorio, 2004)
- Satisfacción con el ambiente de trabajo, algunos autores como Chiang, Salazar y
Nuñez (2007) en Patlán, Martínez y Hernández, (2012), nos hablan de los diferentes
factores del clima organizacional en la satisfacción laboral, es así que se consideran
los siguientes: comunicación interna, reconocimientos, relaciones interpersonales,
calidad en el trabajo, toma de decisiones, objetivos organizacionales, compromiso
institucional, adaptación al cambio, delegación de actividades, coordinación externa
y eficiencia en la productividad, los cuales son necesarios para garantizar el bienestar
en relación al ambiente laboral en el que se encuentre el colaborador.
- Satisfacción con la estabilidad en el trabajo, al estar satisfechos los colaboradores
tanto en el clima organizacional, salario, condiciones de trabajo, relaciones
interpersonales, se evitará el ausentismo y rotación de personal, garantizado la
estabilidad de cada colaborador y un mejor desempeño en la empresa.
- Satisfacción con las condiciones de trabajo, Según Gargallo, (s/f) establece que las
condiciones que pueden ayudar a la satisfacción laboral están vinculadas con el
ambiente físico, el espacio de trabajo, limpieza, ruidos, temperatura, en sí todo lo que
está relacionado con el trabajo de cada colaborador.
- Satisfacción con la disponibilidad de retroalimentación, al igual que con el
reconocimiento por el desarrollo de sus actividades, de igual manera con el estilo de
dirección y el tipo de liderazgo en la empresa, el cual puede ser un liderazgo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 40
participativo, con posibilidades de control y autonomía, y la participación del
colaborador tanto en toma de decisiones como en procesos. (Gargallo, s/f).
- Satisfacción con oportunidades de ascensos y promoción dependiendo de la
formación de cada colaborador para ocupar un determinado puesto o jerarquía.
(Gargallo, s/f).
- Satisfacción con la información, la comunicación, y con relaciones laborales entre
equipo de trabajo y superiores, es así que, Según Casares, (s/f) la comunicación es
importante para que el colaborador se sienta satisfecho ya que se genera la
retroalimentación la cual ayuda a saber qué aspectos son los que se deben mejorar y
lo bien que se está realizando su trabajo, a través de un correcto y claro mensaje por
parte del emisor y receptor.
- Satisfacción con los valores corporativos y estrategias de la empresa, al igual con la
forma de gestionar el cambio, respeto, crear una conciencia de mejora con la sociedad
y medio ambiente, y con el sentido de permanencia hacia la organización. (Gargallo,
s/f).
1.8.2.5 Relaciones causales de la satisfacción laboral
Ante diferentes investigaciones, Según Martínez, (2007), se toman en cuenta las
siguientes causas por lo que el colaborador puede llegar a sentirse satisfecho:
- La edad, antigüedad, nivel jerárquico y su influencia en la satisfacción laboral: La
edad, antigüedad que llevan los colaboradores en la empresa dependen de la
percepción de cada empleado, es así que algunos autores como Traut, (2000), en
Martínez, (2007), nos indica que los colaboradores más satisfechos son los que llevan
menos tiempo en la empresa y los menos satisfechos son los que tienen una
antigüedad intermedia en la empresa, en cuanto al nivel jerárquico la satisfacción
laboral entre supervisores y no supervisores depende de la naturaleza jerárquica de
las empresas y de las relaciones tradicionales entre ellos. (Johnson, 2010 en Martínez,
2015).
- Grado de ajuste nivel educativo alcanzado nivel educativo requerido por el puesto:
Al tener un buen grado de educación y que sea relacionado al puesto de trabajo se
creará un grado de satisfacción, pero al verse que no tiene el grado necesario de
educación para desempeñar el puesto se crea inconformidad afectando a su
desempeño. (Martínez, 2015)
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 41
- Percepciones del clima organizativo y su influencia sobre el nivel de satisfacción en
el trabajo: Según Martínez, (2015) nos dice que la satisfacción laboral depende de
una evaluación amplia de las variables organizativas y de la percepción que tengan
los colaboradores como estructura, motivación, dinámicas de grupos,
enriquecimiento de trabajo, fijación de objetivos, toma de decisiones, entre otros.
Ante lo explicado anteriormente se puede decir que la satisfacción del colaborador
depende de sus necesidades y de la percepción que tenga cada uno frente a la realidad de las
organizaciones, tomando en cuenta algunos aspectos, como: la antigüedad en la empresa, el
nivel jerárquico en el que se encuentra, la relación entre el nivel de preparación con el
requerido por el puesto en el que se está desempeñando, y las diferentes variables del
ambiente laboral como toma de decisiones, cumplimiento en los objetivos, enriquecimiento
del puesto de trabajo, entre otros.
1.8.2.6 Consecuencias de la satisfacción laboral
Según Salessi, (2014), nos dice que al tener satisfecho a los colaboradores se beneficia
tanto el bienestar de cada colaborador, y se da un impacto positivo a la organización a través
de un mejor desempeño promoviendo a un clima organizacional enriquecedor. Algunas
investigaciones como Bang, Ross & Reio, (2013), Gottlieb, Maitland & Shera, (2013); Top
& Gider, (2013) en Salessi, (2014), concluyen que al haber satisfacción hay una correlación
positiva con el compromiso organizacional, de igual manera autores como Whitman, Rooy
& Viswesvaran, (2010); Ziegler, Schlett, Casel & Diehl, (2012) en Salessi, (2014), nos dicen
que al haber satisfacción laboral ayuda a generar una buena predisposición para un buen
comportamiento organizacional y una actitud pro social hacia sus compañeros de trabajo,
antes estas aportaciones hay una confirmación sobre la satisfacción y la calidad en su
ejecución, es así que estudios realizados por Harrison, Newman y Roth (2006) en Salessi,
(2014), afirma que los resultados de sus investigaciones demuestran que la satisfacción
influye en mayor parte sobre la calidad de las ejecuciones ante la concepción que al hacer
buenas ejecuciones habrá satisfacción, esto indica que un colaborador satisfecho está
motivado por realizar su trabajo con mayor compromiso, enfocando los objetivos a cumplir
y por ende los resultados serán de calidad. De igual manera existen investigaciones de
relaciones negativas entre la satisfacción y el estrés laboral (Cilingir, Gursoy & Colak, 2012,
Fiabane, et al., 2012, en Salessi, 2014).
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 42
Según Figueredo, Grau, Gil & García, (2012) en Salessi (2014), dice que la insatisfacción
laboral se comporta como un estratega para el agotamiento emocional, y una escaza
realización personal, ante lo cual Salyers, Rollins, Kelly, Lysaker Williams (2013) en
Salessi, (2014) nos dice que la satisfacción laboral ayudaría a que esta insatisfacción no
afecte el rendimiento del colaborador al evitar reacciones negativas sobre el estrés y
agotamiento de la carga laboral.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 43
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
2.1 Tipo de investigación
En este trabajo se tomará en cuenta los siguientes tipos de investigación:
- Investigación exploratoria, este tipo de investigación tiene el objetivo de indagar toda
clase de situación referente a las variables a investigar para descartar cualquier hipótesis y
concluir mejores resultados, es así que esta investigación es exploratoria ya que se necesita
investigar varios factores tanto del salario emocional y la satisfacción laboral de cada gerente
de zona a aplicar las encuestas.
- Investigación descriptiva, esta investigación al tratarse de describir cualquier situación
o evento, y más aún medir los explicativos para descubrir el fin de la investigación, esta
investigación se toma en cuenta en este trabajo debido que al tratarse de un tema cualitativo
en cuanto al salario emocional y satisfacción laboral se involucran diferentes criterios
personales y profesionales los cuales deben ser evaluadas para llegar al objetivo de la
investigación.
- Investigación correlacionales, el fin de esta investigación es determinar relaciones no
causales, al medir primero las variables, y luego determinar la correlación entre las mismas
mediante datos estadísticos o pruebas de hipótesis, es por esta razón que este tipo de
investigación se aplicará al momento de analizar los resultados y correlacionar las dos
variables para concluir con la investigación.
- Investigación causal, esta investigación trata sobre la causa y efecto que tenga el fin a
indagar, ante lo cual también aplica a este trabajo, ya que se analizará las causas de las
variables para llegar a resultados que se puedan mejorar y alinearlos al objetivo de la
investigación.
2.2 Fuentes de investigación
En la realización de este trabajo de investigación se consideró como fuente primaria: la
aplicación de encuestas y de observación, de igual manera se utilizó información secundaria
de libros, artículos científicos y revistas indexadas.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 44
2.3 Población
La población en la que se va a aplicar esta investigación es a las gerentes de zona que
están distribuidas en 8 Regiones, cada región tiene entre 15 – 17 gerentes de zona, en
diferentes zonas del Ecuador tanto Sierra, Costa y Oriente.
2.4 Muestra
Se va a aplicar a tres regiones:
- Región 21: 16 gerentes de zona.
- Región 22: 16 gerentes de zona.
- Región 23: 15 gerentes de zona.
Por lo que se va aplicar a 47 gerentes de zona, la mayoría son de la ciudad de Quito, se
consideró esta muestra debido a que la aplicación a estas regiones es factible por su ubicación
de trabajo y la información que nos pueden brindar ya que su participación es frecuente en
eventos y reuniones de la empresa, esto se realiza para saber cómo se vive el salario
emocional y la satisfacción laboral en esta empresa de venta directa de cosméticos.
2.5 Operacionalidad de Variables
2.5.1 Variable independiente salario emocional
Tabla 2. Variable independiente salario emocional
IND
EP
EN
DIE
NT
E S
AL
AR
IO E
MO
CIO
NA
L
IND
EP
EN
DIE
NT
E
SA
LA
RIO
EM
OC
ION
AL
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EP
EN
DIN
TE
SA
LA
RIO
EM
OC
ION
AL
IND
EP
EN
DIN
TE
SA
LA
RIO
EM
OC
ION
AL
DIMENSION CONCEPTO ITEM ESCALA
Pregunta 1. Su cuponera
Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto
para su entorno familiar,
social y personal.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 45
Condiciones
Suficientes
para que el
colaborador
esté a gusto
Condiciones que
permiten el
bienestar del
colaborador en sus
actividades diarias
Pregunta 2. Los
beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones
o la cuponera garantizan
que su salario emocional
incremente positivamente
logrando un mejor
bienestar.
Pregunta 3. Las
capacitaciones que recibe
continuamente por parte
de la empresa, tienen una
relación directa con la
optimización de su salario
emocional al ser parte de
su crecimiento y
desarrollo personal.
Pregunta 4. Las
instalaciones o áreas de
trabajo tienen relación
directa con su salario
emocional al brindarle
comodidad y facilitarle el
desarrollo de sus
actividades.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Condiciones
Ambientales
del espacio del
trabajador
Aspectos físicos
en los que el
colaborador
desarrolla su
trabajo diario
Pregunta 5. Su salario
emocional está siendo
beneficiado por las
condiciones de trabajo que
le brinda la empresa, al
cuidar de su bienestar
físico y emocional.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Pregunta 6. Al tener
compañerismo y una
Opciones de Respuesta:
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 46
Compañerismo
entre
trabajadores
Relación directa
que existe entre
colaboradores
motivando a un
ambiente
saludable
profesional y
personalmente
buena relación entre su
equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
salario emocional, al
beneficiar su bienestar
personal y emocional.
Pregunta 7. El apoyo
entre sus compañeras de
trabajo, garantiza que su
salario emocional sea
óptimo al minimizar su
estrés y lograr su
tranquilidad en el
desarrollo de actividades
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Condición de
Trabajo y
Familia
Opciones de
conciliación entre
el trabajo y la
familia, con el fin
de coadyuvar las
necesidades
personales de los
colaboradores
Pregunta 8. La atención
y preocupación que tiene
su jefe para su bienestar
familiar, contribuye
positivamente a su mejor
salario emocional
Pregunta 9. El uso de la
cuponera ante alguna
emergencia familiar,
contribuye a mejorar su
salario emocional.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Compensación
Psicológica
Sentido de
pertenencia a la
empresa al
Pregunta 10. El sentirse
valorada es parte
importante de su salario
emocional, al momento
que su jefe reconoce el
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 47
reconocer el
desempeño y
labor del
colaborador
cumplimiento de objetivos
en su trabajo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Calidad de
Relación con el
Jefe Inmediato
Estado de la
relación entre el
jefe inmediato y
su equipo de
trabajo
Pregunta 11. Al tener una
buena relación, basada en
la confianza con su jefe
Inmediato aporta de
manera óptima a su salario
emocional
Pregunta 12. En el
proceso para el
cumplimiento de nuevas
metas, el apoyo que le
brinda su jefe beneficia a
su salario emocional para
el logro de nuevos retos.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no
estoy de acuerdo
Fuente: Autora- Vanessa Andrade
Elaborado por: Autora– Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 48
2.5.2 Variable dependiente satisfacción laboral
Tabla 3. Variable dependiente satisfacción laboral
VARIABLES
DEPENDIENTE
SATISFACCIÓN
LABORAL
DIMENSION CONCEPTO ITEM ESCALA
Satisfacción
con la
retribución
salarial
Equidad en la
compensación
económica
tanto
internamente
como
externamente
de la
organización
dependiendo
de la
percepción
del
colaborador
Pregunta 1. Al
ser una ayuda
mensual el
ingreso
económico que
recibe de la
empresa, su
satisfacción
laboral está
siendo
garantizada.
Pregunta 2. Su
satisfacción
laboral está
siendo
compensada, al
recibir su pago de
forma equitativa
y justa en
comparación con
compañeras de
otras áreas.
Pregunta 3. El
pago que recibo
es de forma
adecuada en
comparación con
la competencia,
garantizando su
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 49
DEPENDIENTE
SATISFACCIÓN
LABORAL
satisfacción
laboral.
Pregunta 4. Su
satisfacción
laboral está
siendo
considerada, al
tener un pago
equitativo a su
rendimiento
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Satisfacción
con el
ambiente de
trabajo
Bienestar con
todos los
factores que
se involucran
en el
desarrollo de
las
actividades
diarias del
colaborador
Pregunta 5. Su
equipo de trabajo,
maneja una
comunicación
adecuada
contribuyendo a
su satisfacción
laboral, logrando
que sus
actividades sean
de la mejor
manera.
Pregunta 6. El
reconocimiento
que recibe por
parte de su jefe al
alcanzar nuevos
objetivos,
incrementa el
nivel de su
Satisfacción
Laboral, logrando
mejores
resultados.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 50
DEPENDIENTE
SATISFACCION
LABORAL
Pregunta 7. Su
satisfacción
laboral es parte
del apoyo y
colaboración que
recibe de su
equipo de trabajo
al cumplir nuevas
metas en su
Región.
Pregunta 8. La
manera adecuada
en que la
participación de
opinión se da en
su equipo de
trabajo,
contribuye a
mejorar su
satisfacción
laboral,
considerando su
opinión
importante para
la toma de
decisiones.
Pregunta 9. Su
satisfacción
laboral está
vinculada a que
el ambiente y
equipo de
trabajando le
permitan asumir
nuevos retos y
cambios pro a su
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 51
mejor
desempeño.
Pregunta 10. La
pro actividad que
tiene su jefe
Inmediato para su
mejora continua,
logra aumentar su
nivel de
satisfacción
laboral.
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Satisfacción
con las
condiciones
de trabajo
Condiciones
de Trabajo
ambientales o
físicas que se
involucran el
desarrollo de
actividades de
los
colaboradores
Pregunta 11. Su
satisfacción
laboral está
siendo
garantizada,
mediante las
condiciones
óptimas que le
brinda la empresa
para que su
trabajo de campo
sea favorable
Opciones de Respuesta:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Definitivamente no estoy
de acuerdo
Fuente: Autora- Vanessa Andrade
Elaborado por: Autora– Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 52
2.5.3 Variable moderada - confusión
Tabla 4. Variable moderada – confusión
Fuente: Autora- Vanessa Andrade
Elaborado por: Autora– Vanessa Andrade
VARIABLES DIMENSION CONCEPTO ITEM ESCALA
VA
RIA
BL
ES
Aspectos
Sociodemográficos
Aspectos
estadísticos sobre
las características
sociales de una
población
determinada
Pregunta 1.
Escriba su
edad.
Pregunta 2.
Sexo
Pregunta 3.
Estado Civil
Opción de
Respuesta.
………
Opción de
Respuesta.
F… M….
Opción de
Respuesta.
Soltera
Casada
MO
DE
RA
DA
S
Satisfacción
Personal
Bienestar
personal por
cumplimiento de
objetivos,
sentido de
disfrutar la vida
y la
autorrealización
personal
Pregunta 4.
En qué nivel se
encuentra su
Satisfacción
Personal.
Pregunta 5.
El tiempo que
utiliza para
usted, está
siendo
aprovechado
de la mejor
manera
Opción de
Respuesta
Muy Alto
Alto
Bajo
Nada
Opción de
Respuesta
Totalmente de
acuerdo de
acuerdo
En desacuerdo
Definitivamente
no estoy de
acuerdo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 53
2.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La obtención de datos para este trabajo de investigación se realizará por medio de la
herramienta de la encuesta, para lo cual se elaborará dos encuestas para las dos variables:
satisfacción laboral y salario emocional. Al ser el tema de estudio incidencia del salario
emocional en la satisfacción laboral, se pretende saber mediante la obtención de información
de la gerente de zona, si al tener un buen salario emocional ayudará a mejorar su calidad de
vida logrando tener satisfacción laboral en las actividades diarias de su trabajo, esto es a
partir de analizar independientemente cada variable, realizando una correlación e
identificando los resultados esperados. Cabe mencionar que la mayor parte de trabajo de la
gerente de zona es en campo, esto quiere decir que pasa en los diferentes sectores o
localidades de su región prospectando, vendiendo y acompañando a su equipo (socias
empresarias) a visitar a sus clientes y ganar mayores consultoras.
2.6.1 Encuesta de salario emocional
La encuesta del salario emocional que se va aplicar a las gerentes de zona de estudio,
está vinculada con el nivel de calidad de vida, que, Según Caldera y Giraldo, (2013), la
calidad de vida está determinado por: balance de tiempo tanto para el trabajo, amor,
recreación, ejercicio, entre otros, valores positivos y negativos, alteración emocional y
afectiva, satisfacción personal, ambiente psico- social en el trabajo, condiciones físicas del
trabajo, relación con los demás. A partir de lo cual se realizó una encuesta que está
conformada por 12 preguntas, de escala de Likert (totalmente de acuerdo, de acuerdo, en
desacuerdo, definitivamente no estoy de acuerdo), de las cuáles se consideró lo siguientes
puntos:
- Condiciones suficientes para que el colaborador esté a gusto, en lo cual se tomó en
cuenta 4 preguntas tomando en cuenta la escala de Likert (pregunta 1, 2,3,4)
- Condiciones ambientales del espacio del trabajador, lo cual está conformada por 1a
pregunta, la cuales es de tipo de Likert (pregunta 5)
- Compañerismo entre trabajadores, conformado por 2 preguntas (6 y 7) las cuales
son de escala de Likert.
- Condición de trabajo y familia, conformada por 2 preguntas (preguntas 8 y 9) las
cuales de escala de Likert.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 54
- Compensación psicológica, conformado por 1 pregunta (10) la cual es de tipo de
escala de Likert.
- Calidad de relación con el jefe inmediato, conformado por 2 preguntas (11 y 12) las
cuales son de tipo de escala de Likert.
2.6.2 Encuesta de satisfacción laboral
La encuesta de satisfacción laboral tiene el fin de determinar si la gerente de zona está
satisfecha ante las diferentes experiencias laborales, esto quiere decir cumpliendo sus
expectativas en su rol de trabajo, con el fin de garantizar un óptimo desempeño laboral. Esta
encuesta está determinada por 11 preguntas las cuales son de tipo de escala de Likert
(totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, definitivamente no estoy de acuerdo),
para lo cual se tomaron los siguientes puntos:
- Satisfacción con la retribución salarial, conformado por 4 preguntas (pregunta 1 -4)
- Satisfacción con el ambiente de trabajo, conformado por 6 preguntas (preguntas 5 –
10)
- Satisfacción con las condiciones de trabajo, conformado por 1 pregunta (pregunta
11)
2.7 Confiabilidad y validez de instrumentos
Al determinar las encuestas con los respectivos tipos de preguntas, se procede a
determinar los tipos de instrumentos que ayudaran a medir y dar validez a la información
obtenida con el fin de obtener resultados certeros antes el objetivo de estudio, es así que se
consideró el Criterio de Moriyama o validez y para saber la fiabilidad de las encuestas se
tomó en cuenta el Alfa de Cronbach.
2.7.1 Criterio de Moriyama
El instrumento de Criterio de Moriyama es un medio por el cual se puede saber la validez
del instrumento a utilizar para la obtención de información, debido que este criterio se
caracteriza por validar los instrumentos de investigación por medio de un grupo de expertos
que podrán emitir su criterio para obtener información óptima que ayudará al objetivo de
estudio. Con el fin de establecer validez y certeza ante la información que se va obtener a
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 55
través de las encuestas antes mencionadas, se procedió a encuestar a personas expertas del
tema en este caso sobre el salario emocional que reciben las gerentes de zona y el nivel de
satisfacción laboral que tiene cada una de ellas.
Para este criterio de Moriyama se tomará en cuenta los siguientes criterios:
- Razonable y comprensible, es comprensible los puntos a evaluar ante los criterios
que se quieren evaluar.
- Sensible a variaciones con el fenómeno que se mide, si se logra discriminar
individuos con distintos grados de vulnerabilidad ante los aspectos que se evalúan.
- Si el instrumento de investigación tiene suposiciones básicas justificables e
intuitivamente razonables, justificación de cada ítem con el instrumento.
- Componentes claramente definidos, si cada ítem se define claramente.
- Si el instrumento deriva de datos factibles de obtener, si de la información del ítem
se puede recopilar información.
Los parámetros a considerar para la evaluación de cada criterio son:
- Nada: 0
- Poco: 1
- Moderadamente: 2
- Mucho: 3
Ante estos criterios se establecieron las siguientes preguntas para los respectivos expertos:
- Las preguntas son claras y fáciles de entender
- Las preguntas están directamente relacionadas con la variable a investigar
- Los conceptos de las preguntas son adecuados para el objetivo de estudio
- Las opciones de respuesta son las adecuadas para cada pregunta.
- De las preguntas se puede obtener información certera.
Para las preguntas antes mencionadas se valorará de la siguiente manera:
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- En desacuerdo
- Definitivamente no estoy de acuerdo.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 56
Es de esta manera que se procedió aplicar la encuesta a 4 expertos que validaron el
concepto y el tipo de pregunta para cada gerente de zona, tomando en cuenta que se
abreviaron las opciones de respuesta: T.D (totalmente de acuerdo), D.A (de acuerdo), D
(desacuerdo), D.N.A (definitivamente no estoy de acuerdo) y se analizó cada encuesta en
forma global, teniendo así el siguiente resultado:
2.7.1.1 Encuesta salario emocional
Tabla 5. Encuesta expertos - Encuesta salario emocional
ENCUESTA
Preguntas
claras y
fáciles de
entender
Preguntas
directament
e
relacionada
s con
variables a
investigar
Concepto de
las preguntas
son
adecuadas
para objetivo
de estudio
Opciones de
respuesta son
adecuadas
para cada
pregunta
De las
preguntas se
puede obtener
información
certera
Encuesta Salario
Emocional : Cuponera
Belcorp en la flexibilidad,
Beneficios vacaciones y
cuponera Belcorp,
Capacitaciones continuas
parte de crecimiento y
desarrollo personal, Áreas
de trabajo: comodidad y
facilidad para sus
actividades, Condiciones de
trabajo cuidando su
bienestar físico y emocional,
Buena relación en su equipo
de trabajo, Apoyo entre el
equipo de trabajo, Bienestar
familiar, Sentirse valorada
en el reconocimiento,
Confianza con el Jefe para
un salario emocional
T.D: 8 %
D.A: 17 %
D: 8%
D.N.A:
0%
T.D: 8%
D.A: 25%
D: 0%
D.N.A: 0%
T.D: 0%
D.A: 25%
D: 8%
D.N.A: 0%
T.D: 17%
D.A: 8%
D: 8%
D.N.A: 0%
T.D: 0%
D.A: 17%
D: 17%
D.N.A: 0%
Fuente: Autora Vanessa Andrade
Elaborada por: Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 57
Al tener el resultado de la encuesta a expertos, se puede deducir que en el salario
emocional hay porcentajes altos en comparación con las otras opciones, en la opción D.A
(de acuerdo) – (25%), siendo las preguntas más rescatables: preguntas directamente
relacionadas con las variables a investigar y que el concepto de las preguntas son adecuadas
para el objetivo de estudio, lo cual son aspectos importantes para la validación de la encuesta.
2.7.1.2 Encuesta satisfacción laboral
Tabla 6. Encuesta expertos – Encuesta satisfacción laboral
ENCUESTA
Preguntas
claras y
fáciles de
entender
Preguntas
directame
nte
relacionad
as con
variables
a
investigar
Concepto de
las
preguntas
son
adecuadas
para
objetivo de
estudio
Opciones de
respuesta
son
adecuadas
para cada
pregunta
De las
preguntas se
puede
obtener
información
certera
Encuesta Satisfacción Laboral:
Ingreso económico como ayuda
mensual, Pago equitativo en
comparación con otras áreas, Pago
adecuado ante la competencia, Pago
equitativo a su rendimiento,
Comunicación adecuada en el equipo
de trabajo, Reconocimiento por su
Jefe, Apoyo y colaboración en su
equipo de trabajo, Adecuada
participación de opinión, Buen
ambiente laboral, Condiciones
óptimas de trabajo
T.D: 8%
D.A: 25%
D: 0%
D.N.A:
0%
T.D: 0%
D.A: 25%
D: 8%
D.N.A:
0%
T.D: 8%
D.A: 17%
D: 8%
D.N.A: 0%
T.D: 17%
D.A: 17%
D: 0%
D.N.A: 0%
T.D: 0%
D.A: 17%
D: 17%
D.N.A: 0%
Fuente: Autora Vanessa Andrade
Elaborada por: Vanessa Andrade
Ante los resultados que se pueden evidenciar en el cuadro, se puede deducir que la
encuesta satisfacción laboral puede ser aplicada ya que tiene porcentajes altos (25%) en
comparación con las otras opciones, en preguntas: claras y fáciles de entender al igual en
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 58
preguntas directamente relacionadas con variables a investigar, siendo opciones factibles
para el desarrollo de la encuesta.
2.7.2 Alfa Cronbach
Según Bojórquez, López, Hernández y Jiménez, (2013), nos dicen que el Alfa de
Cronbach es un método que manifiesta la consistencia interna del instrumento, esto quiere
decir que indica el nivel de correlación entre las preguntas, es así que al tener un valor
superior a 7.0 la correlación entre las preguntas es alto, y un valor a 7.0 indica una menor
correlación entre las preguntas. Ante lo cual Celina y Campo, (2015) en Bojórquez, López,
Hernández y Jiménez, (2013), dice que el valor mínimo aceptable para el Alfa de Cronbach
es 0.7, menos de ese valor la consistencia interna de la escala es baja.
2.7.2.1 Alfa de Cronbach – encuesta salario emocional
A continuación, se detalla los aspectos que se obtuvieron al realizar el cálculo Alfa de
Cronbach, en el sistema SPSS:
Tabla 7. Resumen del procedimiento de los casos- Alfa Cronbach
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Tabla 8. Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,978 11
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
N %
Casos Válidos 10 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 10 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 59
2.7.2.2 Alfa de Cronbach- encuesta satisfacción laboral
Tabla 9. Resumen de los procesamientos de los casos
N %
Casos Válidos 10 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 10 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Tabla 10. Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,968 11
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 60
CAPÍTULO III
ANALISIS Y RESULTADOS
3.1 Análisis univariado
3.1.1 Variables moderadoras
3.1.1.1 Aspectos sociodemográficos
- Edad
Tabla 11. Edad Agrupada
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos 28-31 1 2,0 2,1 2,1
32-35 9 18,0 19,1 21,3
36-39 18 36,0 38,3 59,6
40-43 11 22,0 23,4 83,0
44-47 8 16,0 17,0 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 61
Tabla 12. Estadístico - Edad Agrupada
Edad Edad (agrupado)
N Válidos 47 47
Perdidos 3 3
Percentiles 25 33,00 3,00
50 36,00 3,00
75 39,00 4,00
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Tabla 13. Estadístico- Edad Agrupada
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Estadísticos
Edad
N Válidos 47
Perdidos 3
Media 35,87
Mediana 36,00
Moda 36
Desv. típ. 4,332
Varianza 18,766
Mínimo 28
Máximo 44
Percentiles
25 33,00
50 36,00
75 39,00
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 62
Fuente: Sistema SPSS
Fuente: Sistema SPSS
Análisis
Al realizar el análisis en el SPSS, podemos ver que la edad promedio de las gerentes de
zona es de 36 – 39 años, lo cual indica que es una edad en la que tienen independencia
económica, permanencia laboral y visión profesional, ante esto se analizara las variables de
estudio.
Figura 3. Edad agrupada 1
Figura 4. Edad Agrupada 2
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 63
2. Sexo
Tabla 14. Sexo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Femenino 47 94,0 100,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Sistema SPSS
Fuente: Sistema SPSS
Análisis
Como se puede observar el 100% de las gerentes de zona son mujeres, ya que por el giro
de negocio que se centra en la belleza y emprendimiento de todo tipo de mujer, se necesita
la compañía y criterio femenino para una mejor acogida en el mercado.
Figura 5. Sexo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 64
3. Estado Civil
Tabla 15. Estado Civil
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Soltera 20 40,0 42,6 42,6
Casada 24 48,0 51,1 93,6
Unión
Libre 3 6,0 6,4 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Análisis
Como se puede observar en la tabla y el gráfico la mayor parte de gerentes de zona con
24 personas equivalente al 48 % son de estado casadas, por lo que la estabilidad laboral es
un punto considerable para su bienestar.
Figura 6. Estado Civil
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 65
Figura 7. Su cuponera Belcorp contribuye al salario emocional
3.1.2. Variable independiente – Salario Emocional
- Encuesta Salario Emocional
Pregunta 1. Su cuponera Belcorp, contribuye a su salario emocional, al brindarle
flexibilidad familiar, social y personal
Tabla 16. Su cuponera Belcorp contribuye a su salario emocional
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente de acuerdo 12 24,0 25,5 25,5
De acuerdo 34 68,0 72,3 97,9
En desacuerdo 1 2,0 2,1 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 66
Figura 8. Beneficios Belcorp ante salario emocional
Análisis
Según el análisis realizado a las 47 gerentes de zona se demuestra que 34 personas
correspondiente al 68% contestaron que la cuponera Belcorp si ayuda a su salario emocional
debido a la flexibilidad de tiempo con el cual puede ser aprovechado en su entorno familiar
y personal.
Pregunta 2. Los beneficios que le brinda Belcorp como vacaciones, las cuponeras
garantizan que su salario emocional incremente positivamente logrando un mejor
bienestar.
Tabla 17. Beneficios Belcorp ante el salario emocional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente de
acuerdo 15 30,0 31,9 31,9
De acuerdo 28 56,0 59,6 91,5
En
desacuerdo 4 8,0 8,5 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 67
Análisis
Cómo se puede observar 28 personas de 47 correspondiente a un 56% están de acuerdo
que los beneficios como vacaciones la cuponera Belcorp ayuda a que su salario emocional
sea incrementado positivamente, de igual manera el 30 % está totalmente de acuerdo con
este incremento positivo para el salario emocional, por lo que esta afirmación contribuye a
que el salario emocional está reflejado en los beneficios Belcorp.
Pregunta 3. Las capacitaciones que tienen continuamente por parte de la empresa,
tienen una relación directa con la optimización de su salario emocional al ser parte
de su crecimiento y desarrollo personal.
Tabla 18. Capacitaciones beneficia al salario emocional
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente de
acuerdo 10 20,0 21,3 21,3
De acuerdo 26 52,0 55,3 76,6
En
desacuerdo 11 22,0 23,4 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Figura 9. Capacitaciones beneficia S.E
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 68
Elaborado por: Vanessa Andrade
Análisis
En el análisis que se realizó se evidencia que 26 personas que equivale a un 52% están
de acuerdo que las capacitaciones que se den en la empresa para su trabajo diario como una
optimización en la venta opinan que le ayuda a su salario emocional porque forma parte de
su crecimiento y a su desarrollo personal de igual manera hay que considerar que 11 personas
no estuvieron de acuerdo por lo que se trabajar en este aspecto.
Pregunta 4. Las instalaciones o áreas de trabajo tienen relación directa con su
salario emocional al brindarle comodidad y facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
Fuente: Sistema SPSS
Fuente: Sistema SPSS
Tabla 19. Instalaciones ante el salario emocional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 9 18,0 19,1 19,1
De acuerdo 24 48,0 51,1 70,2
En
desacuerdo 14 28,0 29,8 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Figura 10. Instalaciones antes el salario emocional
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 69
Figura 11. Salario emocional se beneficia por las condiciones laborales
Elaborado por: Vanessa Andrade
Análisis
Como se puede observar 24 personas equivalente al 48% están de acuerdo, que al brindar
la empresa instalaciones adecuadas para su comodidad y facilitarle sus actividades diarias
contribuye a su salario emocional, pero el 28% no está de acuerdo con esta pregunta por lo
que es necesario tener planes de acción para superar las expectativas de las gerentes de zonas
en su desarrollo de actividades.
Pregunta 5. Su salario emocional está siendo beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al cuidar de su bienestar físico y emocional.
Tabla 20. Salario emocional se beneficia por las condiciones laborales
Fuente: Sistema SPSS
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 11 22,0 23,4 23,4
De
acuerdo 27 54,0 57,4 80,9
En
desacuerdo 9 18,0 19,1 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 70
Figura 12. Compañerismo y buena relación contribuye en el salario emocional
Análisis
En el análisis se puede observar que la mayor parte representada por 27 personas
correspondiente al 54% están de acuerdo en las condiciones de trabajo sean estas
ambientales, espacio físico, distribución y orden del área, entre otros, benefician a su salario
emocional por el cuidado físico y emocional que brinda la empresa.
Pregunta 6. Al tener compañerismo y una buena relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario emocional, al beneficiar su bienestar personal y
emocional
Tabla 21. Compañerismo y buena relación contribuye al salario emocional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 22 44,0 46,8 46,8
De acuerdo 25 50,0 53,2 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 71
Figura 13. Apoyo entre sus compañeros de trabajo ayudan a su salario emocional
Análisis
En el análisis se pudo evidenciar que las gerentes de zonas están totalmente de acuerdo
con un 44% de participación al igual que están de acuerdo con el 25% de participación al
indicar que al haber compañerismo y una buena relación en su equipo de trabajo contribuye
a su salario emocional.
Pregunta 7. El apoyo entre sus compañeras de trabajo, garantiza que su salario
emocional sea óptimo al minimizar su estrés y lograr su tranquilidad en el desarrollo
de actividades.
Tabla 22. Apoyo entre compañeros de trabajo ayuda a su salario emocional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 17 34,0 36,2 36,2
De acuerdo 30 60,0 63,8 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 72
Figura 14. Atención del jefe en el bienestar familiar
Análisis
En el análisis se evidencia que el 30 % de participación están de acuerdo en que al haber
apoyo entre sus compañeros de trabajo ayuda a su Salario Emocional, ya que contribuye a
minimizar el estrés y facilita sus actividades
Pregunta 8. La atención y preocupación que tiene su jefe para su bienestar familiar,
contribuye a su mejor salario emocional.
Tabla 23. Atención del jefe en el bienestar familiar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 15 30,0 31,9 31,9
De acuerdo 28 56,0 59,6 91,5
En
desacuerdo 4 8,0 8,5 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 73
Figura 15. El uso de cuponera ante emergencia familiar ante salario emocional
Análisis
En este análisis la mayoría representada por el 56% de participación están de acuerdo y
por el 30% están totalmente de acuerdo que al haber atención y preocupación por parte del
jefe en el bienestar familiar ayuda significativamente a su salario emocional.
Pregunta 9. El uso de la cuponera ante alguna emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Tabla 24. El uso de cuponera ante emergencia familiar ante salario emocional
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 8 16,0 17,0 17,0
De
acuerdo 38 76,0 80,9 97,9
En
desacuerdo 1 2,0 2,1 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 74
Análisis
En este análisis se evidencio que el 76% de partición están de acuerdo que el uso de la
cuponera ante alguna emergencia familiar ayuda a su salario emocional debido a que
contribuye a su bienestar familiar y personal
Pregunta 10. El sentirse valorada es parte importante de su salario emocional, al
momento que su jefe reconoce el cumplimiento de objetivos en su trabajo.
Tabla 25. Valoración ante el reconocimiento del jefe
Fuente: Sistema SPS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Figura 16. Sentirse valorada ante el reconocimiento del jefe
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 75
Figura 17. Buena relación con el jefe inmediato optimiza el salario emocional
Análisis
En este análisis se puede visualizar que el 48 % de participación están de acuerdo y el
46% de participación están totalmente de acuerdo que el sentirse valorada forma parte de su
salario emocional al momento en que su jefe reconoce sus objetivos, por lo que los resultados
de este punto son totalmente positivos para el beneficio emocional de las gerentes de zona.
Pregunta 11. Al tener una buena relación, basada en la confianza con su jefe
inmediato aporta de manera óptima a su salario emocional
Tabla 26. Buena relación con jefe inmediato optimiza el salario emocional
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente de
acuerdo
15 30,0 31,9 31,9
De a-cuerdo 31 62,0 66,0 97,9
En desacuerdo 1 2,0 2,1 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 76
Análisis
En este análisis se puede visualizar que el 62% de participación opina que al tener una
buena relación con su jefe inmediato mejora su salario emocional ya que al trabajar en
confianza beneficia al desarrollo de actividades, de igual manera el 30 % está totalmente de
acuerdo con este punto.
Pregunta 12. En el proceso para el cumplimiento de nuevas metas, el apoyo que le
brinda su Jefe beneficia a su salario emocional para el logro de nuevos retos
Tabla 27. Apoyo del jefe inmediato en cumplimiento de metas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 16 32,0 34,0 34,0
De
acuerdo 31 62,0 66,0 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Figura 18. Apoyo del jefe inmediato en el cumplimiento de metas
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 77
Elaborado por: Vanessa Andrade
Análisis
En este análisis se pudo visualizar que el 62% de participación opinan que el apoyo de
su jefe inmediato en el proceso para el cumplimiento de nuevas metas ayuda a su salario
emocional debido a que sienten respaldo y hace que sus metas sobrepasen las expectativas,
de igual manera el 30 % están totalmente de acuerdo con el punto antes mencionado.
3.1.3. Variable dependiente – satisfacción laboral
- Encuesta satisfacción laboral
Pregunta 1. Al ser una ayuda mensual el ingreso económico que recibe de la
empresa, su satisfacción laboral está siendo garantizada.
Tabla 28. Ingreso económico mensual ante la satisfacción laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 15 30,0 31,9 31,9
De acuerdo 30 60,0 63,8 95,7
Desacuerdo 2 4,0 4,3 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Fuente: Sistema SPSS
Figura 19. Ingreso económico mensual ante la Satisfacción Laboral
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 78
Análisis
En este análisis se pudo evidenciar que 60% de participación está de acuerdo que su
ingreso económico que recibe en la empresa ayuda a que su satisfacción laboral este siendo
garantizada, de igual manera el 30 % está totalmente de acuerdo ante este criterio.
Pregunta 2. Su satisfacción laboral está siendo compensada, al recibir su pago de
forma equitativa y justa en comparación con compañeras de otras áreas.
Tabla 29. Compensación de satisfacción laboral al tener pago equitativo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 9 18,0 19,1 19,1
De
acuerdo 32 64,0 68,1 87,2
En
desacuerdo 6 12,0 12,8 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Figura 20. Compensación satisfacción laboral al tener pago equitativo
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 79
Análisis
En este análisis se puede evidenciar que el 64 % de participación están de acuerdo que
su pago está siendo equitativa ante compañeras de otras regiones por lo que su satisfacción
laboral está siendo compensada de forma positiva.
Pregunta 3. El pago que recibo es de forma adecuada en comparación con la
competencia, garantizando su satisfacción laboral.
Tabla 30. Pago adecuado ante la competencia
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 12 24,0 25,5 25,5
De acuerdo 20 40,0 42,6 68,1
En
desacuerdo 15 30,0 31,9 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Figura 21. Pago adecuado ante la competencia
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 80
Figura 22. Satisfacción laboral está siendo considerada al tener pago equitativo al rendimiento
Análisis
En este análisis el 40% de participación está de acuerdo que el pago que recibe de la
empresa es adecuado ante la competencia, pero el 30 % no está de acuerdo, por lo que este
punto deber ser analizado y tomar planes de acción para que las gerentes de zona se sientan
satisfechas con el pago que reciben vs la competencia ya que así, habrá mejores resultados.
Pregunta 4. Su satisfacción laboral está siendo considerada, al tener un pago
equitativo a su rendimiento.
Tabla 31. Satisfacción laboral está considerada ante pago equitativo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 9 18,0 19,1 19,1
De acuerdo 32 64,0 68,1 87,2
En
desacuerdo 6 12,0 12,8 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 81
Análisis
En este análisis se puede evidenciar que el 64% están de acuerdo que su pago es
equitativo a su rendimiento garantizando su satisfacción laboral, lo que indica que la empresa
sabe reconocer el rendimiento de las gerentes de zona.
Pregunta 5. Su equipo de trabajo, maneja una comunicación adecuada
contribuyendo a su satisfacción laboral, logrando que sus actividades sean de la
mejor manera
Tabla 32. Comunicación adecuada ante satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPS
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 19 38,0 40,4 40,4
De acuerdo 28 56,0 59,6 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Figura 23. Comunicación adecuada ante satisfacción laboral
Elaborado por: Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 82
Análisis
En este análisis se pude evidenciar que el 58 % de participación está de acuerdo que al
tener una buena comunicación en su equipo de trabajo beneficia a su satisfacción laboral con
el fin que las actividades a realizar sean con buenos resultados.
Pregunta 6. El reconocimiento que recibe por parte de su jefe al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el nivel de su satisfacción laboral, logrando mejores resultados.
Tabla 33 Reconocimiento del jefe en la satisfacción laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 14 28,0 29,8 29,8
De
acuerdo 33 66,0 70,2 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Fuente: Sistema SPSS
Figura 24. Reconocimiento del jefe en la satisfacción laboral
Figura 24 Reconocimiento del jefe en la satisfacción
laboral
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 83
Análisis
En el análisis se puede evidenciar que el 66% de participación está de acuerdo en que al
tener reconocimiento por parte de su jefe en los logros alcanzados su satisfacción laboral
está siendo garantizada, permitiendo optimizar sus procesos.
Pregunta 7. Su satisfacción laboral es parte del apoyo y colaboración que recibe de
su equipo de trabajo al cumplir nuevas metas en su región
Tabla 34 Apoyo y colaboración en el equipo de trabajo parte de la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Figura 25. Apoyo y colaboración en el equipo de trabajo parte de la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 19 38,0 40,4 40,4
De
acuerdo 28 56,0 59,6 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 84
Elaborado por: Vanessa Andrade
Análisis
El análisis nos indica que el 56% de participación está de acuerdo, que al haber apoyo y
colaboración en el equipo de trabajo existe satisfacción laboral en las gerentes de zona
permitiendo cumplir nuevas metas
Pregunta 8. La manera adecuada en que la participación de opinión se da en su
equipo de trabajo, contribuye a mejorar su satisfacción laboral, considerando su
opinión importante para la toma de decisiones.
Tabla 35 Participación de opinión en la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Figura 26 Participación de opinión en la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 19 38,0 40,4 40,4
De acuerdo 28 56,0 59,6 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 85
Análisis
En este análisis se puede observar que el 56% de participación están de acuerdo en que
la participación de opinión que se maneja en los equipos de trabajo ayuda a que su
satisfacción laboral esté garantizada, ya que de esta manera se sienten apoderadas de su
cargo, al pensar que su opinión es importante para la toma de decisiones.
Pregunta 9. Su satisfacción laboral está vinculada a que el ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir nuevos retos y cambios pro a su mejor desempeño.
Tabla 36 Ambiente adecuado en el equipo de trabajo para satisfacción laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 18 36,0 38,3 38,3
De
acuerdo 29 58,0 61,7 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Figura 27 Ambiente adecuado en el equipo de trabajo para satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 86
Análisis
Este análisis indica que el 58% de participación están de acuerdo en que su satisfacción
labora está en que el ambiente y equipo de trabajo les permiten asumir nuevos retos y
cambios positivos a su desempeño, ya que así las gerentes de zona podrán sobrepasar los
objetivos planteados
Pregunta 10. La pro actividad que tiene su jefe inmediato para su mejora continua,
logra aumentar su nivel de satisfacción laboral.
Tabla 37 Pro actividad del jefe inmediato aumenta la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Figura 28 Proactividad del jefe inmediato aumenta la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 14 28,0 29,8 29,8
De acuerdo 32 64,0 68,1 97,9
En
desacuerdo 1 2,0 2,1 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 87
Pregunta 11. Su satisfacción laboral está siendo garantizada, mediante las
condiciones óptimas que le brinda la empresa para que su trabajo de campo sea
favorable
Tabla 38 Condiciones óptimas para el trabajo de campo en la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Figura 29 Condiciones óptimas para el trabajo de campo en la satisfacción laboral
Fuente: Sistema SPSS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente
de acuerdo 12 24,0 25,5 25,5
De acuerdo 32 64,0 68,1 93,6
En
desacuerdo 3 6,0 6,4 100,0
Total 47 94,0 100,0
Perdidos Sistema 3 6,0
Total 50 100,0
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 88
Análisis
En este análisis se puede visualizar que el 64 % de participación está de acuerdo que las
condiciones que reciben de la empresa son óptimas para facilitar su trabajo de campo, trabajo
que es a diario en las gerentes de zona, por tal razón su satisfacción está siendo beneficiada
en la mayor parte.
3.2 Análisis Bivariado
3.2.1 Correlación entre salario emocional (v. independiente) y satisfacción personal (v.
dependiente)
A continuación, se presenta la tabla de correlación donde se indican las dos variables con
sus respectivos ítems, con el fin de conocer las correlaciones altas y medias para comprobar
la hipótesis planteada.
Tabla 39 Correlación entre variables independiente y dependiente
Correlaciones
P1_SL P2_SL P3_SL P4_SL P5_SL P6_SL P7_SL P8_SL P9_SL P10_SL P11_SL
P1_SE Correlación
de Pearson
.842 .748 .820 .748 .695 .862 .695 .695 .724 .913 .926
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P2_SE Correlación
de Pearson
.941 .789 .796 .789 .774 .844 .774 .774 .799 .874 .873
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P3_SE Correlación
de Pearson
.732 .855 .883 .855 .675 .717 .675 .675 .680 .729 .790
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P4_SE Correlación
de Pearson
.714 .840 .924 .840 .691 .706 .691 .691 .691 .711 .750
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 89
P5_SE Correlación
de Pearson
.762 .866 .871 .866 .679 .744 .679 .679 .688 .760 .837
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P6_SE Correlación
de Pearson
.712 .577 .757 .577 .878 .694 .878 .878 .840 .685 .625
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P7_SE Correlación
de Pearson
.854 .624 .767 .624 .914 .865 .914 .914 .955 .836 .729
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P8_SE Correlación
de Pearson
.941 .789 .796 .789 .774 .844 .774 .774 .799 .874 .873
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P9_SE Correlación
de Pearson
.684 .788 .647 .788 .545 .669 .545 .545 .566 .742 .745
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P10_SE Correlación
de Pearson
.688 .571 .759 .571 .841 .665 .841 .841 .805 .660 .608
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P11_SE Correlación
de Pearson
.963 .688 .780 .688 .807 .912 .807 .807 .841 .958 .823
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
P12_SE Correlación
de Pearson
.889 .638 .774 .638 .872 .907 .872 .872 .912 .873 .755
Sig.
(bilateral)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 90
4. Preguntas salario emocional
P1_SE: Su cuponera Belcorp, contribuye a su salario emocional, al brindarle flexibilidad
tanto para su entorno familiar, social y personal.
P2_SE: Los beneficios que le brindan Belcorp como vacaciones o la cuponera garantizan
que su salario emocional incremente positivamente logrando un mejor bienestar.
P3_SE: Las capacitaciones que recibe continuamente por parte de la empresa, tienen una
relación directa con la optimización de su salario emocional al ser parte de su crecimiento y
desarrollo personal.
P4_SE: Las instalaciones o áreas de trabajo tienen relación directa con su salario emocional
al brindarle comodidad y facilitarle el desarrollo de sus actividades.
P5_SE: Su salario emocional está siendo beneficiado por las condiciones de trabajo que le
brinda la empresa, al cuidar de su bienestar físico y emocional.
P6_SE: Al tener compañerismo y una buena relación entre su equipo de trabajo, contribuye
a mejorar su salario emocional, al beneficiar su bienestar personal y emocional.
P7_SE: El apoyo entre sus compañeras de trabajo, garantiza que su salario emocional sea
óptimo al minimizar su estrés y lograr su tranquilidad en el desarrollo de actividades
P8_SE: La atención y preocupación que tiene su jefe para su bienestar familiar, contribuye
positivamente a su mejor salario emocional.
P9_SE: El uso de la cuponera ante alguna emergencia familiar, contribuye a mejorar su
salario emocional.
P10_SE: El sentirse valorada es parte importante de su salario emocional, al momento que
su Jefe reconoce el cumplimiento de objetivos en su trabajo
P11_SE: Al tener una buena relación, basada en la confianza con su Jefe Inmediato aporta
de manera óptima a su salario emocional
P12_SE: En el proceso para el cumplimiento de nuevas metas, el apoyo que le brinda su Jefe
beneficia a su salario emocional para el logro de nuevos retos.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 91
5. Preguntas satisfacción laboral
P1_SL: Al ser una ayuda mensual el ingreso económico que recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está siendo garantizada.
P2_SL: Su satisfacción laboral está siendo compensada, al recibir su pago de forma
equitativa y justa en comparación con compañeras de otras áreas
P3_SL: El pago que recibo es de forma adecuada en comparación con la competencia,
garantizando su satisfacción laboral.
P4_SL: Su satisfacción laboral está siendo considerada, al tener un pago equitativo a su
rendimiento
P5_SL: Su equipo de trabajo, maneja una comunicación adecuada contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando que sus actividades sean de la mejor manera.
P7_SL: Su satisfacción laboral es parte del apoyo y colaboración que recibe de su equipo de
trabajo al cumplir nuevas metas en su Región.
P8_SL: La manera adecuada en que la participación de opinión se da en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su satisfacción laboral, considerando su opinión importante para la
toma de decisiones.
P9_SL: Su satisfacción laboral está vinculada a que el ambiente y equipo de trabajo le
permitan asumir nuevos retos y cambios pro a su mejor desempeño.
P10_SL: La pro actividad que tiene su jefe inmediato para su mejora continua, logra
aumentar su nivel de satisfacción laboral.
P11_SL: Su satisfacción laboral está siendo garantizada, mediante las condiciones óptimas
que le brinda la empresa para que su trabajo de campo sea favorable.
3.2.2 Análisis de correlación entre variables
3.2.2.1 Intensidad Alta
A continuación, se detalla cada una de las correlaciones de alta intensidad entre las
variables independientes y dependientes:
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 92
Tabla 40 Correlación de variables de alta intensidad
Variable independiente Variable dependiente Coeficiente de
Pearson
Su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto para
su entorno familiar, social y
personal
Al ser una ayuda mensual
el ingreso económico que
recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está
siendo garantizada
0.842
Su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto para
su entorno familiar, social y
personal
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando
su satisfacción laboral
0.820
Su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto para
su entorno familiar, social y
personal
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando
su satisfacción laboral
0.820
Su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto para
su entorno familiar, social y
personal
El reconocimiento que
recibe por parte de su jefe
al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el
nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados
0.862
Su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto para
su entorno familiar, social y
personal
La pro actividad que tiene
su jefe inmediato para su
mejora continua, logra
0.913
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 93
aumentar su nivel de
satisfacción laboral
Su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al
brindarle flexibilidad tanto para
su entorno familiar, social y
personal
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada,
mediante las condiciones
óptimas que le brinda la
empresa para que su
trabajo de campo sea
favorable
0.926
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su
salario emocional incremente
positivamente logrando un
mejor bienestar.
Al ser una ayuda mensual
el ingreso económico que
recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está
siendo garantizada
0.941
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su
salario emocional incremente
positivamente logrando un
mejor bienestar.
El reconocimiento que
recibe por parte de su jefe
al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el
nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados
0.844
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su
salario emocional incremente
positivamente logrando un
mejor bienestar
La pro actividad que tiene
su jefe inmediato para su
mejora continua, logra
aumentar su nivel de
satisfacción laboral,
0.874
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su
salario emocional incremente
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada,
mediante las condiciones
óptimas que le brinda la
0.873
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 94
positivamente logrando un
mejor bienestar.
empresa para que su
trabajo de campo sea
favorable
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación
directa con la optimización de su
salario emocional al ser parte de
su crecimiento y desarrollo
personal
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al
recibir su pago de forma
equitativa y justa en
comparación con
compañeras de otras áreas
0.855
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación
directa con la optimización de su
salario emocional al ser parte de
su crecimiento y desarrollo
personal
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando
su satisfacción laboral
0.883
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación
directa con la optimización de su
salario emocional al ser parte de
su crecimiento y desarrollo
personal
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando
su satisfacción laboral
0.883
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación
directa con la optimización de su
salario emocional al ser parte de
su crecimiento y desarrollo
personal
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al
tener un pago equitativo a
su rendimiento
0.855
Las instalaciones o áreas de
trabajo tienen relación directa
con su salario emocional al
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al
recibir su pago de forma
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 95
brindarle comodidad y facilitarle
el desarrollo de sus actividades
equitativa y justa en
comparación con
compañeras de otras áreas
0.840
Las instalaciones o áreas de
trabajo tienen relación directa
con su salario emocional al
brindarle comodidad y facilitarle
el desarrollo de sus actividades
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando
su satisfacción laboral.
0.924
Las instalaciones o áreas de
trabajo tienen relación directa
con su salario emocional al
brindarle comodidad y facilitarle
el desarrollo de sus actividades
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al
tener un pago equitativo a
su rendimiento
0.840
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones
de trabajo que le brinda la
empresa, al cuidar de su
bienestar físico y emocional
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al
recibir su pago de forma
equitativa y justa en
comparación con
compañeras de otras
áreas.
0.866
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones
de trabajo que le brinda la
empresa, al cuidar de su
bienestar físico y emocional
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando
su satisfacción laboral
0.871
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones
de trabajo que le brinda la
empresa, al cuidar de su
bienestar físico y emocional,
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al
tener un pago equitativo a
su rendimiento
0.866
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada,
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 96
de trabajo que le brinda la
empresa, al cuidar de su
bienestar físico y emocional
mediante las condiciones
óptimas que le brinda la
empresa para que su
trabajo de campo sea
favorable
0.837
Al tener compañerismo y una
buena relación entre su equipo
de trabajo, contribuye a mejorar
su salario emocional, al
beneficiar su bienestar personal
y emocional
Su equipo de trabajo,
maneja una comunicación
adecuada contribuyendo a
su satisfacción laboral,
logrando que sus
actividades sean de la
mejor manera
0.878
Al tener compañerismo y una
buena relación entre su equipo
de trabajo, contribuye a mejorar
su salario emocional, al
beneficiar su bienestar personal
y emocional
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de
su equipo de trabajo al
cumplir nuevas metas en
su región
0.878
Al tener compañerismo y una
buena relación entre su equipo
de trabajo, contribuye a mejorar
su salario emocional, al
beneficiar su bienestar personal
y emocional,
La manera adecuada en
que la participación de
opinión se da en su equipo
de trabajo, contribuye a
mejorar su satisfacción
laboral, considerando su
opinión importante para la
toma de decisiones
0.878
Al tener compañerismo y una
buena relación entre su equipo
de trabajo, contribuye a mejorar
su salario emocional, al
beneficiar su bienestar personal
y emocional
Su satisfacción laboral
está vinculada a que el
ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir
0.840
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 97
nuevos retos y cambios
pro a su mejor desempeño
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
tranquilidad en el desarrollo de
actividades
Al ser una ayuda mensual
el ingreso económico que
recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está
siendo garantizada,
0.854
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
tranquilidad en el desarrollo de
actividades,
Su equipo de trabajo,
maneja una comunicación
adecuada contribuyendo a
su satisfacción laboral,
logrando que sus
actividades sean de la
mejor manera
0.914
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
tranquilidad en el desarrollo de
actividades
El reconocimiento que
recibe por parte de su jefe
al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el
nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados
0.865
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
tranquilidad en el desarrollo de
actividades
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de
su equipo de trabajo al
cumplir nuevas metas en
su región
0.914
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
La manera adecuada en
que la participación de
opinión se da en su equipo
de trabajo, contribuye a
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 98
tranquilidad en el desarrollo de
actividades
mejorar su satisfacción
laboral, considerando su
opinión importante para la
toma de decisiones
0.914
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
tranquilidad en el desarrollo de
actividades
Su satisfacción laboral
está vinculada a que el
ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir
nuevos retos y cambios
pro a su mejor desempeño,
0.955
El apoyo entre sus compañeras
de trabajo, garantiza que su
salario emocional sea óptimo al
minimizar su estrés y lograr su
tranquilidad en el desarrollo de
actividades
La pro actividad que tiene
su jefe inmediato para su
mejora continua, logra
aumentar su nivel de
satisfacción laboral
0.836
La atención y preocupación que
tiene su jefe para su bienestar
familiar, contribuye
positivamente a su mejor salario
emocional
Al ser una ayuda mensual
el ingreso económico que
recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está
siendo garantizada
0.941
La atención y preocupación que
tiene su jefe para su bienestar
familiar, contribuye
positivamente a su mejor salario
emocional
El reconocimiento que
recibe por parte de su Jefe
al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el
nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados
0.844
La atención y preocupación que
tiene su jefe para su bienestar
familiar, contribuye
La pro actividad que tiene
su jefe inmediato para su
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 99
positivamente a su mejor salario
emocional
mejora continua, logra
aumentar su nivel de
satisfacción laboral
0.874
El sentirse valorada es parte
importante de su salario
emocional, al momento que su
jefe reconoce el cumplimiento
de objetivos en su trabajo
Su equipo de trabajo,
maneja una comunicación
adecuada contribuyendo a
su satisfacción laboral,
logrando que sus
actividades sean de la
mejor manera,
0.841
El sentirse valorada es parte
importante de su salario
emocional, al momento que su
jefe reconoce el cumplimiento
de objetivos en su trabajo
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de
su equipo de trabajo al
cumplir nuevas metas
0.841
El sentirse valorada es parte
importante de su salario
emocional, al momento que su
jefe reconoce el cumplimiento
de objetivos en su trabajo
La manera adecuada en
que la participación de
opinión se da en su equipo
de trabajo, contribuye a
mejorar su satisfacción
laboral, considerando su
opinión importante para la
toma de decisiones
0.841
El sentirse valorada es parte
importante de su salario
emocional, al momento que su
jefe reconoce el cumplimiento
de objetivos en su trabajo
Su satisfacción laboral
está vinculada a que el
ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir
nuevos retos y cambios
pro a su mejor desempeño
0.805
Al tener una buena relación,
basada en la confianza con su
Al ser una ayuda mensual
el ingreso económico que
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 100
Jefe Inmediato aporta de manera
óptima a su salario emocional
recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está
siendo garantizada
0.963
Al tener una buena relación,
basada en la confianza con su
jefe Inmediato aporta de manera
óptima a su salario emocional
Su equipo de trabajo,
maneja una comunicación
adecuada contribuyendo a
su satisfacción laboral,
logrando que sus
actividades sean de la
mejor manera.
0.807
Al tener una buena relación,
basada en la confianza con su
jefe Inmediato aporta de manera
óptima a su salario emocional
El reconocimiento que
recibe por parte de su Jefe
al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el
nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados.
0.912
Al tener una buena relación,
basada en la confianza con su
jefe Inmediato aporta de manera
óptima a su salario emocional
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de
su equipo de trabajo al
cumplir nuevas metas en
su región
0.807
Al tener una buena relación,
basada en la confianza con su
jefe Inmediato aporta de manera
óptima a su salario emocional
Su satisfacción laboral
está vinculada a que el
ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir
nuevos retos y cambios
pro a su mejor desempeño
0.841
Al tener una buena relación,
basada en la confianza con su
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada,
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 101
jefe Inmediato aporta de manera
óptima a su salario emocional
mediante las condiciones
óptimas que le brinda la
empresa para que su
trabajo de campo sea
favorable
0.823
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su Jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
Al ser una ayuda mensual
el ingreso económico que
recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está
siendo garantizada
0.889
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su Jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
Su equipo de trabajo,
maneja una comunicación
adecuada contribuyendo a
su satisfacción laboral,
logrando que sus
actividades sean de la
mejor manera.
0.872
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su Jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
El reconocimiento que
recibe por parte de su jefe
al alcanzar nuevos
objetivos, incrementa el
nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados
0.907
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de
su equipo de trabajo al
cumplir nuevas metas en
su región
0.872
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 102
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su Jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
La manera adecuada en
que la participación de
opinión se da en su equipo
de trabajo, contribuye a
mejorar su satisfacción
laboral, considerando su
opinión importante para la
toma de decisiones
0.872
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
Su satisfacción laboral
está vinculada a que el
ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir
nuevos retos y cambios
pro a su mejor desempeño
0.912
En el proceso para el
cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su jefe
beneficia a su salario emocional
para el logro de nuevos retos
La pro actividad que tiene
su jefe inmediato para su
mejora continua, logra
aumentar su nivel de
satisfacción laboral
0.873
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
3.2.2.2 Intensidad media
A continuación, se indican las correlaciones de intensidad media entre variables
independientes y dependientes:
Se identificaron los siguientes ítems de variables independientes y variable dependientes
con su respectiva correlación.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 103
Tabla 41 Correlación de variables de media intensidad
Variable Independiente Variable Dependiente Coeficiente de
Pearson
Su cuponera Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al brindarle
flexibilidad tanto para su entorno
familiar, social y personal.
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.748
Su cuponera Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al brindarle
flexibilidad tanto para su entorno
familiar, social y personal.
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.748
Su cuponera Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al brindarle
flexibilidad tanto para su entorno
familiar, social y personal.
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
Satisfacción Laboral,
logrando que sus actividades
sean de la mejor manera
0.695
Su cuponera Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al brindarle
flexibilidad tanto para su entorno
familiar, social y personal.
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.695
Su cuponera Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al brindarle
flexibilidad tanto para su entorno
familiar, social y personal.
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
satisfacción laboral,
considerando su opinión
importante para la toma de
decisiones.
0.695
Su cuponera Belcorp, contribuye a su
salario emocional, al brindarle
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 104
flexibilidad tanto para su entorno
familiar, social y personal.
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño.
0.724
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.789
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando su
Satisfacción Laboral.
0.796
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.789
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando
que sus actividades sean de la
mejor manera.
0.774
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.774
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
satisfacción laboral,
considerando su opinión
0.774
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 105
importante para la toma de
decisiones.
Los beneficios que le brindan
Belcorp como vacaciones o la
cuponera garantizan que su salario
emocional incremente positivamente
logrando un mejor bienestar.
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño.
0.799
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal.
Al ser una ayuda mensual el
ingreso económico que recibe
de la empresa, su satisfacción
laboral está siendo
garantizada.
0.732
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando
que sus actividades sean de la
mejor manera.
0.675
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
El reconocimiento que recibe
por parte de su Jefe al
alcanzar nuevos objetivos,
incrementa el nivel de su
satisfacción laboral, logrando
mejores resultados
0.717
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.675
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 106
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
satisfacción laboral,
considerando su opinión
importante para la toma de
decisiones
0.675
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño
0.680
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
La pro actividad que tiene su
jefe inmediato para su mejora
continua, logra aumentar su
nivel de satisfacción laboral.
0.729
Las capacitaciones que recibe
continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa
con la optimización de su salario
emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
0.790
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
Al ser una ayuda mensual el
ingreso económico que recibe
de la empresa, su satisfacción
laboral está siendo
garantizada.
0.714
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando
que sus actividades sean de la
mejor manera.
0.691
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
El reconocimiento que recibe
por parte de su Jefe al
alcanzar nuevos objetivos,
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 107
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
incrementa el nivel de su
satisfacción laboral, logrando
mejores resultados
0.76
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.691
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
satisfacción laboral,
considerando su opinión
importante para la toma de
decisiones.
0.691
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño.
0.691
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
La pro actividad que tiene su
jefe inmediato para su mejora
continua, logra aumentar su
nivel de satisfacción laboral.
0.711
Las instalaciones o áreas de trabajo
tienen relación directa con su salario
emocional al brindarle comodidad y
facilitarle el desarrollo de sus
actividades.
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
0.750
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
Al ser una ayuda mensual el
ingreso económico que recibe
de la empresa, su Satisfacción
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 108
cuidar de su bienestar físico y
emocional.
Laboral está siendo
garantizada.
0.762
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
cuidar de su bienestar físico y
emocional
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando
que sus actividades sean de la
mejor manera.
0.679
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
cuidar de su bienestar físico y
emocional
El reconocimiento que recibe
por parte de su jefe al alcanzar
nuevos objetivos, incrementa
el nivel de su satisfacción
laboral, logrando mejores
resultados
0.744
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
cuidar de su bienestar físico y
emocional
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.679
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
cuidar de su bienestar físico y
emocional
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
satisfacción laboral,
considerando su opinión
importante para la toma de
decisiones.
0.679
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
cuidar de su bienestar físico y
emocional
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño.
0.688
Su salario emocional está siendo
beneficiado por las condiciones de
trabajo que le brinda la empresa, al
La pro actividad que tiene su
jefe inmediato para su mejora
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 109
cuidar de su bienestar físico y
emocional
continua, logra aumentar su
nivel de satisfacción laboral.
0.760
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
Al ser una ayuda mensual el
ingreso económico que recibe
de la empresa, su satisfacción
laboral está siendo
garantizada.
0.712
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.577
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando su
satisfacción laboral.
0.757
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.577
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
El reconocimiento que recibe
por parte de su Jefe al
alcanzar nuevos objetivos,
incrementa el nivel de su
satisfacción laboral, logrando
mejores resultados
0.694
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
La pro actividad que tiene su
jefe inmediato para su mejora
continua, logra aumentar su
nivel de satisfacción laboral.
0.685
Al tener compañerismo y una buena
relación entre su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su salario
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
0.625
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 110
emocional, al beneficiar su bienestar
personal y emocional.
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
El apoyo entre sus compañeras de
trabajo, garantiza que su salario
emocional sea óptimo al minimizar
su estrés y lograr su tranquilidad en el
desarrollo de actividades
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.624
El apoyo entre sus compañeras de
trabajo, garantiza que su salario
emocional sea óptimo al minimizar
su estrés y lograr su tranquilidad en el
desarrollo de actividades
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando su
satisfacción laboral.
0.767
El apoyo entre sus compañeras de
trabajo, garantiza que su salario
emocional sea óptimo al minimizar
su estrés y lograr su tranquilidad en el
desarrollo de actividades
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.624
El apoyo entre sus compañeras de
trabajo, garantiza que su salario
emocional sea óptimo al minimizar
su estrés y lograr su tranquilidad en el
desarrollo de actividades
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
0.729
La atención y preocupación que tiene
su Jefe para su bienestar familiar,
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.789
La atención y preocupación que tiene
su Jefe para su bienestar familiar,
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando su
satisfacción laboral.
0.796
La atención y preocupación que tiene
su Jefe para su bienestar familiar,
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
0.789
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 111
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
un pago equitativo a su
rendimiento
La atención y preocupación que tiene
su jefe para su bienestar familiar,
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando
que sus actividades sean de la
mejor manera.
0.774
La atención y preocupación que tiene
su jefe para su bienestar familiar,
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.774
La atención y preocupación que tiene
su Jefe para su bienestar familiar,
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
satisfacción laboral,
considerando su opinión
importante para la toma de
decisiones
0.774
La atención y preocupación que tiene
su Jefe para su bienestar familiar,
contribuye positivamente a su mejor
salario emocional
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño.
0.799
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Al ser una ayuda mensual el
ingreso económico que recibe
de la empresa, su satisfacción
laboral está siendo
garantizada.
0.684
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
0.788
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 112
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando su
satisfacción laboral.
0-647
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.788
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Su equipo de trabajo, maneja
una comunicación adecuada
contribuyendo a su
satisfacción laboral, logrando
que sus actividades sean de la
mejor manera.
0.545
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
El reconocimiento que recibe
por parte de su Jefe al
alcanzar nuevos objetivos,
incrementa el nivel de su
satisfacción laboral, logrando
mejores resultados
0.669
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Su satisfacción laboral es
parte del apoyo y
colaboración que recibe de su
equipo de trabajo al cumplir
nuevas metas en su región.
0.545
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
La manera adecuada en que la
participación de opinión se da
en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su
satisfacción laboral,
considerando su opinión
importante para la toma de
decisiones.
0.545
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 113
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Su satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y
equipo de trabajo le permitan
asumir nuevos retos y
cambios pro a su mejor
desempeño.
0.566
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
La pro actividad que tiene su
jefe inmediato para su mejora
continua, logra aumentar su
nivel de satisfacción laboral.
0.742
El uso de la cuponera ante alguna
emergencia familiar, contribuye a
mejorar su salario emocional.
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
0.745
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
Al ser una ayuda mensual el
ingreso económico que recibe
de la empresa, su satisfacción
laboral está siendo
garantizada.
0.688
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.571
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizando su
satisfacción laboral.
0.759
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.571
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 114
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
El reconocimiento que recibe
por parte de su Jefe al
alcanzar nuevos objetivos,
incrementa el nivel de su
satisfacción laboral, logrando
mejores resultados
0.665
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
La pro actividad que tiene su
jefe inmediato para su mejora
continua, logra aumentar su
nivel de satisfacción laboral.
0.660
El sentirse valorada es parte
importante de su salario emocional, al
momento que su Jefe reconoce el
cumplimiento de objetivos en su
trabajo
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
0.608
Al tener una buena relación, basada
en la confianza con su jefe inmediato
aporta de manera óptima a su salario
emocional
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.688
Al tener una buena relación, basada
en la confianza con su jefe inmediato
aporta de manera óptima a su salario
emocional
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.688
En el proceso para el cumplimiento
de nuevas metas, el apoyo que le
brinda su jefe beneficia a su salario
emocional para el logro de nuevos
retos.
Su satisfacción laboral está
siendo compensada, al recibir
su pago de forma equitativa y
justa en comparación con
compañeras de otras áreas
0.638
En el proceso para el cumplimiento
de nuevas metas, el apoyo que le
brinda su jefe beneficia a su salario
emocional para el logro de nuevos
retos.
El pago que recibo es de
forma adecuada en
comparación con la
competencia, garantizan su
satisfacción laboral
0.774
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 115
En el proceso para el cumplimiento
de nuevas metas, el apoyo que le
brinda su jefe beneficia a su salario
emocional para el logro de nuevos
retos.
Su satisfacción laboral está
siendo considerada, al tener
un pago equitativo a su
rendimiento
0.638
En el proceso para el cumplimiento
de nuevas metas, el apoyo que le
brinda su jefe beneficia a su salario
emocional para el logro de nuevos
retos.
Su satisfacción laboral está
siendo garantizada, mediante
las condiciones óptimas que
le brinda la empresa para que
su trabajo de campo sea
favorable.
0.755
Fuente: Sistema SPSS
Elaborado por: Vanessa Andrade
3.2.3 Comprobación de hipótesis
Ante los resultados de la correlación positivas de intensidad media y alta que se realizó
de las dos variables, tanto salario emocional y satisfacción laboral, se obtuvo del análisis
estadístico de correlación, que existe correlación entre las variables, ante lo cual se
comprueba la siguiente hipótesis el salario emocional incide en la satisfacción laboral en
las gerentes de zona de una empresa de venta directa por catálogo de productos cosméticos
en Ecuador en el primer semestre 2016.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 116
CAPÍTULO IV
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
4.1 Discusión ante otras investigaciones
- Según la investigación “salario emocional en empresas transnacionales” del autor
Guerrero, la cual está a aplicada a 50 estudiantes de ULACIT, con el fin de
determinar la importancia que dan los estudiantes al salario emocional, los cuales
trabajan para empresas transnacionales, es así que se obtuvo que el principal factor
que les motiva para un salario emocional es el crecimiento profesional y el de menor
importancia es el pago a los estudiantes, de igual manera en esta investigación se
pudo obtener que el beneficio para la empresa es la mejora en el desempeño,
facilitando el cumplimiento de objetivos y sobrepasando los resultados.
Al analizar los resultados con esta investigación se puede concluir que se guarda
relación con el principal factor para el salario emocional de los estudiantes:
crecimiento profesional con el ítem del salario emocional de esta investigación,
relacionado con el crecimiento profesional y el bienestar que causa en las gerentes
de zona: Las capacitaciones que recibe continuamente por parte de la empresa,
tienen una relación directa con la optimización de su salario emocional al ser parte
de su crecimiento y desarrollo personal, el cual incide en la satisfacción de un pago
equitativo y justo ante compañeros de otras áreas, el cual se mencionó en la
investigación de Guerrero que el pago es un factor de menor importancia, por lo que
en esta investigación se indica el crecimiento profesional y personal incide para la
satisfacción de un pago equitativo entre otras áreas, contribuyendo a mejorar el
desempeño de los colaboradores en este caso de las gerentes de zonas debido a las
condiciones de trabajo, trato de jefes, preocupación antes sus necesidades y apoyo
para el cumplimiento de nuevos objetivos.
- En la investigación “ salario emocional” del autor Eraso y Nieto, la cual se aplicó a
ejecutivos del área de financiera con el fin de saber el comportamiento de los
ejecutivos orientado al salario emocional, por lo que se hizo un análisis macro
entorno al saber de aspectos demográficos, económicos, culturales y tecnológicos,
con el fin de conocer la realidad relacionar al tema de estudio, de igual manera se
realizó un análisis estadístico en cuanto a beneficios, dando como resultado que los
ejecutivos dan importancia a la experiencia como beneficio adicional beneficiando
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 117
a la calidad de vida de cada ejecutivo, de igual manera se analizó las razones por la
que decidió trabajar en la empresa dando como resulto: estabilidad laboral y
reconocimiento de la compañía, otro punto que se consideró son los factores que
hacen que la empresa sea el mejor para trabajar, dando como resulto empresa que
promueve el respeto y el apoyo familiar y el orgullo por la compañía.
Al analizar los resultados con esta investigación se puede concluir que esta
investigación guarda relación con aspectos en cuanto a la experiencia como
beneficio adicional a lo cual los ejecutivos daban importancia, ya que en esta
investigación se analizó el beneficio de la cuponera Belcorp la cual contiene
flexibilidad de horarios para su tiempo personal y familiar dando como resultado que
el 68% de las gerentes de zona están de acuerdo que su cuponera Belcorp, contribuye
a su salario emocional, al brindarle flexibilidad familiar, social y personal,
beneficiando su calidad de vida, por otro lado también se analizó que aspectos hace
que los ejecutivos trabajen en la empresa dando como resultado estabilidad laboral y
reconocimiento de la compañía, este aspecto se relaciona con esta investigación ya
que el 46% están totalmente de acuerdo y el 48% están de acuerdo en que el sentirse
valorada es parte importante de su salario emocional, al momento que su jefe
reconoce el cumplimiento de objetivos en su trabajo, motivando de igual manera la
estabilidad laboral y emocional de las gerentes de zona, otro aspecto que se analizó
para saber si es la mejor empresa para trabajar, a lo que se consideró aspectos como
promover el respeto, el apoyo familiar y el orgullo por la compañía, es así que este
aspecto se relaciona con esta investigación ya que 56% de las gerentes de zona están
de acuerdo que la atención y preocupación que tiene su jefe para su bienestar
familiar, contribuye a su mejor salario emocional y el 76% de las gerentes de zona
están de acuerdo que el uso de la cuponera ante alguna emergencia familiar,
contribuye a mejorar su salario emocional, logrando que la fidelidad de las gerentes
de zona a la empresa aumente, logrando mayor compromiso a la misma.
- Según el estudio de satisfacción que se realizó a los ejecutivos de venta masiva de
Claro Ecuador Telecom de la ciudad de Guayaquil , del autor Sánchez, se establece
diferentes aspectos para saber el nivel de satisfacción en el ambiente de trabajo de
los ejecutivos, es así que se consideró aspectos que influyen para la satisfacción de
los colaboradores como: compañeros de trabajo en cuanto al trabajo en equipo,
apoyo, colaboración, de igual manera se consideró las condiciones de trabajo, tanto
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 118
en el entorno físico, ambiente agradable, volumen de trabajo adecuado, información
adecuada para realizar el trabajo y otro aspecto que se tomó en cuenta es la pro
actividad de su jefe en cuanto al liderazgo, en su trabajo y el apoyo que brinda a su
equipo de trabajo.
Al analizar los resultados del estudio antes mencionado se puede concluir que este
estudio tiene relación con los aspectos de satisfacción de esta investigación, ya que
al considerar puntos que influyen a la satisfacción laboral se tomó en cuenta los
compañeros de trabajo en cuanto al trabajo en equipo y colaboración en la que
trabajan, es así que en esta investigación el 56% de las gerentes de zona están de
acuerdo y el 38% están totalmente de acuerdo con que su satisfacción laboral es
parte del apoyo y colaboración que recibe de su equipo de trabajo al cumplir nuevas
metas en su región, otro factor que también se consideró en el estudio son las
condiciones de trabajo, las cuales se relacionan con el ambiente laboral, equipo de
trabajo, ambiente físico, es así que en esta investigación el 56% de las gerentes de
zona, están de acuerdo y el 38% están totalmente de acuerdo en que su satisfacción
laboral está vinculada a que el ambiente y equipo de trabajo le permitan asumir
nuevos retos y cambios pro a su mejor desempeño, de igual manera el 64% de las
gerentes de zonas están de acuerdo en que su satisfacción laboral está siendo
garantizada, mediante las condiciones óptimas que le brinda la empresa para que su
trabajo de campo sea favorable, otro factor que se consideró en este estudio para las
satisfacción de los ejecutivo fue la pro actividad de sus jefes, por lo que en esta
investigación el 64% de las gerentes de zona están de acuerdo en que la pro actividad
que tiene su jefe inmediato para su mejora continua, logra aumentar su nivel de
satisfacción laboral, después de saber la relación que existe entre los resultados del
estudio aplicado a los ejecutivos de Telecom con los resultados de esta investigación
se obtiene que si hay satisfacción en las gerentes de zonas, contribuyendo a un mejor
desempeño y estabilidad laboral.
- Según el trabajo de titulación del autor Navarro, satisfacción laboral y su influencia
en la productividad, en el departamento de RRHH del Organismo Judicial de
Quetzaltenango, este estudio se hizo con la finalidad de saber que influencia tiene la
satisfacción en la productividad de los colaboradores, para lo cual se aplicó una
encuesta de Likert a 20 colaboradores, dando como resultado que existe un
porcentaje de satisfacción laboral alto, debido a las buenas relaciones
interpersonales, condiciones favorables, al igual que una buena relación con el jefe,
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 119
en cuanto a la productividad se obtuvo buen resultado ya que los jefes del área se
sienten satisfechos con el rendimiento de sus subalternos, en cuanto a la correlación
que existe entre satisfacción laboral y productividad tienen una correlación baja por
lo que la influencia de una variable y la otra es mínima, ya que cada variable se
analizó con factores respectivos a cada variable, dando resultados positivos en cada
una de ellas.
El trabajo antes mencionado tiene una relación con esta investigación por los
aspectos que se tomaron en cuenta para saber si existe satisfacción laboral en los
ejecutivos, es así, que en el aspecto de buenas relaciones interpersonales al igual que
las condiciones óptimas, tiene relación con esta investigación ya que el 56 % están
de acuerdo en que su equipo de trabajo, maneja una comunicación adecuada
contribuyendo a su satisfacción laboral, logrando que sus actividades sean de la
mejor manera, de igual manera en cuanto a las condiciones de trabajo, en esta
investigación se analizó que el 64% están de acuerdo en que su satisfacción laboral
está siendo garantizada, mediante las condiciones óptimas que le brinda la empresa
para que su trabajo de campo sea favorable, en cuanto a la productividad del jefe, se
obtuvo que el 64% están de acuerdo en que la pro actividad que tiene su jefe
inmediato para su mejora continua, logra aumentar su nivel de satisfacción laboral,
ante lo cual se demuestra que existe satisfacción laboral en las gerentes de zona, en
cuanto a la productividad, en esta investigación se analizó la mejora en el desempeño
dando como resultado una correlación entre satisfacción laboral y mejoramiento en
el desempeño de las gerentes de zona, por lo que este punto se considera desde los
factores de cada variable o aspectos a investiga.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 120
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
- Según el objetivo que se planteó para esta investigación, sobre los principales
motivantes emocionales que tienen las gerentes de zona por parte de la empresa, se
analizó que las gerentes de zona tienen bienestar y acogida con los beneficios,
condiciones, y trato que tienen por parte de la empresa, dando así los siguientes
resultados, el 68% está de acuerdo en que la cuponera Belcorp contribuye a su
salario emocional al brindarle flexibilidad de tiempo familiar, social y personal,
esto quiere decir que al tener tiempo para ellas permite que su estado de ánimo, sus
emociones estén siendo enriquecidas, motivando a una mejor actitud ante sus
funciones y nuevos objetivos, de igual manera el 56% están de acuerdo y el 30 %
están totalmente de acuerdo en que la atención y preocupación que tenga su jefe para
su bienestar familiar contribuye a su salario emocional, por lo que este punto
también forma parte importante para la gerente de zona, ya que parte de su estabilidad
emocional es el cuidado y atención a su familia, al tener el apoyo de su jefe en este
aspecto, garantiza su salario emocional, en cuanto al trato que reciben las gerentes
de zona tanto por parte de su jefe como de sus compañeras el 50% están de acuerdo
y el 44% está totalmente de acuerdo en que en su equipo de trabajo el compañerismo
y buena relación entre sus compañeras contribuye a su salario emocional, debido a
que existe un buen trabajo en equipo, por lo que se sienten apoyadas y seguras de
alcanzar nuevos objetivos, de igual manera con el trato por parte de su jefe, el 62%
están de acuerdo y el 30 % está totalmente de acuerdo que al tener una buena
relación, basada en la confianza con su jefe, incrementa su salario emocional, factor
importante para que las gerentes de zona se sientan estables y motivadas por trabajar
en su equipo y lograr nuevos objetivos. Ante lo mencionado anteriormente se puede
concluir que existen diferentes factores que motivan emocionalmente a las gerentes
de zona por parte de la empresa, concordando con el objetivo planteado para esta
investigación.
- Según el objetivo que se planteó para determinar el nivel de satisfacción laboral de
las gerentes de zona al trabajar en la empresa, se analizó este punto desde diferentes
aspectos como: satisfacción laboral en la retribución salarial, ambiente laboral y las
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 121
condiciones de trabajo, en cada aspecto se analizó diferentes puntos para determinar
el nivel de satisfacción es así que se obtuvo los siguientes resultados, resaltando los
que tuvieron mayor participación, es así que el 64% está de acuerdo en que su
satisfacción laboral está siendo considerada al tener un pago equitativo a su
rendimiento, esto quiere decir que las gerentes de zona se sienten satisfechas con la
remuneración que tienen mensualmente, ya que ellas también tienen bonos por su
rendimiento lo cual motiva a que alcancen mayores resultados, de igual manera se
tomó en cuenta aspectos en el ambiente laboral como el trato tanto de compañeros
como del jefe inmediato, al igual que la comunicación, participación, apoyo en el
área y equipo de trabajo, por lo que se dio los siguientes resultados, el 58% están de
acuerdo en que su satisfacción laboral está vinculada a que el ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir nuevos retos y cambios pro a su mejor desempeño, esto
quiere decir que la gerente de zona está satisfecha laboralmente al tener un equipo y
ambiente de trabajo acorde, para el cumplimiento de nuevos objetivos, de igual
manera, en el trato y apoyo de sus compañeros se obtiene que el 56% de las gerentes
de zona están de acuerdo en que parte de su satisfacción laboral es el apoyo y
colaboración en su equipo de trabajo, lo que permite que puedan alcanzar mayores
resultados optimizando la venta, en cuanto al reconocimiento que recibe la gerente
de zona por parte de su jefe, se obtuvo que el 66% están de acuerdo y el 28% está
totalmente de acuerdo en que el reconocimiento del jefe al alcanzar nuevas metas,
incrementa la satisfacción de la gerentes de zona, de igual manera en el trato por
parte de su jefe, el 64 % de participación está de acuerdo en que la pro actividad de
su jefe permite su mejora continua, los dos últimos puntos contribuyen a que la
gerente de zona este respaldada por su líder motivando a retar nuevos proyectos, y
por último el 64% considera que las condiciones laborales que brinda la empresa
para facilitar su trabajo de campo contribuye a su satisfacción laboral. Ante lo
mencionado anteriormente, se concluye que, ante el objetivo planteado para
determinar la satisfacción de las gerentes de zona, existe satisfacción laboral en la
mayoría de participación, concordando con el objetivo de investigación.
- Según el objetivo que también se planteó para esta investigación, determinar los
factores del salario emocional que influyen en la satisfacción de las gerentes de zona
en la venta directa, se concluyó que hay dos aspectos que contribuyen a una mejor
venta, ya que el 60% está de acuerdo y el 34 % está totalmente de acuerdo en que el
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 122
apoyo entre sus compañeros de trabajo, garantiza que su salario emocional este
beneficiado ya que minimiza su estrés y logra su tranquilidad en el desarrollo de
actividades, lo que indica que al tener apoyo en su equipo permite que la gerente de
zona este tranquila, se sienta apoyada y capaz para cumplir con los nuevos objetivos
que se tenga para la venta, de igual manera el 62% están de acuerdo y el 32%
totalmente de acuerdo en que en el proceso para el cumplimiento de nuevas metas,
el apoyo que le brinda su jefe beneficia a su salario emocional para el logro de
nuevos retos, esto quiere decir que al tener la gerente de zona apoyo de su jefe para
el cumplimiento de nuevos objetivos, logra mejores resultados, por lo que su
desempeño y rendimiento aumentan permitiendo que logre mayor confianza y
empoderamiento para mejores resultados, contribuyendo a un mejor ranking de
ventas.
- En los puntos antes mencionados se indica el mayor número de porcentaje en
participación por parte de las gerentes de zona tanto en el salario emocional como en
la satisfacción laboral, pero hay valores que se deben tomar en cuenta ya que los
ítems de salario emocional, que a continuación se darán a conocer, son ítems que
tienen una correlación, incidiendo en aspectos de satisfacción laboral, por lo que se
debe establecer un plan de acción y mejorar aspectos para una mejor correlación,
garantizando el bienestar y mejora de la gerente de zona en las variables antes
mencionadas de estudio, es así que tenemos lo siguiente, en cuanto al salario
emocional, hay que establecer medidas para que las capacitaciones continuas que se
brindan a las gerentes de zona tengan una relación directa con su salario emocional,
para que sea parte de su crecimiento y desarrollo personal, ya que el 22% no está de
acuerdo con este punto, de igual manera el 28% no está de acuerdo en que las
instalaciones o áreas de trabajo tengan una relación con su salario emocional al
brindarle comodidad y facilitar el desarrollo de actividades, siendo este punto
importante para mejorar sus resultados, de igual manera el 18% no está de acuerdo
en que su salario emocional está siendo beneficiado en cuanto al bienestar físico y
emocional en las condiciones laborales que brinda la empresa, siendo este punto
importante para el desarrollo de actividades y el bienestar de la gerente de zona, en
cuanto a la satisfacción laboral el 30 % no está de acuerdo en que el pago que reciben
es de forma adecuada, en comparación con la competencia por lo que la satisfacción
de las gerentes de zona no está siendo en su totalidad.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 123
- En cuanto a las correlaciones que se establecieron tanto de salario emocional como
de satisfacción laboral, se identifica una correlación con mayor porcentaje de Pearson
de 0.963 entre la variable de salario emocional, Al tener una buena relación, basada
en la confianza con su jefe inmediato aporta de manera óptima a su salario
emocional, con una participación del 60% de las gerentes de zona que están de
acuerdo y un 30% que están totalmente de acuerdo, por lo que es un aspecto que
influye en mayor parte en el salario emocional y la variable de satisfacción laboral,
Al ser una ayuda mensual el ingreso económico que recibe de la empresa, su
satisfacción laboral está siendo garantizada, teniendo de igual manera un porcentaje
de participación considerada ya que el 60% de las gerentes de zona están de acuerdo
y el 30 % están totalmente de acuerdo, esta correlación indica que el apoyo y
confianza que se tenga con el jefe inmediato permite que la gerente de zona se sienta
confiada y estable emocionalmente, garantizando la satisfacción laboral en un
aspecto motivador como es el ingreso económico, al haber esta incidencia se puede
concluir que la confianza y apoyo que se tenga por parte de un líder ayuda a que la
satisfacción laboral se beneficie en los colaboradores.
- En cuanto a las correlaciones entre salario emocional y satisfacción laboral, hay ítems
que deben ser tomados en cuenta para un mejor bienestar emocional y satisfacción
laboral en las gerentes de zona, ya que inciden entre las dos variables, de igual
manera como se mencionó antes, son ítems que las gerentes de zona no están de
acuerdo limitando el salario emocional y satisfacción al cien por ciento, ante lo cual
tenemos lo siguiente: con una correlación del 0.883 el ítem de la variable
independiente Las capacitaciones que recibe continuamente por parte de la
empresa, tienen una relación directa con la optimización de su salario emocional al
ser parte de su crecimiento y desarrollo personal, y el ítem de la variable
dependiente el pago que recibo es de forma adecuada en comparación con la
competencia, garantizando su satisfacción laboral, de igual manera con una
correlación del 0.924 entre el ítem de la variable independiente las instalaciones o
áreas de trabajo tienen relación directa con su salario emocional al brindarle
comodidad y facilitarle el desarrollo de sus actividades y la variable dependiente el
pago que recibo es de forma adecuada en comparación con la competencia,
garantizando su satisfacción laboral, y con una correlación de 0.871 el ítem de la
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 124
variable independiente su salario emocional está siendo beneficiado por las
condiciones de trabajo que le brinda la empresa, al cuidar de su bienestar físico y
emocional, y el ítem de la variable dependiente, el pago que recibo es de forma
adecuada en comparación con la competencia, garantizando su satisfacción laboral.
- Un punto importante que se consideró en una investigación sobre el salario
emocional, fue los aspectos por los que los colaboradores piensas que la empresa es
el mejor lugar para trabajar , los cuales fueron el respeto, apoyo familiar y orgullo
por la compañía, por lo que en esta investigación se analizó el punto familiar,
teniendo como resultado que el 56% de las gerentes de zona están de acuerdo que su
salario emocional está siendo beneficiado por la atención y preocupación que tiene
su jefe ante su bienestar familiar, de igual manera el 76 % de las gerentes de zona
están de acuerdo en que el uso de la cuponera ante alguna emergencia familiar
beneficia a su salario emocional, por lo que se concluye que en esta investigación, se
analizaron factores por lo que las gerentes de zonas les gusta trabajar en la empresa.
5.2 Recomendaciones
- Retroalimentar los factores del salario emocional con los que se obtuvo mayor
participación por parte de las gerentes de zona, ya que son aspectos que motivan a
su bienestar emocional en el ambiente laboral, con el fin de que estos puntos que se
analizaron con porcentajes tanto de acuerdo y totalmente de acuerdo como:
flexibilidad de tiempo familiar, social y personal, (68%), la atención y apoyo que
tiene el jefe para el bienestar familiar ( 86%), compañerismo y buena relación en su
equipo de trabajo ( 94%), y la buena relación basada en la confianza por parte de su
jefe (92%), alcancen el cien por ciento de participación con la escala de Likert, de
estar totalmente de acuerdo, ya que son factores que influyen en la satisfacción
laboral.
- Retroalimentar los ítems de satisfacción laboral que tuvieron mayor participación por
parte de las gerentes de zona, ya que estos factores son determinantes para que
cumplan con las expectativas en cada objetivo, ya sea en el ranking de venta, como
en sus actividades laborales, en coordinación con la empresa mejorando cada factor
y alcanzando el cien por ciento en cada factor que se analizó, ya que se obtuvieron
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 125
resultados como: el 64% está de acuerdo en que su satisfacción está siendo
considerada al tomando en cuenta un pago equitativo a su rendimiento, el 58% está
de acuerdo que su satisfacción laboral está vinculada a que el ambiente y equipo de
trabajo le permitan asumir nuevos retos, el 56 % está de acuerdo en que parte de la
satisfacción laboral es el apoyo y colaboración en su equipo de trabajo, el 66% está
de acuerdo en que parte de su satisfacción está el reconocimiento por parte de su jefe,
el 64% está de acuerdo que la proactividad de su jefe les ayuda a una mejora continua,
y el 64% está de acuerdo en que las condiciones laborales que brinda la empresa
facilitan a su trabajo de campo, como se dijo anteriormente son puntos que deben ser
retroalimentados continuamente.
- Determinar planes de mejora continua para los factores que se analizaron en cuanto
al salario emocional que benefician al proceso de venta, aspecto que determina el
giro de negocio, por ser venta directa en todo el país, ante lo cual se dan a conocer
los factores antes mencionados, el apoyo entre las compañeras en el equipo de trabajo
garantiza que las gerentes de zona estén tranquilas y minimicen su estrés al momento
de alcanzar nuevos objetivos, de igual manera el apoyo de su jefe es determinante
en el proceso para el cumplimiento de nuevas metas, ya que así se ejecutaran los
objetivos planteados y se alcanzará un mejor nivel en el ranking de ventas.
- Establecer planes de acción para los ítems de salario emocional como de satisfacción
laboral ante lo cual se obtuvo porcentajes que no estaban de acuerdo las gerentes de
zona, motivo por el cual deben ser analizados y ejecutar medidas para que se logre
aumentar el bienestar emocional y satisfacción laboral, ante lo cual se da a conocer
los factores que deben ser tratados, en cuanto al salario emocional, en las
capacitaciones continuas que brinda la empresa tengan una relación directa con el
salario emocional para beneficio de su crecimiento y desarrollo personal, también las
instalaciones o áreas de trabajo que brinden comodidad y les facilite el desarrollo
de actividades, de igual manera las condiciones laborales deben ser pensadas para el
bienestar físico y emocional de las gerentes de zona, en cuanto a la satisfacción
laboral, que el pago que reciben debe estar de acuerdo a la competencia.
- Alimentar factores que tuvieron una correlación alta ente variables de salario
emocional y satisfacción laboral con mejoras y medidas que logran fortalecer una
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 126
óptima correlación entre salario emocional, al tener una buena relación, basada en la
confianza con su jefe inmediato aportando de manera óptima a su salario emocional
y con la satisfacción laboral, al ser una ayuda mensual el ingreso económico que
recibe de la empresa, su satisfacción laboral está siendo garantizada.
- Establecer medidas de acción ante correlaciones en la cuales las variables tanto de
salario emocional como de satisfacción laboral no están de acuerdo las gerentes de
zona, es así que se tienen las siguientes: variable independiente: capacitaciones
continuas que brinda la empresa tienen una relación con el desarrollo y crecimiento
personal, y variable dependiente: el pago es adecuado en comparación ante la
competencia, de igual manera la correlación entre variable independiente: las
instalaciones o áreas de trabajo brindan comodidad y facilitan el desarrollo de
actividades, y variable dependiente: pago es adecuado ante la competencia, y la
correlación entre variable independiente, salario emocional esta beneficiado por las
condiciones laborales al cuidar de su bienestar físico y emocional y la variable
dependiente: pago es adecuado ante la competencia, ante lo cual, se recomienda que
se analice estos aspectos, enfatizando en la variable dependiente, el pago sea
adecuado ante la competencia, ya que se repite en cada correlación y se ejecuten
planes con lo que se pueda mejorar y fortalecer estas correlaciones para un mejor
calidad de vida y satisfacción laboral en las gerentes de zona.
- Mejorar el aspecto familiar en el salario emocional de las gerentes de zona, ya que
es un punto a considerar para que sea de agrado trabajar en la empresa, ante lo cual
se analizaron puntos como: la atención y preocupación que tiene el jefe inmediato
con el bienestar familiar con las gerentes de zona, al igual que la ayuda de la
cuponera Belcorp ante alguna emergencia familiar, los cuales deben ser considerados
para establecer planes que contribuyan a un mejor bienestar familiar, logrando que
exista fidelidad a la empresa y mejor desempeño en las actividades diarias.
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 127
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16/08/2016).
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 131
ANEXOS
- Anexo 1.
Encuesta Salario Emocional
ENCUESTA SALARIO EMOCIONAL
Esta encuesta se realiza con la finalidad de saber si el salario emocional que recibe en la
empresa contribuye para una mejor calidad de vida. Entendiéndose Salario Emocional
como una compensación no monetaria, representada por reconocimientos, facilidades de
trabajo y estabilidad emocional en el ámbito laboral, así como incentivos
motivacionales.
Edad…………
Sexo………….
Estado Civil………
Preguntas Moderadas
- En qué nivel se encuentra su Satisfacción Personal
Muy alto……. Alto……. Bajo……. Nada…….
- El tiempo que utiliza para usted, está siendo aprovechado de la mejor manera
Totalmente de acuerdo ………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
Cuestionario:
1. Su cuponera Belcorp, contribuye a su Salario Emocional, al brindarle flexibilidad
familiar, social y personal
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 132
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
2. Los beneficios que le brinda Belcorp como vacaciones, las cuponeras garantizan
que su Salario Emocional incremente positivamente logrando un mejor bienestar.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
3. Las capacitaciones que tienen continuamente por parte de la empresa, tienen una
relación directa con la optimización de su Salario Emocional al ser parte de su
crecimiento y desarrollo personal.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
4. Las instalaciones o áreas de trabajo tienen relación directa con su Salario
Emocional al brindarle comodidad y facilitarle el desarrollo de sus actividades.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
5. Su Salario Emocional está siendo beneficiado por las condiciones de trabajo que le
brinda la empresa, al cuidar de su bienestar físico y emocional.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 133
6. Al tener compañerismo y una buena relación entre su equipo de trabajo, contribuye
a mejorar su Salario Emocional, al beneficiar su bienestar personal y emocional
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
7. El apoyo entre sus compañeras de trabajo, garantiza que su Salario Emocional sea
óptimo al minimizar su estrés y lograr su tranquilidad en el desarrollo de
actividades.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
8. La atención y preocupación que tiene su Jefe para su bienestar familiar, contribuye
a su mejor Salario Emocional.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
9. El uso de la cuponera ante alguna emergencia familiar, contribuye a mejorar su
Salario Emocional.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 134
10. El sentirse valorada es parte importante de su Salario Emocional, al momento que
su Jefe reconoce el cumplimiento de objetivos en su trabajo.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
11. Al tener una buena relación, basada en la confianza con su Jefe Inmediato aporta de
manera óptima a su Salario Emocional.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
12. En el proceso para el cumplimiento de nuevas metas, el apoyo que le brinda su Jefe
beneficia a su Salario Emocional para el logro de nuevos retos.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 135
- Anexo 2
Encuesta de Satisfacción Laboral
ENCUESTA SATISFACCIÓN LABORAL
Esta encuesta se realiza con la finalidad de saber su nivel de Satisfacción Laboral, para
garantizar un mejor desempeño. Entendiéndose como Satisfacción Laboral al cumplimiento
de las expectativas que tiene el colaborador con el aporte y apoyo de la empresa, logrando
que su trabajo sea atractivo y reflejando óptimos resultados en su desempeño.
Cuestionario:
1. Al ser una ayuda mensual el ingreso económico que recibe de la empresa, su
Satisfacción Laboral está siendo garantizada.
Totalmente de acuerdo ……….
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
2. Su Satisfacción Laboral está siendo compensada, al recibir su pago de forma
equitativa y justa en comparación con compañeras de otras áreas.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
3. El pago que recibo es de forma adecuada en comparación con la competencia,
garantizando su Satisfacción Laboral.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 136
4. Su Satisfacción Laboral está siendo considerada, al tener un pago equitativo a su
rendimiento
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
5. Su equipo de trabajo, maneja una comunicación adecuada contribuyendo a su
Satisfacción Laboral, logrando que sus actividades sean de la mejor manera.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
6. El reconocimiento que recibe por parte de su Jefe al alcanzar nuevos objetivos,
incrementa el nivel de su satisfacción laboral, logrando mejores resultados.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
7. Su satisfacción laboral es parte del apoyo y colaboración que recibe de su equipo de
trabajo al cumplir nuevas metas en su Región.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral 137
8. La manera adecuada en que la participación de opinión se da en su equipo de trabajo,
contribuye a mejorar su satisfacción laboral, considerando su opinión importante
para la toma de decisiones.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
9. Su satisfacción laboral está vinculada a que el ambiente y equipo de trabajo le
permitan asumir nuevos retos y cambios pro a su mejor desempeño.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
10. La pro actividad que tiene su jefe inmediato para su mejora continua, logra aumentar
su nivel de satisfacción laboral.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….
11. Su satisfacción laboral está siendo garantizada, mediante las condiciones óptimas
que le brinda la empresa para que su trabajo de campo sea favorable.
Totalmente de acuerdo …………
De acuerdo ……….
En desacuerdo ……….
Definitivamente no estoy de acuerdo ……….