UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN
LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA
AUTORAS
BROCEL COELLO MICHELLE BETZABETH
DÍAZ RAMOS GÉNESIS MERCEDES
TUTORA
Psc. LUCÍA MORA GOYES Msc.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017
AGRADECIMIENTO
A Dios.
Quien es el pilar fundamental en nuestras vidas, por habernos permitido llegar
hasta este punto, por brindarnos la salud y las fuerzas que necesitamos para
lograr nuestros objetivos, y sobre todo por su fidelidad y amor.
A nuestros familiares.
Por ser nuestro motor, brindarnos su apoyo incondicional, cada frase de aliento y
motivación nos dieron la energía necesaria para no desistir en los momentos
difíciles que se presentaron en nuestra formación profesional.
A nuestros maestros y maestras
Por ser nuestros formadores durante estos cinco años de estudio, quienes nos
enfocaron en cuidar nuestros saberes, expandir conocimientos y nos motivaron a
ser mejores profesionales. En especial a la Psicóloga Lucía Mora Goyes quien fue
un eje primordial en nuestros conocimientos de Psicología Organizacional y
también nuestra tutora guía para desarrollar con excelencia el trabajo de titulación.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN
LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA”
Autoras: Michelle Betzabeth Brocel Coello - Génesis Mercedes Díaz Ramos
Tutora: Psc. Lucía Mora Goyes Msc.
Resumen
La presente sistematización se centra en describir las experiencias obtenidas de la
Srta. Michelle Brocel Coello y Srta. Génesis Díaz Ramos, estudiantes de la
Facultad de Ciencias Psicológicas, durante las Prácticas Pre – Profesionales
realizadas en el Instituto Nacional de Pesca, en la ciudad de Guayaquil en los
meses de Junio a Agosto del año 2017. Este trabajo tiene como objetivo evaluar el
proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los
Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), analizando el procedimiento
utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los
colaboradores de esta área, para construir nuevos aprendizajes que permitan
desarrollar competencias disciplinares y reflexionar sobre la práctica. Como
resultado de la experiencia se logró identificar éxitos, dificultades y errores. Entre
los éxitos principales, se realizó un Diagnóstico de Satisfacción Laboral por
primera vez en esta institución, lo cual benefició a la organización ya que se
encontraba pasando por un proceso de reestructuración. Se presentaron
dificultades como el utilizar un instrumento el cual no estaba adaptado totalmente
al sector público, situación que no influyó significativamente en los resultados
obtenidos en el diagnóstico. Por último, también se cometieron errores, uno de
ellos fue exceder en algunas ocasiones el límite de tiempo establecido para la
aplicación del cuestionario.
Palabras claves: diagnóstico, satisfacción laboral, organización.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SYSTEMATIZATION OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOUR
SATISFACTION OF THE IRBA STAFF OF THE NATIONAL FISHERIES
INSTITUTE”
Authors: Michelle Betzabeth Brocel Coello - Génesis Mercedes Díaz Ramos
Advisor: Psc. Lucía Mora Goyes MSC.
Abstract
This systematization focuses on describing the experiences obtained from Ms.
Michelle Brocel Coello and Ms. Genesis Díaz Ramos, students of the Faculty of
Psychological Sciences, during the Pre-professional practices carried out in the
Institute National fishing, in the city of Guayaquil in the months of June to August of
the year 2017. This work aims to evaluate the diagnostic process of work
satisfaction of the research area of the bioaquatic resources and its environment
(IRBA), analyzing the procedure used in the application of the questionnaire of
work satisfaction to the Collaborators in this area, to build new learning to develop
disciplinary skills and reflect on practice. Because of the experience we could
identify successes, difficulties and errors. Among the main successes, a diagnosis
of job satisfaction was carried out for the first time in this institution, which
benefited the organization as it was going through a restructuring process.
Difficulties were presented such as using an instrument which was not fully
adapted to the public sector, a situation that did not significantly influence the
results obtained in the diagnosis. Finally, mistakes were also made, one of them
was to sometimes exceed the time limit established for the application of the
questionnaire.
Keywords: diagnosis, job satisfaction, organization.
ÍNDICE DE CONTENIDO
Pág.
Introducción ............................................................................................................. 9
1. Contexto Teórico ............................................................................................ 11
1.1. Diagnóstico Organizacional ...................................................................... 11
1.2. Cultura Organizacional ............................................................................. 14
1.3. Clima Organizacional ............................................................................... 17
1.4. Motivación Laboral ................................................................................... 18
1.5. Satisfacción Laboral ................................................................................. 20
2. Metodología .................................................................................................... 24
2.1. Aspectos Contextuales ............................................................................. 24
2.2. Enfoque metodológico .............................................................................. 25
2.2.1. Objetivo de la sistematización ........................................................... 25
2.2.2. Delimitación del objeto ....................................................................... 25
2.2.3. Eje de sistematización ....................................................................... 25
2.2.4. Fuentes de información ..................................................................... 25
2.2.5. Plan operativo de sistematización ..................................................... 26
2.2.6. Cronograma de actividades ............................................................... 27
3. Descripción de la experiencia ......................................................................... 27
3.1. Diagnóstico de la organización INP .......................................................... 27
3.1.1. Organización – Ambiente................................................................... 27
3.1.2. Estructura .......................................................................................... 30
3.2. Características del grupo ......................................................................... 37
3.2.1. Estructura de IRBA ............................................................................ 37
3.2.2. Comunicaciones ................................................................................ 38
3.2.3. Poder, autoridad y liderazgo .............................................................. 39
3.2.4. Toma de decisiones ........................................................................... 40
3.3. Evaluación de las necesidades del grupo ................................................ 41
3.4. Ejecución e implementación ..................................................................... 42
3.5. Evaluación final: Cualitativa...................................................................... 42
4. Recuperación de proceso ............................................................................... 43
4.1. Reconstrucción histórica .......................................................................... 43
4.1.1. Diagnóstico de Satisfacción Laboral .................................................. 44
4.2. Ordenar y clasificar la información ........................................................... 58
4.2.1. Fase de Planificación ......................................................................... 58
4.2.2. Fase de Ejecución ............................................................................. 58
4.2.3. Fase de evaluación ............................................................................ 58
5. Análisis y reflexión .......................................................................................... 58
5.1. Interpretación Crítica ................................................................................ 60
6. Conclusiones .................................................................................................. 62
7. Recomendaciones .......................................................................................... 63
Bibliografía ............................................................................................................ 64
Anexos
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1.Características de la Cultura Organizacional Débil y Fuerte .................... 16
Tabla 2. Número colaboradores del INP ............................................................... 24
Tabla 3.Cronograma de actividades ..................................................................... 27
Tabla 4.Número de colaboradores por categorías ................................................ 30
Tabla 5.Cantidad de Colaboradores de IRBA ....................................................... 38
Tabla 6. Caracterización de la muestra................................................................. 44
Tabla 7.Cantidad de hombres y mujeres trabajadores ......................................... 45
Tabla 8.Edad de trabajadores y su promedio ....................................................... 46
Tabla 9. Cantidad de trabajadores por puestos de trabajo. .................................. 47
Tabla 10. Años de experiencia laboral de los trabajadores y su promedio ........... 48
Tabla 11. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución ........... 49
Tabla 12. Resultados de Satisfacción global con indicadores .............................. 50
Tabla 13. Resultados de Satisfacción Global Caritas con indicadores ................. 51
Tabla 14. Calificación grupal de Satisfacción Global y Satisfacción Global Caras 53
Tabla 15. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global ........................ 53
Tabla 16. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global Caritas ............ 53
Tabla 17. Índice de Fluctuación potencial en porcentaje ...................................... 54
Tabla 18. Resultados generales de Satisfacción por aspectos con indicadores ... 54
Tabla 19. Resultado muestral de Satisfacción por Aspectos con indicador .......... 56
Tabla 20. Frecuencias relativas con porcentajes de la Satisfacción por Aspectos 56
Tabla 21. Frecuencias y porcentajes de Aspectos de la Satisfacción Laboral. ..... 56
Tabla 22. Aspectos con puntuaciones bajas de trabajadores insatisfechos ......... 57
Tabla 23. Errores para no volver a cometer .......................................................... 61
Tabla 24. Situaciones de éxito .............................................................................. 61
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1.Organigrama del INP ............................................................................... 31
Figura 2. Planta Baja del INP ................................................................................ 32
Figura 3.Primer Piso del INP ................................................................................. 32
Figura 4. Segundo Piso del INP ............................................................................ 33
Figura 5.Tercer Piso del INP ................................................................................. 33
Figura 6. Cuarto Piso del INP ................................................................................ 34
Figura 7. Departamentos y grupos formales de trabajo del INP ............................ 35
Figura 8. División del trabajo ................................................................................. 35
Figura 9.División de IRBA ..................................................................................... 37
Figura 10. Porcentaje de cantidad de hombres y mujeres ................................... 46
Figura 11. Número de personas que pertenecen a cada rango de edad .............. 47
Figura 12. Porcentaje de trabajadores por cada puesto de trabajo ...................... 48
Figura 13. Cantidad de trabajadores por rango de experiencia laboral ................ 48
Figura 14. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución ......... 49
9
Introducción
A lo largo de la historia, la Satisfacción Laboral ha sido un tema de mucho
interés. Locke (1976) menciona que este interés se debe a razones culturales,
funcionales e históricas. Cultural, porque se cree que toda persona tiene derecho
a un trabajo que le satisfaga y recompense; funcional, porque tiene un valor
intrínseco, ya que el sentirse satisfecho depende de otras variables; y por último
histórica porque a través de estudios realizados se han descubierto diferentes
factores que influyen en la satisfacción laboral.
En la siguiente sistematización se presentan las experiencias adquiridas
durante el proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral del área de Investigación
de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de
Pesca (INP), desde Junio hasta Agosto del año 2017, desarrollado en las
Prácticas Pre Profesionales, con el objetivo de contribuir a la reflexión teórica con
conocimientos surgidos de las experiencias, de tal manera que se vincule la
práctica con la teoría.
El Instituto Nacional de Pesca (INP), es una entidad pública del Ecuador, y por
el cambio político que vivía el país, la institución se encontraba en un proceso de
reestructuración, por lo cual, realizar un diagnóstico era de gran relevancia para la
organización, ya que aportaba con resultados respecto de la satisfacción laboral
de los funcionarios en un momento de transición que de muchas maneras
impactaba en la dinámica institucional, sus procesos y sus servicios.
El proceso IRBA consta de 38 colaboradores hombres y mujeres quienes son la
muestra utilizada en el diagnóstico. Esta área se divide en dos subprocesos los
cuales son: Elaboración y Ejecución de proyectos (EEP), y Evaluación de los
Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (EPRBA); estos, a la vez
desarrollan programas de investigación de diferentes recursos pesqueros como:
Acuicultura, Ictioplancton, Plancton, Peces Pelágicos Grandes, Peces Pelágicos
Pequeños, Cangrejo, Concha y Merluza.
Para estudiar la variable satisfacción laboral fue importante usar herramientas
que permitan obtener información acerca del tema, en ese sentido se utilizó la
técnica de observación y se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de
Kunín modificado por Msc. Marta Martínez, el cual consta de dos partes: la
primera parte mide satisfacción global y la segunda parte mide satisfacción por
10
aspectos como: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor,
oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí.
Existen aún más factores que influyen en la Satisfacción Laboral, los cuales no
se abordaron en el proceso diagnóstico realizado en IRBA, esto abre una puerta
para nuevos estudios. Así también se estimó que una vez culminada la
reestructuración, se realice el proceso diagnóstico de satisfacción con los mismos
parámetros del realizado en la práctica pre – profesional, de tal manera que se
puedan comparar y evaluar los resultados.
La experiencia en el proceso diagnóstico generó nuevos conocimientos para las
autoras, aprendizajes surgidos de situaciones de éxito, como cumplir con el
objetivo de aplicación según la muestra escogida, y de errores cometidos como
exceder el límite de tiempo en la aplicación del instrumento.
La satisfacción personal y profesional están estrechamente relacionadas con la
salud mental y el equilibrio personal (Padrón, 1995). Por lo tanto, la salud mental
es el reflejo del grado satisfacción que pueda tener el individuo.
11
1. Contexto Teórico
1.1. Diagnóstico Organizacional
Cuando se habla de Diagnóstico, se refiere al conocimiento real de una persona
u objeto. El origen etimológico del término diagnóstico proviene del griego
"diagnosis", que significa "conocimiento". Mientras que la palabra organización
procede del griego "organon" que significa instrumento, herramienta útil o proceso.
Ramírez, C. (et al). (2014).
El diagnóstico en términos generales implica recolección y análisis de
información importante para tomar decisiones objetivas ante situaciones
problemáticas. Este concepto se aplica a las empresas modernas que ven cómo el
mercado es dinámico y por lo tanto ellas igualmente tienen que buscar las
estrategias para adaptarse a dichos cambios. Ramírez, C. (et al). (2014).
El Diagnóstico Organizacional ocupa un puesto muy importante a la hora de
analizar la situación actual de la organización, para evaluarla, entenderla y
ejecutar acciones en ella. Martínez y Raineri (s.f.) agregan que las características
del diagnóstico organizacional son las siguientes:
1. Proceso de medición que puede variar desde una investigación
experimental hasta una narración descriptiva.
2. Tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de
la organización y su medio para generar conocimientos que permitan
entender, administrar y modificar las organizaciones.
3. Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de
interés (dueños, administración, empleados, investigadores, clientes, entre
otros).
4. Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas, tales
como percepciones, opiniones, valores o prejuicios de las personas que
participan en él.
El investigador encargado de diagnosticar la organización debe cumplir con un
perfil objetivo para poder brindar resultados valederos y confiables, los criterios
con los cuales configura el objeto observado deben ser de forma sistemática y
esto se puede lograr usando un modelo útil para el diagnóstico organizacional que
lleve el hilo conductor del análisis. Por lo tanto, un modelo se forma por criterios y
12
variables relacionados entre sí, brindando una explicación a la situación actual de
la organización.
Los modelos de Diagnóstico Organizacional son los siguientes: (Tomado de
Mancilla, 2005)
- Modelo de Contingencia
Se basa en la ley de variedad requerida de Ashby: las relaciones entre el
sistema y el entorno se encuentran caracterizadas por la diferencia entre las
complejidades de uno y otro. Es importante saber que el sistema es siempre
menos complejo que su ambiente y para relacionarse con él deberá actuar
selectivamente, situación muy particular de este modelo.
El profesional que utilice este modelo obtendrá resultados favorecedores, cabe
recalcar que el investigador debe poseer perspicacia ante el análisis de
resultados.
Existe un marco conceptual para la relación del sistema organizacional con el
ambiente: contingencia del encuentro entre organización y ambiente.
Existen dos procesos fundamentales: Diferenciación e Integración
Diferenciación: La organización especializa partes de sí misma para reducir
la complejidad de su entorno. Esta va estructurándose en términos de la
especialización de sub-partes organizacionales dedicadas a responder las
diversas demandas ambientales que provienen de sub-ambientes con los
que la organización tiene relación. Ej. Proveedores. Existe la posibilidad de
conflictos internos como resultado de la especialización.
Integración: Evita que la fuerza centrífuga de la diferenciación despedace la
organización en sub-organizaciones perdiendo la identidad del sistema
organizacional como un todo.
- Mintzberg y la Estructura en Cinco
Para Mintzberg toda actividad humana organizada implica:
División del trabajo entre las tareas a ser realizadas.
Coordinación de esas tareas.
La jerarquía en una organización se divide en 5 partes:
Cumbre estratégica: Alta gerencia.
Línea media: Gerentes.
13
Núcleo operativo: Operarios.
Tecno-estructura: Expertos que estandarizan el trabajo.
Staff de apoyo: Servicios indirectos: cafetería, relaciones públicas, etc.
Cinco mecanismos coordinadores básicos:
Ajuste mutuo: coordinación del trabajo a través de la comunicación
informal.
Supervisión directa: supervisor que coordina el trabajo de sus
subordinados directos, siendo su responsabilidad el cumplimiento de la
tarea global.
Estandarización de los procesos de trabajo: se especifica los contenidos
del trabajo.
Estandarización de productos: se especifica el resultado del trabajo.
Estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores.
Cinco modelos organizacionales:
Estructura simple: supervisión directa – cumbre estratégica.
Burocracia mecánica: estandarización de procesos – tecnoestructura.
Burocracia profesional: estandarización de destrezas y conocimientos –
núcleo operativo.
Forma divisional: estandarización de productos – línea media.
Adhocracia: ajuste mutuo – staff de apoyo.
- Modelo de Hax y Majluf
Según Hax y Majluf para diseñar una organización se deben seguir tres pasos:
Definir una estructura organizacional básica, que representa la división
principal de los negocios que se encuentran en la organización.
Definir detalladamente la estructura de la organización. En este paso se
reviste a la estructura organizacional básica con todos los detalles
operacionales que hacen a la organización.
Especificar un cierto balance entre la estructura organizacional y los
procesos de gestión (planificación, sistemas de información y
comunicación, control de gestión, sistemas de gestión de recursos
humanos y recompensas).
14
1.2. Cultura Organizacional
Para empezar a definir este término, es necesario saber qué es cultura y
organización, ya que estas definiciones llevarán a la aproximación del concepto de
cultura organizacional. La definición cotidiana del término cultura indica que es el
conjunto de saberes, creencias y pautas de conducta de una persona o grupo
social, incluyendo los medios que usan sus miembros para comunicarse entre sí y
resolver necesidades de todo tipo; es decir, es todo aquello que identifica a una
persona y le sirve para relacionarse con otras. Por otra parte, se puede definir a la
organización como un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y
formas de administrar para producir bienes y servicios que sirven para satisfacer a
la comunidad.
Una vez ya explorados los términos, se puede decir que, la cultura
organizacional es el conjunto de saberes, creencias y pautas de conductas de un
grupo de personas que se comunican entre sí para producir bienes o servicios que
satisfacen a la comunidad. Estas organizaciones pueden ser pequeñas o grandes,
públicas o privadas, o podrían tener otro tipo de características.
Cújar, A. (et. al) (2013) afirman que la cultura organizacional es universalmente
conocida como el conjunto de significados compartidos y creencias en poder de un
grupo de personas; el estudio de la cultura organizacional evidencia la forma en
que trabajan las empresas, y las conductas que toman los miembros de las
organizaciones al enfrentarse a varias situaciones.
La cultura organizacional al igual que la cultura entre pueblos, hace que las
empresas y organizaciones se puedan distinguir una de la otra, ya que esta ayuda
a que las organizaciones tengan una identidad, la cual se forma a partir de estos
valores y creencias.
López (2009) indica que la cultura organizacional consta de los siguientes
elementos:
Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la
organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o
independiente.
15
Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento
o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.
Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organización.
Una de las características que los miembros deben compartir son los valores,
ya que ayudan a sostener la identidad de esta y a enfrentar ciertos problemas con
conductas positivas de parte de quienes conforman la organización.
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos
reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una
organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional
(Denison, 1991).
Según la adaptación y la alineación que los miembros de la organización tengan
respecto a los valores, surge el tipo de cultura que manejan. Los tipos de culturas
que surgen son: cultura débil y cultura fuerte.
En la siguiente tabla Díaz (2013) define, cómo son las organizaciones que
tienen una cultura fuerte o débil según varios aspectos:
16
Tabla 1.Características de la Cultura Organizacional Débil y Fuerte
Características C.O. débil C.O. fuerte
Autonomía
Supervisión estrecha. Los
trabajadores tienen poca
libertad en su puesto.
Supervisión general. Todos
tienen libertad para resolver los
problemas de su puesto.
Estructura
Puesto de trabajo
estandarizado. Reglas y
procedimientos formalizados.
Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos no
formalizados.
Apoyo
La dirección se centra en la
producción y muestra escaso
interés por su plantilla.
La dirección muestra gran
interés y apoyo a la plantilla.
Premio
Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen
los niveles productivos del
personal.
Las compensaciones y
ascensos que se otorgan al
personal están basados en su
nivel de productividad.
Conflictos
La gerencia mantiene un nivel
mínimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos.
La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para
que siga siendo viable,
autocrítico y creativo.
Riesgos
No se estimula al trabajador a
ser innovador y creativo.
Se alienta y utiliza el talento
creativo e innovador del
trabajador.
Nota: Tomada de Díaz, J. (2013).
Cuando una organización tiene una cultura definida y todos sus miembros la
adaptan y la comparten, logra que esta organización tenga una estabilidad y sobre
todo una identidad. Esta cultura debe de ayudar a lograr la misión de la
organización y también a propiciar el bienestar de cada uno de los que la
conforman.
A pesar de que las organizaciones deben tener una cultura definida, esta no
debe de ser rígida ni estática, sino que debe cambiar conforme a las demandas
17
que pueda tener, adaptándose al entorno en el que se encuentra y ayudando a
integrar a los miembros de la organización.
1.3. Clima Organizacional
En la actualidad, el ambiente de trabajo ha cobrado una gran relevancia debido
al impacto que puede llegar a tener en el desempeño de los colaboradores de una
organización. Para Robles, M. (et al) (2005) señala que el clima laboral consiste
en un grupo de características que definen a una organización y que la distingue
de otras; estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen
en la conducta de las personas.
Por su parte, García, A. (et. al.) (2010) menciona que el clima organizacional es
definido por una serie de características objetivas y relativamente perdurables en
la organización y que pueden intervenir en aspectos laborales, tales como el
comportamiento individual, los estilos de dirección, las normas, políticas y, de
manera general, en el sistema organizacional de la institución.
Para analizar el clima organizacional se consideran diferentes aspectos de la
organización, Salazar, J. (et. al.) (2009) mencionan los siguientes:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.
Por medio de estos aspectos se puede destacar la importancia de todo lo que
rodea al trabajador para que haya un buen clima organizacional, y la complejidad
de estos aspectos tanto físicos como abstractos.
18
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de
una organización, la atmósfera psicológica, característica que existe en cada
organización. Así mismo, menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Soto, B. (2011) considera que un buen clima organizacional puede atraer
muchos beneficios como:
Mayor rendimiento laboral.
Mayores beneficios para la empresa.
Se favorece el trabajo en equipo.
Los talentos permanecen en la empresa.
Mayor satisfacción en el trabajo.
Mayor integración por parte de los trabajadores.
Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
Mejora la imagen de la empresa.
La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a
los cambios.
Se consiguen los resultados propuestos.
Cada uno de estos beneficios es el resultado de una organización que
considera muy primordial la estabilidad de sus trabajadores, ya que estos son
aquellos agentes que impulsan su desarrollo.
1.4. Motivación Laboral
La motivación laboral es un factor muy importante para el éxito empresarial,
debido a que es aquella que influye en las actitudes del colaborador frente a sus
responsabilidades y de esta manera se logran los objetivos de una empresa.
Según Amorós, E. (2007), define la Motivación Laboral como “las fuerzas que
actúan sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera
determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.”
19
En los años treinta, Elton Mayo logra demostrar con sus estudios en Hawthorne
que la relación motivación/rendimiento está mediada no sólo por criterios
económicos, sino también por las relaciones interpersonales que los sujetos
mantienen en su trabajo, desde este punto de vista se considera al ser humano y
variables como motivación, talento y creatividad, elementos que participan en la
dinámica del rendimiento de una empresa.
Delgado, M., & Di Antonio, A. (2013) indican que existen teorías de la
motivación que explican el accionar de la conducta humana, identificando los
factores que los motiva y son las siguientes:
- El modelo de la jerarquía de Maslow:
Abraham Maslow creador de la teoría propone en 1943 la Teoría de la
Motivación, en ella propuso una estratificación de las necesidades en cinco niveles
jerarquizados de forma que el individuo debe de satisfacer cada nivel.
El primer nivel se refiere a las necesidades primarias que el ser humano posee
como: comer, beber y dormir y laboralmente un salario y condiciones laborales
mínimas.
El segundo nivel se refiere a la necesidad de protección y seguridad,
laboralmente corresponde a las condiciones de seguridad laborables, estabilidad
de empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.
El tercer nivel se refiere se refiere a las necesidades sociales como vinculación,
cariño, amistad, etc., y laboralmente corresponde a la necesidad de interactuar
con otras personas, relaciones interpersonales con compañeros y relaciones
laborales.
El cuarto nivel se refiere a la necesidad de consideración y mantenimiento de
un estatus, en el aspecto laboral corresponde a la necesidad de promoción, logro
y reconocimiento
El quinto nivel corresponde a la autorrealización personal y laboralmente
corresponde a la posibilidad de sentirse útil, poniendo en obra sus habilidades,
destrezas y capacidades.
- La teoría ERG de Alderfer
Clayton Alderfer, establece modificaciones en las necesidades de Maslow y son
las siguientes:
20
o Necesidades de Existencia (E), que incluyen las necesidades
fisiológicas y de seguridad de Maslow juntamente con las
condiciones de trabajo y las retribuciones.
o Necesidades de Relación (R), agrupan las necesidades sociales, e
interpersonales, pero según Alderfer, estas necesidades se
satisfacen más con una interacción abierta, correcta y honesta que
por mantener relaciones agradables eludiendo la crítica.
o Necesidades de Desarrollo (D), se refieren propiamente al deseo de
autorrealización, a través de una fuerte implicación en la dinámica
laboral y por la completa utilización de las habilidades, capacidades,
es decir el sentirse útil.
- Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
McClelland señala que la motivación está relacionada con la necesidad de
logro, afiliación y las características que definen a los que se orientan hacia el
logro son la búsqueda de responsabilidad personal y la superación de retos a fin
de alcanzar metas alcanzables.
- La teoría de la motivación - higiene de Herzberg
Esta teoría señala que existe una relación entre los factores intrínsecos y la
satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción, debido a
que algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo es
decir sensaciones internas que puede llegar a sentir el empleado, estos aspectos
están relacionados con la satisfacción. Por otro lado, los factores extrínsecos o
también llamados higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la
compañía y las condiciones laborales, todo aquello que el empleado percibe en su
realidad si están presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción.
Amorós, E. (2007).
1.5. Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral ha sido estudiada durante algún tiempo atrás en el área
organizacional, es importante que el colaborador se sienta a gusto y motivado
para realizar de forma eficaz las labores encomendadas.
21
Por lo tanto, es menester tener en claro la definición de satisfacción laboral y
Locke (1976) lo define como «un estado emocional positivo o agradable que
resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales»
Sin embargo, Arias, W. (et. al.)(2014) consideran:
(…) el clima organizacional es posible distinguir entre los factores
objetivos y subjetivos, en la satisfacción laboral se suele diferenciar entre
los factores intrínsecos y los extrínsecos. Los primeros dependen de la
persona, sus aspiraciones, intereses, motivaciones, etc. Los factores
extrínsecos, en cambio, tienen que ver con cuestiones fuera de la persona
como el reconocimiento, el salario, los beneficios sociales, las condiciones
de trabajo, etc.(p. 186)
Los aspectos del trabajo toman un papel importante al momento de la medición
de la satisfacción laboral, son aquellos quienes influyen significativamente en la
perspectiva que tiene el colaborador sobre su empresa, se consideran como
aspectos del trabajo a los siguientes: Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de
trabajo (Ct), Jefe o supervisor (J), Oportunidades de promoción (Prom),
Retribución (Ret), Trabajo en sí (Ts).
Y es que la práctica señala que un colaborador que se encuentre en un buen
ambiente laboral los resultados de sus labores y la permanencia en el empleo será
más larga. Existen teorías que argumentan por qué las personas se encuentran
satisfechas en sus trabajos, entre ellas se tiene: Muchinsky, P. (2000).
- Procesos de Comparación Intrapersonal
Según McCormick e Ilgen (1980), «la visión de la satisfacción laboral más
comúnmente aceptada asume que el grado de afecto que experimenta una
persona es resultado del grado en que se cumple el estándar o norma, en la
comparación entre la norma y la percepción del individuo» (p. 306). El grado de
satisfacción es la diferencia entre la norma y lo que recibe del trabajo en este
momento. Las teorías de comparación intrapersonal comparan lo que una persona
quiere (el estándar o norma) con lo que él o ella reciben; cuanto más pequeña sea
la diferencia mayor la satisfacción. Se denominan intrapersonal porque la
comparación ocurre dentro de cada individuo.
Se debe definir la norma y sus derivaciones. Algunos investigadores creen que
los estándares están compuestos por las necesidades humanas. Las necesidades
son innatas y fundamentales para cada uno y pueden clasificarse en dos
categorías: necesidades físicas necesarias para el funcionamiento del cuerpo
22
(aire, agua, alimento), y necesidades psicológicas, necesarias para el
funcionamiento mental (estimulación, autoestima, placer). Un trabajo satisfactorio
cumplirá las necesidades psicológicas básicas (p. ej., ingresos adecuados) y
concederá una mayor autoestima y reconocimiento personal.
Otros investigadores creen que la norma se deriva de los valores humanos y no
de las necesidades. Los valores son lo que una persona desea o busca conseguir
y se adquieren con el tiempo. Todas las personas tenemos las mismas
necesidades básicas, pero nos diferenciamos en lo que valoramos. Los valores
determinan las decisiones de las personas, así como las respuestas emocionales
a estas decisiones. Un trabajo satisfactorio nos daría la oportunidad de conseguir
resultados valiosos.
- Procesos de Comparación Interpersonal
El fundamento de la teoría de comparación interpersonal es la creencia de que
las personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos
de satisfacción laboral. En vez de ser intrapersonal, las comparaciones se hacen
dentro del sistema social, es decir, interpersonalmente. Un individuo observa a
otros en trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se
compara con los otros y de ahí extrae sus sentimientos de satisfacción
(Salancik&Pfeffer, 1977).
A modo de ejemplo un estudio realizo un trabajo para demostrar la influencia de
las percepciones individuales sobre la satisfacción de los otros. Crearon una
película en la que se veía personas trabajando en una cadena de ensamblaje
eléctrico. Aparecían dos tipos de actividades en la película: una era rutinaria y
aburrida y la otra era interesante. En la película, los actores hacían comentarios
reflejando sentimientos positivos y negativos. Cada participante del estudio trabajó
después en una de las dos actividades y puntuó su satisfacción en ella. Los
resultados indicaban que sus sentimientos estaban influidos por los actores.
Por lo tanto, hay un factor común y es que los sentimientos de afecto acerca del
trabajo son comparativos, aunque difieren en las bases sobre las que se hace la
comparación, es decir en este caso la comparación no se da a partir de las
normas sino a través de sus compañeros.
- Teoría de los Dos Factores
La teoría de los factores también es conocida como motivación-higiene fue
propuesta por Herzberg y añade a dos factores importantes en la hora del trabajo,
se originó a partir de una investigación en el campo laboral entre colaboradores
23
que les habían hecho sentirse satisfechos o insatisfechos; se llevó a cabo un
análisis de contenido de las entrevistas por temas o ideas comunes. Esto sirvió
para determinar (1) qué clase de cosas se mencionaban cuando las personas
describían las veces que se habían sentido satisfechos, (2) qué tipo de cosas se
mencionaban al describir haberse sentido insatisfechos y (3) si había alguna
diferencia entre lo que se describía en cada circunstancia.
Por lo tanto, como resultados mostraron que había factores que se asociaban a
la satisfacción y otros a la insatisfacción. Los autores descubrieron que las
descripciones de las buenas veces incluían cosas como logro, reconocimiento,
ascenso y responsabilidad. En vista que todos los contenidos estaban
relacionados con el trabajo, se les denominó factores de: Contenido. Las
descripciones de las veces malas se caracterizaban por factores, tales como
política de la compañía, supervisión, salario y condiciones laborales. Todos estos
factores se relacionaban con el contexto de trabajo y por eso, se les etiquetó como
factores de contexto.
Que importante es que un colaborador se sienta satisfecho, sus labores serán
realizadas asertivamente, los factores de contenido son aspectos positivos en
cuanto a bienestar psicológico de los colaboradores y los de contexto los propios
beneficios de la empresa.
Un punto importante de destacar es que Herzberg propuso dos clases
generales de variables laborales: satisfactorias, factores de contenido que
provocan satisfacción, e insatisfactorias, factores de contexto que producen
insatisfacción. Como análisis de la teoría de Herzberg, quien siguiendo esto
defiende que se diseñen los trabajos de modo que se obtenga un alto grado de
refuerzo tanto por parte de los factores de contexto (para evitar la insatisfacción)
como de los factores de contenido (para asegurar la satisfacción). Ésta premisa
señala que mientas más factores de contenido más asertividad y más compromiso
con la institución.
24
2. Metodología
2.1. Aspectos Contextuales
El Instituto Nacional de Pesca (INP), matriz, se encuentra ubicado en una zona
urbana en las calles Letamendi 102 y la Ría en el centro – sur de la ciudad de
Guayaquil, parroquia Ayacucho, provincia del Guayas. La institución tiene dos
sucursales, una en Manta, Provincia de Manabí y la otra Salinas, Provincia de
Santa Elena.
El sector donde se encuentra ubicado es de índole comercial ya que en sus
alrededores existen varios locales que brindan diferentes servicios como: tiendas,
supermercados, restaurantes, cybers, heladerías, se encuentra el Hospital del Día
del IESS y locales de venta de artículos de Pesca.
El INP es una entidad pública la cual se dedica a realizar investigaciones y
evaluaciones de proyectos de pesca para la sostenibilidad de los recursos
pesqueros, cabe recalcar que los miembros de la institución brindan charlas a la
comunidad pesquera impartiendo conocimientos significativos.
Esta institución tiene relaciones externas con algunas organizaciones
gubernamentales como el Ministerio de Acuacultura y Pesca, Subsecretaria de
Recursos Pesqueros, Instituto Oceanográfico de la Armada, entre otros; y
organizaciones no gubernamentales como: universidades, fundaciones e
Industrias pesqueras, etcétera, brindando información y asesoría sobre los
recursos pesqueros.
Cuenta con 155 colaboradores en toda la institución, los cuales están
distribuidos en tres áreas principales: Personal Administrativo, Investigación de los
Recursos Bioacuáticos y su Ambiente, denominado IRBA por sus siglas, y
Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental denominado
ACPAA, por sus siglas.
Tabla 2. Número colaboradores del INP
Área Número de colaboradores
Administrativo 53
IRBA 38
ACPAA 64
Total 155
Elaborado por: Autoras
25
La infraestructura es de cemento, consta de una planta baja, un patio, tres pisos
y una terraza. Tienen una biblioteca la cual es visitada por los investigadores
pesqueros para obtener información y realizar su trabajo. También existen varios
laboratorios que sirven para el análisis de las muestras de los recursos pesqueros
que han sido recogidas en el campo. El proceso IRBA cuenta con laboratorios,
estos son: Laboratorio de Ictioplancton, Oceanografía Pesquera y Oceanografía
Física.
Es importante mencionar que el Instituto Nacional de Pesca cuenta con
colaboradores que son profesionales de tercer nivel y cuarto nivel.
El proceso IRBA consta de varios programas en los cuales sus colaboradores
trabajan según el recurso pesquero estudiado. Los programas son: Concha,
Camarón, Cangrejo, Peces Pelágicos Grandes, Peces Pelágicos Pequeños,
Merluza, Plancton, entre otros.
2.2. Enfoque metodológico
2.2.1. Objetivo de la sistematización
Evaluar el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación
de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de
Pesca (INP), ubicado en la ciudad de Guayaquil, realizado durante los meses de
Junio a Agosto del año 2017.
2.2.2. Delimitación del objeto
El objeto de esta sistematización es el diagnóstico de satisfacción laboral
realizado a 38 colaboradores de IRBA, en los meses de Junio a Agosto del año
2017.
2.2.3. Eje de sistematización
Analizar el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de
Satisfacción Laboral a los colaboradores del proceso IRBA del INP.
2.2.4. Fuentes de información
El Diagnóstico de Satisfacción Laboral fue realizado utilizando fuentes de
información, tanto internas como externas:
26
- Internas.
Registro diario de actividades
Registro semanal de actividades
Registro de situaciones de éxito, errores cometidos, dificultades
superadas.
Cronograma de encuentros para la toma del Cuestionario de
Satisfacción Laboral al proceso IRBA.
Instructivo del Cuestionario de Satisfacción Laboral.
Resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral
Guía para el desarrollo de actividades en el Servicio Comunitario.
- Externas
Base de datos de los colaboradores del proceso IRBA.
Organigramas
Página web del Instituto Nacional de Pesca.
2.2.5. Plan operativo de sistematización
En primer lugar, se asignó para el trabajo de titulación al tutor de Prácticas Pre
Profesionales Psic. Jonathan Veliz Msc., y como tutora de Titulación a la Psic.
Lucía Mora Msc., siendo ellos quienes guían el trabajo de sistematización de
experiencias.
Las responsables del cumplimiento de la sistematización fueron las estudiantes
de Noveno Semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas, Génesis Díaz
Ramos y Michelle Brocel Coello, autoras.
El proceso de sistematización de la experiencia adquirida en las prácticas pre -
profesionales se cumplió en el horario acordado con la tutora, este fue los viernes
a las 10:30 a.m., desde el 28 de junio hasta el 4 de septiembre del 2017.
Los recursos materiales utilizados en la sistematización como hojas, bolígrafos,
computadores, materiales para registro, fueron proporcionados por las
estudiantes.
27
2.2.6. Cronograma de actividades
Tabla 3.Cronograma de actividades
Fase Actividad Semana Fecha
Fase de planificación Punto de partida 1 28/06/2017
Objetivo 3 10/07/2017
Objeto 3 10/07/2017
Eje 3 10/07/2017
Fase de ejecución Fuentes de información 4 21/07/2017
Reconstruir la historia 6 02/08/2017
Ordenar y clasificar la información 7 10/08/2017
Fase de evaluación Analizar y sintetizar 9 22/08/2017
Interpretación crítica 10 30/08/2017
Conclusiones y recomendaciones 11 04/09/2017
Elaborado por: Autoras
La realización de la sistematización de experiencias se dividió en tres fases que
son: planificación, ejecución y evaluación; cada una tenía sus propias actividades
las cuales permitieron lograr el objetivo planteado.
El proceso arrancó el 28 de junio del 2017 con la asignación de horarios para
las tutorías, tuvo una duración de 11 semanas, las cuales finalizaron el 4 de
septiembre del 2017, en respuesta al cronograma que se había establecido para el
cumplimiento del requisito previo a la obtención del título de Psicólogas.
3. Descripción de la experiencia
3.1. Diagnóstico de la organización INP
3.1.1. Organización – Ambiente
- Misión
Brindar servicios y asesoramiento al sector pesquero-acuícola a través de la
investigación y evaluación científica-técnica de los recursos hidrobiológicos y sus
ecosistemas para su manejo sustentable y para el aseguramiento de la calidad e
inocuidad de los productos pesqueros y acuícolas en todas sus fases de
producción que como Autoridad Competente le corresponde.
28
- Visión
Institución líder en la investigación científica-técnica aplicada al uso sustentable
de los recursos hidrobiológicos de la región del Pacífico Sudeste y en la prestación
de servicios, como ente de referencia nacional e internacional en las
acreditaciones y certificaciones del sector pesquero-acuícola.
- Historia de la organización
El Instituto Nacional de Pesca (INP) es una entidad de derecho público creada
el 5 de diciembre de 1960, con personería jurídica, patrimonio y recursos propios.
Está adscrito Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (MAGAP)
y tiene su domicilio en las calles Letamendi y la Ría al sur de la ciudad.
El 10 de noviembre de 1959 se firmó el Acuerdo Básico entre el Gobierno del
Ecuador y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, para la ejecución de
Proyectos de Desarrollo Económico, a petición del Ministerio de Fomento, con
número de Decreto No. 582-a, se crea el INP el día 5 de diciembre de 1960,y se
establece legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro
Oficial No. 105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año.
Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organización), el INP pasa
a ser un organismo especializado dedicado a la investigación biológica,
tecnológica y económica, tendientes a la ordenación y desarrollo de las
pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18 de octubre de 1966). Brindando un
servicio de calidad al país en general.Su existencia se debe también a la
necesidad de realizar investigaciones que permiten conocer el estado de los
recursos pesqueros existentes.
- Relaciones entre la organización y la sociedad
La relación de la sociedad y el INP como institución pública se da a través de la
capacitación, asesoramiento, investigación y verificación a todo el sector pesquero
acuícola, tanto a los grandes empresarios como a artesanos, a fin de promover
una mayor productividad y crecimiento, y al mismo tiempo buscando un impacto
positivo para la comunidad en general.
El INP es aquel que proporciona métodos que deben ser empleados para el
desarrollo de la pesca en general, evita malas iniciativas de las empresas
pesqueras, aumentando las posibilidades de éxito, sobre todo frente a la
industrialización del sector.
29
- Inserción ecológica de la organización
El proceso Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental
(ACPAA) se encarga de realizar el control sanitario y certificación de los productos
de la pesca y acuicultura del país.
El ACPAA ofrece servicios de ensayos analíticos mediante sus laboratorios
acreditados, siguiendo un sistema de calidad reconocido internacionalmente como
la norma NTE INEN 17025:2006. Lo que permite ofrecer las garantías oficiales con
respecto a la inocuidad, condiciones de higiene y procesos; en cumplimiento de
las legislaciones sanitarias vigentes bajo la directriz del Acuerdo Ministerial 227-
Plan Nacional de Control (septiembre de 2015). Emitir los certificados sanitarios de
acuerdo con la información proporcionada por el cliente para la exportación de los
productos derivados de la pesca y acuacultura, a los diferentes mercados con los
cuales nuestro país mantiene relaciones comerciales y de acuerdo a lo establecido
en el Plan Nacional de Control.
- Inserción de los miembros en la sociedad
Para la sociedad ecuatoriana cada uno de los miembros de esta institución es
de gran importancia, en especial los científicos que dentro del INP se especializan,
porque a través de sus investigaciones de tipo hidrológicas, acuícolas y todo lo
referente al sector marino en su gran variedad, cumplen un rol fundamental, dando
pautas, criterios de opinión y recomendaciones para la preservación de los
recursos marinos, así mismo como su explotación y exploración, velando siempre
por la conservación de las especies, tanto como peces, cetáceos, crustáceos,
moluscos y demás variedades.
Otro escenario desde el cual el personal de investigadores aporta a la sociedad,
es el control de la temperatura del mar, ya que las altas temperaturas afectan el
ecosistema y la vida de los peces en su gran variedad, en especial a los de tipo
pelágicos pequeños como es el caso de la sardina, un pez apreciado y de gran
demanda en este país, estas acciones se convierten en una forma de velar por la
seguridad alimentaria de cada familia del Ecuador, como dictamina la
Constitución, favoreciendo a la vez a las grandes industrias pesqueras como a los
pescadores artesanales, fomentando recursos económicos, mejorando la
economía del país y generando empleos.
Las actividades de los investigadores son una muestra de la importancia del
papel que cumplen los profesionales especializados del INP, que de alguna
30
manera les permite contribuir al mejoramiento y cuidado del sector pesquero
acuícola de gran importancia para el país, el ecosistema y la biodiversidad.
3.1.2. Estructura
- Descripción de los miembros de la organización
La tabla 4. Número de colaboradores por categorías, presenta algunas
características de los colaboradores del instituto.
Tabla 4.Número de colaboradores por categorías
Categoría Subcategoría Número de colaboradores
Edad
18 – 29 años 12
30 – 44 años 60
45 – 65 o más años 83
Sexo Masculino 93
Femenino 62
Educación
Primaria 3
Secundaria 12
Tercer nivel 108
Cuarto nivel 32
Área
Administrativa 53
IRBA 38
ACPAA 64
Elaborado por: Autoras
31
- Descripción de la estructura de la organización
Organigrama
El organigrama refleja la división del trabajo de una organización, a través de la
departamentalización. La figura 1. Organigrama del INP, representa la estructura
de la institución a junio del 2017.
Figura 1.Organigrama del INP
Tomado de: Página web del INP
32
Diagramas de planta
La edificación de la matriz, ubicada en la ciudad de Guayaquil, cuenta con
cuatro plantas, como se muestra a continuación.
Figura 2. Planta Baja del INP
Fuente: Instituto Nacional de Pesca
Figura 3.Primer Piso del INP
Fuente: Instituto Nacional de Pesca
33
Figura 4. Segundo Piso del INP
Fuente: Instituto Nacional de Pesca
Figura 5.Tercer Piso del INP
Fuente: Instituto Nacional de Pesca
34
Figura 6. Cuarto Piso del INP
Fuente: Instituto Nacional de Pesca
Organización del trabajo
El personal del INP posee una organización burocrática, la cual indica que toda
gestión administrativa debe de tener una constancia a través de informes físicos o
electrónicos. La organización del trabajo se la realiza de la siguiente manera:
Reuniones de trabajo.
Correos Institucionales.
Memorándums.
Oficios.
Los filtros para el procesamiento y aprobación de la información son:
Colaboradores.
Responsable del programa.
Líder de Subproceso.
Coordinador de Proceso.
Dirección General.
35
- Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo
Figura 7. Departamentos y grupos formales de trabajo del INP
Elaborado por: Autoras
- Descripción de las subunidades
De acuerdo con el modelo planteado por Henry Mintzberg, el INP se divide de la
siguiente manera:
Figura 8. División del trabajo
Elaborado por: Autoras
36
Cumbre Estratégica: Dirección General.
Línea Media: Subdirección General.
Núcleo Operativo: Colaboradores, Analistas, encargados de barco,
choferes, investigadores pesqueros.
Estructura Técnica o Tecno-Estructura: Coordinadores de las áreas de
ACPAA, IRBA y responsables de laboratorios y departamentos.
Staff de Apoyo: Departamento de Talento Humano, servicios
institucionales, departamento financiero, departamento de logística y
transporte y departamento jurídico.
Se pueden distinguir los siguientes mecanismos coordinadores básicos:
Ajuste mutuo: Existe una coordinación por parte de un jefe designado en
los departamentos y cada trabajador tiene el control de lo asignado.
La supervisión directa: En los departamentos se rigen específicamente
por un jefe, el cual supervisa las funciones de cada trabajador y el
mismo asume la responsabilidad.
La estandarización de procesos de trabajo: La función de cada
trabajador es presentada bajo un informe técnico de actividades.
La estandarización de productos: Los productos responden a las normas
que imponen las certificaciones que tiene el INP.
La estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores:
Cada trabajador presenta destrezas y habilidades en la función que se le
designa en concordancia con los productos y servicios que ofrece la
institución.
Desde el modelo que propone Mintzberg, se concluye que el INP tiene un
modelo de gestión Burocrático Mecánico, lo que implica implementación de reglas,
normas y comunicación formal. El poder de decisión está centralizado y posee una
elaborada estructura administrativa.
En esta burocracia, la tecno-estructura es clave, encargada de normalizar el
trabajo, pero claramente separada de la línea media. Enfatiza la estandarización
del trabajo. Surge una amplia jerarquía en la línea media para la supervisión del
trabajo y para solucionar los conflictos que nacen inevitablemente de la
departamentalización. Se puede decir que se maneja la institución de una manera
vertical, con la autoridad formal concentrada en la cúspide (Director General).
37
IRBA
EEP EPRBA
3.2. Características del grupo
3.2.1. Estructura de IRBA
IRBA siendo el área de investigación del instituto se divide en dos subprocesos
los cuales son:
- Elaboración y Ejecución de Proyectos: Es el área encargada de desarrollar las
investigaciones científicas sobre pesquerías, acuacultura y ambiente, en
ecosistemas marinos, dulceacuícolas y estuarinos, en todas sus fases, desde la
elaboración de proyectos, muestreo, análisis de datos, publicación de artículos
científicos y entrega de informes y reportes técnicos. Consta de 32 colaboradores.
- Evaluación de los Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente: Se
encarga de suministrar las bases técnicas para el seguimiento de programas y
proyectos de investigación de recursos Bioacuáticos y su ambiente, buscando
promover el análisis cuantitativo para la generación de información oportuna que
contribuya en la gestión de toma de decisiones y medidas de manejo sustentable
de los recursos pesqueros y su ambiente, y asesorar a las autoridades
institucionales en mejorar la eficacia de los programas y proyectos en relación con
sus fines. Consta de 6 colaboradores.
Figura 9.División de IRBA
Elaborado por: Autoras
38
Tabla 5.Cantidad de Colaboradores de IRBA
Subprocesos Cantidad de colaboradores
Elaboración y Ejecución de Proyectos (EEP) 32
Evaluación de los Proyectos de los Recursos
Bioacuáticos y su Ambiente (EPRBA)
6
Total 38
Elaborado por: Autoras
3.2.2. Comunicaciones
- Comunicación descendente
Es aquella en la cual los mensajes fluyen de los superiores a sus subordinados.
Así lo afirman Daniels y Spiker, citados por Valdés, la comunicación descendente
es la que se lleva a cabo cuando los supervisores juegan el rol de emisores y los
subordinados son los receptores, asumiendo que los mensajes son concernientes
a las responsabilidades, funciones y a la producción que se lleva a cabo dentro de
la organización. (Valdés, 2003).
En el proceso IRBA el coordinador es el que emite información de las tareas a
realizar a través de correos, reuniones o de manera personal, y los colaboradores
de cada departamento la reciben y ejecutan.
- Comunicación ascendente
Se da de subordinados a superiores. Goldhaber la define como “aquellos
mensajes que fluyen de empleados hasta los superiores, normalmente con el
propósito de formular preguntas, proporcionar retroalimentación y hacer
sugerencias” (Goldhaber, 1984).
La comunicación ascendente en el proceso IRBA, surge de acuerdo a la
información que se desee emitir, si la información tiene un mayor nivel de
importancia y formalidad se la envía por medio de correos electrónicos y por
oficios, por el contrario, si el nivel de importancia de la información que se requiere
emitir no es alto, las preguntas o sugerencias se las realizan de manera verbal.
- Comunicación horizontal
Es la que se da entre personas pertenecientes al mismo nivel jerárquico. Así la
define Massie citado por Goldhaber “la comunicación horizontal consiste en el
39
intercambio lateral de mensajes entre personas que se encuentran en el mismo
nivel de autoridad dentro de la organización”. (Goldhaber, 1984).
Los líderes y responsables del proceso IRBA se comunican a través de
reuniones formales, correos, informes, oficios y memorándums.
- Comunicación Formal vs. Informal: El rumor
Comunicación formal: Es la propia organización la que establece las vías de
comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se
emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el
trabajo. Esta comunicación la emplean con todos los colaboradores del INP en la
cotidianidad de su jornada laboral a través del sistema de gestión documental
“quipux”, correos electrónicos, oficios y el sistema de voceo que tiene la
institución, de manera especial para el llamado a reuniones.
Comunicación informal: Este estilo de relaciones está basada en la
espontaneidad, no en la jerarquía, surge de la interacción social entre los
miembros y el desarrollo del afecto o amistad entre las personas. Dentro del
Instituto Nacional de Pesca existen relaciones informales, las cuales surgen por la
afinidad que se genera entre compañeros. Estos se comunican de manera
informal por medio de la interacción social generando muchas veces rumores que
surgen a través de lo que estos perciben a diario dentro de la organización.
3.2.3. Poder, autoridad y liderazgo
- Definición de la línea de mando
Al referirnos a la línea de mando hablamos del orden jerárquico de una
empresa, en base a un diseño organizacional expuesto como estructura, en donde
el colaborador identifica a quien debe rendir cuentas. En el caso del proceso IRBA
es notable y claro el respeto al orden jerárquico en su línea de mando, ya que
cada colaborador consulta y comunica todo tipo de información o novedad
suscitada a su líder de proceso, de ser necesario (por la magnitud del problema) al
coordinador de proceso.
- Estilos de mando
Los estilos de mando que se usan por parte de los líderes y responsables en el
proceso IRBA son democráticos en su mayoría, aunque también se presenciaron
otros estilos de mando como el paternalista porque los colaboradores refieren que
existe un buen clima laboral.
40
- Aparición del liderazgo
Los colaboradores que ejercen liderazgo en el proceso IRBA son „líderes‟ y
"responsables" de cada una de las áreas. Para poner a alguna persona a cargo de
estos puestos de trabajo se realizan reuniones con los directivos de la institución y
evalúan su desempeño laboral.
- Criterios de surgimiento del liderazgo
El liderazgo surge a través de los años de experiencia que tienen los
colaboradores en sus puestos de trabajo, o también a través del conocimiento que
tienen con respecto al área en el que se desempeñan, teniendo en cuenta las
características personológicas que posee el trabajador.
- Existencia de liderazgo ejecutivo
En este proceso, sí existe el liderazgo ejecutivo, ya que el coordinador, los
líderes y responsables de cada área planean, organizan, y asumen la dirección de
los proyectos que se realizan dentro de la institución, en este caso son proyectos
sobre los recursos pesqueros.
- Prestigio y estatus formal vs. informal
El proceso IRBA posee prestigio, ya que es un área de investigación de gran
importancia debido a su contribución con la misión de la institución en cuanto a
recursos pesqueros se refiere, los miembros de la organización en su mayoría
tienen títulos de tercer y cuarto nivel, otorgando un status formal a la institución.
Po otro lado, los colaboradores poseen años de experiencia en su área de trabajo,
pericia que permite alcanzar proyectos de calidad, que hacen del INP una
institución reconocida por la comunidad pesquera.
- Organización informal
La organización informal en el proceso IRBA se da muy poco, pues se rigen a
estrictos cronogramas de trabajo establecidos por superiores jerárquicos; no
obstante, existen grupos de trabajo donde se considera la habilidad de cada
trabajador para asignarle una tarea y entonces surge la organización informal.
3.2.4. Toma de decisiones
- Premisas de decisión
Las premisas para la toma de decisiones responden a los objetivos
institucionales y el cumplimiento de las normativas, además de la importancia del
41
asunto por resolver, el por qué, para qué y en qué manera puede afectar o no la
decisión a los intereses institucionales.
- ¿Quiénes y en qué grado participan en la toma de decisiones?
Las personas que participan en la toma de decisiones son los colaboradores
dependiendo el cargo que ocupen, si es un Investigador Pesquero toma
decisiones referentes a sus actividades a realizar, pero si son decisiones que
pueden afectar el desarrollo normal del trabajo siempre se consulta a un superior
jerárquico y se discuten las alternativas en busca de una decisión acertada.
- Canales de decisiones
Los canales para la toma de decisiones importantes en el proceso IRBA
siempre son las personas responsables del área, líderes, y coordinadores,
dependiendo de la necesidad del tema.
3.3. Evaluación de las necesidades del grupo
La vinculación entre la Facultad de Ciencias Psicológicas con el Instituto
Nacional de Pesca fue primordial para el desarrollo de las actividades en la
práctica pre profesional, ambas entidades analizaron la situación de la
organización receptora, en este caso el INP, y establecieron algunas necesidades
que requerían una pronta atención.
Como se mencionó anteriormente, el INP estaba pasando por un proceso de
reestructuración, situación que impulsó a la institución a abrir las puertas a las
estudiantes de noveno semestre de psicología para que realicen varios
diagnósticos necesarios dentro del proceso de cambio.
Uno de los diagnósticos realizados en la organización fue el de Satisfacción
Laboral, de gran importancia y trascendencia para la entidad, pues era la primera
vez que se realizaba un estudio de esa naturaleza y su aporte contribuía al
proceso de restructuración que estaban viviendo. Conocer desde la formalidad los
niveles de satisfacción que poseían los colaboradores era crucial para diseñar
estrategias y enfrentar la crisis que provoca todo cambio.
42
3.4. Ejecución e implementación
El inicio del Diagnóstico de Satisfacción Laboral, arrancó con un estudio de la
población, en este caso los colaboradores del proceso IRBA, quienes se
encontraban distribuidos por programas según el recurso pesquero que
estudiaban como: Acuicultura, Elaboración y Ejecución de Proyectos,
Ictioplancton, Laboratorio Ictioplancton, Oceanografía Física, Oceanografía
Pesquera, Peces Pelágicos Grandes, Plancton, Proceso Irba y Cangrejo.
Como parte del proceso se elaboró un cronograma para la aplicación del
cuestionario de Satisfacción Laboral. El cronograma contemplaba dos grupos con
igual número de participantes; a 19 colaboradores les aplicó el cuestionario la
practicante Génesis Díaz, y a los otros 19 colaboradores la practicante Michelle
Brocel, de esa manera se alcanzó la toma de 38 Cuestionarios de Satisfacción
Laboral, número que correspondía a la muestra seleccionada.
Se realizó un cronograma de encuentros con cada funcionario, el cual fue
aprobado por la tutora institucional estimando una duración de 15 minutos por
aplicación. El proceso de aplicación del instrumento a los 38 funcionarios tuvo una
duración de nueve días. Durante la toma del Instrumento se despejaron dudas de
los colaboradores, así como también se recogieron impresiones y comentarios que
enriquecieron el análisis de resultados y la experiencia.
3.5. Evaluación final: Cualitativa
El diagnóstico de Satisfacción Laboral se logró gracias a la apertura del INP, así
como a las condiciones favorables que facilitaron el proceso, esto sin dejar de lado
todo el apoyo del personal del proceso IRBA, inclusive cuando algunos
colaboradores no tenían el tiempo suficiente, debido al volumen de trabajo,
buscaron la oportunidad de atender a las estudiantes y participar activamente en
el proceso.
Aunque el Instituto Nacional de Pesca, se encontraba en un proceso de
restructuración, eso no fue impedimento para que los funcionarios participen con
buena disposición en el llenado del cuestionario, incluso manifestaron que no
sentían ningún temor ni preocupación a que los resultados no fueran los mejores y
pudieran causarles inconvenientes o afectar su permanencia en la institución
sobre todo por la reestructuración.
43
Se obtuvo finalmente 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral aplicados y
analizados exitosamente.
El Cuestionario de Satisfacción Laboral permitió describir la satisfacción laboral
desde diferentes perspectivas "Índice global de Satisfacción", "Índice de
Satisfacción General Caritas" e "Índice de Satisfacción por Aspectos".
4. Recuperación de proceso
4.1. Reconstrucción histórica
La reconstrucción de la experiencia adquirida en las prácticas pre -
profesionales, se organizó en tres fases, planificación, ejecución y evaluación.
Fase de planificación.- El proceso de Prácticas Pre Profesionales en el INP
comenzó el 8 de junio del 2017 con la familiarización y socialización de las
actividades a realizar en una reunión con la tutora institucional y posteriormente
con el subdirector y líderes de cada área, se pudo evidenciar la escasa
comunicación entre la facultad y la institución receptora debido a que la tutora
institucional manifestó que desconocía el plan de acción dentro de la organización.
En esta fase también se elaboró el cronograma de encuentros con funcionarios del
proceso IRBA.
Fase de ejecución.- El arranque de la aplicación del Cuestionario de
Satisfacción Laboral fue el día 12 del julio 2017. Siendo la semana 6 de las
Prácticas Pre Profesionales se logró aplicar el cuestionario al personal de los
programas Acuicultura, Elaboración y Ejecución de Proyectos e Ictioplancton, los
encuentros con cada funcionario fueron programados desde las 09:00 hasta las
12:00.
En la semana 7 de las Prácticas, la Unidad de Talento Humano pidió a las
practicantes de Psicología que ayudaran con algunas gestiones administrativas
propias del área, lo cual no permitió aplicar el Cuestionario de Satisfacción Laboral
al personal programado en esa semana, es por ello que el día 25 de julio se
realiza una reprogramación del cronograma, por consiguiente el 26 de julio se
continuó con la aplicación del cuestionario a los programas: Peces Pelágicos
Grandes, Laboratorio Ictioplancton, Proceso IRBA, en este punto se volvió a
elaborar un nuevo calendario para la aplicación del cuestionario al personal que no
tenía disponibilidad de tiempo y que no asistió en el que se los citó.
44
En la semana 9 se aplicaron los cuestionarios al personal de los siguientes
programas: Plancton, Oceanografía Física y Oceanografía Pesquera; y por último
en la semana 10 se culminó la aplicación del instrumento a todo el personal del
proceso IRBA, dando como resultado 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral
finalizados.
Fase de evaluación.- El 22 de Agosto se realizó el análisis de resultados de los
Cuestionario de Satisfacción Laboral, en esta actividad se encontraron datos
incompletos debido a que los colaboradores no llenaron cierta información del
cuestionario.
4.1.1. Diagnóstico de Satisfacción Laboral
- Población y muestra
La población utilizada fue el Instituto Nacional de Pesca y la muestra para el
estudio fueron los colaboradores del Proceso de Investigación de los Recursos
Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA).
- Caracterización de la muestra
La muestra contempla 38 personas, las mismas que desempeñaban funciones
en el Proceso de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente. Para
el estudio se consideró criterios de inclusión como ambos sexos. A continuación,
se describe la caracterización del personal en mención:
Tabla 6. Caracterización de la muestra
Categoría Subcategoría Número de colaboradores
Edad
18 – 29 años 0
30 – 44 años 12
45 – 65 o más años 26
Sexo Masculino 24
Femenino 14
Educación
Primaria 0
Secundaria 2
Tercer nivel 19
Cuarto nivel 17
Elaborado por: Autoras
45
- Métodos, técnicas e instrumentos
Métodos:
El diagnóstico fue desarrollado desde la metodología cuantitativa, porque se
midió variables y los resultados, y los datos que se recogieron fueron numéricos.
El estudio fue de tipo transversal, descriptivo.
Instrumentos
Cuestionario de Satisfacción Laboral.- El instrumento mide la Satisfacción
Laboral, consta de dos partes de medición, la primera Satisfacción Global siendo
las seis primeras preguntas y la segunda Satisfacción por aspectos o categorías,
consta de 23 ítems, a continuación descritos:
o Compañeros de trabajo
o Condiciones de trabajo
o Jefe o supervisor
o Oportunidades de promoción
o Retribución
o Trabajo en sí
- Procedimiento
En los encuentros efectuados se informó a los colaboradores sobre las
características del estudio y de esta manera conocer su interés en la
participación.
En cada encuentro de aplicó en cuestionario indicando los pasos necesarios
para el llenado.
- Análisis de los resultados
Datos Sociodemográficos
o Sexo
Tabla 7.Cantidad de hombres y mujeres trabajadores
Sexo Frec
Masculino 24
Femenino 14
N 38
Elaborado por: Autoras de este documento
46
Figura 10. Porcentaje de cantidad de hombres y mujeres
Elaborado por: Autoras
La mayor parte de los trabajadores del proceso Investigación de los Recursos
Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, son hombres.
o Edad
Tabla 8.Edad de trabajadores y su promedio
Edad Frec.
18 a 29 años - Carrera Temprana 0
30 a 44 años - Carrera Intermedia 12
45 a 65 años - Carrera Tardía 21
Personas que ocultaron su edad 5
N 38
Elaborado por: Autoras
63%
37%
SEXO
Masculino
Femenino
47
Figura 11. Número de personas que pertenecen a cada rango de edad
Elaborado por: Autoras
Dentro de las edades podemos observar que la mayor parte de los trabajadores
oscilan entre los 45 y 65 años de edad, considerando esta edad como una etapa
de carrera tardía en la organización.
o Puestos de trabajo
Tabla 9. Cantidad de trabajadores por puestos de trabajo.
Puesto de Trabajo Actual Frec
Coordinador de IRBA 1
Líder EEP 1
Líder EPBRA 1
Investigador Pesquero 34
Auxiliar de servicios IRBA 1
N 38
Elaborado por: Autoras
05
10152025
18 a 29 años -Carrera
Temprana
30 a 44 años -Carrera
Intermedia
45 a 65 años -Carrera Tardía
Personasocutaron su edad
Edad
Frec
48
Figura 12. Porcentaje de trabajadores por cada puesto de trabajo
Elaborado por: Autoras
En cuanto a los puestos de trabajo se identifica que la mayor parte de los
trabajadores son investigadores pesqueros, esto se debe al tipo de labores que
realizan como proceso.
o Experiencia Laboral
Tabla 10. Años de experiencia laboral de los trabajadores y su promedio
Experiencia Laboral en esta Actividad Frec
0 a 10 años 10
11 a 20 años 13
21 a 30 años 13
31 a 40 años 2
N 38
Elaborado por: Autoras
Figura 13. Cantidad de trabajadores por rango de experiencia laboral
Elaborado por: Autoras
2% 3% 3%
89%
3%
Puesto de Trabajo Actual
Coordinador de IRBA
Líder EEP
Líder EPBRA
Investigador Pesquero
Auxiliar de servicios IRBA
10 13 13
2 0
10
20
0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años
Experiencia Laboral en esta Actividad
Frec
49
La experiencia laboral de los trabajadores de este proceso promedia en 17
años, se pudo observar que existe la misma cantidad de trabajadores entre los
rangos de 11 a 20 años y de 21 a 30 años.
o Tiempo en el centro o institución
Tabla 11. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución
Tiempo que lleva en el centro Frec
0 a 10 años 11
11 a 20 años 10
21 a 30 años 13
31 a 40 años 4
N 38
Elaborado por: Autoras
Figura 14. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución
Elaborado por: Autoras
Un mayor número de trabajadores tenía entre 21 a 30 años en su puesto de
trabajo, siguiendo de manera descendente por cantidad de funcionarios, el grupo
entre 0 y 10 años en la institución.
0
5
10
15
0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años
Tiempo que lleva en el centro
Frec
50
Cuestionario de Satisfacción Laboral.- Calificación e interpretación
o Índice de Satisfacción Global (Preguntas de la 1 a la 4)
Tabla 12. Resultados de Satisfacción global con indicadores
N°
Encuesta
PUNTUACIONES ISG INTERPRETACIÓN
Pregunta
1
Pregunta
2
Pregunta
3
Pregunta
4
1 4 2 4 3 3,25 Satisfacción
2 3 3 3 4 3,25 Satisfacción
3 3 3 3 3 3 Satisfacción
4 2 3 4 3 3 Satisfacción
5 3 3 3 3 3 Satisfacción
6 3 3 4 4 3,5 Satisfacción
7 4 3 3 4 3,5 Satisfacción
8 3 3 4 4 3,5 Satisfacción
9 4 3 4 3 3,5 Satisfacción
10 2 3 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
11 3 2 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
12 4 3 3 4 3,5 Satisfacción
13 3 3 3 3 3 Satisfacción
14 2 2 3 3 2,5 Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
15 3 3 2 3 2,75 Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
16 4 3 4 4 3,75 Satisfacción
17 3 3 3 3 3 Satisfacción
18 2 3 4 3 3 Satisfacción
19 4 3 4 4 3,75 Satisfacción
20 4 3 4 4 3,75 Satisfacción
21 3 3 4 4 3,5 Satisfacción
22 4 3 4 4 3,75 Satisfacción
23 3 3 3 4 3,25 Satisfacción
24 3 3 3 3 3 Satisfacción
25 4 3 3 4 3,5 Satisfacción
26 4 3 3 3 3,25 Satisfacción
27 4 3 3 4 3,5 Satisfacción
28 2 3 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
29 4 3 3 3 3,25 Satisfacción
51
N°
Encuesta PUNTUACIONES ISG NTERPRETACIÓN
Pregunta
1
Pregunta
2
Pregunta
3
Pregunta
4
30 3 3 3 4 3,25 Satisfacción
31 3 3 3 3 3 Satisfacción
32 3 3 3 3 3 Satisfacción
33 3 3 3 4 3,25 Satisfacción
34 4 1 4 4 3,25 Satisfacción
35 4 3 3 4 3,5 Satisfacción
36 2 2 3 4 2,75 Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
37 2 3 3 4 3 Satisfacción
38 3 3 3 3 3 Satisfacción
Elaborado por: Autoras
En cuanto a la satisfacción global según los resultados del cuestionario, la
mayor cantidad de los trabajadores del proceso Investigación de los Recursos
Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, indican que
tienen satisfacción.
o Índice de Satisfacción Global Caritas (Pregunta 6)
Tabla 13. Resultados de Satisfacción Global Caritas con indicadores
N°
Encuesta
ISGC INTERPRETACIÓN
Pregunta 6
1 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
2 6 Satisfacción
3 5 Satisfacción
4 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
5 5 Satisfacción
6 6 Satisfacción
7 6 Satisfacción
8 5 Satisfacción
9 6 Satisfacción
10 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
11 5 Satisfacción
12 6 Satisfacción
52
N°
Encuesta
ISGC INTERPRETACIÓN
Pregunta 6
13 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
14 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
15 5 Satisfacción
16 6 Satisfacción
17 5 Satisfacción
18 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
19 6 Satisfacción
20 6 Satisfacción
21 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
22 6 Satisfacción
23 5 Satisfacción
24 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
25 5 Satisfacción
26 5 Satisfacción
27 6 Satisfacción
28 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
29 5 Satisfacción
30 5 Satisfacción
31 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
32 5 Satisfacción
33 6 Satisfacción
34 6 Satisfacción
35 5 Satisfacción
36 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
37 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
38 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
Elaborado por: Autoras
En la sección caritas, sucede lo mismo en comparación a la sección anterior, la
mayor parte de los trabajadores (aunque no la misma cantidad de trabajadores)
del proceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del
Instituto Nacional de Pesca, indican que tienen satisfacción.
53
Calificación e interpretación muestral o grupal
Tabla 14. Calificación grupal de Satisfacción Global y Satisfacción Global Caras
Categorías Puntuación Interpretación
ISG muestral 3,20 Satisfacción
ISGC muestral 4,84 Satisfacción
Elaborado por: Autoras
Dentro de la calificación grupal se puede afirmar lo que indican las
descripciones de las tablas anteriores, ya que en el índice de satisfacción global
existe satisfacción, y en el índice de satisfacción global carita también existe
satisfacción.
o Frecuencias Relativas
Tabla 15. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global
ISG muestral frec %
< 2 0 0
2.01 a 2.99 6 15,79
> 3 32 84,21
N 38 100
Elaborado por: Autoras
En cuanto a frecuencias y porcentajes de satisfacción global la mayor parte de
los funcionarios IRBA puntuaron 3 o más, lo que indica que existe satisfacción.
Tabla 16. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global Caritas
ISGC muestral Frec %
1 y 2 0 0
3 y 4 13 34,21
5 y 6 25 65,79
N 38 100
Elaborado por: Autoras
54
En la sección caritas, un porcentaje del 65,79% de los funcionarios indicó que
se sentían satisfechos.
Fluctuación Potencial (Pregunta 5)
Tabla 17. Índice de Fluctuación potencial en porcentaje
Fluctuación Potencial
IFP 1 3
IFP 2 8
IFP Total % 28,95
Elaborado por: Autoras
En la pregunta #5 del Cuestionario de Satisfacción Laboral, 3 trabajadores
contestaron la respuesta #1 y 8 trabajadores contestaron la respuesta #2. El
28,95% de los trabajadores, tienen deseos de cambiar de trabajo, según lo que
indicaron en esta pregunta del cuestionario.
Satisfacción por aspectos
o Calificación e interpretación individual
Tabla 18. Resultados generales de Satisfacción por aspectos con indicadores
N° de
encuesta
VALORES DE
DISCREPANCIA – PD
INTERPRETACIÓN
ISGA
1 1,91 Insatisfacción
2 3,09 Satisfacción
3 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
4 2,00 Insatisfacción
5 1,96 Insatisfacción
6 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
7 2,17 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
8 2,43 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
9 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
10 1,70 Insatisfacción
11 2,30 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
12 3,00 Satisfacción
13 2,39 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
55
N° de
encuesta
VALORES DE
DISCREPANCIA – PD
INTERPRETACIÓN
ISGA
14 1,39 Insatisfacción
15 3,04 Satisfacción
16 2,78 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
17 2,78 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
18 1,43 Insatisfacción
19 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
20 1,96 Insatisfacción
21 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
22 2,70 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
23 2,35 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
24 1,74 Insatisfacción
25 2,70 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
26 2,17 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
27 2,83 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
28 2,22 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
29 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
30 2,74 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
31 2,22 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
32 2,22 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
33 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
34 2,39 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
35 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
36 1,87 Insatisfacción
37 1,91 Insatisfacción
38 2,04 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
Elaborado por: Autoras
Dentro de la satisfacción por aspectos, se puede observar que la mayor de los
trabajadores, sienten satisfacción con fuentes de insatisfacción.
56
o Calificación e interpretación muestral
Tabla 19. Resultado muestral de Satisfacción por Aspectos con indicador
ISA muestral 2,34 Satisfacción con fuentes de insatisfacción
Elaborado por: Autoras
Según los resultados de la tabla anterior, se puede indicar dentro de la
calificación muestral, que los trabajadores de este proceso en general, sienten
satisfacción con fuentes de insatisfacción.
Frecuencias relativas
Tabla 20. Frecuencias relativas con porcentajes de la Satisfacción por Aspectos
IGSA individuales Frecuencia %
< 2 10 26,32
2.01 a 2.99 25 65,79
> 3 3 7,89
N 38 100,00
Elaborado por: Autoras
Lo que las frecuencias relativas indican, es que el 65,79% de los trabajadores,
puntuaron entre 2,01 a 2,99 en la sección de aspectos.
Tabulación de Aspectos individuales
Tabla 21. Frecuencias y porcentajes de Aspectos de la Satisfacción Laboral. Col Ct J Prom Ret Ts
ISA Frec % Frec % Frec % frec % Frec % Frec %
< 2 8 21,05 11 28,95 16 42,11 28 73,68 27 71,05 10 26,32
2.01 a 2.99 21 55,26 22 57,89 0 0,00 0 0,00 4 10,53 24 63,16
> 3 9 23,68 5 13,16 21 55,26 10 26,32 7 18,42 4 10,53
N 38 100 38 100 37 97,37 38 100 38 100 38 100
Elaborado por: Autoras
57
En esta tabla se puede verificar cuales han sido los aspectos que participan
tanto en la satisfacción de los trabajadores, como también en la insatisfacción,
observando, tanto la frecuencia como los porcentajes en cada uno de ellos
o Interpretación de tendencias
Tabla 22. Aspectos con puntuaciones bajas de trabajadores insatisfechos
Aspecto Porcentaje
Prom 73,68%
Ret 71,05%
Elaborado por: Autoras
Al observar los datos obtenidos en la tabla anterior, se concluye que en el
aspecto oportunidad de promoción, el 73,68% de los trabajadores, sienten
insatisfacción, así como el 71,05% en cuanto al aspecto de retribución. Esto indica
que existe cierta relación a la hora de satisfacer estos dos aspectos.
- Conclusiones
La vinculación de hombres y mujeres a una organización con el fin de ocupar un
puesto de trabajo, implica expectativas que surgen de las necesidades que
requieren ser satisfechas. En el proceso de Investigación de los Recursos
Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), se pudo observar que existen aspectos que
son satisfechos, pero así mismo existen otros que no lo son, la oportunidad de
promoción (73,68%) y la retribución (71,05%) son aspectos, que aún no son
satisfechos en los funcionarios; en ese sentido se deben crear estrategias para
alcanzar una mayor nivel de satisfacción a estas necesidades.
Los resultados arrojados en el Diagnóstico, indican que existe un porcentaje
alto (55,26%) de satisfacción laboral en relación a la categoría jefe o supervisor
(J). Se encontró un porcentaje alto de Satisfacción con fuentes de Insatisfacción
(63,16%) en la categoría Trabajo en sí (Ts), esto indica que existe cierta
inconformidad con las tareas que realizan como Investigadores Pesqueros.
58
4.2. Ordenar y clasificar la información
4.2.1. Fase de Planificación
La sistematización de experiencias inició el día 28 de junio del presente año,
luego de determinar el horario de tutorías, en los primeros encuentros se
definieron el objetivo, el objeto y el eje de la sistematización, esto
aproximadamente en la semana 3 de las tutorías. Estas actividades fueron
posibles únicamente después de haber transcurrido un tiempo considerable en el
desarrollo de la práctica pre-profesional, por cuanto era necesario contar con las
fuentes de información para su ordenamiento y clasificación.
4.2.2. Fase de Ejecución
El día 21 de Julio comenzó la fase de ejecución de la sistematización,
describiendo las fuentes de información internas y externas. También se inició
con la reconstrucción histórica, en la cual se detallaban cada uno de los sucesos y
experiencias vividas, así como éxitos, dificultades y errores cometidos en el
proceso del diagnóstico de satisfacción laboral realizado en la práctica pre-
profesional en el Instituto Nacional de Pesca.
4.2.3. Fase de evaluación
La sistematización culminó el día 4 de Septiembre una vez terminada la fase de
evaluación, en la cual se realizaron tres actividades específicas: 1) Se analizó y
reflexionó sobre los hechos reconstruidos en la recuperación de la experiencia. 2)
Se realizó una interpretación crítica de los puntos neurálgicos determinados en el
análisis relacionando estos con las situaciones de éxito, las dificultades y errores
cometidos en el proceso diagnóstico, y 3) Se realizaron conclusiones y
recomendaciones en las que se arriba a las principales afirmaciones como
resultado del proceso de sistematización.
5. Análisis y reflexión
En esta sección se analizan los puntos que las autoras consideraron cruciales
en el desarrollo de la práctica pre - profesional, sobre todo en lo referente al
proceso diagnóstico de satisfacción laboral en sus tres fases.
59
- Fase de planificación: En esta fase se presentó una dificultad relevante,
el momento de la vinculación de las estudiantes con la institución no se
dio en condiciones agradables para ambas partes.
La situación descrita en el párrafo anterior surgió por la ineficiente
comunicación entre la Facultad de Psicología y la institución receptora,
pues la escasa información de las actividades que contenía cada
componente del proyecto a ser ejecutado en el tiempo de práctica
provocaron que la tutora institucional no conozca a plenitud las acciones
que ejecutarían las practicantes de Psicología en el INP.
Las estudiantes Brocel y Díaz, se vieron afectadas por la inadecuada
vinculación con el INP, ya que habían asistido con anterioridad a la
institución y no fueron recibidas debido a que la organización no tenía la
información necesaria para el arranque de las prácticas. A pesar de las
dificultades, las cuales fueron superadas con la intervención de la
gestión de vinculación, fue posible iniciar las prácticas pre-profesionales.
En esas circunstancias las estudiantes se cuestionaron, ¿Cómo una
inadecuada inserción de practicantes en una organización puede afectar
su nivel de desempeño durante el proceso?
- Fase de ejecución: En la aplicación del instrumento surgió más de una
dificultad. El instrumento que se utilizó para diagnosticar satisfacción
laboral no estaba adaptado para una organización pública ya que
algunas de las cuestiones planteadas no correspondían a la naturaleza
de las actividades que los funcionarios realizaban.
La coincidencia de la ejecución del proceso diagnóstico con el proceso
de reestructuración del INP, presentó otra dificultad para las estudiantes,
por cuanto el volumen de tareas administrativas había aumentado
considerablemente en la Unidad de Talento Humano, requiriendo ésta la
colaboración de las estudiantes y retrasando la aplicación programada
del instrumento. La dificultad fue superada y se logró la aplicación del
cuestionario a los 38 colaboradores.
Los dos eventos descritos llevaron a las autoras a preguntarse ¿En qué
grado afectará a los resultados la aplicación de un instrumento que no
está adaptado plenamente a la naturaleza de la organización? y ¿será
pertinente realizar un proceso de diagnóstico de satisfacción laboral en
una institución en reestructuración?
60
- Fase de evaluación: En el análisis de los resultados se obtuvieron datos
incompletos, debido a que los colaboradores no llenaron cierta
información del cuestionario, afectando la tabulación de los datos. No
obstante, se logró cumplir con diagnóstico de Satisfacción Laboral y
culminar con las prácticas-pre profesionales. Las estudiantes se
preguntan ¿Qué tanta importancia tiene el minucioso cuidado que debe
tener el analista a lo largo del proceso diagnóstico?
5.1. Interpretación Crítica
La experiencia adquirida en la práctica pre - profesional, enriqueció el
conocimiento y permitió el desarrollo de habilidades y competencias en las
estudiantes, que de otra manera no hubiera sido posible. La práctica pre-
profesional fue el escenario perfecto para realizar el encaje teórico - práctico.
Si bien se vivieron dificultades en el proceso de la práctica y se cometieron
errores que una vez identificados se entendió que no se pueden volver a cometer,
también hubo situaciones de éxito que causaron en las estudiantes gran
satisfacción.
Las decisiones tomadas frente a estas experiencias ha sido un factor muy
importante, ya que estas han ayudado a superar los errores y dificultades, también
a obtener situaciones de éxito desarrollando criterios profesionales para enfrentar
el campo laboral.
A continuación se responden a las preguntas planteadas en el proceso de
análisis y reflexión:
La inadecuada inserción de las practicantes en la organización no afecto
significativamente el desempeño ya que las practicantes actuaron de manera
asertiva frente a esta dificultad desarrollando un adecuado proceso de adaptación.
Cabe recalcar que las instituciones privadas tienen una manera diferente de
organizarse respecto a las instituciones públicas, por ello es menester aplicar un
instrumento adaptado al tipo de organización que se requiera estudiar para evitar
confusiones en los colaboradores. A pesar de esto, los resultados de la aplicación
del instrumento utilizado en esta ocasión, no se vieron afectados ya que la
mayoría de las necesidades cumplen con los estándares generales de toda
organización. Por otra parte es pertinente realizar este tipo de estudios en un
61
proceso de reestructuración, así la organización podrá tener en cuenta aquellos
factores que debe implementar o eliminar al culminar este proceso.
Es muy importante que el analista se encuentre al cuidado de todo el proceso
de diagnóstico, pues si surge alguna cuestión, duda o interrogante en los
participantes, este debe de despejarlas para que así el cuestionario pueda ser
llenado correctamente y los resultados no tengan inconsistencias.
Tabla 23. Errores para no volver a cometer
Componente Errores identificados Causas del
error
Recomendaciones para
fases/procesos futuros
Diagnóstico
de
Satisfacción
Laboral
Exceder el tiempo
límite de duración
establecido para la
aplicación del
cuestionario en
algunas ocasiones
No establecer
límites de
tiempo con los
participantes
Establecer límites con
los practicantes y
mayor organización en
el analista para la
aplicación del
instrumento.
Elaborado por: Autoras
Tabla 24. Situaciones de éxito
Componente Éxitos reconocidos ¿Cómo se superaron?
(estrategias y resultados)
Recomendaciones
para fases/procesos
futuros
Diagnóstico
de
Satisfacción
Laboral
Por primera vez se realiza
un Diagnóstico de
Satisfacción Laboral en el
Instituto Nacional de
Pesca.
Investigar los temas que
se han tratado dentro del
INP.
Abarcar temas que
antes no se hayan
estudiado en el INP.
Se logró aplicar el
Cuestionario de
Satisfacción Laboral a
todos los funcionarios del
proceso IRBA de forma
exitosa.
Realizando un
cronograma para aplicar
Cuestionario de
Satisfacción Laboral con
cada funcionario del
proceso IRBA.
Programar encuentros
según horarios
disponibles de cada
funcionario del proceso
IRBA.
62
Componente Éxitos reconocidos ¿Cómo se superaron?
(estrategias y resultados)
Recomendaciones
para fases/procesos
futuros
Diagnóstico
de
Satisfacción
Laboral
Los funcionarios
comprendieron
rápidamente cómo
responder el Cuestionario
de Satisfacción Laboral
Explicando
asertivamente el
Cuestionario de
Satisfacción Laboral al
personal del proceso
IRBA.
Utilizar instrumentos
que sean fáciles de
comprender.
Elaborado por: Autoras
Realizar un Diagnóstico de Satisfacción Laboral en el INP, fue enriquecedor ya
que es la primera vez que se realiza este tipo de diagnóstico en esta institución,
aún más haberlo aplicado a todos los funcionarios del proceso IRBA exitosamente
y que ellos se sintieran a gusto con la iniciativa de la organización al estudiar este
fenómeno.
6. Conclusiones
- Los aprendizajes alcanzados durante las prácticas pre-profesionales,
proporcionaron conocimientos valiosos, mediante el análisis crítico y la
reflexión sobre los hechos ocurridos durante el proceso Diagnóstico de
Satisfacción Laboral.
- La sistematización de experiencias obtenidas en las prácticas pre-
profesionales, contribuyen a la generación de conocimientos y
representan un aporte para los estudiantes en proceso de formación.
- En el diagnóstico se observa que existe „Satisfacción‟ en el índice de
Satisfacción Global y el índice de Satisfacción Global Caras, mientras
que en el índice de Satisfacción Global por Aspectos existe „Satisfacción
con fuentes de insatisfacción‟ lo que indica que los trabajadores se
sienten satisfechos con el trabajo que realizan pero no con las
necesidades que la institución debe satisfacer en ellos.
- Los aspectos que fueron calificados con menor puntuación fueron la
„Promoción‟ y „Retribución‟, mientras que el aspecto con calificación más
alta fue „Jefe o supervisor‟, por ello se considera que se encuentran
conformes con su jefe actual, pero no con su salario y oportunidades de
promoción.
63
7. Recomendaciones
- Con respecto a los resultados del diagnóstico se recomienda al Instituto
Nacional de Pesca, ejecutar estrategias para elevar el nivel de
satisfacción de sus colaboradores en relación a los aspectos de menor
puntuación, ya que la satisfacción cumple un rol fundamental en el
desempeño laboral.
- A la Facultad de Ciencias Psicológicas se recomienda que es necesario
garantizar una adecuada vinculación de las estudiantes y los
estudiantes en las organizaciones receptoras de las prácticas pre -
profesionales, de tal manera que esto coadyuve a un buen nivel de
desempeño en los estudiantes durante el proceso de práctica.
- Los tutores de práctica y de titulación deben fomentar al practicante el
estudio previo de la organización receptora para el desarrollo efectivo de
las actividades a realizar, mostrando de manera asertiva sus habilidades
y destrezas en el proceso de prácticas.
- A los futuros practicantes se recomienda, tener en cuenta las
dificultades y errores de esta práctica, e implementar mejores
estrategias, de tal manera que estos no vuelvan a surgir.
64
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clima-organizacional/
Anexos
Test de Satisfacción Laboral
1 CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL________
A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida
laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las
alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en
blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo? 1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho
2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?
_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.
_______ 2. Tiene dudas, vacilaría
_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo? 1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador? 1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable
6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.
1 2 3 4 5 6
A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres
primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de
las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.
¿Cuán importante es para UD?
¿Su trabajo actual le proporciona esto?
Nada Algo Muy No Algo Mucho
1. Oportunidad de hacer amigos
2. Oportunidades de ascenso
3. Amistad y cooperación de mis compañeros
4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales
5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo
6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo
7. volumen de trabajo adecuado
8. El trabajo es interesante
9. Información suficiente para realizar el trabajo
10. Pago adecuado
11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo
12. Oportunidad para hacer aquello que hago mejor
13. Seguridad en el trabajo
14. Resolver problemas retadores
15. Un supervisor competente en su trabajo
16. Responsabilidades claramente definidas
17. Autoridad para hacer mi trabajo
18. Beneficios adecuados
19. Entorno físico agradable
20. Ver los resultados de mi trabajo
21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo
22. Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen
23. Horario de trabajo razonable
Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________
Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______
Muchas gracias por su colaboración
Modelo de entrevistas
ENTREVISTA (SUPERIORES)
Área: Administrativa IRBA ACPAA
Departamento: ________________________________
Cargo que ocupa: ________________________________
A quien reporta directamente: ________________________________
LIDERAZGO
1. ¿A quién informa usted, novedades acerca de su trabajo y de qué modo lo
hace?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es el
estilo mas adecuado?
Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión)
Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales)
“dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad)
Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización
informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como departamento)
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
DECISIONES
4. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su
trabajo a realizar?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. ¿La toma de estas decisiones afecta a la institución? De ser así, ¿De qué
manera lo hace?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
COMUNICACION
6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus
compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar
su integración como equipo de trabajo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
RECONOCIMIENTO
9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de la
institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
10. ¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
11. ¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su respuesta
es afirmativa indique cuáles.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
12. ¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
ENTREVISTA (SUBORDINADOS)
Área: Administrativa IRBA ACPAA
Departamento: ________________________________
Cargo que ocupa: ________________________________
A quien reporta directamente: ________________________________
LIDERAZGO
13. ¿A quién informa usted, novedades acerca de su trabajo y de qué modo lo
hace?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
14. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es el
estilo mas adecuado?
Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión)
Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales)
“dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad)
Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
15. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización
informal? ( el modo en que ustedes coordinan su trabajo como
departamento)
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
DECISIONES
16. ¿Quiénes y en qué grado jerárquico participan en la toma de decisiones en
el departamento que usted labora?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
17. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su
trabajo a realizar?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
COMUNICACION
18. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus
compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
19. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
20. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar
su integración como equipo de trabajo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
RECONOCIMIENTO
21. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de la
institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
_
22. ¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
23. ¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su respuesta
es afirmativa indique cuáles.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
24. ¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Nómina de colaboradores del INP
N° Nombres Edad Sexo Educación Unidad Orgánica Puesto
1 Acuña Gómez
Norman
Homero
68 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
2 Aguilar Aguilar
Fernando José
Vicente
60 Masculino Tercer nivel Subdirección Subdirector
3 Aguirre
Jiménez Diego
Gabriel
38 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
4 Álava
KangMaryuri
Ivana
30 Femenino Superior
incompleto
Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Asistente
administrativa
5 Alonzo
Delgado
Sandra
Elizabeth
35 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Asistente
administrativo
6 Alonzo Flores
Jorge Vicente
48 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Investigador
pesquero
7 Álvarez Noboa
Rafael
Francisco
52 Masculino Técnico Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
8 Álvarez
Vinueza
Ángela
Alexandra
39 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Analista de
facturación
9 Andrade
Fornell Andrés
Alberto
34 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Director
técnico de
área
10 Arboleda Lino
Edison
Bernardo
34 Masculino Superior
incompleta
Presupuesto y
contabilidad
Analista
financiero
11 Arcentales
Franco Joilan
Colon
38 Masculino Cuarto nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
12 Avendaño
Villamar Ulises
Tiberio
41 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
13 Ávila Burbano
Rosendo Vidal
41 Masculino Cuarto nivel Gestión financiera Coordinador
financiero
14 Avilés
Zambrano
Ernesto Jose
36 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
15 Balladares
Miranda
Fernando
Javier
45 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Investigador
pesquero
16 Barahona
Tenesaca
Darío Xavier
31 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Ingeniero de
sistemas 1
17 Benavides
Zavala
Eduardo
Antonio
43 Masculino Bachiller Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Asistente
18 Benítez
Zapata Edgar
Félix
55 Masculino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
19 Bohórquez
Lozano Carlos
Vicente
41 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
20 Bucheli
Quiñonez
Robert Jorge
52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
21 Burgos
AspiazuJhon
Eduardo
20 Masculino Técnico Servicios
institucionales
Auxiliar de
servicios
22 Burgos
Villegas
Eduardo
Haminton
45 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
23 Cabanilla
Carpio
Carmen Lil
48 Femenino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
24 Cajas Flores
Jacqueline
Marisol
54 Femenino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
25 Calderón
Lozano Carlos
Bismark
55 Masculino Bachiller Presupuesto y
contabilidad
Asistente
contable
26 Calderón
Peralta
Gregoria
María
49 Femenino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
27 Camacho
Martínez José
Jimmy
27 Masculino Tercer nivel Gestión de procesos Analista de
sistemas 3
28 CambisacaSa
quicela Rey
Manuel
48 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
29 Cantillo Coello
Vicenta Pilar
69 Femenino Técnico Control de productos
pesqueros
Tecnico
30 Carpio Suarez
Fortunato
Robinson
58 Masculino Tercer nivel Servicios
institucionales
Tecnico
administrativo
31 Carrera Castro
Marcos
Antonio
41 Masculino Tercer nivel Presupuesto y
contabilidad
Lider
32 Casquete
Hurtado Mayra
Mariella
38 Femenino Bachiller Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Asistente
administrativo
33 Castello Albán
Mónica
Elizabeth
52 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Coordinador
34 Castillo
Espinoza
Alfredo
Geovanny
28 Masculino Tercer nivel Servicios
institucionales
Guardalmacen
35 Castro
Guerrero
Jorge Roy
43 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
36 Castro
Rendón
Rubén Darío
51 Masculino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
37 Cavezas
Ramírez
Eduardo
Nereo
56 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
38 ChavarriaMorb
ioni María
Lorena
33 Femenino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
39 Chicaiza Veloz
David
Edmundo
42 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuaticos y
su ambiente
Investigador
pesquero
40 Correa
Cardenas
Jorge Augusto
53 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
41 De La Cuadra
Frias Telmo
Jacinto
Gonzalo
52 Masculino Tercer nivel Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuaticos y
su ambiente
Investigador
pesquero
42 Di Luca Muñoz
María José
31 Femenino Bachiller Administración de caja Asistente de
tesorería
43 Díaz Benítez
Manuel
Alejandro
52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
44 Díaz Chamba
Walter Ovidio
37 Masculino Tercer nivel Planificación Planificador
45 Domenech
Zapata María
Belén
26 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Investigador
pesquero
46 Elías Méndez
Eduardo
Esteban
48 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
47 Enríquez
Campoverde
Lysette
Catherine
27 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Investigador
pesquero
48 Erraez
Cisneros
Jorge
Washington
54 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
49 Franco
Miranda
Freddy
Edmundo
55 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
50 Fuentes
Alejandro
María Isabel
31 Femenino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
51 Gaibor Castro
Segundo
Antonio Nikita
53 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Lider de
procesos
52 Galindo
BanchonJoany
Patricia
54 Femenino Bachiller Elaboración y
ejecución de proyectos
Auxiliar de
servicios
53 García Sáenz
Rosa
Carmelina
59 Femenino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
54 Garrido
Muyulema
Johanna
Mariella
34 Femenino Tercer nivel Recursos humanos Lider de
recursos
humanos
55 Gómez Torres
Andrea
Michelle
35 Femenino Tercer nivel Dirección general INP Analista de
planificación
56 González
Carvajal
Natalia Del
Pilar
50 Femenino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
57 González
Quimis
Yolanda
Beregnicia
40 Femenino Tercer nivel Recursos humanos Analista de
recursos
humanos 3
58 Granda Meza
Fernando
Moisés
33 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente de
abogacía
59 Granda Meza
María Del
Carmen
30 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos Asistente de
soporte de
sistemas
informáticos
60 Grijalva Bueno
Gina Elizabeth
57 Femenino Bachiller Servicios
institucionales
Asistente
administrativa
61 Guijarro Ávila
Mayra
Alejandra
30 Femenino Tercer nivel Presupuesto y
contabilidad
Analista de
presupuesto
62 Hermenejildo
Tumbaco
Rocío Maura
35 Femenino Superior
incompleto
Recursos humanos Analista de
recursos
humanos
63 Herrera
Cabrera Marco
Antonio
50 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
64 Herrera Cuero
Wendy
Geomara
36 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas Asistente
65 Herrera
Macías Mara
Lissette
28 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas Analista
comunicacion
institucional 2
66 Hurtado
Angulo
Fernanda
Stalina
49 Femenino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
67 Hurtado
Domínguez
Mario
Armando
37 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
68 Icaza Torres
Xavier
Napoleón
35 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
69 Indio Baque
Félix Alfredo
35 Masculino Primaria Servicios
institucionales
Ayudante de
cocina
70 Iturralde
Moreira
Narcisa De
Jesús
57 Femenino Bachiller Administración de caja Asistente
contable
71 Jiménez Mejía
Grace Janeth
41 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Supervisor
72 Jurado
Maldonado
Viviana
Mariuxi
35 Femenino Tercer nivel Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuaticos y
su ambiente
Investigador
pesquero
73 Laaz Moncayo
Enrique Daniel
34 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
74 Lamilla
González
Jennifer Belen
27 Femenino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
75 Lara Enriquez
Consuelo
Maritza
36 Femenino Técnico Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Asistente
76 León
Hernández
Jimmy Alfredo
48 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
77 Loor Barros
Juan Carlos
35 Masculino Bachiller Dirección general INP Mensajero
78 Loor García
Luis Fernando
32 Masculino Primaria Servicios
institucionales
Mensajero
79 López García
Cesar Rodolfo
43 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
80 López Pérez
Gabriel
Rodolfo
51 Masculino Primaria Servicios
institucionales
Conserje
81 Luna Suarez
Johnny Alfredo
50 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
82 Luzuriaga
Villarreal
María De
Jesús
67 Femenino Cuarto nivel Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuaticos y
su ambiente
Investigador
pesquero
83 Macías Mora
Patricia
Antonieta
52 Femenino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
84 Malavé
González
Elizabeth
Eleana
26 Femenino Tercer nivel Presupuesto y
contabilidad
Analista
contable
85 Maridueña
Bravo Ana
María
50 Femenino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
86 Marín López
Dolores Del
Rosio
55 Femenino Tercer nivel Servicios
institucionales
Bibliotecaria
87 Martínez
Iglesias
Camilo
Ernesto
40 Masculino Cuarto nivel Dirección general INP Director
general
88 MassuhUrgiles
Patricia
Mercedes
55 Femenino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
89 Mata Romero
José Vicente
60 Masculino Bachiller Servicios
institucionales
Jefe de
operación
90 Mazón Vera
Amanda De
Los Ángeles
43 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
91 Medina Moran
Nilo Camilo
61 Masculino Bachiller Servicios
institucionales
Maquinista de
embarcaciones
mayores
92 Mendivez
Cucalón
Walter Antonio
43 Masculino Bachiller Elaboración y
ejecución de proyectos
Tecnico
93 Menéndez
Veloz Kleber
Luis
26 Masculino Tercer nivel Planificación Coordinador
de despacho
94 Moncayo
Guajala Diana
Amada
49 Femenino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
95 Montufar
Romero Milton
Gabriel
33 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
96 Moreira
Pinargote
Néstor Antonio
41 Masculino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
97 Moreno
Cáceres Juan
Manuel
47 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
98 Muñoz Quimí
Ángel
Armando
48 Masculino Técnico Elaboración y
ejecución de proyectos
Tecnico
99 Murillo Muñoz
Jessye Martin
42 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
100 Nicolaides
Roca Francis
Eugenio
Bernardo
62 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
101 Noboa Giler
Miguel Ángel
40 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
102 Ordoñez
Zambrano
Johony Miguel
41 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Asistente
administrativo
103 Ortega
Andrade
Amalia
Valentina
46 Femenino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
104 Pacheco
Bedoya Jose
Luis
63 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Tecnico
105 Palacios
López Diana
Lisset
28 Femenino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
106 Palma Cortez
Agapito Pastor
45 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
107 Panchana
González
Richard Alex
44 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
108 Paredes Nieto
Ulbio Alcides
42 Masculino Cuarto nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
109 Parrales
Parrales
Fausto David
45 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
110 Peláez
Cavagnaro
Ricardo David
48 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
111 Peña Pincay
María Clotilde
46 Femenino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
112 Peralta Arana
Germania
Sofia
58 Femenino Bachiller Aseguramiento de la
calidad pesquera
acuícola y ambiental
Asistente
administrativa
113 Peralta
Armijos Félix
Humberto
62 Masculino Cuarto nivel Asesoría jurídica Asistente
administrativo
114 Peralta Bravo
Manuel Raúl
45 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuaticos y
su ambiente
Coordinador
115 Pin Hidalgo
Glenda
Marlene
57 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Lider
116 Pin Quimiz
Narciso Flavio
49 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
117 Piza Barco
Agustín Efraín
59 Masculino Primaria Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Auxiliar de
mantenimiento
118 Plaza Mieles
Nidia Vicenta
30 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Asistente
administrativa
119 Pozo Cherrez
Ernesto Raúl
40 Masculino Cuarto nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
120 Prado España
Digna Mónica
50 Femenino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
121 Preciado
Ramírez
Mercy Raquel
38 Femenino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
122 Quinde
Mazzini
Alberto
63 Masculino Técnico Coordinación logística
y transporte
Mecanico
automotriz
123 Quinde Pareja
Ximena
Cristina
24 Femenino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente
jurídico
124 Quito Clavijo
Sandra
Patricia
24 Femenino Egresada Recursos humanos Asistente
contable
125 Ramos
Salazar Evelyn
Verónica
47 Femenino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
126 Regato Arrata
Xavier
Humberto
53 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
127 Rendón
Rivadeneira
Alfredo Adrián
52 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
128 Revelo
Ramírez
Willan Enrique
52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
129 Riofrio Cortez
Emilio
Gustavo
46 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
130 Rivas Burgos
Víctor Luciano
48 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
131 Rivera Veloz
Rocío Raquel
49 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
132 Robles
Siguencia
Celina Del
Carmen
32 Femenino Tercer nivel Servicios
institucionales
Lider
133 Rodríguez
Escalante
Leonardo
Stalin
46 Masculino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
134 Romero
Guerrero
Álvaro Rogelio
38 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
135 Ruiz Chóez
Walter Edgar
49 Masculino Tercer nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
136 Sandoval
Reyes
Geovanny
Vinicio
38 Masculino Tercer nivel Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos y
su ambiente
Investigador
pesquero
137 Seminario
Sotomayor
Rosa Estela
52 Femenino Técnico Dirección general INP Secretaria de
dirección
138 Siguencia
Reyes Leonor
Marlene
53 Femenino Tercer nivel Administración de caja Tesorero/A
139 Solís Coello
María Del Pilar
55 Femenino Cuarto nivel Elaboración y
ejecución de proyectos
Investigador
pesquero
140 Solís Masacon
Carlos Marcos
Antonio
51 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
141 Solís
Thompson
Logan
Eduardo
44 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Lider
Elaborado por: Autoras de este documento
142 StacioSorroza
SullyCecibel
50 Femenino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
143 Tasigchana
Mero Jhames
Lenin
36 Masculino Superior
incompleta
Coordinación logística
y transporte
Auxiliar de
servicios
144 Tenesaca
Sánchez
Víctor Iván
49 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
145 ToalaGonzale
z Xavier
Ricardo
50 Masculino Tercer nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
146 TomaláMaruri
Martha
Elizabeth
44 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
147 Torres Peso
Enrique
Leonardo
43 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
148 Triana
Sotomayor
Jaime Alberto
50 Masculino Tercer nivel Coordinación logística
y transporte
Chofer
149 Vera Martínez
Lady Martha
35 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos Asistente
administrativo
150 Villamar
Pincay Felicita
Beneda
55 Femenino Cuarto nivel Control de productos
pesqueros
Investigador
pesquero
Villegas
García Roger
Wellington
46 Masculino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
152 YoongQuimis
Shirley Miulin
41 Femenino Cuarto nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Líder
153 Zambrano
Barbery Carla
Cristina
35 Femenino Tercer nivel Desarrollo
organizacional
Coordinadora
de desarrollo
organizacional
154 Zerna Andrade
Farina
Gioconda
56 Femenino Tercer nivel Implementación y
control de la aplicación
del sistema Haccp
Investigador
pesquero
155 ZuñigaPuetate
Luis Alberto
55 Masculino Tercer nivel Servicios
institucionales
Guardia
almacén
Nómina de colaboradores del proceso IRBA
N° Nombres Edad Sexo Educación Unidad Orgánica Denominación de
Puestos
1 Aguilar Aguilar
Fernando José
Vicente
60 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
2 Avendaño Villamar
Ulises Tiberio
41 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
3 Bucheli Quiñonez
Robert Jorge
52 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
4 Cabanilla Carpio
Carmen Lil
48 Femenino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
5 Cajas Flores
Jacqueline Marisol
54 Femenino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
6 Calderón Peralta
Gregoria María
49 Femenino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
7 Chicaiza Veloz David
Edmundo
42 Masculino Cuarto
nivel
Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos
y su ambiente
Líder De EPRBA
8 De La Cuadra Frias
Telmo Jacinto
Gonzalo
52 Masculino Tercer
nivel
Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos
y su ambiente
Investigador
Pesquero
9 Díaz Benítez Manuel
Alejandro
52 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
10 Elías Méndez
Eduardo Esteban
48 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
11 Gaibor Castro
Segundo Antonio
Nikita
53 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
12 Galindo
BanchonJoany
Patricia
54 Femenino Bachiller Elaboración y
ejecución de
proyectos
Auxiliar De
Servicios
13 García Sáenz Rosa
Carmelina
59 Femenino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
14 González Carvajal
Natalia Del Pilar
50 Femenino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
15 Herrera Cabrera
Marco Antonio
50 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
16 Hurtado Domínguez
Mario Armando
37 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
17 Icaza Torres Xavier
Napoleón
35 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
18 Jurado Maldonado
Viviana Mariuxi
35 Femenino Tercer
nivel
Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos
y su ambiente
Investigador
Pesquero
19 Laaz Moncayo
Enrique Daniel
34 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Líder De EEP
20 Luzuriaga Villarreal
María De Jesús
67 Femenino Cuarto
nivel
Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos
y su ambiente
Investigador
Pesquero
21 Macías Mora Patricia
Antonieta
52 Femenino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
22 Mendivez Cucalón
Walter Antonio
43 Masculino Bachiller Elaboración y
ejecución de
proyectos
Técnico
23 Montufar Romero
Milton Gabriel
33 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
24 Moreno Cáceres
Juan Manuel
47 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
25 Muñoz Quimí Ángel
Armando
48 Masculino Técnico Elaboración y
ejecución de
proyectos
Técnico
26 Nicolaides Roca
Francis Eugenio
Bernardo
62 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
27 Pacheco Bedoya
Jose Luis
63 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Técnico
28 Panchana González
Richard Alex
44 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
29 Peña Pincay María
Clotilde
46 Femenino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
30 Peralta Bravo Manuel
Raúl
45 Masculino Cuarto
nivel
Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos
y su ambiente
Coordinador
31 Prado España Digna
Mónica
50 Femenino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
32 Preciado Ramírez
Mercy Raquel
38 Femenino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
33 Ramos Salazar
Evelyn Verónica
47 Femenino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
34 Revelo Ramírez
Willan Enrique
52 Masculino Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
35 Romero Guerrero
Álvaro Rogelio
38 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
36 Ruiz Chóez Walter
Edgar
49 Masculino Tercer
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
37 Sandoval Reyes
Geovanny Vinicio
38 Masculino Tercer
nivel
Evaluación de los
proyectos de los
recursos bioacuáticos
y su ambiente
Investigador
Pesquero
38 Solís Coello María
Del Pilar
55 Femenino
Cuarto
nivel
Elaboración y
ejecución de
proyectos
Investigador
Pesquero
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: Sistematización del proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral del personal de IRBA del
Instituto Nacional de Pesca.
AUTORAS Michelle Betzabeth Brocel Coello – Génesis Mercedes Díaz Ramos
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Psc. Lucía Mora Msc. (Tutora) - Psc. Xavier Constante Msc. (Revisor)
INSTITUCIÓN: Universidad De Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Psicológicas
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: GRADO OBTENIDO: Psicólogo
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:
ÁREAS TEMÁTICAS: Psicología Organizacional
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
diagnóstico, satisfacción laboral, organización.
RESUMEN/ABSTRACT La presente sistematización se centra en describir las experiencias obtenidas de la Srta. Michelle Brocel Coello y Srta. Génesis Díaz
Ramos, estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas, durante las Prácticas Pre – Profesionales realizadas en el Instituto
Nacional de Pesca, en la ciudad de Guayaquil en los meses de Junio a Agosto del año 2017. Este trabajo tiene como objetivo evaluar
el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA),
analizando el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los colaboradores de esta área, para
construir nuevos aprendizajes que permitan desarrollar competencias disciplinares y reflexionar sobre la práctica. Como resultado
de la experiencia se logró identificar éxitos, dificultades y errores. Entre los éxitos principales, se realizó un Diagnóstico de
Satisfacción Laboral por primera vez en esta institución, lo cual benefició a la organización ya que se encontraba pasando por un
proceso de reestructuración. Se presentaron dificultades como el utilizar un instrumento el cual no estaba adaptado totalmente al
sector público, situación que no influyó significativamente en los resultados obtenidos en el diagnóstico. Por último, también se
cometieron errores, uno de ellos fue exceder en algunas ocasiones el límite de tiempo establecido para la aplicación del
cuestionario.
Palabras claves: adolescencia, atención primaria, consumo de sustancias.
ADJUNTO PDF: X SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono:
0960153725 - 0959946157 E-mail:
[email protected] [email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:
Nombre: FACULTAD DE PSICOLOGIA DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Teléfono: 2394315 – 2394317 – 2394731
E-mail: [email protected]
ANEXO 14
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Nosotros, MICHELLE BETZABETH BROCEL COELLO con CI: 0951097732 y GÉNESIS
MERCEDES DÍAZ RAMOS con C.I: 0950554568, certifico que los contenidos desarrollados en
este trabajo de titulación, cuyo título es “SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE
SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE
PESCA” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil,
para que haga uso del mismo, como fuera pertinente. *CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial
n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación
superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas
politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e
institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de
titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda
existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el
establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
académico
___________________________________ _______________________________
MICHELLE BETZABETH BROCEL COELLO GÉNESIS MERCEDES DÍAZ RAMOS
CI: 0951097732 CI: 0950554568