UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
I MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“Evaluación del desempeño laboral y propuesta de mejoramiento, utilizando el método
360º en el personal del área administrativa del HOSPITAL MILITAR DE CUENCA”
Periodo 2014 – 2015
Tesis previa a la obtención del Título de
Ingeniería Comercial
AUTORA: María Carmen Guachichullca Guachichullca
DIRECTOR: Eco. Pedro Fabián Mora Pacheco.
Cuenca – Ecuador
2015
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RESUMEN
El presente trabajo de investigación se lo realiza con el fin de obtener un diagnóstico de
la satisfacción laboral del personal administrativo de las instituciones de salud pública
en relación al método de evaluación utilizado actualmente, el mismo que se realizó
una investigación de campo, para que los resultados indiquen cuál es la situación actual
con el sistema de evaluación que aplica la entidad, y que dicho análisis investigativo
servirá de base para adoptar una nueva técnica de evaluación estable para todo el
personal de las instituciones públicas de salud y de esta manera realizar la propuesta de
aplicación del método de evaluación de 360° en el área administrativa del Hospital
Militar, y demás hospitales públicos y privados si lo requieren; de acuerdo a sus
competencias laborales en el puesto, comparando resultados anteriores y actuales, para
la aplicación de medidas correctivas, identificando nuevos factores, debilidades,
amenazas y necesidades actuales del personal, en base al análisis realizado.
Lo importante del método propuesto, es que las calificaciones de evaluación ya no
dependerán únicamente del jefe como se lo realiza actualmente, sino la calificación se
efectuará a través de todas las personas de su entorno como: jefes, pares, subordinados,
clientes y proveedores internos/externos, y hasta su propia autoevaluación, es decir los
evaluadores serán personas quienes frecuenten constantemente con el evaluado.
PALABRAS CLAVE: Evaluación del Desempeño Laboral, Competencias, Propuesta,
Gestión administrativa, Método de 360°, Hospitales Públicos.
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ABSTRACT
This research work is performed in order to obtain a diagnosis of job satisfaction of
administrative staff in public health institutions in relation to the evaluation method
currently used, the same as a field investigation was conducted, so that the results
indicate what is the current situation with the evaluation system applying entity, and that
such research analysis as a basis for adopting a new technique of stable evaluation for
all staff of public health institutions, and thus make the proposal Application of the
method of evaluation of 360 ° in the administrative area of the Military Hospital, and
other public and private hospitals if required; according to their job skills on the job, and
to compare previous and current results, to implement corrective measures, identifying
new factors, weaknesses, threats and needs of staff, based on the analysis.
The importance of the proposed method is that the evaluation ratings no longer depend
solely on the head as it is done today, but the rating is effected through all the people
around them as bosses, peers, subordinates, customers and internal suppliers / external,
and his own self-assessment, ie the evaluators will be people who constantly
frequenting the evaluated.
KEYWORDS: Evaluation of Work Performance, Skills, Proposal, Administrative
Management, Method 360, Public Hospitals.
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 18
CAPITULO 1 ................................................................................................................................ 20
OBJETO DE ESTUDIO .................................................................................................................. 20
1.1 HOSPITALES PÚBLICOS DE ECUADOR .................................................................... 20
1.1.1 HISTORIA DE HOSPITALES PÚBLICOS DE “CUENCA” ................................................. 21
1.2 HOSPITAL MILITAR Y SU ENTORNO. ...................................................................... 22
1.2.1 DESCRIPCIÓN INSTITUCIONAL ................................................................... 22
1.2.2 RESEÑA HISTÓRICA DEL HG – III- DE “Tarqui” ........................................ 23
1.2.3 FUNDAMENTACIÓN LEGAL DEL HG-III-DE “TARQUI” .......................... 24
1.2.4 MISIÓN.................................................................................................................... 25
1.2.4 VISIÓN. ............................................................................................................. 25
1.2.6 VALORES CORPORATIVOS ......................................................................................... 26
1.2.7 PRINCIPIOS ............................................................................................................... 26
1.2.8 POLÍTICAS ................................................................................................................. 26
1.2.8.1 POLÍTICA GENERAL ...................................................................................... 26
1.2.8.2 POLÍTICAS INSTITUCIONALES .................................................................... 26
1.2.8.3 POLÍTICAS DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL ........................... 27
1.2.9 OBJETIVOS INSTITUCIONALES. ................................................................................... 27
1.2.9.1 OBJETIVO GENERAL...................................................................................... 27
1.2.9.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 28
1.2.10 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................. 28
1.2.10.1 ORGANIGRAMA GENERAL HG-III-DE “Tarqui” ..................................... 29
1.2.10.2 ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL HG-III-DE ..................................... 30
1.2.11 FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS (FODA)
DEL HG-III- DE “TARQUI” ............................................................................................. 31
1.2.11.1. Fortalezas......................................................................................................... 31
1.2.11.2 Debilidades. ...................................................................................................... 32
1.2.11.3 Oportunidades. ................................................................................................. 33
1.2.11.4 Amenazas. ........................................................................................................ 33
1.2.12 SERVICIOS QUE PRESTA EL HOSPITAL ..................................................... 33
1.2.12.1 SERVICIOS DE APOYO CLÍNICOS, QUIRÚRGICOS Y TERAPÉUTICOS ................... 34
1.2.12.2 SERVICIOS BÁSICOS DEL HOSPITAL ................................................................... 35
1.2.12.3 SERVICIOS GENERALES: .................................................................................... 35
1.2.12.4 SERVICIOS Y CONSULTORIOS ............................................................. 35
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1.2.12.4.1. Servicio de Anestesiología. ....................................................................... 35
1.2.12.4.2. Servicio de Cardiología. ........................................................................... 36
1.2.12.4.3. Servicio de Cirugía Laparoscópica. .......................................................... 36
1.2.12.4.4. Servicio de Cirugía Plástica. ..................................................................... 36
1.2.12.4.5. Servicio Cuidados Intensivos. ................................................................... 36
1.2.12.4.6. Servicio de Emergencia. ........................................................................... 36
1.2.12.4.7. Servicio de Gastroenterología. .................................................................. 36
1.2.12.4.8. Servicio de Ginecología y Obstetricia. ...................................................... 36
1.2.12.4.9. Servicio de Hospitalización. .................................................................... 36
1.2.12.4.10. Servicio de Neurocirugía. ....................................................................... 37
1.2.12.4.11. Servicio de Oftalmología. ....................................................................... 37
1.2.12.4.12. Servicio de Otorrinolaringología............................................................. 37
1.2.12.4.13. Servicio de Pediatría. .............................................................................. 37
1.2.12.4.14. Servicio de Traumatología y Ortopedia. ................................................. 37
1.2.12.4.15. Servicio de Odontología. ........................................................................ 37
1.2.12.4.16. Servicio de Urología. .............................................................................. 38
1.2.12.4.17. Laboratorios. ........................................................................................... 38
1.2.1.2.5 SERVICIOS ADMINISTRATIVOS ........................................................... 38
CAPITULO 2 ................................................................................................................................ 39
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA..................................................................................................... 39
2.1 GENERALIDADES ......................................................................................................... 39
2.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS INSTITUCIONES. ............................ 39
2.2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA ...................................................................................... 39
2.2.2 IMPORTANCIA. ...................................................................................................... 40
2.2.3 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: ............................... 42
2.2.3.1 Objetivos Corporativos ....................................................................................... 42
2.2.3.2 Objetivos Funcionales ......................................................................................... 42
2.2.3.3 Objetivos Sociales ............................................................................................... 42
2.2.3.4 Objetivos Personales .......................................................................................... 42
2.2.4 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN. .................................. 43
2.2.4.1 El proceso de provisión ...................................................................................... 46
2.2.4.2 Proceso aplicación .............................................................................................. 46
2.2.4.3 Diseño de cargo .................................................................................................. 46
2.2.4.4. Descripción y análisis de cargos ........................................................................ 47
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2.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................................................................. 48
2.3.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA .............................................................................. 48
2.3.2 GESTIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DE COMPETENCIAS
LABORALES. ........................................................................................................................ 49
2.3.3 OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................. 50
2.3.4 PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA
ORGANIZACIÓN. ............................................................................................................ 52
2.3.5 PERIODO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ...................................................... 52
2.3.6 QUIÉNES SON LOS RESPONSABLES DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN..................... 53
2.3.6.1. El Gerente o Supervisor. ................................................................................... 53
2.3.6.2. El Empleado. ..................................................................................................... 53
2.3.6.3. El Empleado y el Gerente. ................................................................................. 54
2.3.6.4. El Equipo de Trabajo. ....................................................................................... 54
2.3.6.5. El Órgano de Gestión del Personal. ................................................................... 54
2.3.6.6. Comité de evaluación. ....................................................................................... 54
2.3.6.7. EL FEEDBACK DE 360°. ................................................................................ 55
2.3.6.7.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS .............................................................. 55
2.3.6.7.2 CONCEPTOS DEL MÉTODO DE 360° ..................................................... 55
2.3.6.7.3 METODOLOGÍA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360° ............. 56
2.3.6.7.4 USOS DEL MÉTODO DE 360° .................................................................. 57
2.3.6.7.5 OBJETIVOS DE REALIZAR UNA EVALUACIÓN DE 360°, EN UNA
ORGANIZACIÓN. .................................................................................................... 57
2.3.6.7.6 QUE SE EVALÚA ..................................................................................... 58
2.3.6.7.7 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO 360° .............................. 58
2.3.6.7.8 FACTORES BÁSICOS EN UN PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360° 59
2.3.6.7.9 PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE 360° EN UNA
ORGANIZACIÓN. .................................................................................................... 60
2.3.6.7.10. CONSEJOS CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA APLICACIÓN DEL
MÉTODO 360° ......................................................................................................... 60
2.3.7 BENEFICIOS DE REALIZAR UN PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA
ORGANIZACIÓN .................................................................................................................. 61
2.3.7.1 Para la empresa ................................................................................................... 62
2.3.7.2 Para el individuo ................................................................................................. 62
2.3.7.3 Para el jefe .......................................................................................................... 62
2.3.8 PUNTOS DÉBILES DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ..................... 62
2.3.9. PRINCIPALES ERRORES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN ........................................ 63
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2.3.10. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ......................................................... 64
2.3.10.1 Métodos de evaluación basados en características ........................................... 64
2.3.10.2 Métodos de evaluación basados en el comportamiento. .................................... 64
2.3.10.3 Métodos de evaluación basados en resultados .................................................. 65
CAPÍTULO 3 ............................................................................................................................... 66
DIAGNÓSTICO DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS HOSPITALES DE SALUD PÚBLICA
“CUENCA”. ................................................................................................................................. 66
3.1 ANÁLISIS DEL SECTOR DE SALUD PÚBLICA EN EL ECUADOR ......................................... 66
3.2 IMPORTANCIA DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN ................................................... 70
3.3 DIAGNÓSTICO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE SALUD DE LA CIUDAD
DE CUENCA. ........................................................................................................................ 70
3.3.1 METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 70
3.3.2 TIPO DE METODOLOGÍA UTILIZADA EN LA INVESTIGACIÓN ..................................... 71
3.3.3 HERRAMIENTA INVESTIGATIVA ....................................................................... 71
3.3.4 UNIVERSO ............................................................................................................... 72
3.3.5 ANÁLISIS DE LOS DATOS. .......................................................................................... 73
3.4 DIAGNÓSTICO GENERAL. ......................................................................................... 94
CAPITULO 4 ................................................................................................................................ 98
PROPUESTA Y MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360º, PARA EL PERSONAL DEL
HOSPITAL MILITAR DE CUENCA. ................................................................................................. 98
4.1 GENERALIDADES ......................................................................................................... 98
4.2 ANÁLISIS DE LA GESTIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO EN HG –III- DE
“TARQUI” ............................................................................................................................. 98
4.2.1 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE UTILIZA ACTUALMENTE EL
HOSPITAL MILITAR ........................................................................................................... 101
4.3 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA............................................................................... 104
4.3.1 OBJETIVO GENERAL. ................................................................................................ 104
4.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. .......................................................................... 104
4.4 ALCANCE DE LA PROPUESTA. ................................................................................ 104
4.5 PROPÓSITO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE
360°. ..................................................................................................................................... 105
4.6 IMPORTANCIA DEL MÉTODO DE 360° EN EL HOSPITAL MILITAR .................. 105
4.7 BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DEL MÉTODO DE 360° EN EL HOSPITAL
MILITAR ............................................................................................................................. 106
4.7.2 En el Ámbito Institucional ....................................................................................... 106
4.7.3 En el Ámbito Personal ............................................................................................. 106
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4.8 JUSTIFICACIÓN DE LA ELECCIÓN DEL MÉTODO DE 360° PARA EL HG –III- DE.
“TARQUI” ........................................................................................................................... 107
4.9 DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN CON EL
MÉTODO 360° EN EL HOSPITAL MILITAR. .................................................................. 108
4.9.1 FASE 1: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO DEL HG-III-DE “TARQUI”
......................................................................................................................................... 108
4.9.2 FASE 2: ESTRUCTURA DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360°. .............................. 109
4.9.2.1 Preparación a la entidad de salud sobre el sistema de evaluación de 360°. ... 109
4.9.2.2. Formación del Comité encargado del proceso de evaluación........................... 109
4.9.2.2.1 Identificación de competencias según el puesto. ........................................ 110
4.9.2.2 Identificación del personal a evaluar............................................................. 112
4.9.2.3 Identificación del personal evaluador ........................................................... 112
4.9.2.4.1 Jefe o Director del Hospital Militar. ....................................................... 112
4.9.2.4.2 Pares (Compañeros del mismo nivel)...................................................... 112
4.9.2.4.3 Subalternos (Secretarias auxiliares). ....................................................... 113
4.9.2.4.4 Los clientes (Servidores Públicos Civiles, Militares y Afiliados). .......... 113
4.9.2.4.5 La autoevaluación. .................................................................................. 113
4.9.2.4.6 Contenido de un manual de entrenamiento a evaluadores sobre la inducción
del método 360°. ...................................................................................................... 114
4.9.2.4.6.1 Resaltar el objetivo general del nuevo método de evaluación de 360°.
.............................................................................................................................. 114
4.9.2.4.6.2 Descripción del método de 360°. ........................................................ 114
4.9.2.4.6.3 Proveer de sesiones de retroalimentación al personal de la entidad de
salud. .................................................................................................................... 114
4.9.2.5 Comunicación de los Resultados .................................................................. 115
4.9.3 FASE 3: ILUSTRACIÓN GRÁFICA PARA LA APLICACIÓN DEL MÉTODO DE 360° EN EL
HOSPITAL MILITAR ........................................................................................................... 116
4.9.3.1 GRÁFICAS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE 360° EN UNA
ORGANIZACIÓN. ...................................................................................................... 116
4.9.3.2 POSIBLES EVALUADORES Y EVALUADOS ............................................. 116
4.9.3.3.1 ILUSTRACIÓN GRÁFICA DEL MÉTODO DE 360° EN EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DEL HG-III-DE “TARQUI” ................................................. 118
CAPÍTULO 5 .............................................................................................................................. 125
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................... 125
CONCLUSIONES ............................................................................................................... 125
RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 127
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 128
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ANEXOS .................................................................................................................................... 130
Anexo 1. ENCUESTA PARA EL PERSONAL QUE LABORA EN EL ÁREA
ADMINISTRATIVA DE LAS ENTIDADES DE SALUD DEL SECTOR PÚBLICO
“CUENCA”. ......................................................................................................................... 131
Anexo 2. LLENADO DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL MINISTERIO DE
RELACIONES LABORALES PARA LAS INSTITUCIONES PUBLICAS DEL PAÍS. ... 135
Anexo. 3 FORMULARIO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE 360° PROPUESTO
PARA EL HG-III-DE “TARQUI” ....................................................................................... 140
Anexo 4. DISEÑO DE TESIS .............................................................................................. 168
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Índice de tablas
Tabla 1: Organización del Personal Militar del HG-III-DE............................................................ 30
Tabla 2: Organización del Personal Civil del HG-III-DE ................................................................ 30
Tabla 3: Técnicas de ARH, y su vinculación con ambiente externo o interno de la organización.
................................................................................................................................................... 41
Tabla 4: Técnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente .................. 41
Tabla 5: Proceso básico de la Administración del Personal. ....................................................... 44
Tabla 6: LISTA DE HOSPITALES PÚBLICOS DE CUENCA. .............................................................. 72
Tabla 7: Pregunta 1. ................................................................................................................... 73
Tabla 8: Pregunta 2. ................................................................................................................... 74
Tabla 9: Pregunta 3 .................................................................................................................... 75
Tabla 10: Pregunta 4 .................................................................................................................. 76
Tabla 11: Pregunta 5 .................................................................................................................. 77
Tabla 12: Pregunta 6 .................................................................................................................. 78
Tabla 13: Pregunta 7 .................................................................................................................. 80
Tabla 14: Pregunta 8 .................................................................................................................. 81
Tabla 15: Pregunta 9 .................................................................................................................. 82
Tabla 16: Pregunta 10 ................................................................................................................ 83
Tabla 17: Pregunta 11 ................................................................................................................ 84
Tabla 18: Pregunta 12 ................................................................................................................ 85
Tabla 19: Pregunta 13. ............................................................................................................... 86
Tabla 20: Pregunta 14. ............................................................................................................... 87
Tabla 21: Pregunta 15 ................................................................................................................ 88
Tabla 22: Pregunta 16 ................................................................................................................ 89
Tabla 23: Pregunta 17. ............................................................................................................... 90
Tabla 24: Pregunta 18 ................................................................................................................ 91
Tabla 25: Pregunta 19. ............................................................................................................... 92
Tabla 26: Pregunta 20. ............................................................................................................... 93
Tabla 27: Pregunta 21. ............................................................................................................... 94
Tabla 28: Competencias laborales para el área administrativa del HG-III-de “Tarqui” ............ 110
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Índice de Gráficos
Gráfico 1: Martha Alles (2005). Evaluación del desempeño por competencias ......................... 52
Gráfico 2: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca. ................................ 73
Gráfico 3: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ................................. 74
Gráfico 4: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca. ................................ 75
Gráfico 5: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca. ................................ 76
Gráfico 6: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca. ................................ 77
Gráfico 7: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ................................. 78
Gráfico 8: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ................................. 79
Gráfico 9: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ................................. 80
Gráfico 10: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 81
Gráfico 11: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos Cuenca .................................... 82
Gráfico 12: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 83
Gráfico 13: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 84
Gráfico 14: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 85
Gráfico 15. Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca .............................. 86
Gráfico 16: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 87
Gráfico 17: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 88
Gráfico 18: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 89
Gráfico 19: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 90
Gráfico 20: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 91
Gráfico 21: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 92
Gráfico 22: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca ............................... 93
Gráfico 23: Fuente: Martha Alles (2005) .................................................................................. 117
Gráfico 24: Fuente: Martha Alles (2005) .................................................................................. 118
Gráfico 25: Martha Alles (2005) ............................................................................................... 119
Gráfico 26: Fuente: Martha Alles (2005) .................................................................................. 120
Gráfico 27: Fuente: Martha Alles (2005) .................................................................................. 121
Gráfico 28: Fuente: Martha Alles (2005) .................................................................................. 122
Gráfico 29: Fuente: Martha Alles (2005) .................................................................................. 123
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DEDICATORIA
Mi mayor dedicación de mi tesis es a mis padres de manera muy especial, quienes de
uno u otro modo me han sabido dar el apoyo y motivación durante toda mi carrera
universitaria, para no rendirme ante nada y ser ejemplo para ellos.
A mis hermanas, a mi abuelita y de manera general a toda mi familia por apoyarme en
todo momento dándome sus consejos para el desarrollo de este sueño y llegar a cumplir
con mi meta propuesta.
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AGRADECIMIENTO
A través de mi tesis quiero agradecer a Dios por haberme dado mucha fe, valor y
perseverancia, para llegar al final de mi carrera universitaria, a mis profesores por
haberme brindado los conocimientos suficientes para la culminación de mi carrera
profesional a la cual me encamine, al Director del Hospital Militar, TCORN Jorge
Tapia, quien me permitió realizar mi trabajo de investigación en la entidad,
proporcionándome toda la información y documentación necesaria para su realización
en tan prestigiosa entidad, a mi Director, el Eco. Pedro Fabián Mora Pacheco, mi más
sincero agradecimiento, ya que con su aporte, sus conocimientos y dirección hizo
posible la finalización de mi tesis, de manera muy especial al Sr. Guillermo Carpio
quien me supo brindar un apoyo especial en toda mi carrera universitaria, por confiar en
mí, ya que sin su ayuda no sería posible la culminación de mi profesión y mi trabajo
final.
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad se ha podido observar que existe un cierto nivel de despreocupación
en el desempeño del personal de las entidades del sector de salud pública, ya que la
mayoría de ellos no tienen los adecuados programas de motivación, capacitación, y
retroalimentación; no evalúan a todas las áreas, ni se encuentran satisfechos con las
calificaciones emendadas por parte de su jefe o persona responsable de su desempeño,
es por ello, que se recomienda a las instituciones de salud, tener sistema de evaluación
laboral estable y único para la entidad, que sepa representar resultados viables para la
toma de decisiones efectivas.
Lo que se pretende demostrar a los directivos del Hospital General de la Tercera
División de “Tarqui”, es que un proceso de evaluación del desempeño al personal, no
solo se lo realiza con el propósito de tomar medidas severas, estrictas o calificar solo la
práctica laboral del personal como lo realizan actualmente, sino es un proceso mediante
el cual, permite el desarrollo potencial y profesional de la persona, y que es una
herramienta útil para el departamento del personal porque permite detectar las mejores
potencialidades de los empleados determinando competencias, habilidades, destrezas, y
sobre todo ayuda a estimular la excelencia y cualidades del personal, permitiendo tener
un alto nivel del desempeño y potencial laboral que se vea reflejado en la prestación de
servicios tanto administrativos, como de salud, para beneficio del Hospital, de las
personas y de la comunidad que requieren del servicio público, todo esto en relación a
todas las actividades que realiza en el puesto de trabajo.
Con la finalidad de conocer la situación real del desempeño laboral en el personal de las
instituciones de salud pública de la ciudad, es necesario realizar una investigación de
campo concreta, y así especificar cuan motivados, capacitados y satisfechos están en el
puesto en que laboran con método actual que utiliza la institución, para que los
directivos de las entidades de salud, puedan tener un conocimiento pleno de la realidad
existente. La herramienta que se utilizara para la recolección de información es la
encuesta al personal administrativo de las entidades de salud pública, donde se
especificará la necesidad de renovación de un sistema de evaluación al personal de las
instituciones de salud.
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19 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Todo lo anterior pone de manifiesto la importancia de aplicación de un nuevo método
de evaluación, ya sea en el área pública o privada en el sector de salud, ya que se lo
utiliza como un medio para informar las necesidades actuales de todo el personal de una
institución, mediante una retroalimentación o entrevista de resultados, y que se rompa
ese paradigma del que solo el jefe o superior evalúe a su empleado, para que de esa
manera se obtenga la debida participación de todas las personas miembros de la
institución y cumplir con objetivos y metas planteadas.
El contenido de la tesis está formado por cinco capítulos:
El primero, está orientado a los antecedentes históricos de los Hospitales de Salud
Pública del Ecuador, y dentro de la misma la descripción total del Hospital Militar de
Cuenca, los objetivos generales, valores, principios, políticas y servicios que ofrece la
entidad de salud en la actualidad.
El segundo capítulo, contiene la fundamentación teórica y metodología de los sistemas
de evaluación del desempeño, y los métodos de evaluación que se pueden aplicar en las
organizaciones o instituciones.
El tercer capítulo, se enfoca al análisis del sector de salud pública en el Ecuador, en la
cual se realizó una investigación de campo, dirigida al personal del área administrativa
de los Hospitales Públicos, la cual nos permitió recopilar información referente a:
Entidad en la que labora.
El cargo que ocupa.
Evaluación del desempeño al personal.
Nivel de satisfacción laboral y de la utilización del método actual de evaluación.
Nivel de comunicación y transparencia sobre un proceso de evaluación laboral.
En el cuarto capítulo, se realizó la propuesta del método de evaluación de 360°, en base
a las competencias del personal administrativo del Hospital, donde se detallará
principalmente el sistema de evaluación que utilizan actualmente la entidad, el propósito
de la utilización del método 360° en la entidad de salud, los objetivos, el alcance, los
beneficios, diseño de los pasos a seguir para su aplicación, y la ilustración grafica del
método circular con los departamentos correspondientes a evaluar.
Y finalmente el capítulo cinco, contiene las conclusiones y recomendaciones que le
servirá al Hospital Militar e incluso a los Hospitales privados, que requieran de su uso.
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20 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPITULO 1
OBJETO DE ESTUDIO
1.1 HOSPITALES PÚBLICOS DE ECUADOR
Décadas atrás la salud en el Ecuador solamente se gestionaba a un nivel privado, ya
que por las barreras económicas, culturales y geográficas se limitaba el acceso a los
servicios de salud a la población pobre que vivían en zonas rurales; que en su mayoría
eran indígenas, es decir la gente con recursos económicos pagaba por atención médica y
de emergencia en cualesquiera de los clínicas privadas que existían en la ciudad, o a su
vez preferían no atenderse debido a los escasos recursos económicos por la que
pasaban; y si existían Hospitales, o cualquier centro de salud pública, no tenían el
equipamiento suficiente para abarcar a toda la población y ser atendidos.
“Desde comienzos de la década de los años 60 se inició la construcción y gestión de
Hospitales Públicos en el Ecuador, para la atención de salud a toda la población
ecuatoriana, bajo regímenes de la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Salud.”1
“La salud pública del Ecuador se caracteriza por una segmentación de sectores; pública
y privado, ya que existe múltiples proveedores como: el Ministerio de Salud Pública, el
IESS, Hospitales Militares, Hospitales Regionales y Clubes Nacionales e
Internacionales de voluntariado, labor social, y un sin número de Hospitales de carácter
privado o público a nivel de todo el país que actúan independientemente”.2 Es por esto,
que se genera la necesidad de la estructuración de nuevas casas u hospitales de salud
pública que den cobertura a todas las zonas que carecen de esta necesidad.
Los Hospitales Públicos son instituciones que reciben, atienden y satisfacen las
necesidades poblacionales de cada paciente que presentan dolencia en general, para
tener un diagnóstico verídico sobre el estado de salud en el que se encuentra a través de
la atención en consulta externa y de hospitalización, y beneficiar al paciente de manera
inmediata, a su familia, su trabajo y comunidad.
1 (2012) Extracto de una Conferencia otorgada por: Ricardo Dueñas Noboa Presidente
de Ekos Negocios Salud y Bienestar. Fecha de visita 10 de diciembre 2014.
(http://www.ekosnegocios.com/negocios/especiales/documentos/salud.pdf) 2 http://www.salud.gob.ec/ Biblioteca. Fecha de visita 10 de Diciembre 2014.
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21 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Un aspecto destacable del sector de la salud pública es que la atención es gratuita en
cualquier casa de salud Pública para todo mundo, es decir, tanto para ecuatorianos como
para extranjeros que vienen de visita o son residentes, y que la responsabilidad del
Gobierno Estatal, es brindar un nivel de servicio de salud con la tecnología y cobertura
lo más alta posible.
1.1.1 HISTORIA DE HOSPITALES PÚBLICOS DE “CUENCA”
“El Hospital Regional Vicente Corral Moscoso, es uno de los primeros Hospitales en la
ciudad de Cuenca que se inició con el nombre de “San Vicente de Paul” en el año de
1872, bajo la dirección de religiosas que era un grupo representativo en Cuenca. En
1904 la Junta de Beneficencia del Azuay, se toma la administración del Hospital y otras
casas de salud. Siguiendo en el año 1926, fue reemplazada por la Junta de Asistencia
Pública, luego a la Junta de Asistencia Social, Jefatura de Salud del Azuay y finalmente
a la Dirección Provincial de Salud, en el cual, toma el nombre del doctor Vicente Corral
Moscoso en 1977, cuenta con 45 especialidades y presta atención las 24 horas del día.”3
“Seguido de este, en julio de 1990, el Consejo Superior del IESS, autoriza al comité de
contratación del Seguro Social, una licitación para la construcción del Hospital en
Cuenca. El cual se inició en julio de 1991, y se terminó la obra física en mayo de 1998.
Fue bautizado con el nombre del Dr. José Carrasco Arteaga. Se inauguró el 3 de
noviembre del 2000, siendo Gerente General el Dr. Alonso Quintuña Álvarez. El
Hospital del seguro como actualmente se le denomina, es una entidad zonal y docente,
su área de gestión abarca las provincias de Azuay, Cañar, Morona Santiago, Loja, El
Oro y Zamora Chinchipe. Se labora en forma ininterrumpida en consultas externas y
servicios de urgencias, hospitalización y cirugías de emergencia durante los 365 días de
año.”4
“En la actualidad, existe el Hospital Municipal de la Mujer y el Niño de Cuenca que
fue constituido en junio del 2004. Es una institución perteneciente a la
municipalidad de Cuenca, como organismo de derecho público, sin fines de lucro.
Como su nombre lo indica inicialmente estuvo orientado al servicio del binomio
3 (Recuperado de: http://www.latarde.com.ec/2013/01/03/hospital-regional-vicente-
corral-moscoso-y-su-historia/) . Fecha de visita: 10 Diciembre 2014 4 (Recuperado de:
http://hjca.iess.gob.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=174:historia&
catid=59:empresa&Itemid=205). Fecha de visita: 10 diciembre 2014.
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22 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
madre-niño, que es el mayor riesgo tasa de mortalidad en el Ecuador, pero en su
accionar se ha visto obligado a receptar la necesidad de la comunidad, de servicios
de buena calidad, para toda la familia, por lo que ha tenido que ampliar sus servicios
desde las áreas administrativas, hasta las áreas médicas de ginecología y pediatría,
emergencias clínicas, quirúrgicas y algunas subespecialidades médicas”5
“Y finalmente en marzo de 1822, fue creado el Hospital General de la Tercera división
de “Tarqui (HG - III- DE) por el General Antonio José de Sucre. En junio de 1979 en la
ciudad de Cuenca, el jefe provincial de la salud del Azuay, el Dr. Rubén Astudillo
Quintanilla realiza el acta de entrega o recepción del bien inmueble del Ministerio de
Salud Pública, al Ministerio de Defensa Nacional”.6
1.2 HOSPITAL MILITAR Y SU ENTORNO.
En este capítulo se dará a conocer la descripción total del Hospital General de la
Tercera División de “Tarqui”. HG-III-DE; conocido como Hospital Militar de Cuenca.
El análisis del presente capítulo se fundamenta en los siguientes aspectos:
- La reseña histórica, su fundamentación legal y su localidad.
- Conocer la misión, visión, políticas, objetivos generales y específicos del
Hospital.
- Análisis FODA y servicios que presta el HG-III-DE “Tarqui”.
1.2.1 DESCRIPCIÓN INSTITUCIONAL
5 (Recuperado de: http://www.cuenca.gob.ec/?q=node/247). Fecha de visita: 10
diciembre 2014. 6 Ministerio de Salud Pública (Cartera de Servicios: Unidad de Salud HG – III – DE).
Fecha de visita: 10 diciembre 2014.
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23 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Razón social: El Hospital General de la III división de “Tarqui”
Fecha de fundación: 5 de marzo de 1822.
Inscripciones: Registro Único de Contribuyentes: 1768002160001
Localidad principal: Cantón Cuenca, Av. 12 de abril 5-21 y Federico Malo.
Teléfonos: 072-822-209 / 072- 831-224
E-mail: [email protected]
1.2.2 RESEÑA HISTÓRICA DEL HG – III- DE “Tarqui”7
El 5 de marzo de 1822 fue creado el Hospital General de la Tercera división de “Tarqui”
por el General Antonio José de Sucre, y bajo la dirección del Dr. Braulio Pozo Días,
que conjuntamente lo inauguraron en dicho año.
En el año de 1930 se establece al personal militar medico autorizado, y se amplía las
instalaciones para el Hospital.
En el año de 1938 el General Alberto Enríquez Gallo jefe supremo de la república se
expropia de los terrenos para el uso y funcionamiento del Hospital Militar.
En julio de 1972, el Coronel Mario López Serrano comandante General de la fuerza
militar, realiza ante un notario octavo de la ciudad de Quito, la protocolización de la
escritura del bien inmueble del HG-III-DE “Tarqui” en la ciudad de Cuenca, Provincia
del Azuay.
En junio de 1979, en la ciudad de Cuenca, el jefe provincial de la salud del Azuay, el
Dr. Rubén Astudillo Quintanilla realiza el acta de entrega o recepción del bien inmueble
del Ministerio de Salud Pública, al Ministerio de Defensa Nacional.
En la actualidad el Hospital Militar de Cuenca cuenta con el personal médico
especializado en las diferentes áreas en las que labora, con modalidad de planta y
adscriptos que nos permiten un adecuado servicio y atención al personal militar,
familiar y al público civil en general de referencia zonal, por lo tanto su área de
influencia abarca todas las provincias del sur del Ecuador como son: Azuay, Loja,
Cañar, el Oro, Morona Santiago, y Zamora Chinchipe.
7 Ministerio de Salud Pública (Cartera de Servicios: Unidad de Salud HG – III – DE)
Fecha de visita 19 Noviembre 2014.
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24 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Hoy en día se encuentra ubicado en la provincia del Azuay, cantón Cuenca, Parroquia
Huayna- Cápac, Av. 12 de abril 5-21 y Federico Malo.
1.2.3 FUNDAMENTACIÓN LEGAL DEL HG-III-DE “TARQUI”
El HG – III- DE “Tarqui”, según las actividades que vaya a desarrollar, debe estar bajo
el cumplimiento de las legislaciones de la República del Ecuador, y según su naturaleza
se rige a los siguientes cuerpos legales:
Capítulo 1, De los servicios de salud. Art. 180, 181, 182, 183, 185,185, 186,
187, 188.
Capítulo 4, Vigilancia y control sanitario. Art. 130.
Reglamento del Seguro de Salud del ISSFA (Instituto de Seguridad Social de
las Fuerzas Armadas), para cubrir las Prestaciones de Enfermedad y
Maternidad, Art. 3, 27, 28, 36, 37, 38, 53, 66.
Ley de Seguridad Social de la Policía Nacional, Art 16, 19, 20, 21, 44, 45,
46.
Ley de la seguridad social de las fuerzas armadas, Art. 6, 19, 51, 52, 53, 56.
Ley orgánica de defensa nacional.
Ley orgánica de servicio público.
Ley orgánica de salud.
Ley Orgánica de las Fuerzas Armadas.
Ley de Personal de las Fuerzas Armadas.
Ley de derechos y amparo al paciente.
Código de trabajo.
Reglamento Interno de Personal Civil de las FF.AA.
Reglamento Orgánico Estructural y Numérico del Ejército.
Manual de Clasificación y Valoración de Puestos Institucional.
Norma Técnica del Subsistema de Planificación de Recursos Humanos y sus
Reformas.
Plan Operativo 2011.
Políticas Institucionales.
Directiva para la elaboración del Estatuto Orgánico por Procesos de las
Fuerzas Armadas (MS-5-1 del 27 de marzo del 2009). .
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25 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
“Directrices para la correcta aplicación de las políticas en la Administración
del Recurso Humano de los servidores públicos de Fuerzas Armadas”
emitida por el Ministerio de Defensa Nacional.
Decreto Supremo Nº 417 Mayo 1938 en el que se adjudica la propiedad del
actual edificio del HG-III-DE.
1.2.4 MISIÓN.8
1.2.4 VISIÓN.9
8 Página Oficial del HG – III- DE
(http://hospitalgeneralliiidetarqui.blogspot.com/p/mision.html). Fecha de visita: 19
Noviembre 2014 9 Página Oficial del HG – III- DE
(http://hospitalgeneralliiidetarqui.blogspot.com/p/vision.html). Fecha de visita: 19
noviembre 2014.
“Es proporcionar atención médica de excelencia al personal militar en servicio
activo, pasivo, familiares y población civil, todo el tiempo, en forma eficiente y
oportuna desde sus instalaciones de II nivel con equipamiento de última
generación, para mantener el potencial humano militar en óptimas condiciones
de salud física, mental y social a fin de contribuir con la misión de la III-DE-
“TARQUI”.
“Constituirse en el mejor Hospital de referencia tanto a nivel provincial como
regional, reconocido por una prestación de servicios de salud de calidad, alta
productividad, dotado de los recursos humanos especializados y
comprometidos, utilizando tecnología de punta e infraestructura óptima a fin
de satisfacer las expectativas de atención, cumplimiento de los objetivos de
integración de los hospitales del País al Plan Nacional de Salud, apoyar al
cumplimiento de las nuevas misiones de la III-DE “Tarqui”, y participar
activamente en el desarrollo de la Provincia y de la región austral del país.”
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26 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.6 VALORES CORPORATIVOS
Ética
Respeto
Responsabilidad
Disciplina
Honestidad
Lealtad
Puntualidad
Sinceridad
Tolerancia
Compañerismo
Amabilidad.
1.2.7 PRINCIPIOS10
Se guiará por principios generales del sistema de inclusión y equidad social, de
los de bioética, suficiencia, interculturalidad, con enfoque de género y
generacional.
El código de ética del HG-III-DE se rige en los principios de la buena fe,
igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficiencia, eficacia,
publicidad, responsabilidad y trasparencia.
La administración del HG-III-DE se realizará en el marco del modelo de gestión
Integral y de los principios de equidad, calidad, eficiencia, eficacia, y
solidaridad.
1.2.8 POLÍTICAS11
1.2.8.1 POLÍTICA GENERAL
El HG-III-DE “Tarqui”, se regirá de manera integra a las leyes sanitarias del país y la
política del estado, leyes y reglamentos militares en vigencia.
1.2.8.2 POLÍTICAS INSTITUCIONALES
Todo miembro del HG- III-DE “Tarqui” debe buscar la satisfacción de las
necesidades de los clientes tanto internos como externos, como un medio para
mejorar la competitividad de la institución.
10
Más Información: (Gestión de Políticas generales de HG – III – DE “Tarqui”).
Fecha: 10 Octubre 2014 11
Más Información: (Gestión de Políticas generales de HG – III – DE “Tarqui”).
Fecha: 10 Noviembre 2014.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
27 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Continuamente debe, buscar la satisfacción del cliente mediante el mejoramiento
de la calidad de la atención médica, hospitalaria y administrativa; la atención
oportuna esmerada, rapidez de respuesta y solución de sus demandas.
Todos los servicios deben caracterizarse por su excelente calidad y un costo
accesible para los pacientes.
El régimen de facturación del HG-III-DE “Tarqui”, debe estar basado en los
procedimientos y codificaciones de acuerdo al tarifario único del Ministerio de
Salud Pública.
El recurso humano debe estar considerado como el factor más importante para el
éxito de la administración. Deberá priorizarse la calidad, a la cantidad del
personal.
El HG-III-DE “Tarqui” debe mantener el personal necesario para operar en
óptimas condiciones.
La gestión debe orientarse a la búsqueda de una mejora continua para alcanzar
los altos niveles de eficiencia y eficacia en la administración de los recursos
disponibles y la entrega de servicios.
1.2.8.3 POLÍTICAS DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL12
El HG-III-DE “Tarqui”, está comprometido a identificar, evaluar, prevenir y
disminuir los riesgos de salud y seguridad ocupacional en el trabajo en todas las
áreas, con el objetivo de proteger al personal interno y externo, cumpliendo a
cabalidad con la legislación del estado y otros requisitos vigentes en salud.
1.2.9 OBJETIVOS INSTITUCIONALES.13
1.2.9.1 OBJETIVO GENERAL
Mantener y mejorar el prestigio institucional en forma sustentable, con la satisfacción
total del personal que acude a esta casa asistencial, para recibir atención médica con
costos competitivos en el mercado, calidad y calidez.
12
Más Información: (Gestión de Políticas Generales de HG – III – DE “Tarqui”).
Fecha de visita: 19 Noviembre 2014 13
Reglamento Interno del HG – III – DE Fecha: 19 Noviembre 2014
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28 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.9.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Normar y establecer los procedimientos a ser utilizados para optimizar la
atención integral de la salud.
Permitir que la relación laboral entre empleado y sus trabajadores este regulando
su comportamiento durante el desempeño de sus labores, promoviendo las
buenas relaciones interpersonales, y el cumplimiento de las normas legales y
administrativas vigentes.
Propender a optimizar la preparación y capacitación del recurso humano
mediante cursos de actualización, seminarios y actividades de investigación
científica.
Alcanzar el liderazgo de las diferentes dependencias en la prestación de
atención, con respeto a las normas establecidas en el reglamento interno.
1.2.10 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Las autoridades máximas del HG-III-DE, “Tarqui”, es asistida por el Director, que lleva
la responsabilidad de la gestión diaria de la entidad, con aproximadamente 190
personas a su cargo, de las cuales están distribuidos en las siguientes áreas funcionales
Nivel Ejecutivo: Dirección.
Nivel Operativo: Subdirección Administrativa, Técnica y Médica.
Nivel Directivo: Consejo de administración
En la actualidad las autoridades están conformadas por:
DIRECTOR: TCORN. Jorge K. Tapia. S
SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO: MYR. Galo Molina.
SUBDIRECTOR TÉCNICO O MEDICO: CRON. Gonzalo Feijo.
JEFE FINANCIERO: SUBTE. Susana Reyes.
JEFE DE TALENTO HUMANO: MYR. Fernando Tenorio.
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29 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.10.1 ORGANIGRAMA GENERAL HG-III-DE “Tarqui” 14
14
Fuente: Reglamento Interno del HG – III – DE “Tarqui”
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30 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.10.2 ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL HG-III-DE15
El personal militar del HG-II-DE “Tarqui” son considerados como:
EFECTIVOS: Es el personal militar que está asignado a laborar en el HG-III-
DE “Tarqui”, sin embargo diversos de estos trabajadores se encuentran
prestando servicio en otras unidades.
T. M. A (Tratamiento Médico Ambulatorio): Es todo el personal que
pertenece a otras unidades, pero por razones de salud se encuentran laborando
dentro de HG-III-DE ”Tarqui”
AGREGADOS: Personal que pertenece a otras unidades, pero se encuentra
prestando servicios en esta unidad.
Tabla 1: Organización del Personal Militar del HG-III-DE
EFECTIVOS T. M. A AGREGADOS
OFICIALES 12
VOLUNTARIOS 40 3 2
CONSCRIPTOS 22
TOTAL 74 3 2 79
Fuente: HG-III-DE “Tarqui”.
Elaborado por: Autora
Tabla 2: Organización del Personal Civil del HG-III-DE
15
HG-III-DE “Tarqui” (Recursos Humanos/personal). Fecha: 19 de noviembre 2014.
DENOMINACIÓN CANTIDAD
Médicos 22
Médicos Adscritos 6
Enfermeras 14
Auxiliares de enfermería 14
Psicología 1
Odontología 2
Rayos X 2
Fisioterapia y Rehabilitación 3
Laboratorio 6
Farmacia 6
Dirección General 1
Financiero 6
Asesoría Jurídica y Compras Publicas 1
Admisión y Estadística 4
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31 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Fuente: HG-III-DE “Tarqui”.
Elaborado por: Autora
1.2.11 FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS
(FODA) DEL HG-III- DE “TARQUI”16
El análisis FODA, es una herramienta que nos proporciona los insumos necesarios para
el proceso de la planeación estratégica de la entidad, proveyendo la información
necesaria para la implementación de medidas correctivas, y la generación de nuevos
proyectos hacia una mejora continua.
Se realiza un análisis de las fortalezas y debilidades del Hospital, para comparar con las
oportunidades y amenazas que se presentan en el ámbito en el que labora, permitiendo
así aprovechar las oportunidades, y reducir las amenazas, que son consideradas
perjudiciales en nivel institucional en el futuro.
1.2.11.1. Fortalezas.
Son todos los elementos positivos que posee el Hospital Militar, a su vez constituyen
recursos para la consecución de los objetivos de la entidad de salud, y cumplir con
metas pactadas. Entre las más destacadas son.
Planta física ubicada en lugar de fácil acceso.
Planta medica de alto nivel.
Compromiso de los médicos con su servicio.
Convenio para exámenes médicos y hospitalización con instituciones de
salud privadas de Cuenca que poseen equipamiento y tecnología de punta.
Atención de calidad a los pacientes.
Servicios de apoyo clínico y terapéutico.
16
Reglamento Interno del HG – III – DE Fecha de visita: 19 Noviembre 2014
Trabajo Social 1
Internos Rotativos 5
Centros de Informática 2
Nutrición y Dietética 1
Cocina y lavandería 8
Conductores 1
Total 108
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32 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Atención Abierta a las especialidades existentes en esta casa de salud.
Atención Cerrada: hospitalización, emergencia.
Unidades de Cuidado Intensivos.
Cumplimiento efectivo de los procedimientos operativos.
Planes de Seguro médico.
Programas preventivos de Salud.
1.2.11.2 Debilidades.
Factores negativos que posee el Hospital Militar, que son internos, y que constituye
barreras u obstáculos para la obtención de las metas u objetivos propuestos.
Las debilidades con las que cuenta la entidad de salud son:
Forma de contrato con los servidores públicos, los mismos tienen contrato
indefinido y se cancela por autogestión, lo que disminuye los ingresos que
pueden ser invertidos en mejorar tanto la infraestructura como el equipamiento
de esta casa de salud.
Nuevas leyes en el área laboral, lo que ha limitado y ha incidido en la ética
profesional de los médicos, los mismos que en algunas ocasiones se niegan a
prestar toda la colaboración que implica la profesión de médico, situación que
produce serios inconvenientes en la atención oportuna a los pacientes.
Las instalaciones que se posee no son adecuadas en vista que ya pasa de su vida
útil.
Falta de presupuesto estatal.
No contar con los médicos (planta) suficientes para ofrecer atención rápida y
expedita, esto a causa del gran número de pacientes que deben de ser atendidos.
No cuenta con personal militar ni civil especializado para las diferentes aéreas
de esta casa de salud
No se cuenta con personal especializado en las aéreas administrativas, lo cual no
se puede dar cumplimiento a las demandas del escalón superior.
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33 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.11.3 Oportunidades.
Son las posibilidades que se presenta en el sector, y que solo podrán ser aprovechadas,
si el Hospital Militar cuenta con la fortaleza potencial para enfrenarlos, entre algunas de
ellas están:
Aplicación de avances médicos desarrollados por las Universidades y los
especialistas que trabajan en el Hospital.
Capacitación al personal militar y servidores públicos para una atención médica
y administrativa de calidad.
1.2.11.4 Amenazas.
Elementos del ambiente, en el que se desarrolla el Hospital Militar, que puede
aprovechar para el logro de las metas y objetivos planteados, y que pueden llegar a
constituir un peligro para la productividad de la entidad.
En la actualidad se cuenta con elementos positivos y elementos negativos, entre las
cuales podemos destacar
Disminución del presupuesto del Hospital.
Nuevos virus y enfermedades.
Falta de personal calificado e idóneo para puestos administrativos.
Alto nivel competitivo en el área de salud.
Programas de atención gratuita generados por el estado.
1.2.12 SERVICIOS QUE PRESTA EL HOSPITAL17
El HG-III-DE “TARQUI”, es actualmente uno de los establecimientos de salud que
presta servicios al público en general, cuenta con médicos especializados, servicios
clínicos que atienden a una población de la región sur del país.
El plantel que trabaja en el Hospital se conforma alrededor de 190 personas distribuidas
en las siguientes áreas:
17
Ministerio de Salud Pública (Cartera de Servicios: Unidad de Salud HG – III – DE ).
Fecha de visita: 19 noviembre 2014.
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34 MARIA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Médicas.
Administrativas.
Auxiliares de Servicios
1.2.12.1 SERVICIOS DE APOYO CLÍNICOS, QUIRÚRGICOS Y
TERAPÉUTICOS
Se ve referido a todas aquellas prestaciones que tienen relación directa con el paciente
en el aspecto estrictamente clínico. Estos son:
Imagenología.
Rayos X.
Laboratorio.
Fisioterapia
Emergencia
Unidad de Terapia Intensiva
Cirugía General
Neurocirugía
Cirugía Urológica
Cirugía Plástica
Cirugía Traumatológica
Cirugía Ginecológica
Cirugía Oral y Maxilofacial.
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1.2.12.2 SERVICIOS BÁSICOS DEL HOSPITAL
Lavandería.
Servicio de bar al público.
1.2.12.3 SERVICIOS GENERALES:
Farmacia.
Mantención.
Aseo y Saneamiento.
Seguridad.
Movilización.
Carpintería.
1.2.12.4 SERVICIOS Y CONSULTORIOS18
1.2.12.4.1. Servicio de Anestesiología.
Procedimiento médico controlado en el que el paciente, inducido por diversos
fármacos, entra en un estado de pérdida de la sensibilidad al dolor.
18
Ministerio de Salud Pública (Cartera de Servicios: Unidad de Salud HG – III – DE).
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36 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.12.4.2. Servicio de Cardiología.
Se ocupa de las afecciones del corazón y del aparato circulatorio.
1.2.12.4.3. Servicio de Cirugía Laparoscópica.
Los procedimientos quirúrgicos se realizan con equipos de alta calidad y última
tecnología en video que dan imágenes de nitidez y precisión, se complementa
con equipos de irrigación y aspiración que realizan una limpieza quirúrgica
absoluta.
1.2.12.4.4. Servicio de Cirugía Plástica.
Se ocupa de remodelar cualquier parte del cuerpo humano afectada por una
lesión o deformidad.
1.2.12.4.5. Servicio Cuidados Intensivos.
La unidad de Cuidados Intensivos está diseñada para monitorear a todos los
pacientes con enfermedades severas que amenazan su vida y darles un
tratamiento rápido y óptimo.
1.2.12.4.6. Servicio de Emergencia.
Diseñado para brindar la atención más oportuna a las personas que lo requieran,
las 24 horas del día en todas las especialidades médicas.
1.2.12.4.7. Servicio de Gastroenterología.
Diagnóstico y tratamiento de enfermedades de esófago, estómago, intestino,
hígado y páncreas.
1.2.12.4.8. Servicio de Ginecología y Obstetricia.
Permite efectuar diagnósticos precisos y oportunos de enfermedades
ginecológicas tanto benignas como malignas localizadas en la vulva, vagina,
cerviz, cuerpo uterino, endometrio, ovario y mama.
1.2.12.4.9. Servicio de Hospitalización.
Cuando la situación así lo amerite, se cuenta con el servicio de hospitalización.
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37 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.12.4.10. Servicio de Neurocirugía.
Es la especialidad de la cirugía que se encarga del manejo quirúrgico y no
quirúrgico (incluyendo la prevención, diagnóstico, evaluación, tratamiento,
cuidados intensivos, y rehabilitación).
1.2.12.4.11. Servicio de Oftalmología.
Diagnóstico y tratamiento de enfermedades visuales.
1.2.12.4.12. Servicio de Otorrinolaringología.
Especialidad médica que estudia y trabaja sobre el oído, la nariz y garganta.
1.2.12.4.13. Servicio de Pediatría.
Ofrece un servicio atención ambulatoria y hospitalaria para el correcto desarrollo
y bienestar del niño.
1.2.12.4.14. Servicio de Traumatología y Ortopedia.
Se ocupa de las lesiones traumáticas de columna y extremidades.
1.2.12.4.15. Servicio de Odontología.
El mismo que brinda una cobertura en las especialidades de Endodoncia,
Ortodoncia, Odontopediatria, Rehabilitación Oral, Operatoria dental,
Periodoncia y Cirugía Oral y Maxilofacial.
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38 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.12.4.16. Servicio de Urología.
La urología es una especialidad médico-quirúrgica que se ocupa del estudio,
diagnóstico y tratamiento de las patologías que afectan al aparato urinario.
1.2.12.4.17. Laboratorios.
Es el lugar donde se realizan análisis clínicos que contribuyen al estudio,
prevención, diagnóstico y tratamiento de los problemas de salud de los
pacientes.
1.2.1.2.5 SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
Área encargada del desarrollo de las actividades que se emprenden en la entidad de
salud, para coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir: la manera como se alcanzan las
metas u objetivos, con la ayuda de las personas y de los recursos, mediante el
desempeño de ciertas funciones esenciales, como planeación, organización, dirección y
control.
Los diferentes niveles administrativos que conforma el Hospital Militar son:
Director
Subdirector
Jefes de Área
Auxiliares administrativos
Secretaria Directa/Auxiliares
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39 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPITULO 2
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 GENERALIDADES
Los Hospitales Militares según la Secretaria de la Defensa Nacional: Son unidades de
atención médica de tercer nivel, de alta especialidad, brinda sus servicios de salud y
administrativo al personal militar y sus derechohabientes.
Para gestionar el funcionamiento de las unidades de salud, se cuenta con un
departamento de recursos humanos o del personal, con el fin de establecer las prácticas
adecuadas de gestión de personal, supervisión, sistemas de sugerencias, salubridad y
seguridad, evaluación de rendimiento, psicología laboral, motivación, condiciones de
trabajo y otros aspectos en el interior de la entidad.
2.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
INSTITUCIONES.
Los recursos humanos dentro de las instituciones, están constituidas por las
organizaciones y las personas; es decir para el cumplimiento de los objetivos y el
surgimiento de la organización ambas sistemas trabajan conjuntamente para cumplir con
las expectativas empresariales. Las organizaciones están formadas por personas que
dependen de las mismas para conseguir sus objetivos y cumplir sus funciones, de igual
manera las organizaciones son el medio para que las personas alcancen sus objetivos
individuales a corto plazo con el mínimo esfuerzo y conflicto; que en la mayoría de los
casos jamás serian logrados sin el esfuerzo de las personas en una organización.
En síntesis, el área de recursos humanos abarca todo lo que tiene que ver con
reclutamiento del personal, capacitación, evaluación, remuneración, motivación, etc. Es
decir todo un proceso de gestión empresarial, aplicada en una organización.
2.2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también, es el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización represente el
medio que permita a las personas que colaboren en ella, para alcanzar los objetivos
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
40 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. (William B. Werther,
2001).
“La Administración de Recursos humanos es una área interdisciplinaria: incluye
conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional,
ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, etc. Los
recursos humanos abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de la
aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología de
aprendizaje individual, cambio organizacional, alimentación, salud, servicio social, plan
de carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, la satisfacción en el trabajo,
ausentismo y salarios, obligaciones sociales, calamidades, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, trasporte
para el personal, auditoria y un sinnúmero de temas bastante diversificados.”
(Chiavenato I. , Administracion de Recursos Humanos, 2011).
2.2.2 IMPORTANCIA.
El objetivo primordial de recursos humanos, es programar todos los requisitos del
personal; porque es el responsable del reclutamiento de las personas con un potencial
idóneo, de retener de la manera más sutil a cada uno de los empleados capacitándoles y
motivándoles de diversas formas en las organizaciones. No se podría hablar de un buen
funcionamiento en la organización, si no se cuenta con las personas ideales y
capacitadas para su desempeño, en función al puesto que labora, y dependiendo de su
eficiencia en la organización, se va a lograr sus objetivos personales y organizacionales.
(Exexutive, Marzo 2013)
Según los autores plantean que: recursos humanos cumple con todas las necesidades
actuales, tanto del personal como de la organización, ya que son considerados como
una de las fuentes de riqueza más importante de la institución, porque se encargan de la
ejecución y desarrollo de las actividades que se necesitan, para un mejor
funcionamiento de la misma.
El área de recursos humanos abarca aspectos internos y externos de una organización, y
se lo representa de la siguiente forma.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
41 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 3: Técnicas de ARH, y su vinculación con ambiente externo o interno de la
organización.
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE EXTERNO
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE INTERNO
Investigación del mercado laboral.
Reclutamiento y selección.
Investigación de Salarios y Beneficios.
Relaciones con Sindicatos.
Relaciones con Instituciones
Profesionales.
Legislación Laboral.
Análisis y Descripción de Cargos.
Evaluación de cargos.
Capacitación.
Evaluación del desempeño.
Plan de Carrera.
Plan de Beneficios Sociales.
Política Salarial.
Higiene y Seguridad.
Fuente: Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. (2001)
Elaborado por: La Autora.
También, existen técnicas que se aplican directamente a las personas, que son sujetos
de su aplicación. Otras, como las resumidas en la Tabla N° 4, se aplican indirectamente
a la personas, bien sea a través de los cargos que ocupan, o mediante planes o
programas globales específicos.
Tabla 4: Técnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente
Fuente: Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. (2011)
Elaborado por: Autora.
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42 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.2.3 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
(William B. Werther, 2001) Define:
Los objetivos de Recursos Humanos, se reflejan a través de las metas que la
organización quiere alcanzar en un determinado periodo de tiempo.
Estos desafíos u objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
2.2.3.1 Objetivos Corporativos
Los Recursos Humanos contribuyen al éxito de las organizaciones, además de ello dan
el apoyo a las labores de un gerente y de los administradores, que generalmente se
encargan del desempeño de sus integrantes y del departamento que la conforma, para
que contribuya de manera eficaz en los procesos que se generan dentro de la misma, y
que mediante los resultados se refleje su mejor posición en el mercado.
2.2.3.2 Objetivos Funcionales
Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la
organización, se desperdician recursos de todo tipo, es por ello que se debe conservar la
contribución de los recursos humanos, a un nivel adecuado a las necesidades de la
organización.
2.2.3.3 Objetivos Sociales
Los Recursos Humanos deben responder a todos los desafíos que proporciona la
sociedad en general, y reducir al máximo las demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización.
2.2.3.4 Objetivos Personales
El departamento del personal, tiene como objetivo, capacitar, motivar e incentivar al
personal que conforma la institución, ya que cada uno de ellos tiene un nivel de
aspiracionalidad a metas personales, y que por lo tanto Recursos Humanos, reconocerá
que una de sus funciones es apoyar al personal a que cumplen con las expectativas de la
organización, de no ser así, la productividad del personal puede descender, o también se
puede incrementar la rotación del personal.
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43 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Al hablar de los objetivos de la Administración de Recursos Humanos (Chiavenato I. ,
Administracion de Recursos Humanos, 2011) propone:
“Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan o dependen de la
organización, pero los más frecuentes o importantes son:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación, y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
Desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo, la satisfacción plena de las personas, y el logro de los objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.”
Los objetivos de recursos humanos, no solo se debe basar en un ambiente de sociedad,
si no por el contrario, su preocupación se debe dar interiormente, ya que el personal va
actuando de acuerdo a la gestión administrativa que realice la organización o la entidad
de salud.
Por tal motivo el HG-III-DE “Tarqui”, se ha propuesto mejorar su nivel de servicio
administrativo y del personal en general, adoptando un sistema de evaluación, que
refleje el actual desenvolvimiento de su personal, visto desde todos los ángulos en el
interior y exterior del Hospital.
2.2.4 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN.
Según (Alles, 2005) plantea: La Gestión de Recursos Humanos en la organización
representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo, logrando que las
personas pertenecientes a la organización representen el valor estratégico competitivo,
ya que son ellos los que conducen a los objetivos organizacionales.
El departamento de Recursos Humanos, tiene el compromiso y la obligación de brindar
una gestión estratégica aplicada al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas,
la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
44 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Para desarrollar su potencial estratégico, en beneficio al personal, a la propia
organización y del país en general.
De igual manera, se enfatiza que los objetivos de la organización deben ser compatibles
con las necesidades, intereses y expectativas del personal, para alcanzar su nivel de
desempeño estratégico y calidad de conducta personal y social.
La gestión de recursos humanos constituye procesos dinámicos e interactivos que se los
realizan con un manejo integral en diferentes funciones desde el inicio, al fin de una
relación laboral como se demuestra en la Tabla N°5.
Tabla 5: Proceso básico de la Administración del Personal.
Proceso Objetivo Actividades Comprometidas
Provisión Quién ira a trabajar en la
organización.
Inv. de mercado de RH
Reclutacion. del Personal
Selección del Personal.
Aplicación Qué harán las personas en
la organización.
Integración de personas
Diseño de cargos
Análisis de cargos
Eva. del desempeño.
Mantenimiento Cómo mantener a las
personas trabajando en la
organización.
Remun. y compensación
Beneficios y Serv. Sociales
Hig. y Segu. en el trabajo
Relaciones Sindicales
Desarrollo Cómo preparar y
desarrollar a las personas.
Capacitación
Desarrollo Organizacional
Seguimiento y Control Cómo saber quiénes son y
que hacen las personas.
Base de datos
Controles Y Productividad
Balance Social.
Retener al personal Crear condiciones
satisfactorias para las
actividades de las
personas
Cultura Organizacional
Disciplina
Higiene y Seguridad
Relaciones Sindicales
Fuente: Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. (2001)
Elaborado por: La Autora.
Todos estos procesos tienen una estrecha relación. Cada uno tiende a favorecer o a
perjudicar a otro, cuando es bien o mal utilizado, es decir, en un proceso rudimentario,
para integrar a las personas, puede exigir un intenso proceso para desarrollarlas, a
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
45 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
efectos de compensar sus fallas. En otro caso, si el proceso para recompensar a las
personas, tienen fallas entonces, requerirá un intenso esfuerzo para retenerlas.
En este caso, el equilibrio de todos estos procesos es fundamental, cuando un proceso
tiene fallas compromete a otra. Por lo tanto es importante que cada uno tenga un diseño
acorde a lo que exigen las influencias ambientales externas, y las influencias
organizacionales internas, para lograr una mejor compatibilidad entre sí, y poder aplicar
medidas correctivas en determinadas circunstancias.
De manera general, para lograr que una organización sea competitiva con su estrategia
empresarial en el entorno en el que se desenvuelve, y conseguir una ventaja
competitiva, osea tener éxito, se considera necesario una aplicación eficaz de una
gestión por competencias, que permitirá tener un profundo conocimiento sobre las
debilidades y fortalezas del personal de una organización, para la toma de decisiones
efectivas.
Por lo tanto, el Hospital Militar trata de buscar una mayor competitividad y eficiencia
en su gestión administrativa actual, al determinar que se requiere, o se siente la
necesidad de un proceso de evaluación estable y actual para cada uno de los servidores
públicos, ya que dirige a su personal a través de un manual de reglamento interno que
posee la entidad, y cuenta con un plan estratégico organizacional, en donde se define
claramente su misión, visión, objetivos y políticas actualizadas de acuerdo a la LOSEP,
a la SDN (Secretaria de Defensa Nacional), y todos los reglamentos gubernamentales
que se deben acoger para realizar una gestión estratégica de salud y administrativa, y
diferenciarse de los demás mercados de salud pública.
En síntesis, se parte analizando los primeros subsistemas del proceso de RR.HH., que es
la provisión en el mercado, la aplicación de personas, diseño de cargos y análisis de
cargo, que nos llevará posteriormente al subsistema de evaluación del desempeño al
personal en las organizaciones.
Por lo tanto para el proceso de provisión, aplicación de personas, diseño de cargos y
análisis de cargos, según (Chiavenato I. , Administracion de Recursos Humanos, 2011),
plantea que:
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46 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.2.4.1 El proceso de provisión
El proceso de provisión se halla relacionado con el suministro de personas a la
organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las
actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de
personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de
aprovisionamiento representa la puerta de entrada de las personas en el sistema
organizacional. Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos
necesarios para su funcionamiento.
Es el encargado de buscar en el mercado las personas necesarias e integrarlas, y
colocarlas en la organización para que esta pueda mantener su continuidad.
2.2.4.2 Proceso aplicación
Los procesos de aplicación de personas, incluyen los primeros pasos de la integración
de nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la
evolución del desempeño en el cargo. El paso siguiente es emplearlas como fuerza de
trabajo en la empresa. Esto significa que las personas después de reclutarlas y
seleccionarlas, deben ser integradas en la organización, destinadas a sus cargos y
evaluadas en cuanto a su desempeño.
En consecuencia después del proceso de provisión siguen los procesos de aplicación de
recursos humanos, diseño de cargo, descripción y análisis de cargos y lo que compete a
este tema de investigación, que es la evaluación del desempeño al personal de una
organización. (Chiavenato I. (., 2011)
2.2.4.3 Diseño de cargo
Es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir en dicho cargo
(contenido del cargo).
Diseñar un cargo en la organización significa que se debe establecer diferentes
parámetros fundamentales como son:
De qué manera deberá cumplir esas atribuciones y tareas.
A quién deberá informar el ocupante del cargo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
47 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
A quién deberá supervisar o dirigir, es decir cuál va a ser la relación con los
subordinados.
Por lo tanto el diseño de cargo representa el modelo que los administradores emplean
para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y
organizaciones. (Chiavenato I. (., 2011)
2.2.4.4. Descripción y análisis de cargos
En la actualidad es necesario que se analicen y se describan los cargos para conocer su
contenido y sus especificaciones, con el fin de administrar los recursos humanos
empleados en ellos. De manera general cuando el diseño de cargo ya se encuentra
realizado radica la dificultad de conocerlo en su totalidad, por lo tanto el camino
correcto para conocerlo se da en base a la descripción y análisis de cargo.
La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones
que hace el ocupante, y lo diferencia de los demás cargos de la empresa, son todos los
métodos aplicados para la ejecución de tareas y funciones. Básicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades
que comprende, es decir la descripción se orienta al contenido del cargo.
Una vez concluida la descripción de cargo, es decir una vez identificado el contenido
del cargo, se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, que son los
requisitos que el cargo que exige a sus ocupantes.
El análisis de cargo pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas, y las condiciones que el cargo exige, para que su
desempeño sea de manera adecuada en el puesto que ocupe en la organización.
(Chiavenato I. (., 2011)
De esta forma, contar con un plan de proceso de evaluación estable representa gran
beneficio para la organizaciones y las personas miembros de la misma, ya que desde el
momento en que una persona emplea a otra, su trabajo pasa a ser evaluado en términos
de costo beneficio, para que la organización obtengan una gestión de evaluación por
competencia efectiva actual, y cuente con una estructura orgánica definida, que permita
visualizar bien perfil de puesto de cada colaborador. Por lo tanto se reflejara como debe
ser un proceso de evaluación del desempeño en una organización
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
48 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño laboral, está enfocado al desempeño en el cargo, es decir
es el comportamiento del rol del ocupante del cargo que ocupa en una organización.
2.3.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA
“Es un proceso sistemático de carácter periódico que sirve para estimar cuantitativa y
cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia del personal, en el desempeño de sus
actividades de trabajo. Pone de manifiesto los puntos fuertes y débiles de cada
empleado, con el fin de ayudarle a mejorar su desempeño, identificando aspectos que
necesitan ser mejorados, para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de
trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores”19
“Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que
están desempeñando su trabajo. Cuando esta se realiza adecuadamente la evaluación de
personal, no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino
que influyen en su nivel futuro de esfuerzo, y en el desempeño correcto de sus tareas.”
(William B. Werther, 2001).
Gómez Mejía (2005) Propone:
Evaluar el desempeño hace énfasis específicamente, en las variables que se van a
medir, cómo medirlas, cómo desarrollarlas y potenciarlas, y cómo impulsarlas desde
una perspectiva organizacional.
“El análisis del desempeño o gestión del personal, es un instrumento para dirigir y
supervisar al personal. Entre sus principales objetivos está, el desarrollo personal y
profesional de los colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización
y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua
comprensión, un adecuado dialogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, y la forma
19
Productividad en la empresa. Evaluación del Rendimiento Laboral en las
Organizaciones. 27 Junio 2013.
http://es.workmeter.com/blog/bid/295132/Evaluaci%C3%B3n-del-rendimiento-laboral-
en-las-empresas. Fecha de visita: 20 de noviembre 2015.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
49 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
en que se satisfacen las expectativas, y que hacer para mejorar los resultados” (Alles,
2005)
Según (Alles, 2005) define: La evaluación del desempeño en una organización ayuda a:
Detectar necesidades de capacitación en las áreas que requieren de mejorar.
Descubrir personas clave para el desarrollo de los puestos.
Descubrir inquietudes del evaluado aceptando sugerencias constructivas.
Encontrar una persona para el puesto potencial.
Motivar al personal de la organización comunicándoles su desempeño e
involucrándoles en los objetivos de la organización.
Es una ocasión para que los jefes y los colaboradores analicen como están
realizando las cosas dentro de una organización.
Por lo tanto, la evaluación del desempeño ayuda a mejorar el rendimiento del empleado;
y a su vez los resultados de la organización, porque permite la obtención de información
de cómo realmente se está desempeñando el personal en las funciones a realizar en la
organización, además de ello analiza y mide, cual el nivel de satisfacción e
incumplimiento que existe en la entidad, para una mejora permanente, aplicando
estrategias de gestión, para el desarrollo de la organización y de las personas que
conforman la misma.
Es por esta razón que el Hospital Militar de Cuenca, da uso de esta herramienta, porque
facilita detectar las necesidades actuales, debilidades y fortalezas en cuanto al entorno o
el puesto en el que se desenvuelven, y las diferentes satisfacciones que se suscitan en las
actividades que se realiza frecuentemente.
2.3.2 GESTIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DE
COMPETENCIAS LABORALES.
(Alles, 2005). Explica:
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
50 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
La Evaluación de Desempeño por “Competencias”20
, es un diseño de perfiles de
acuerdo a las tareas y funciones a desarrollar en el puesto de trabajo; tomando en
consideración los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona, para lograr
un mayor aprovechamiento de las destrezas que pueda tener, para el cumplimiento de
una determinada actividad.
Por lo tanto, es importante evaluar a los empleados en función a las competencias que
realiza en el puesto de trabajo, no se podría evaluar tomando en cuenta aspectos que no
son del perfil del puesto, ni de la institución, porque no se tendría un análisis positivo en
el rendimiento global del personal y las necesidades de la institución.
2.3.3 OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para alcanzar los objetivos planteados, el sistema de evaluación debe ser válido,
práctico, confiable, efectivo y aceptado, que tenga niveles de medición o estándares
verificables.
Algunos autores explican:
Gibson (2007) dice:
“La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el
desempeño del empleado, y su potencial de desarrollo de cara al futuro, y se basa en los
siguientes objetivos:
Permite realizar una conclusión evaluativo o estimativa, sobre el desempeño en
el trabajo (desempeño pasado).
En casos fortuitos estima temas relacionadas con el salario, promoción,
mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.
Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.
Contribuye al desarrollo de los empleados.
Motiva a los trabajadores.
Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa."
20http://www.madrimasd.org/Empleo/ServicioEstrategiaProfesional/ManualOrientacion
Profesional/tema2_5.asp Fecha de visita 20 de Enero del 2015.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
51 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
(Chiavenato I. , Administracion de Recursos Humanos, 2011) Plantea:
“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo mediante los siguientes objetivos:
Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.
Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación
de todos los miembros de la organización, según los objetivos organizacionales e
individuales”.
La propuesta de Martha Alles (2008) es:
“Incrementar el desarrollo potencial de los empleados continuamente, con el fin de
cumplir con las expectativas tanto de la organización, sociedad y las personas, y se basa
en los siguientes objetivos:
- El desarrollo personal y profesional de los colaboradores.
- Mejora permanente en los resultados de la organización
- Aprovechamiento adecuado de los recursos disponibles de la organización.”
Los objetivos de la evaluación del desempeño solamente se pueden lograr, a través de
un eficiente proceso de evaluación que se pueda aplicar a la institución, es decir es un
trabajo que se debe realizar conjuntamente; no solo el aporte de la empresa, sino
también de las personas miembros de la institución, poner todo de su empeño para que
los resultados sean válidos y poder aplicar las medidas o estrategias efectivas para el
crecimiento empresarial o institucional.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
52 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.4 PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA
ORGANIZACIÓN.
Gráfico 1: Martha Alles (2005). Evaluación del desempeño por competencias
Realizado por: Autora.
El porqué de realizar una evaluación es: porque nos permite un sistema de gestión para
gerenciar, dirigir, y supervisar a una persona, que nos permita medir el cumplimiento de
la estrategia de la organización.
Al realizar una evaluación del desempeño, permite mejorar el comportamiento del
personal de una organización, y los resultados de la misma, identificando las actitudes,
aptitudes y satisfacción laboral de cada uno de los empleados, para que se pueda
corregir en beneficio de los empleados, jefes y la organización en general, y de esta
manera tener una imagen general de la situación actual de la organización.
2.3.5 PERIODO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Al realizar la contratación del personal para un puesto de trabajo en la institución, esta
persona pasa a ser evaluada en términos de costo - beneficio, en la que cada una de las
instituciones a través de sus políticas y procedimientos implementa cómo y cuándo
evaluar.
Mejorar
comportamiento
de las personas
Motivar por
el trabajo
bien hecho
Involucrarles
en los objetivos
organizacionale
s
Estímulos
para
resultados
eficaces
Mejorar
resultados de la
organización
Información de
su desempeño
laboral
Crear un canal
de comunicación
responsable
/colaborador
Estilo de
dirección
participativo
Evaluar
objetivamente
contribuciones
individuales
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
53 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
“Si la organización se encuentra diseñada bajo un perfil de planeación estratégica, esta
le permitirá establecer los métodos que se vayan a utilizar, y cada que tiempo se va a
realizar la evaluación, dependiendo del análisis interno y externo”21
.
(Coexphal.), Una conferencia de evaluación del desempeño; Define, que existen
organizaciones que establecen lapsos de evaluación del personal y se dan según sus
metas planteadas, también hay organizaciones públicas donde sus lapsos evaluativos se
encuentran establecidos por un rector principal o central, que en este caso en los
Hospitales Públicos de salud, la evaluación lo realizan anualmente, a través de formatos
del Ministerio de Relaciones Laborales.
Sin embargo lo recomendable para las entidades de salud, es medir y analizar el
desempeño del personal de forma continua, ya que esto permitirá saber con más
exactitud, y con el menor tiempo posible, como se encuentran el personal con respecto
al puesto que ocupa, y su conducta hacia sus compañeros, para que se pueda realizar la
toma de decisiones efectivas, e irse acoplando a los cambios competitivos del día a día.
2.3.6 QUIÉNES SON LOS RESPONSABLES DE UN PROCESO DE
EVALUACIÓN
(Chiavenato I. , 2011) Define:
“Varias personas son las responsables al momento de obtener un sistema de evaluación
del desempeño, ya que la organización es un todo. Los diferentes miembros que pueden
participar en el proceso de evaluación son:
2.3.6.1. El Gerente o Supervisor.
Pueden evaluar el desempeño laboral del personal a su cargo, con la asesoría de gestión
del personal, quienes establecen los criterios y los medios necesarios para la
evaluación.
2.3.6.2. El Empleado.
Cada persona puede realizar una auto - evaluación, pero teniendo presente los
parámetros establecidos por el Gerente o la organización.
21
Euro empleo. Evaluación del desempeño.
http://www.coexphal.es/pdf/euroempleo/Anexo%20VI%20Evaluaci%C3%B3n%20del
%20Desempe%C3%B1o.pdf Fecha de visita: 20 de noviembre 2015.
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54 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.6.3. El Empleado y el Gerente.
Lo realizan mediante la aplicación de la administración por objetivos; ya que este
consiste en ser: democrática, participativa, involucrada y motivadora. Para realizar este
tipo de evaluación debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
Los objetivos deben estar establecidos por el gerente y por el empleado.
Compromiso en la consecución de objetivos, aceptación del evaluado para poder
alcanzarlo.
Negociación con el Gerente para proporcionar la asignación de los recursos, y
los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Estrategias individuales para el logro de los objetivos.
Medición de los resultados y comparación con los objetivos fijados, para
verificar los costos y beneficios.
Retroinformación intensiva y medición continúa para el evaluado.
2.3.6.4. El Equipo de Trabajo.
Se evalúa el desempeño de cada uno de los empleados, y conjuntamente, programan
medidas necesarias, definiendo sus objetivos y metas.
2.3.6.5. El Órgano de Gestión del Personal.
Está formada por una comisión que tiene carácter burocrático y centralista. La gestión
del personal responde por la evaluación del desempeño de cada miembro, y a su vez
cada uno de los gerentes contribuye con la información del desempeño de cada
empleado.
2.3.6.6. Comité de evaluación.
Está constituido por empleados permanentes (presidente, o representante), o a su vez
transitorios (gerente de cada evaluado), que pertenecen a diferentes áreas o
departamentos. La evaluación lo realizan de manera colectiva y lo hace un grupo de
personas calificadas para este proceso”.
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55 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.6.7. EL FEEDBACK DE 360°.
2.3.6.7.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS
“A mediados de los 80´s, se comenzó intensamente a utilizar el método de evaluación
de 360°, para la medición de las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto
nivel. Es una forma de evaluar que rompe el paradigma de que: el jefe es la única
persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados”22
2.3.6.7.2 CONCEPTOS DEL MÉTODO DE 360°
“Se trata de una evaluación en forma circular de 360°, realizada por todos los elementos
que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los
colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos,
los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de
360°.” (Chiavenato, 2011).
“El método de evaluación de 360°, consiste en el que un grupo de personas valore a
otra, por medio de una serie de ítems o factores predefinidos, estos factores son
comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica
profesional.” (Alles, 2005).
La evaluación de 360°, es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del
desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y
expectativas, no solo del jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto
internos como externos.
22
http://es.slideshare.net/ialiendre/evaluacin-de-360 Fecha de visita 30 enero 2015
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
56 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.6.7.3 METODOLOGÍA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360°23
Cuadro N° 1 Fuente: Revista Sftools (Soluciones Tecnológicas Organizacionales).
En la actualidad el Feedback de 360°, como también se le denomina, es considerado un
sistema de evaluación del desempeño útil para el desarrollo de recursos humanos de la
empresa, mas no es un sistema estricto para atribuir despidos, o aumentos salariales por
parte de los superiores de la organización. En la mayoría de los casos la calificación
proveniente del jefe, no es bien aceptado por el empleado de la empresa, porque se cree
que existe cierto grado de favoritismo y no confían en dichos resultados.
El método de 360°, es un sistema que garantiza, que su calificación, ya no va a depender
del jefe únicamente, sino queda bajo la responsabilidad de todo su entorno proveniente
de todos los lados. De manera general cuanto mayor sea el número de evaluadores,
mayor será el grado de confiabilidad y credibilidad del método.
De esta forma, la propuesta de un sistema de evaluación de 360° o de retroalimentación,
permite a los superiores o directivos y hasta del propio empleado, tener una amplia y
específica visión, acerca de cómo se encuentra su desempeño en el puesto, ya que se
encuentran bajo la observación de todos lo que conforman la empresa, y de esta manera
poder alentar a los empleados de rendimiento idóneo, o a su vez plantear medidas
correctivas, a los que no se sientan satisfechos en el puesto que desempeñan dentro de la
organización.
23
http://www.softools.com.ec/es/evaluaci%C3%B3n-360 Fecha de visita 30 Enero
2015
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57 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.6.7.4 USOS DEL MÉTODO DE 360°
El método de 360°, es la herramienta más utilizada por las organizaciones modernas.
Los principales usos que se da a este método son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias o conductas.
Diseñar Programas de Desarrollo.
Con este método, lo que se pretende dar al personal es una perspectiva de desempeño lo
más acertado posible, al tener aportes desde todos los ángulos de una organización.
(Alles, 2005).
2.3.6.7.5 OBJETIVOS DE REALIZAR UNA EVALUACIÓN DE 360°, EN UNA
ORGANIZACIÓN.
Según Martha Alles (2005), para que el sistema sea real, se debe aplicar con los
siguientes aspectos:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organización, y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.
Sin embargo plantea también; que el objetivo principal de realizar la evaluación de
360°, es el desarrollo de las personas a través de:
Un desarrollo profesional al personal por parte de la empresa, cuando esta
decida emprender acciones sobre una competencia en particular, e implementar
actividades de entrenamiento y capacitación sobre temas específicos.
Y la otra forma es el autodesarrollo, con ayuda de la empresa propone una guía
para la realización de acciones, con vistas a desarrollar determinadas
competencias.
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58 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.6.7.6 QUE SE EVALÚA24
Es importante resaltar que el método de 360°, se trata de un proceso sistemático y
periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar, y de qué manera se realiza.
Se limita a un periodo de tiempo que normalmente es continuo. Al sistematizar la
evaluación se establecen normas estándar para todos los evaluadores, de forma que
disminuya el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las
percepciones personales de éstos.
Mediante una apropiada evaluación del personal, se puede evaluar a los trabajadores, a
fin de que continúen trabajando en la organización. Es importante porque permite el
mejoramiento en la comunicación de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
A través de este enfoque lo que se debe evaluar es:
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
2.3.6.7.7 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO 360°
No del todo un proceso o sistema de evaluación puede ser exacto o perfecto, siempre se
tienen fortalezas y debilidades, las mismas que puede ser beneficioso o perjudicial a la
vez, según como lo considere la organización. Por lo tanto según este enfoque como
ventajas y desventajas del sistema podemos decir: (Parra, M., 2002; y Zuñiga, A. 2006).
VENTAJAS
1. Complementa las iniciativas de
administración de calidad total al hacer
énfasis en clientes internos, externos y
equipos.
2. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya
que la información procede de varias
personas, no de una sola.
3. La retroalimentación de los compañeros
DESVENTAJAS
1. El sistema es más complejo, en
términos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
2. La retroalimentación puede intimidar y
provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se
“confabularon”.
24
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/
Fecha de visita: 30 de enero del 2015.
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59 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
y los demás podrá incentivar el desarrollo
del empleado.
4. Propicia el establecimiento de políticas
claras de Reclutamiento Interno, basado
en los resultados de la evaluación, lo que
permite asegurar el candidato adecuado
para el cargo solicitado.
5. Se definen planes de Capacitación y
desarrollo con las personas, en base a
resultados individuales y grupales.
6. Permite que se identifique con mayor
facilidad a personas exitosas, y con
potenciales para reforzar, reconocer y
estimular sus resultados.
3. Quizá haya opiniones en conflicto,
aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
4. Para funcionar con eficacia, el sistema
requiere capacitación.
2.3.6.7.8 FACTORES BÁSICOS EN UN PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360°
Para la aplicación de un proceso de evaluación del desempeño basado en el método de
360° los principales factores a considerar son:
Conocimiento del Trabajo.
Calidad del trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad Emotiva.
Capacidad Analítica.
La Evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda, para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso de evaluación, y
obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
“Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no
los hay, no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que
corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes”.25
25
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/
Fecha de visita: 30 de enero del 2015.
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60 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.6.7.9 PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE 360° EN UNA
ORGANIZACIÓN.
Es importante que el proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la
organización, para tener resultados reales del desempeño, competencias, habilidades y
comportamientos específicos de los miembros de la institución, con la finalidad de en
un futuro tener mayor desarrollo profesional de los empleados y mejorar los servicios
prestados por la entidad.
“El proceso que se debe seguir es:
Definición de las competencias, tanto cardinales como específicas críticas de
la organización y/o del puesto según corresponda: Si la empresa tiene ya un
sistema de evaluación del desempeño las competencias van a ser las mismas, y
pueden tomarse un menor número de competencias.
Diseño de la herramienta: Es el cuestionario de evaluación de 360°.
Elección de las personas: Son las personas que van a participar como
evaluadores y son: superiores, pares, colaboradores, clientes y proveedores
internos/externos de distintas áreas.
Lanzamiento del proceso: los mismos que asistirán al proceso de evaluación
los responsables, los evaluadores y los evaluados para la correspondiente
retroalimentación.
Revelamiento y procesamiento de los datos: de las diferentes evaluaciones,
que en todos los casos debe realizar un consultor externo, para preservar la
confidencialidad de la información.
Comunicación a los interesados: los resultados del proceso de evaluación de
360°.
Informes: Solo a los evaluados. La organización debe solo recibir un informe
general de los resultados consolidados sobre el grado de desarrollo de las
competencias del colectivo evaluado.” (Alles, 2005)
2.3.6.7.10. CONSEJOS CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA APLICACIÓN DEL
MÉTODO 360°
En la mayoría de los casos los programas fallan por diferentes motivos, entre ellos
están: cuando los evaluadores no se toman en serio los programas, la falla de presencia
de jefes/evaluadores deshonestos, o no sinceros durante la evaluación. (Alles, 2005).
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61 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Para que un proceso de evaluación del desempeño sea exitoso de debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos:
Herramienta: Un adecuado diseño de la herramienta de 360°, que se adapte a
los cambios en la organización.
Prueba piloto: Aplicar el método a un grupo de personas de la organización y
realizar una experiencia previa que convalide el formulario y las pautas fijadas
para la evaluación.
Entrenamiento de evaluadores y evaluados: Es necesario realizar una previa
orientación a los evaluados sobre el llenado del formato, para que no exista
confusiones, errores en los resultados de los evaluados.
Procesamiento externo: El consultor externo, recibirá en sobre cerrado o por
correo directamente de manos del evaluado, cada uno de los sobres realizados
por los evaluadores.
Los informes: El informe debe ser claro y lo suficientemente explicativo por sí
mismo, solo habrá un ejemplar del informe para el participante de la evaluación.
La devolución a los evaluados: Es necesario realizar una retroalimentación a
cada uno de los empleados, ya que tienen derecho a saber cómo se están
desempeñando en sus puestos de trabajo.
Seguimiento con los evaluados: Para mejorar el rendimiento del personal, es
necesario retroalimentarles continuamente, es decir, una vez conocidos los
resultados no dejarlos a la intemperie, sino por el contrario irlos fortaleciendo
día a día.
Continuidad: Se tiene que tener claro que seguir con el sistema de evaluación
de 360°, resulta serio y confiable en una organización.
2.3.7 BENEFICIOS DE REALIZAR UN PROCESO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN26
Los beneficios de la evaluación del desempeño son importantes, ya que si no se realiza
de una manera correcta no se obtendrá el análisis eficiente y viable para la organización,
ni tampoco la situación en la que se encuentra el personal.
Por lo tanto los principales beneficios para los diferentes campos son:
26
NewsletterdeRecursosHumanos.AsociacióndeRecursosHumanos-Argentina
Suplemento Especial mayo 2002. Fecha de visita: 10 de diciembre del 2014.
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62 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
2.3.7.1 Para la empresa
Fortalece las políticas de RR.HH.
Informa de manera clara a los empleados lo que se espera de ellos.
Programa, dirige, controla y establece normas y procedimientos.
2.3.7.2 Para el individuo
Tener conocimiento de aspectos conductuales que la empresa valora.
Conocimiento de los planes de acción de su jefe, para mejorar el desempeño.
Motivación para trabajar en equipo e identificarse con los objetivos de la
empresa.
Asegurar la justicia y equidad para todos los empleados.
2.3.7.3 Para el jefe
Mejorar el desempeño con un tipo de sistema que minimice la subjetividad y la
percepción.
Propone planes de acción, para mejorar el desempeño de sus colaboradores
Planifica y organiza mejor su unidad de trabajo.
2.3.8 PUNTOS DÉBILES DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO27
Cualquiera que sea el sistema elegido por la organización, en una evaluación del
desempeño se puede presentar problemas y dar fallos.
Los primeros obedecen fundamentalmente a la elección de los responsables de la
evaluación, y los segundos podrían destacarse los siguientes aspectos, que son algunos
de los más recurrentes:
La elección del objeto de evaluación, o lo que se mide: ya que, en muchas
ocasiones, no está relacionado con las prioridades estratégicas de la
organización.
La falta de colaboración de la alta dirección con el sistema de evaluación.
27
La Productividad en tu Empresa. Evaluación del rendimiento laboral en las empresas.
Junio 27 2013. http://es.workmeter.com/blog/bid/295132/Evaluaci%C3%B3n-del-
rendimiento-laboral-en-las-empresas. Fecha de visita: 10 de diciembre del 2014.
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63 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
La falta de motivación de los directivos a los que se les asignan estas tareas.
El miedo a realizar valoraciones negativas.
La centralización excesiva de las políticas de recursos humanos.
2.3.9. PRINCIPALES ERRORES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN28
En un proceso de evaluación, se pueden presentar en todos las personas un tipo de
tendencias erradas, sin que necesariamente, supongan actos voluntarios, ya que lo mejor
sería evitarlas o a su vez poder corregirlas. Las tendencias erradas más habituales son:
Efecto de Halo: Se refiere a la tendencia humana al establecer valoraciones
generales sobre una persona en base a una sola característica.
Tendencia Central: Es la tendencia que presentan las personas al emitir
calificaciones medias y rara vez extremas.
Polaridad: Hace relación a una tendencia al emitir calificaciones polares
(aspectos personales) o extremas.
Proyección: Proyecta aspectos positivos en la persona evaluada con la que uno
se identifica, o puede proyectar aspectos negativos en la persona con la cual no
se identifica o se rechaza.
Efecto Recencia: Se fundamenta en la tendencia a recordar mejor, aquello que
acaba de ocurrir, olvidando acontecimientos anteriores.
Efecto Primacía: Todo lo contrario a la anterior, hace referencia a que se tenga
presente, aquello que ha sucedido en primer lugar.
Todo esto conlleva a que exista errores en el proceso de evaluación, por el cual se
requiere de que al implementar un nuevo método de evaluación, no solamente sea
responsabilidad del comité procesador del método, sino por el contrario se necesita de la
28
Sánchez Augier, Pacheco Toledo, Noda Hernández, Pérez Campdesuñer y de Miguel
Guzmán." Las evaluaciones del desempeño. Errores más frecuentes" en Contribuciones
a la Economía, noviembre 2009. http://www.eumed.net/ce/2009b/athcg.htm Fecha de
visita: 20 de diciembre del 2014.
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64 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
participación de todas las personas miembros de la institución, para que esta sea
realmente efectivo, y no exista errores tanto en los evaluados como en los evaluadores.
2.3.10. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los responsables de Recursos Humanos podrán seleccionar la metodología más
adecuada, tomando en cuenta los objetivos del mismo. Sin embargo existen métodos
basados en características que son los más utilizados, si bien no son los más objetivos.
También los métodos basados en conductas (competencias), que brindan a los
empleados una información más orientada a la acción, por el cual son los mejores para
el desarrollo de las personas. Y, por último el enfoque en base a resultados que es
también muy popular, ya que se focaliza en las contribuciones mesurables que los
empleados realizan en la organización, por lo cual se va a mencionar que contienen cada
uno de ellos. (Alles, 2005).
2.3.10.1 Métodos de evaluación basados en características
Método basado en medir hasta qué punto el empleado posee ciertas características,
como confiabilidad, creatividad, liderazgo; que la empresa considera importante para el
presente o futuro. Cabe recalcar que si el listado de características no está diseñado en
relación al puesto, el resultado será alejado de la realidad, y puede dar una opinión
subjetiva. (Alles, 2005).
Las técnicas de evaluación en base a características son:
Método de escalas mixtas
Método de distribución forzada
Escala gráfica de calificación
Método de formas narrativas.
2.3.10.2 Métodos de evaluación basados en el comportamiento.
Este tipo de métodos se desarrollan para describir de manera específica que acciones
deberían o no deberían exhibirse en el puesto, de manera general su utilidad máxima es
proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo. (Alles, 2005)
Entre las cuales podemos mencionar:
Método de incidente crítico.
Escala fundamentada para la medición del comportamiento.
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65 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Escala de observación de comportamiento.
2.3.10.3 Métodos de evaluación basados en resultados
En este método se evalúa los logros de los empleados, los resultados que se obtienen en
su trabajo. Se lo considera más objetivo que otros métodos. La observación de
resultados, como cifras de ventas o producción supone menos subjetivad, por lo cual
quizá este menos abierta al sesgo a la opinión subjetiva, sea a favor o en contra de los
evaluadores. (Alles, 2005)
Entre los principales métodos podemos mencionar:
Mediciones de productividad.
Administración por objetivos.
De esta forma, el método que se optó por utilizar para el tema de investigación es el
sistema basado en conductas o comportamientos del personal de la organización, ya que
se requiere de su utilización para identificar las debilidades y fortalezas actuales de cada
uno, en base a las competencias de los puestos, y determinar parámetros objetivos que
permitan medir el desempeño, aplicando medidas correctivas de desarrollo para una
excelente gestión del personal en el área administrativa del Hospital Militar de Cuenca.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
66 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPÍTULO 3
DIAGNÓSTICO DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS HOSPITALES DE
SALUD PÚBLICA “CUENCA”.
3.1 ANÁLISIS DEL SECTOR DE SALUD PÚBLICA EN EL ECUADOR
El sistema de salud pública del Ecuador, ha ido mejorando sustancialmente a través
del último gobierno. Pero estos cambios en el sistema de salud se ha dado gracias a
los recursos asignados para este servicio, más no a los procesos de reestructuración
institucional. El Ecuador en materia de salud, ha desarrollado una política basada en el
"plan de desarrollo y del buen vivir"29
, la misma que ha generado, un impacto
importante en todos los estratos sociales gracias a políticas referentes a esta área.
Si bien es cierto, existe una mejora en servicios de salud pública, pero a la vez se tiene
varias deficiencias, la más importante es la dispersión de la institucionalidad, es decir el
desperdicio de recursos y la discriminación en la atención a ciudadanos, debido a que no
existe una adecuada coordinación en atención de la salud pública.
La estructura de la salud en el Ecuador está constituido por una “Red Publica Integral de
Salud”30
, la cual se deriva de cuatro instituciones prestadoras de este servicio: el IESS
(Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social), el ISSFA (Instituto de Seguridad Social de
las Fuerzas Armadas), el ISSPOL (Instituto de Seguridad Social de la Policía) y el MSP
(Ministerio de Salud Pública), que son instituciones que prestan servicio de salud a toda
la comunidad.
El IESS ofrece servicios de salud y seguro, a los afiliados de carácter obligatorio, a los
afiliados del seguro campesino y a los afiliados de carácter voluntario. Abarca también
la prestación de servicios para los hijos menores de edad de los afiliados, a los cónyuges
que se les haya extendido la cobertura de salud y a los jubilados.
29
http://www.buenvivir.gob.ec/versiones-plan-nacional Fecha de visita: 15 de Enero
del 2015. 30
http://www.salud.gob.ec/subsecretaria-nacional-de-gobernanza-de-la-salud-publica/
Fecha de visita: 15 de Enero del 2015.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
67 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
El financiamiento del IESS está formado, una parte por los aportes de los afiliados en
servicio activo al sistema, y la otra parte es las transferencias del presupuesto del
Gobierno central. El mayor aporte proviene de los empleadores, es decir de un impuesto
a la generación de empleo formal, la tasa varía en función del tipo de empleador pero la
más común es el de los trabajadores del sector privado y bajo relación de dependencia,
que es de 5.71% de aportación.
En cambio el ejército militar y policías han constituido históricamente un grupo de
poder, que ha ejercido influencia sobre los distintos gobiernos de turno. En el caso de la
salud pública, policías y militares tienen sus propios sistemas de salud que es el ISSFA
y el ISSPOL, su financiamiento proviene del presupuesto del Gobierno central, es decir
de impuestos como el IVA, IR, ICE, Aranceles, etc. Estos sistemas de salud atienden a
miembros activos y pasivos de las fuerzas armadas y de la policía, además de sus
familiares.
El MSP, brinda atención médica mediante su red de unidades hospitalarias, a todas las
personas que se encuentran por fuera del sector formal de la economía; es decir aquellas
personas que no poseen un empleo formal o están desempleadas y por ende no se
encuentran afiliadas al IESS, ISSFA e ISSPOL.
Los servicios prestados por el MSP, históricamente ha sido de menor calidad, y se
financian por medio del presupuesto del Gobierno Central, es decir impuestos a toda la
ciudadanía independientemente de si se usen estos servicios o no, pues quienes aportan
al IESS, ISSPOL o ISSFA, pero se hacen atender en los hospitales del MSP por
distintos motivos y contribuyen a ambos servicios, se podría decir que el costo por los
servicios de salud para estas personas es mucho más elevado. Según cifras expuestas
por el Presidente Rafael Correa, el MSP realiza más de 2,6 millones de atenciones a
ciudadanos que deberían de ser atendidos por el IESS, ISSFA e ISSPOL, lo que se
resume en una duplicidad de funciones que encarecen los costos unitarios al no existir
suficiente coordinación entre los distintos prestadores de salud pública.
La existencia de varios seguros de salud pública establecen una clara discriminación
entre los ciudadanos de índole civil y los no civiles, lo que genera desigualdades en la
atención médica, por ejemplo los hijos de los militares reciben cobertura del ISSFA
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
68 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
hasta que cumplan 25 años de edad, mientras que la cobertura para los hijos de
beneficiarios del IESS o el ISSPOL se da solo hasta los 18 años.
Según la Agencia de Noticias pública de los Andes comenta, que los Hospitales de la
Red Pública Integral de Salud del Ecuador, en la actualidad son equipados con la mejor
tecnología, ya que Ecuador tiene uno de los mejores sistemas de salud en el mundo,
puesto que se pudo determinar la eficiencia del sistema sanitario del Ecuador, en el que
se sitúa en el puesto 20 a nivel mundial, superado en sur américa solamente por chile,
según la base de datos “Bloomberg Best and Worst.”31
“Los cambios que se han ido dando en el desarrollo social del Ecuador en el periodo
2007-2012, fueron potentes. En el año 2006 la inversión social era un estimado del 1934
millones de dólares, mientras que para el 2013 fueron alrededor de 7000 millones de
dólares distribuidos especialmente solo para el sector de salud.”32
“El MSP informó que desde el 2006 se registraron 16 millones de atenciones médicas,
mientras que para el año 2013, tuvieron un incremento de 38 millones, y una tasa de
mortalidad que bajo del 27,5% en 2007, al 8% el 2011 y en el 2013 al 4%”.33
Asimismo, se pudo analizar que del sector social de salud, los datos expuestos
destacaron que actualmente existen 140 Hospitales de la (RPIS), en la cual se
construyeron 22 nuevos hospitales, y otros 24 están en procesos de remodelación o
construcción. En la planificación de salud también incluye 950 centros de salud a nivel
nacional, con un estándar de 2 camas por cada mil habitantes.
En el campo de profesionalización el Ministerio de Salud destaco que se han realizado
alrededor de 600000 becas y 17000 profesionales de la salud recibieron mejoras en sus
remuneraciones, según las cifras del MSP del Ecuador.
El MSP, destacó, que los profesionales de salud como médicos anteriormente tenían un
rango de sueldo entre 855 y 1590 dólares. La cual las mejoras en los servicios médicos
y la ejecución de diversas políticas públicas, permitió mejorar su remuneración a los
31
http://www.andes.info.ec/es/sociedad/sistema-salud-ecuador-ubica-entre-20-mejores-
mundo.html Fecha de visita: 15 de enero del 2015 32
http://www.salud.gob.ec/ Fecha de visita: 15 de enero del 2015 33
http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-
inec/Poblacion_y_Demografia/Nacimientos_Defunciones/Publicaciones/Anuario_Naci
mientos_y_Defunciones_2013.pdf Fecha de visita: 15 de enero del 2015
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
69 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
médicos públicos, para que puedan percibir un salario aproximado entre 2.034 - 2.641
más los beneficios de la ley, en algunos casos alcanzando remuneraciones hasta los
3.900 dólares.
En síntesis el Ecuador continúa “elaborando todas las políticas y estratégicas necesarias
para poder disminuir las tasas de inmortalidad, en especial materna e infantil que en el
Ecuador es muy frecuente, y poder erradicar las enfermedades endémicas no
trasmisibles y mejorar la solvencia de atención en enfermedades catastróficas como el
VIH sida, e ir fortaleciendo el acceso a servicios médicos de calidad en temas de salud
sexual y reproductiva.”34
De manera general, los servicios públicos van mejorando su calidad en servicios de
salud y gestión administrativa que brinda cada institución, porque al tener una
competitividad permanente, implica que se tiene que asumir todos los cambios que se
pueden presentar en el mercado de salud, establecer relaciones actuales, mejorar el
talento de las personas, y convertir a las organizaciones en entidades participativas
inducidas tanto por el cliente como por el empleado.
Con los resultados a obtener, se puede determinar el nivel de satisfacción en el
desempeño del personal de cada organismo, en este caso son las entidades de salud
pública, ya que muchos de ellos no tienen adecuados programas de retroalimentación
que les permitan incentivo para emprender de manera efectiva los objetivos personales
como organizacionales.
Por ende se ha visto la necesidad de plantearnos este tema, puesto que no se conoce un
resultado total o parcial sobre la satisfacción en cuanto al desempeño del personal
administrativo en el puesto, y sobre todo el método actual que utilizan los Hospitales
Públicos de Cuenca, ya que esta área es la responsable de evaluar el desempeño del
personal técnico, médico, de mantenimiento, etc., mas no de sí mismas, y con la
información obtenida poder realizar una comparación de resultados, de cómo se está
suscitando el desempeño laboral del personal del área administrativa, con otras
instituciones públicas de salud.
34
http://www.andes.info.ec/es/sociedad/sistema-salud-ecuador-ubica-entre-20-mejores-
mundo.html Fecha de visita: 15 de enero del 2015
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
70 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
3.2 IMPORTANCIA DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN
La importancia de realizar un diagnóstico sobre el desempeño en el puesto del personal
administrativo de las instituciones públicas de salud, es poder detectar las necesidades
actuales que tiene el personal acerca del sistema de evaluación que aplica la institución
en la actualidad y la percepción que se tendría en cuanto a la implementación de un
nuevo método de evaluación en la institución, o a su vez, cuales son las instituciones
que no tienen interés por evaluar a su personal.
Es una investigación significativa, porque dará un aporte esencial al HG- III- DE
“Tarqui”, ya que se podrá comparar los niveles de servicio con otras instituciones de
salud, y tener conocimiento sobre la situación que viven los servidores públicos en
cuanto a sus necesidades actuales en el puesto en el que laboran, y que con el modelo de
evaluación del desempeño que se propone; conocido como del método de 360°, podrá
contribuir el desarrollo administrativo y potencial del personal de la entidad, para que el
modelo gestión administrativa del Hospital sea equitativa entre todo el personal, y
mejorar la valoración del desempeño del recurso humano en sus labores, y así lograr
una mejor concientización en el personal, para que brinden un mejor servicio a los
pobladores de todas las generaciones, la misma que ayudará a cumplir con los objetivos
y metas del HG-III-DE “Tarqui”, y el desarrollo de las actividades de salud pública del
país.
3.3 DIAGNÓSTICO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE SALUD DE LA
CIUDAD DE CUENCA.
3.3.1 METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
Para llevar a cabo el objetivo de estudio sobre la satisfacción desempeño laboral en el
sector de salud público, y poder realizar la propuesta de aplicación del nuevo método de
evaluación en la institución de salud, se realizaba una investigación descriptiva, que nos
permita conocer el entorno, situación, actitudes y comportamientos laborales del
personal del área administrativa de los Hospitales Públicos de Cuenca, para percibir
todas las características, y poder profundizar el conocimiento del problema sujeto de
investigación, y describirlo tal como se produce en la realidad, en el tiempo y espacio,
involucrando a las personas, hechos y procesos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
71 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
De manera general se dará un tratamiento de la información obtenida en base a un
formato de indicadores, que medirán la situación y gestión laboral del personal
administrativo de los Hospitales, a través de un análisis cuidadoso en los resultados.
Con el objetivo de extraer resultados significativos para conocimiento de los directivos,
y del personal en general, de los diferentes Hospitales Públicos y que den uso de su
aplicación si lo requieren.
3.3.2 TIPO DE METODOLOGÍA UTILIZADA EN LA INVESTIGACIÓN
El objetivo de estudio se realizará a través de una investigación descriptiva
exploratoria, en la que se va a recurrir a fuentes primarias como: encuestas al personal
administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca; y fuentes secundarias como:
documentos del Hospital Militar.
La investigación descriptiva se lo realiza con el fin de demostrar el nivel de satisfacción
laboral del personal administrativo de cada uno de los Hospitales Públicos, frente a otras
instituciones dedicadas a la misma rama, y de esta manera realizar planes estratégicos
de mejora laboral, aplicando métodos de evaluación actuales, en el personal
administrativo y de las demás áreas de la entidad.
Ya que no se tiene registros históricos sobre la evaluación del desempeño laboral en los
Hospitales Públicos de la Ciudad, la herramienta que más se acopla a los requerimientos
de la investigación, es la encuesta (ver Anexo 1), que se va a realizar al personal
administrativo de las entidades de salud, la misma que nos permitirá tener una
convivencia con los servidores públicos y poder explorar las experiencias vividas en sus
puestos de trabajo, para obtener toda la información pertinente, necesaria, actualizada,
objetiva y verás, conocer cómo realmente se encuentra su desempeño laboral, y cuán
efectivas son realizadas las funciones de trabajo.
3.3.3 HERRAMIENTA INVESTIGATIVA
Es un cuestionario estructurado que nos permite realizar encuestas, para ser contestado
por todo el personal administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca.
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72 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
3.3.4 UNIVERSO
El objetivo era realizar encuestas a todas las instituciones de salud pública incluyendo
todos los Centros de Salud de Cuenca, pero es una situación compleja; pues lo
consultamos para realizar encuestas a todos los centros, y nos supieron comunicar los
coordinadores que como política institucional no se podía realizar las encuestas si no se
realizaba la trabajos de investigación en la misma entidad.
Por lo tanto, se optó por realizar encuestas a todo el personal administrativo de cada uno
de los Hospitales Públicos de Cuenca como es el IESS, HG-III-DE “Tarqui”,
HOSPITAL DE LA MUJER Y EL NIÑO y el HOSPITAL VICENTE CORRAL
MOSCOSO, y este último no nos permitió, debido a que no se tiene convenio con la
facultad.
Se tuvo presente realizar la encuesta a todo el personal que labora en los hospitales
incluyendo médicos, residentes, técnicos, etc., el cual nos resultó difícil poder
localizarlos a todos, porque la mayoría de ellos no laboran tiempo completo.
Para la cual contamos con 50 encuestas realizadas a todo el personal administrativo del
IESS, HOSPITAL DE LA MUJER Y EL NIÑO y HG-III-DE “Tarqui”, como se
muestra en la siguiente tabla.
Tabla 6: LISTA DE HOSPITALES PÚBLICOS DE CUENCA.
HOSPITALES PÚBLICOS ENCUESTAS PERSONAL
Hospital Militar
(HG-III-DE “Tarqui”)
15 ADMINISTRATIVO
IESS 20 ADMINISTRATIVO
HOSPITAL DE LA MUJER Y EL NIÑO 15 ADMINISTRATIVO
TOTAL 50
Fuente: Ministerio de Salud Pública.
Elaborado por: Autora.
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73 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
3.3.5 ANÁLISIS DE LOS DATOS.
Pregunta 1. ¿Se realiza evaluación del desempeño en todas las áreas de la entidad?
Gráfico 2: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca.
Elaborado: Autora.
Tabla 7: Pregunta 1.
DETALLE FRECUENCIA Hospital
de IESS
FRECUENCIA Hospital
de la
Mujer y
el Niño
FRECUENCIA Hospital
Militar
(HG –III-
DE)
SI 8 40% 3 20% 4 27%
NO 12 60% 12 80% 11 73%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Como se ilustra en los gráficos, en el Hospital de la Mujer y el
Niño y el Hospital Militar, existe un gran número de personal que respondieron que no
se realiza evaluación del desempeño a todas las áreas de la institución, en el IESS en
cambio no existe un control permanente para evaluar a los empleados, puesto que los
resultados nos indican que la mayoría de ellos no son evaluados. Por lo tanto, es
aconsejable informar a los servidores públicos sobre el proceso de evaluación del
desempeño que realiza la entidad, a través de manuales de información de la entidad, o
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-III-DE"TARQUI"
40%
20% 27%
60%
80% 73%
NO
SI
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
74 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
talleres o seminarios que de información de evaluación del desempeño al personal de la
institución.
Pregunta 2. Señale por lo menos dos respuestas ¿Qué se entiende por evaluación del
desempeño laboral?
Gráfico 3: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
Tabla 8: Pregunta 2.
DETALLE FRECU
ENCIA
HOSPI
TAL
DEL
IESS
FREC
UENC
IA
HOSPITAL
DE LA
MUJER Y EL
NIÑO
FRE
CUE
NCI
A
HOSPITAL
MILITAR
(HG-II-DE)
Terminan a tiempo su
trabajo
2 10% 3 20% 5 33,33%
Cumplir con metas y
objetivos planteados
10 50% 5 33,33% 3 20%
Se hace lo que
realmente requiere el
puesto
2 10% 2 13,33% 3 20%
Conducta para alcanzar
los objetivos
personales
6 30% 5 33,33% 4 26,67%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER YEL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
10% 20%
33%
50% 33% 20%
10% 13% 20%
30% 33% 27% Es la conducta paraalcanzar objetivosorganizacionales
Medio que permite eldesarrollo personal yprofesional del personal
El personal cumple con lasmetas y objetivosplanteados
El personal concluye atiempo sus funciones detrabajo
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75 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INTERPRETACIÓN: Como se puede apreciar en los resultados, la mayoría del
personal del IESS, entiende por evaluación del desempeño, en cumplir con metas y
objetivos planteados por la institución, mientras que en el Hospital de la Mujer y el
Niño tienen una opinión compartida, es decir, opinan que es cumplir con metas y
objetivos planteados, y; a su vez, es el comportamiento del personal para alcanzar los
objetivos y metas personales. Y por el contrario el personal del Hospital Militar la
mayoría indica que es terminar a tiempo su trabajo. De esta manera se puede observar
que hay un número representativo del personal, que no tiene claro la evaluación que se
realiza en la entidad, en consecuencia con el método propuesto, se ayuda con una
capacitación general a todo el personal antes de su aplicación.
Pregunta 3. Señale quién es el responsable de evaluar su desempeño en el puesto.
Gráfico 4: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca.
Elaborado: Autora.
Tabla 9: Pregunta 3
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de la
Mujer y el Niño
N° Hospital
Militar
(HG-II-DE)
Recursos Humanos 4 20% 5 33,33% 5 33,33%
Jefe inmediato 11 55% 3 20% 9 60%
Ninguno 5 25% 7 46,67% 1 6,67%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
20% 33% 33%
55% 20%
60%
25% 47%
7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
NINGUNO
JEFE IMEDIATO
RECURSOS HUMANO
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INTERPRETACIÓN: Los resultados indican que en el Hospital del IESS y en el
Hospital Militar el responsable es el Jefe inmediato, mientras que en el Hospital de la
mujer y el niño, es todo lo contrario, puesto que no existe una persona responsable para
poder evaluar a sus empleados, y ver qué tan eficientes son en el desempeño de su
puesto de trabajo. Con este enfoque nos queda claro, que en todas las entidades no
existe responsabilidad asegurada que rinda cuentas sobre el rendimiento de sus
empleados, por tal motivo lo recomendable está, en la utilización del método de 360°
porque define claramente, a quién se evalúa y quien evalúa.
Pregunta 4. Es importante para usted conocer cómo se está desempeñando en el
puesto.
Gráfico 5: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca.
Elaborado: Autora.
Tabla 10: Pregunta 4
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de
la Mujer y
el Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-
DE)
SI 19 95% 12 80% 14 93,33%
NO 1 5% 3 20% 1 6,67%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: El personal administrativo de los tres Hospitales Públicos, es
decir, del IESS, Hospital de la Mujer y el Niño y el Hospital Militar, respondieron que
es importante conocer su desempeño laboral, puesto que de esta manera ellos pueden
0%
20%
40%
60%
80%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
95% 80%
93%
5% 20%
7%
NO
SI
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
77 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
tener mayor conocimiento en cómo se están desempeñando en las labores a ellos
encomendadas, y si se encuentran aptos o no, para el puesto que ocupan en la
institución. Con el sistema de 360°, se da a conocer todas las debilidades y fortalezas de
su desempeño en el puesto, a través de una retroalimentación o reuniones continuas con
los encargados del proceso para información de dichos resultados con opción a replica.
Pregunta 5. Con qué objetivo cree usted que la entidad realice un proceso de
evaluación del desempeño al personal. Señale por lo menos un aspecto.
Gráfico 6: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca.
Elaborado: Autora.
Tabla 11: Pregunta 5
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
160%
180%
IESS H. MUJER YEL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
20% 27% 0%
45% 27%
20%
25% 20%
20%
5% 67%
20%
5%
20%
40%
Remunerar al personal porsu desempeño
Mejorar la calidad delservico prestado por laentidadMotivar al personal
Desarrollar y fortalecer lashabilidades del personal
DETALLE N° HOSPIT
AL DEL
IESS
N° HOSPITAL DE
LA MUJER Y
EL NIÑO
N° HOSPITAL
MILITAR
(HG-III-DE)
Reconocer desempeño
de los empleados en el
puesto
4 20% 4 30% 6 40%
Mejorar la calidad de
servicio al cliente 9 15% 4 20% 3 20%
Otorgar incentivos al
personal 5 5% 3 30% 3 20%
El desarrollo y
fortalecimiento del
personal
1 5% 1 10% 3 20%
Conocer debilidades del
personal y destituirlo 1 55% 3 10% 0 0%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
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78 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INTERPRETACIÓN: Con respecto a los resultados presentados, el personal del IESS
y del Hospital de la mujer y el niño, respondieron la mayoría, que el objetivo principal
de un proceso de evaluación es, conocer las debilidades del personal y destituirles del
puesto. Por el contrario en el caso del Hospital Militar, un porcentaje considerado
respondió que el objetivo de realizar el sistema de evaluación es el reconocimiento del
desempeño del personal. De esta manera se conoce que el personal administrativo de los
hospitales, no consideran que el objetivo primordial es el desarrollo del personal y
profesional de cada uno de ellos, como lo propone el método de 360°, que su aplicación
no se realiza para emplear medidas correctivas, sino mejorar continuamente las
destrezas y habilidades del personal a través del desarrollo adecuado en base a sus
competencias.
Pregunta 6 ¿Qué beneficios cree usted, que contraería realizar un proceso de
evaluación del desempeño en la entidad de salud? Señale por lo menos un aspecto.
Gráfico 7: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
Tabla 12: Pregunta 6
DETALLE N° HOSPITAL
DEL IESS
N° HOSPITAL DE
LA MUJER Y
EL NIÑO
N° HOSPITAL
MILITAR
Capacitaciones
continuas. 5 45% 4 26,67% 7 6,67%
Ascensos de puesto. 5 25% 2 13,33% 1 46,67%
0%
50%
100%
150%
200%
250%
IESS H. MUJERY EL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
25% 27% 47%
25% 13%
67%
5% 20%
67%
45% 40%
13%
Prestar servicios decalidad y eficiencia enla entidad de salud
Mayor relacion enequipo
Incrementos salariales
Acensos de puesto
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79 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Incremento salariales 1 5% 3 20% 1 6,67%
Mejorar las relaciones
en equipo de trabajo 0 0% 0 0% 4 26,67%
Mejorar los servicios
que brinda el Hospital
9 25% 6 40% 2 13,33%
TOTAL 20 100% 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Tanto el personal del IESS como el personal del Hospital de la
Mujer y el Niño, como beneficio importante consideran las capacitaciones continuas,
porque a través de ello pueden rendir de manera eficaz y efectiva en sus funciones y
responsabilidades que tienen a su cargo, y no tener errores en el cargo que ocupa, y así
cumplir con los objetivos y metas planteadas. En cambio el Hospital Militar dijeron que,
como beneficio importante es el ascenso del puesto, ya que es una entidad de servicio
militar, y consideran que mientras mayor sea el puesto es el mejor líder. De acuerdo a
este enfoque que se emplean el método de 360°, como beneficio principal es conocer la
situación actual de la organización y del personal, para así implementar los planes y
estrategias adecuados, para ser mejores como empleados y mejorar la posición en el
mercado de salud.
Pregunta 7. La entidad de salud da a conocer los resultados de un proceso de
evaluación en la entidad
Gráfico 8: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJERY EL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
45% 40% 53%
40%
27%
27%
15% 33%
20%
NUNCA NOS EVALUAN
NO
SI
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80 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 13: Pregunta 7
DETALLE N° Hospital
de IESS
N° Hospital de
la Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
SI 9 45% 6 40% 8 53,33%
NO 8 40% 4 26,67% 4 26,67%
Nunca nos evalúan 3 15% 5 33,33% 3 20%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: La mayoría del personal administrativo del IESS, Hospital de la
Mujer y el Niño y el Hospital Militar, dijeron, que si se a conocer los resultados del
proceso de evaluación realizada en la entidad, pero existe un porcentaje considerado de
personas que respondieron que no se da a conocer los resultados, primero porque no se
les evalúa, y el segundo porque no hay un responsable de informar los resultados. Sin
embargo el método de 360°, es esencial en este caso porque como obligación del
método es proporcionar una retroalimentación a todo el personal evaluado sobre los
resultados del proceso.
Pregunta 8. Señale un criterio, ¿Qué factores usted considera que deberían tomarse
en cuenta para ser evaluados?
Gráfico 9: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJERY EL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
55% 53%
20%
25% 20%
33%
20% 27%
20%
0% 0%
27%
En base a la Meritocracia
Trabajo en equipo yexperiencia en el trabajo
Teber iniciativa, liderazgoy experiencia en todas lasactividades a realizar
Calidad, responsabilidady conocimiento de lasfunciones del puesto
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81 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 14: Pregunta 8
DETALLE N° HOSPITAL
DEL IESS
N° HOSPITAL
DE LA
MUJER Y
EL NIÑO
N° HOSPITAL
MILITAR
(HG-III-
DE)
Calidad, responsabilidad y
conocimiento en el trabajo
11 55% 8 50% 3 20%
Iniciativa, liderazgo y
cooperación
5 25% 3 20% 5 33,33%
Trabajo en Equipo y
experiencia en el trabajo
4 20% 4 30% 3 20%
Meritocracia 0 0% 0 0% 4 26,67%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Para el personal del Hospital del IESS y del Hospital de la
Mujer y el Niño; la calidad, responsabilidad y conocimiento en el trabajo, es un factor
importante que debería tomarse en cuenta al realizar un proceso de evaluación en la
entidad, mientras tanto en el Hospital Militar respondieron que como factor importante
sea la iniciativa, el liderazgo y la cooperación, ya que por ser una institución de fuerza
militar están encaminados a tener un liderazgo y cooperación muy definida entre ellos.
Por lo tanto el método de 360° asegura que los factores a evaluar son de acuerdo a las
competencias definidas en el puesto de trabajo.
Pregunta 9. ¿Qué elementos deben evitarse para la obtención de resultados confiables
en un proceso de evaluación?
Gráfico 10: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJERY EL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
50% 33%
13%
20%
20% 47%
30% 47% 40% Antipatia hacia el
personal evaluado
Calificar en baseacontesimientosrecientes
Perjucios al personal
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82 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 15: Pregunta 9
DETALLE N° HOSPITAL DEL IESS
N° HOSPITAL DE LA MUJER Y
EL NIÑO
N° HOSPITAL MILITAR
(HG-II-DE)
Prejuicios personales. 10 50% 5 40% 2 13,33%
Calificaciones basadas
en acciones recientes. 4 20% 3 10% 7 46,67%
Antipatía o simpatía
hacia el evaluado. 6 30% 7 50% 6 40%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Los resultados nos indican que el personal del Hospital del
IESS consideran que para la obtención de resultados confiables y para el surgimiento de
la institución, debería evitarse los perjuicios personales, en cambio el Hospital de la
Mujer y el Niño, dijeron que se debe evitar la antipatía o simpatía hacia el evaluado
porque esto provocaría malos resultados para la entidad, y finalmente en el Hospital
Militar, indican que para ellos lo que se debería evitar son las calificaciones basadas en
acciones recientes. En el método de 360°, los resultados son garantizados, porque los
evaluados son los que eligen a sus evaluadores, los mismos que deben ser personas
neutrales, honestas y con criterios válidos, que deberían concentrarse únicamente a las
competencias de los evaluados y no en acciones incorrectas.
Pregunta 10 ¿Cómo considera usted la comunicación entre el jefe y el colaborador en
todas las áreas de la entidad?
Gráfico 11: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
40% 20% 13%
45%
27%
67%
15%
33%
20% 0%
20% 0%
Mala
Regular
Buena
Ecxelente
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83 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 16: Pregunta 10
DETALLE N° HOSPITAL DEL IESS
N° HOSPITAL DE LA MUJER Y EL
NIÑO
N° HOSPITAL MILITAR
Muy buena 40% 20% 2 13,33%
Buena 45% 26,67% 10 66,67%
Regular 15% 33,33% 3 20%
Mala 0% 20% 0 0%
TOTAL 100% 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Según los resultados la mayoría de los empleados del Hospital
del IESS, del Hospital de la Mujer y el Niño, y el Hospital Militar consideran que no se
tiene una buena comunicación con los superiores, mientras tanto un porcentaje
considerado responde que la comunicación es mala y regular, ya que existe una alta
rotación del personal en el nivel superior. Con la aplicación del método de 360°, ofrece
mejorar la comunicación interna y externa en el personal, ya que al momento de que se
realiza el proceso van interactuando entre sí.
Pregunta 11. El jefe de órdenes y sugerencias, pero ¿participa en las actividades que
se realiza la entidad?
Gráfico 12: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
85%
40%
60%
15%
60%
40%
NO
SI
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84 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 17: Pregunta 11
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de la
Mujer y el Niño
N° Hospital Militar
(HG-III-DE)
SI 17 85% 6 40% 9 60%
NO 3 15% 9 60% 6 40%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Un gran número del personal del Hospital de IESS y el Hospital
Militar, indican que su jefe si se involucran y participa en todas las actividades del
Hospital, por el contrario el Hospital del Niño y la Mujer las respuestas son negativas;
no tienen la participación física y emotiva por parte de su Director. Por lo tanto el
método de 360°, ayuda a la participación tanto del personal como de los superiores, para
que el método sea efectivo, proporcione resultados valederos y no se pierda tiempo ni
recursos, que en este caso sería el método muy efectivo para el Hospital de la Mujer y el
Niño.
Pregunta 12. ¿Tiene motivación en las labores que realiza en su puesto de trabajo
Gráfico 13: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
35% 20%
33%
65% 80%
67%
NO
SI
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85 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 18: Pregunta 12
DETALLE N° Hospital
de IESS
N° Hospital de la
Mujer y el Niño
N° Hospital Militar
(HG-III-DE)
SI 7 35% 3 20% 5 26,67%
NO 13 65% 12 80% 10 73,33%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. mujer y el niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Los resultados indican que, tanto en el Hospital del IESS, del
Hospital de la Mujer y el Niño y del Hospital Militar, el personal administrativo, no es
motivado en las tareas que se realiza en su puesto de trabajo; por lo tanto esto estaría
provocando el incumplimiento de los objetivos organizacionales y personales, ya que no
se tiene la debida participación de los miembros y de los directores de la entidad. El
sistema de 360° asegura, detectar las necesidades actuales de la entidad, resaltando en la
entrevista de retroalimentación los puntos fuertes y débiles del personal, que en este
caso es la falta de motivación al personal administrativo, para que desempeñe
eficazmente su trabajo, ya que es el área central que gestiona al personal en general.
Pregunta N. 13 ¿Tiene claro cuáles son las funciones de su puesto de trabajo?
Gráfico 14: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
90%
60%
87%
10%
40%
13%
NO
SI
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86 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 19: Pregunta 13.
DETALLE N° Hospital
de IESS
N° Hospital de la
Mujer y el Niño
N° Hospital Militar
(HG-III-DE)
SI 18 90% 9 60% 13 86,67%
NO 2 10% 6 40% 2 13,33%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: El personal administrativo que labora en todas las instituciones
de salud pública, el IESS, Hospital de la Mujer y el Niño y el Hospital Militar, tienen
claro cuáles son las funciones de su puesto de trabajo, ya que en cada institución existe
un manual de reglamento interno donde se registra todas las actividades,
responsabilidades y obligaciones del personal de la entidad en relación al puesto que
ocupa. Pero se debe recalcar también que existe un porcentaje considerado que
respondieron que no tienen claro cuáles son las funciones de su puesto de trabajo. Por
tanto, lo recomendable es tener mayor información del reglamento interno de la entidad
y se lo puede hacer a través de folletos, papeletas ambulantes, etc.
Pregunta 14. ¿Se supervisa continuamente el trabajo que realiza en su puesto de
trabajo?
Gráfico 15. Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
95%
47% 33%
5%
53% 67%
NO
SI
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87 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 20: Pregunta 14.
DETALLE N° Hospital de IESS N° Hospital de la
Mujer y el Niño
N° Hospital Militar
SI 19 95% 7 50% 5 33,33%
NO 1 5% 8 50% 10 66,67%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 1005
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: El personal administrativo del Hospital del IESS, respondieron
que existe una supervisión constante en las actividades de su puesto de trabajo, y que a
través de esto se puede denotar si es responsable o no en sus labores, mientras que para
el Hospital de la Mujer y el Niño, y el Hospital Militar, no existe un adecuado control
en las actividades que realiza el personal en su puesto de trabajo, lo que plasmaría que
no se están cumpliendo con las obligaciones que emprende la entidad.
Pregunta N. 15 Si hay fallas en la realización de sus tareas, ¿Qué medidas
correctivas le han aplicado?
Gráfico 16: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER YEL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
75%
47%
80%
0%
13%
0% 5% 20%
0%
20% 20% 20% No se aplica ningunamedida
Descuentos Salariales
Se les suspende en eltrabajo
Les llama la atencion
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88 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 21: Pregunta 15
DETALLE N° Hospital
de IESS
N° Hospital de la
Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
Llamadas de atención 15 75% 7 46,67% 12 80%
Suspensión en el trabajo 0 2 13,33% 0
Descuentos 4 5% 3 20% 0 0%
Ninguna 1 20% 3 20% 3 20%
TOTAL 20 100% 15 100% 15% 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: La mayor parte del personal administrativo del Hospital del
IESS, el Hospital de la Mujer y el Niño y el Hospital Militar responden, que si existe
errores en la realización de las tareas, solamente se les llama la atención; sin embargo
debe señalarse que un considerado porcentaje dijeron que no se les aplicaba ninguna
medida correctiva. Por lo tanto, es recomendable aplicar medidas leves que no afecten
al rendimiento del empleado en un futuro en la organización.
Pregunta N. 16 ¿Se realiza capacitaciones en la entidad que labora?
Gráfico 17: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
25% 20% 27%
75% 80% 73%
NO
SI
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
89 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 22: Pregunta 16
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de
la Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
SI 5 25% 3 20% 4 26,67%
NO 15 75% 12 80% 11 73,33%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Como se puede apreciar los resultados, el personal que labora
en los Hospitales Públicos de la ciudad de Cuenca, a quienes realizamos las encuestas,
la mayoría considera que no ha recibido capacitación alguna en relación a las
competencias de su puesto para poder tener un desarrollo potencial en sus funciones o
actividades que se realizan, mientras que un porcentaje considerado dice que si han
tenido capacitación para el desempeño de sus puestos. Por lo tanto, es necesario aplicar
programas de desarrollo profesional para todo el personal de las diferentes áreas, ya que
si no se encuentran lo debidamente capacitados no podrán enfrentarse a los cambios
que se suscitan día a día.
Pregunta N. 17. ¿Considera que existe un buen manejo de la información con el
método de evaluación que se utiliza actualmente en la entidad, por parte de los
responsables del proceso de evaluación?
Gráfico 18: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
65%
33%
60%
35%
67%
40%
NO
SI
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90 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 23: Pregunta 17.
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de la
Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
SI 13 65% 5 30% 9 60%
NO 7 35% 10 70% 6 40%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: El personal del Hospital Militar y del Hospital del IESS
considera que si existe transparencia en el manejo de la información en todas las
actividades que realiza la entidad, pero un número considerable responde que no existe
un manejo trasparente de la información, ya que no se rinde cuentas de las gestiones que
realiza la institución. Y como es el caso del Hospital de la Mujer y el Niño como se ha
mencionado en casos anteriores, consideran que no se tiene un buen manejo de la
información, ya que no existen responsables de su gestión. Por lo tanto, el método de
360°, garantiza que los resultados del proceso de evaluación no van a ser manejados por
la empresa ni los evaluadores, sino un consultor externo quien tabula y consolida todos
los resultados independientemente, entregándolos a cada uno de los evaluados.
Pregunta 18. Cuál es su nivel de satisfacción en cuanto al método o formato de
evaluación que se utiliza la entidad de salud para el personal que labora en la
institución?
Gráfico 19: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJERY EL NIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
0%
47%
0%
55%
53%
67%
30%
0%
20%
15% 0%
13%
Satisfecho
Ni satisfecho niinsatisfecho
Insatisfecho
Totalmente insatisfecho
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
91 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 24: Pregunta 18
DETALLE N° Hospital
de IESS
N° Hospital de la
Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
Totalmente
insatisfecho
0% 7 47% 0%
Insatisfecho 11 55% 8 53% 10 10%
Ni satisfecho ni
insatisfecho
6 30% 0% 3 20%
Satisfecho 3 15% 0% 2 13%
Totalmente satisfecho 0% 0% 0%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: De acuerdo a los resultados expuestos, la gráfica indica que en
todas las entidades de salud pública no se encuentran totalmente satisfechos con el
método o formato de evaluación que utiliza la entidad, ya que supieron explicar que
éste lo manejan solamente los jefes directos, y que no se aplica directamente a todo el
personal de la institución, porque las actividades y funciones mencionadas están bajo
parámetros del Ministerio de Relaciones Laborales, mas no de la entidad.
Pregunta N° 19 Le gustaría que se aplique otro método de evaluación en la
institución pública que sea de conocimiento de todos?
Gráfico 20: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
88%
90%
92%
94%
96%
98%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
95%
100%
93%
5%
0%
7%
NO
SI
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92 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 25: Pregunta 19.
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de la
Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
SI 19 95% 15 100% 14 93%
NO 1 5% 0% 1 7%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Los resultados indican que el personal administrativo de todas
las instituciones públicas, requieren que se aplique otro método de evaluación al que se
aplica actualmente, ya que nos supieron decir que el que se utiliza actualmente es muy
complejo debido a que las calificaciones se ponderan automáticamente a través de un
sistema computarizado que tienen las entidades, y que únicamente los resultados son
vistos por el jefe o superiores para la aplicación de medidas correctivas o toma de
decisiones que más les convenga a ellos.
Pregunta N° 20 ¿Alguna vez ha escuchado sobre el método de evaluación del
desempeño de 360°?
Gráfico 21: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
35%
80%
40%
65%
20%
60%
NO
SI
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
93 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 26: Pregunta 20.
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de la
Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
SI 7 35% 12 80% 6 40%
NO 13 65% 3 20% 9 60%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: Los resultados de las encuestas indican que en la mayoría de las
instituciones públicas no se tiene mayor conocimiento sobre el método de evaluación de
360°, a excepción del H. de la Mujer y el Niño, que respondieron que si tienen un
conocimiento leve; pero no se da la debida autorización para aplicarlo en la entidad, por
lo tanto, el método de 360° ayudará a obtener mayor información a través de una
capacitación sobre los distintos métodos de evaluación que se pueden aplicar en cada
institución antes de su debida implementación, para obtener mayor conocimiento y
participación de los miembros de cada una de las instituciones y el cumplimiento de
planes propuestos.
Pregunta N° 21 ¿Cree usted importante incorporar el método de evaluación de 360° en
la institución que labora?
Gráfico 22: Personal Administrativo de los Hospitales Públicos de Cuenca
Elaborado: Autora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
IESS H. MUJER Y ELNIÑO
HG-II-DE "TARQUI"
100%
80% 87%
0%
20% 13%
NO
SI
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
94 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tabla 27: Pregunta 21.
DETALLE N° Hospital de
IESS
N° Hospital de la
Mujer y el
Niño
N° Hospital
Militar
(HG-III-DE)
SI 20 100% 12 80% 13 87%
NO 0% 3 20% 2 13%
TOTAL 20 100% 15 100% 15 100%
Fuente: Encuestas al personal administrativo del IESS, H. Mujer y el Niño y HG-III-DE
Elaborado por: Autora.
INTERPRETACIÓN: En las encuestas realizadas al personal administrativo, la mayor
parte de ellos dijeron que realmente quieren que se aplique el método de evaluación de
360° en la entidad, pero con la colaboración de los superiores y de todos los miembros,
ya que con algunos conocimientos que se les añadió respondieron que es importante
contar con calificaciones desde distintos ángulos, ya no solo del jefe, y que con los
resultados obtenidos se dé a conocer como se están desempeñando a través de una
retroalimentación o entrevista de resultados, sin la aplicación de medidas severas que
afecten su nivel profesional e intelectual.
3.4 DIAGNÓSTICO GENERAL.
Al tener un diagnóstico de la situación laboral del personal en cada uno de los
Hospitales Públicos de Cuenca, y su satisfacción en cuanto al método de evaluación
actual, pudimos denotar que se presentan distintos niveles, en cuanto a su desempeño en
el puesto, la gestión administrativa y la comunicación en los diferentes hospitales
públicos, las cuales podemos mencionar:
El nivel de conocimiento acerca de lo que se entiende por evaluación del
desempeño laboral, no está claro en las instituciones de salud, debido a que su
opinión es diferente, ya que talvez no exista la información necesaria para que
puedan tener mayor conocimiento de ello.
No se evalúa a todas las áreas de las entidades de salud pública de la ciudad, ya
que existe un porcentaje considerado que respondieron que no se realiza este
proceso a todas las áreas, porque falta mayor información sobre el proceso de
evaluación, y no se cuenta con un método de evaluación único o estable en la
institución.
El personal siente la necesidad de tener conocimiento sobre su desempeño
laboral, y que se deba dar a conocer las calificaciones que obtuvieron por parte
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
95 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
de los encargados del proceso de evaluación, a través de una entrevista de
resultados, para que de esta forma se evite las especulaciones; obteniendo
resultados confiables, es decir no calificar en base a perjuicios personales y
calificaciones basadas en acciones recientes a los evaluados.
En todos los hospitales públicos la mayoría piensan, que el objetivo principal es:
buscar en reconocer el desempeño del personal, mejorar la calidad en servicio al
cliente, conocer las debilidades del personal y destituirlos del puesto, mas no
piensan en desarrollarse en todos los ámbitos como empleados potenciales, y
con esto poder obtener beneficio de brindar un mejor de calidad en la salud
pública y administrativa.
Como factores principales en el proceso de evaluación, los encuestados de las
consideran que se debe tener en cuenta más lo que es la calidad, responsabilidad
y conocimiento en el trabajo que deben tener cada uno al momento de
desempeñar sus funciones; mas no consideran las competencias generales que
poseen cada uno.
No existe excelente comunicación y confianza entre los jefes y los empleados en
el interior de las entidades de salud, ya que en todas las actividades que realizan,
la mayoría de ellos no se sienten parte del equipo de trabajo, como es el caso del
Hospital de la Mujer y el Niño, ya que el jefe podría tener favoritismos, o
simplemente puede que no tenga el liderazgo o la iniciativa para tratar a las
personas, porque no se involucra en las actividades que realizan la entidad.
No se cuenta con motivación alta, en las labores del puesto de trabajo del
personal de los Hospitales Públicos, ya que no tienen los programas de
motivación adecuados para ser recompensados de alguna manera, y realizar su
trabajo con la mayor armonía del caso.
El personal de los Hospitales Públicos, expone que se tiene conocimiento en las
responsabilidades y funciones del puesto de trabajo a ellos encomendados,
gracias al reglamento interno que tiene la institución. Teniendo como medida
correctiva por cualquier fallo en las actividades de su puesto, que son solamente
llamadas de atención por su jefe directo.
En todas las instituciones públicas, no se han implementado programas de
capacitación adecuados, que garantice la calidad de servicios prestados por la
institución, lo cual se corre el riesgo de provocar en un futuro cercano problemas
y retrocesos en funciones que manejan las instituciones públicas de salud, ya que
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
96 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
para la satisfacción del personal es capacitándoles de una manera correcta y en
el puesto que desempeñe mejor.
En los Hospitales del IESS y el HG-II-DE, el personal está satisfecho con
respecto al manejo de la información en el interior del mismo, pues se piensa
que la información manejada en la entidad, se lo realiza de forma estricta y
responsable. En cambio para el personal del Hospital de la Mujer y el Niño,
dijeron lo contrario, pues creen que no se maneja la información
responsablemente, sino en base a favoritismos que se tiene con algunas personas
en el área administrativa.
El personal administrativo de todos los Hospital Públicos, muchos de ellos
respondieron que si tienen conocimiento sobre el método de evaluación de 360°
propuesto, pero también resaltaron que sería de suma importancia la aplicación
de un nuevo método en la institución, para que de esta manera se sepa realmente
la calificación recibida por todo su entorno, que sepa responder sobre el
desempeño atribuido al evaluado.
En todas las entidades de salud, los encuestadas no se encuentran con un nivel
de satisfacción alto, ya que su insatisfacción proviene de que las calificaciones
del formato de evaluación solamente son en base al jefe directo, y bajo
parámetros establecidos por la ley, mas no tienen la opción para obtener una
réplica del porqué de esos parámetros, de las calificaciones, ni la responsabilidad
de los resultados, ya que si existe resultados malos en la entidad, se toman
decisiones severas, como despidos y descuentos al personal.
Analizando la satisfacción laboral del personal administrativo de los Hospitales
Públicos de Cuenca, en cuanto a su desempeño laboral con el método o formato actual,
pudimos concluir, que su nivel de agrado no es el ideal en todos los campos, no tienen
una visión exacta de lo que realmente se alcanza con un sistema de evaluación del
desempeño, es decir a este proceso lo consideran como una obligación que se realiza
anualmente a cada empleado por parte de los superiores, para la aplicación de medidas
que más le convengan a la entidad, ya que están sujetos a órdenes de las instituciones
gubernamentales, y muchos de ellos piensan que no se les evalúa, ni tampoco se sienten
parte del equipo, y que sienten la necesidad de tener conocimiento sobre cómo está su
desempeño laboral en la institución, en la que debe haber responsables que respondan a
todas estas inquietudes que provienen de todo el personal.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
97 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Para lo cual al realizar evaluaciones del desempeño en las instituciones públicas es
necesario una retroalimentación como lo ofrece el método de 360° bajo sus
competencias en el puesto, que su contenido no resalte que este proceso se realiza con la
única intención de tomar medidas correctivas, como: despidos, ascensos, incrementos
salariales etc., sino más bien, insinuándoles día a día que es un beneficio esencial para
el desarrollo máximo y efectivo de las habilidades y destrezas para el cumplimiento de
los objetivos, tanto individuales, como de la institución en general, para que de esta
manera puedan beneficiarse y crecer conjuntamente. Al proceso de evaluación de 360°
se la debe considerar con la mayor seriedad posible del caso, mejorar la cultura
organizacional de las instituciones y brindar un servicio eficiente y efectivo de salud
pública y administrativa, ya que los servidores públicos deben conducirse con
integridad, imparcialidad y honestidad, manejar los asuntos públicos con simpatía,
eficiencia, rapidez, sin prejuicios ni malos manejos, debiendo asimismo esforzarse por
garantizar el uso apropiado, eficaz y eficiente de fondos públicos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
98 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPITULO 4
PROPUESTA Y MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360º,
PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL MILITAR DE CUENCA.
4.1 GENERALIDADES
Se expone la propuesta del sistema de evaluación del método 360° por competencias,
para contribuir con la efectividad y satisfacción laboral del servidor público; porque
pretende convertirse en una guía que ayude a los responsables del departamento del
personal y a los directivos del Hospital a obtener información sobre su desempeño real
en el puesto de trabajo desde todos los ángulos, y de esta manera se puedan tomar
decisiones correspondientes a los resultados que pueda arrogar este nuevo método de
evaluación, y controlar continuamente el desempeño de cada una de las áreas del
Hospital para una mejora continua en los servicios administrativos y de salud que brinda
el Hospital.
Así mismo se presenta la gestión actual del desempeño en el Hospital, el método y la
evaluación del desempeño al personal administrativo en la actualidad, objetivos de la
propuesta, los beneficios de la aplicación del método en el Hospital, el alcance y la
metodología a seguir para su aplicación. Lo que realmente se pretende hacer con este
sistema es poder tener una perspectiva más sencilla y diferente a la tradicional, y poder
realizar una comparación, para poder determinar las falencias que se presentan y
corregir las mismas en el menor tiempo posible.
4.2 ANÁLISIS DE LA GESTIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO EN HG –III- DE
“TARQUI”
El Hospital General de la Tercera División de “Tarqui”, es una entidad de salud
destinado a la atención integra de consultantes en servicios ambulatorios, y de
hospitalización, proyectando sus acciones a la comunidad.
Proporciona atención médica y de especialidad a todo el personal militar en servicio
activo, pasivo, derechohabientes y población civil, en forma eficiente y oportuna, desde
sus instalaciones de segundo nivel con equipamiento disponible, de tecnología
actualizada, para mantener el potencial humano en óptimas condiciones de salud física,
mental y social.
En la actualidad se encuentran con el avance de la propuesta realizada al Gobierno
Nacional, sobre la remodelación y readecuación de las instalaciones del Hospital,
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
99 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
porque las que se posee no son adecuadas en vista que ya pasa de su vida útil, y la
contratación de más personal especializado en distintos ámbitos de salud y
administrativo, para el beneficio no solo del personal civil y militar que labora en la
entidad, sino también para la comunidad entera y sus familias que dependen de ella para
su subsistencia y cuidado de salud.
Se realizó un análisis sobre la satisfacción y evaluación del desempeño laboral en toda
el área administrativa del Hospital Militar. Por lo cual, en base a las encuestas realizadas
al personal administrativo se pudo detectar que:
Sobre el nivel de conocimiento de la evaluación del desempeño, la mayoría
de ellos tienen distintas opiniones de la misma, y no existe una idea global o
generalizada de evaluar al personal dentro de la entidad.
Existe confusión en cuanto al responsable de la evaluación, es decir la mayor
parte dice que quien los evalúa es su jefe inmediato, en cambio otros hablan
que la evaluación lo hace el departamento de Recursos Humanos, y cabe
recalcar que un porcentaje mínimo respondieron que no existe responsables
para dicho proceso.
También se pudo establecer que no se tiene claro cuál es el verdadero
objetivo de realizar una evaluación al personal y el beneficio que contrae la
misma.
No existe una comunicación adecuada entre jefe – empleado, ya que se pudo
observar que los directores y superiores no tienen conocimiento suficiente
sobre las problemáticas que se suscitan en distintas áreas del Hospital, por la
razón de que persiste una alta rotación del personal a nivel superior.
Baja motivación en las labores del puesto, lo que podría ocasionar una
disminución en la productividad del servicio brindado, y el incumplimiento
de las metas planteadas, al tener servidores públicos que no se sienten
motivados en las labores del puesto de trabajo.
El nivel de satisfacción del personal es bajo en relación al método o formato
actual que se utiliza el Hospital, ya que como lo mencionamos anteriormente
no se encuentran satisfechos con los resultados obtenidos por parte de los
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
100 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
jefes directos, ni tampoco las competencias que se valora en el formato,
porque muchas de las actividades que se realizan en el puesto de trabajo, no
son valoradas en dicho formato.
Carencia de programas de capacitación y motivación adecuados para el
personal administrativo y de todas las áreas del Hospital, que garantice la
calidad de servicios prestados, ya que corre el riesgo de no tener un manejo
eficiente en funciones y actividades que requiere el Hospital.
Un porcentaje alto en el personal administrativo del Hospital Militar, algunos
de ellos respondieron que si tienen conocimiento sobre el método de
evaluación de 360° propuesto, también resaltaron que sería de suma
importancia la aplicación de un nuevo método en la institución, para que de
esta manera se sepa realmente la calificación recibido por todo su entorno,
que sepa responder sobre las el desempeño atribuido al evaluado.
Con las falencias expuestas anteriormente, y mencionadas e ilustradas en el CAPÍTULO
3, se puede establecer que en el interior del Hospital Militar no se tiene un clima laboral
satisfecho, y que a través de las encuestas realizadas, los directivos pueden darse cuenta,
que los servidores públicos del área administrativa, necesitan mayor información en
cuanto al proceso de evaluación que aplica el Hospital, saber quiénes son los
responsables de la misma, mayor capacitación en sus funciones, motivación y
comunicación adecuada entre todos los miembros pertenecientes a la entidad, para que
se pueda aplicar los planes de acción y mejorar cada área de la institución, aplicando un
nuevo enfoque de evaluación de 360°, y cambiar ese ambiente negativo que se tiene en
cuanto al proceso de evaluación que se utiliza actualmente el Hospital Militar.
De manera específica, la principal preocupación de los directores, subdirectores,
técnicos y médicos del Hospital Militar, es mejorar las dificultades o inconvenientes que
está atravesando el personal con el actual sistema de evaluación que se utiliza, que
como resultado genera que no se tenga una medición clara y transparente del personal
del Hospital. Es por eso que la aplicación de un nuevo método de evaluación se ha
transformado en una necesidad imperativa, de adoptar una herramienta adecuada que
permita evaluar las funciones y actividades a desempeñar de acuerdo a todas las
actividades que se realizan en el puesto, definir programas claros de motivación y
capacitación, desarrollar destrezas y habilidades actuales de talento humano, y de esta
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
101 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
manera buscar que los servidores públicos desempeñen bien sus tareas y, a su vez
incrementar fortalezas y competencias actuales en los puestos de trabajo, para obtener
una mejor cultura organizacional en el interior del Hospital, e incrementar la calidad del
servicio prestado e innovación, en comparación con otros hospitales públicos y privados
de la ciudad.
4.2.1 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE UTILIZA
ACTUALMENTE EL HOSPITAL MILITAR
El HG-III-DE “Tarqui” es una entidad de salud que no solo se rige o está sujeta a Ley
Orgánica del Sistema Nacional de Salud, sino también al artículo 217 del Reglamento
General de la LOSEP, que determina que “todas y todos los servidores públicos que
prestan servicios en las instituciones públicas determinadas en el artículo 3 de la
LOSEP, estarán sujetos a una evaluación del desempeño”.35
Por lo cual el Hospital
realiza evaluación del desempeño a sus servidores públicos, a través de formatos
básicos llamados “EVAL01 formulario que constituye un indicador general que sirve
para la evaluación del desempeño de los funcionarios, indicando actividades generales;
y el EVAL03, formulario que sirve para procesar y analizar los resultados generales de
todas las evaluaciones realizadas. Elabora un informe general; y entrega resultados
solamente a la máxima autoridad para verificarlos y tomar decisiones pertinentes”36
.
Estos formularios (ver ANEXO 2) son proporcionados por el Ministerio de Relaciones
Laborales para las distintas instituciones públicas; en dicho formato, se presentan todos
las actividades a evaluar a las áreas de la entidad, en donde el superior tiene como
responsabilidad evaluar a cada empleado en base a las actividades generales del puesto,
y bajo los parámetros y referencias establecidos por el Ministerio y así obtener
resultados que sea de interés para la entidad de salud.
A continuación se muestra resultados de la evaluación del desempeño del personal
administrativo del Hospital Militar, que corresponden al periodo 2014, en la cual se
puede denotar que existe solamente dos personas tienen calificación de excelencia, y los
demás no, por lo cual existe dicha insatisfacción en el personal auxiliar administrativo.
35
http://www.correosdelecuador.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2014/09/ley-
organica-de-servicio-publico-losep.pdf Fecha de visita: 22/Enero/2015. 36
http://www.correosdelecuador.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2014/09/ley-
organica-de-servicio-publico-losep.pdf Fecha de visita: 22/Enero/2015.
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102 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Los resultados van de acuerdo a los formatos mencionados anteriormente y bajo
parámetros de las leyes establecidas por el Ministerio de Relaciones Laborales.
También se puede observar que no se evalúa a todo el personal administrativo, por este
motivo muchos de ellos no están contentos con las calificaciones asignadas por el jefe
imediato, porque a través de estas calificaciones se toman medidas severas en la
institución como apartarles del puesto si no son aptos para el mismo. También de
manera general se denota que en el formulario del EVAL03 solamente se realiza
evaluación al personal auxiliar del área administrativa, más no es aplicable para los jefes
directos de cada departamento del Hospital.
Queda demostrado que el proceso de evaluación del Hospital no se encuentra bien
gestionada, ya que muchos de los servidores públicos no están contentos con los
resultados y sobre todo se resalta que no existe un responsable que sepa dar a conocer
los resultados de su desempeño, ni tampoco se tiene el interés por parte de los directivos
para retroalimentarles, y que se pueda mejorar las actividades, habilidades o destrezas y
competencias del personal del Hospital Militar para enfrentarse de manera efectiva a los
cambios en el entorno.
De esta forma los pasos del llenado del formulario se encuentra denotado en el Anexo 2,
en la cual se recalca todas las calificaciones, indicadores, actividades, objetivos y metas
que deben cumplir cada uno de los servidores públicos en base a parámetros
establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, y el nivel de grados
mencionados en la misma.
Con todo lo planteado se puede denotar que no se tiene un método o sistema de
evaluación del desempeño único para el Hospital Militar de Cuenca, ya que el mismo
formato de evaluación del Ministerio de Relaciones Laborales se aplica anualmente a
todas las instituciones públicas del país con sus respectivas actividades generales, el
mismo que no permite tener un crecimiento en la gestión administrativa y técnica del
Hospital, ya que la mayoría de veces las calificaciones que se realiza se lo hace en base
a las percepciones o favoritismos que tienen con los servidores públicos, mas no se
basan en el desarrollo de las habilidades, destrezas y competencias de sus funciones.
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103 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
FORMULARIO MRL - EVAL - 03 INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre de la Institución : HOSPITAL DE DIVISIÓN III.D.E. "TARQUI"
Período de Evaluación: Desde : 01/07/2014
Hasta: 31/12/2014
Fecha : Jueves, 08 de Enero de 2015
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÁREA ADMINISTRATIVA
APELLIDOS NOMBRES CEDULA DE IDENTIDAD
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
UNIDAD CIUDAD
CALIFICACIÓN DEL
JEFE INMEDIATO
(%)
CALIFICACIÓN DEL CIUDADANO ( - %)
CALIFICACIÓN
TOTAL (%)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
MONTESINOS ASTUDILLO
FERNANDO RODRIGO 0101280600 AUX SUBDIRECCIÓN HG-III.DE. CUENCA 90,30% 0% 90,30% MUY BUENO
BERMEO PARRA ROSA MARCELA 0101988491 AUX. DE FINANCIERA HG-III.DE. CUENCA 92,20% 0% 92,20% EXCELENTE
CARRIÓN EUDOSIA CARRIÓN EUDOSIA 1101445773
AUX. DE CONTABILIDAD HG-III.DE. CUENCA 80,40% 0% 80,40% BUENO
ASMAL TOALONGO ALEJANDRINA DE J. 0300651676 AUX DE OPERACIÓN HG-III.DE CUENCA 90,40% 0% 90,40% MUY BUENO
PADILLA MARÍN NORA ELIZABETH 0101053627 AUX DE LOGÍSTICA HG-III.DE CUENCA 90,30% 0% 90,30% MUY BUENO
PELÁEZ CORAISACA NUBE OLIMPIA 0102390671 SECRETARIA AUX HG-III.DE CUENCA 81,40% 0% 81,40% MUY BUENO
CHAPA VÁSQUEZ CARMEN LUCIA 0102151255 AUX. DEL PERSONAL HG-III.DE CUENCA 81,40% 0% 81,40% MUY BUENO
VÉLESELA MUÑOZ
LUZ MARÍA FAUSTINA 1705831558
AUX. DE PRESUPUESTO HG-III.DE. CUENCA 81,40% 0%
81,40% MUY BUENO
NARANJO MARÍA ROSA ETELVINA
0300799301 AUX. DE
MANTENIMIENTO HG-III.DE. CUENCA 72,30% 0% 72,30%
BUENO
IDROVO OCHOA MARÍA DE LOURDES
0101649531 SECRETARIA
DIRECTA. HG-III.DE CUENCA 97,9% 0% 97,9%
EXCELENTE
CALLE ÁLVAREZ FANNY MAGALY 0104594163 ANALISTA DE ESTADÍSTICA HG-III.DE CUENCA 72,40% 0%
82,40% BUENO
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104 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
4.3 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA.
4.3.1 OBJETIVO GENERAL.
Mejorar el desarrollo del talento humano en el Hospital Militar, a través de un sistema
de evaluación de 360°, que permita mejorar el modelo de gestión administrativa, y
tomar de decisiones con informes veraces, oportunos y confiables, en función a las
competencias individuales del personal.
4.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
Proponer un método de evaluación de 360°, para que mida, analice, califique,
controle y verifique interna y externamente, el rendimiento, deficiencias y
potencialidades de los servidores públicos del Hospital Militar.
Permite establecer un plan de acción, en base a los resultados y necesidades
actuales, para superar las deficiencias detectadas en el proceso de evaluación, y
mejorar las competencias laborales de los servidores públicos, de las diferentes
áreas del Hospital Militar.
Ser la primera innovación en el modelo de gestión administrativa del Hospital, al
implementar un método de evaluación única para la entidad, para transferir
confianza participación y comunicación efectiva entre jefes, subalternos y
compañeros de las diferentes áreas del Hospital.
4.4 ALCANCE DE LA PROPUESTA.
El alcance del sistema de evaluación de 360° es para todo el personal de la entidad de
salud, pero lo recomendable para su aplicación es iniciar con una prueba piloto; es decir
se empezara con el análisis de evaluación laboral en el área administrativa del Hospital
Militar. Los diferentes departamentos administrativos en el Hospital son:
Subdirección Administrativa.
Secretaria General.
Talento humano.
Logística.
Financiero.
Inteligencia y operaciones.
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105 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
En el que los evaluadores serán los mismos jefes, compañeros, subalternos y clientes
internos/externos de cada departamento, contando también con su respectiva
autoevaluación, para que de esta manera se pueda medir efectivamente los resultados,
obteniendo un análisis de la situación laboral en el sector administrativo del Hospital, y
aplicar el sistema de evaluación de 360°, a futuro en todas las áreas funcionales de la
misma entidad.
4.5 PROPÓSITO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL DE 360°.
Es brindar información, desde otro formato de evaluación, frente al proceso de
evaluación que se utiliza actualmente; para otorgar un esquema completo y confiable a
los directores, servidores públicos, clientes y proveedores en el ámbito de salud, y tomar
decisiones en mejora al desempeño y comportamiento laboral del personal de la
institución.
Un aspecto importante es que la validez del método de 360° en la institución, dependerá
del diseño de la misma, es decir deberá será analizado según el caso, considerando la
organización, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación,
del momento que este atravesando la institución en particular, y de la eliminación de las
fuentes de error como se explica en el CAPÍTULO 2.
4.6 IMPORTANCIA DEL MÉTODO DE 360° EN EL HOSPITAL MILITAR
Los Directores del Hospital Militar consideran importante la propuesta de aplicación del
método de 360° en la institución, porque este sistema de evaluación talvez no esté en
auge en la actualidad, pero es el método más utilizado por la grandes instituciones
debido a su efectividad y contenido, la misma que garantiza el progreso interno y
externo del Hospital, ya que se lo considera como un proceso que mejora el desempeño
y el bienestar de cada uno de los servidores públicos de la institución, detectando y
desarrollando necesidades actuales y la relación en equipo que existe en la institución, a
través de los diferentes factores o variables a evaluar en la áreas y funciones de la
institución. También busca la ubicación adecuada del personal en sus puestos de trabajo
con respecto a sus competencias, donde se propicia la eficiencia de la institución, y
mejora continua en su nivel de servicio público de salud y administrativo.
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106 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
4.7 BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DEL MÉTODO DE 360° EN EL
HOSPITAL MILITAR
4.7.1 En el Ámbito Social
El método de 360°, va a contribuir con información novedosa sobre la valoración del
desempeño del personal del Hospital Militar a la sociedad en general, ya que procura la
satisfacción de necesidades y expectativas de las personas, no solo de jefe en el interior
de la entidad, sino de todos aquellos que reciben el servicio de la persona. En este caso
se considera que los clientes y proveedores externos al hospital tengan derecho a voz y
voto en el proceso de evaluación, para que puedan evaluar de manera positiva o
negativa el servicio que recibe por la persona evaluada.
4.7.2 En el Ámbito Institucional
El método de 360°, apoya al éxito prolongado del Hospital Militar, además de ello,
contribuye en reducir las labores de los Directivos del Hospital y del departamento del
personal en sí, ya que en la mayoría de los casos se tardaban demasiado tiempo en
evaluarles individualmente, puesto que son responsables del desempeño de sus
integrantes, y de las áreas que la conforma. El método favorece de manera eficaz en los
procesos administrativos que se generan dentro de la institución, y que mediante los
resultados obtenidos se revelan su posición en su ámbito o en el mercado de salud
pública.
4.7.3 En el Ámbito Personal
El método de evaluación de 360°, tiene como objetivo fundamental el desarrollo
potencial del personal del Hospital Militar, porque a través de los resultado se va
fortaleciendo e implementando planes de acción para incrementar el nivel de las
destrezas y habilidades e incentivos al personal según lo requiera la entidad; más bien,
busca apoyar al personal a que cumplan con las expectativas de los clientes o pacientes,
de ellos mismo y de la organización.
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107 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
4.8 JUSTIFICACIÓN DE LA ELECCIÓN DEL MÉTODO DE 360° PARA EL
HG –III- DE. “TARQUI”
Se propone el método 360º en el Hospital Militar, porque es un proceso sencillo,
práctico, eficiente, técnico y manual; para medir, analizar y desarrollar las habilidades,
conocimientos y comportamientos de los servidores públicos del Hospital, ya que no
solamente propone mejorar el talento humano de las personas, sino también que tengan
la capacidad y calidad para brindar el servicio a cada uno de los clientes o pacientes
afiliados del Hospital y así poder retroalimentar a los subsistemas restantes del Hospital
Militar, aprovechando la capacidad de sus servidores públicos a favor de la institución.
Además de ello, el tema propuesto permitirá tener la opción de renovar el método de
evaluación actual, si es que el Hospital lo requiere, además de tener los recursos
disponibles para dicha aplicación, para la certeza de conocer el real desempeño del
personal, ya que no solamente va a depender de la calificación tradicional como se le
viene haciendo actualmente, sino queda bajo responsabilidad de todo su entorno como
lo mencionamos anteriormente, para verificar en qué medida se están alcanzando los
objetivos propuestos.
También permitirá al investigador reforzar los conocimientos en cuanto al desempeño
laboral en el campo de la salud pública, poner en práctica los amplios conocimientos
adquiridos durante la carrera universitaria y descubrir nuevas técnicas del evaluación en
el ámbito de salud; para alcanzar un mejor y renovado modelo de gestión administrativa
en el departamento del personal del Hospital Militar con el objetivo de comparar
resultados del desempeño que provienen de ambos procesos y dotar de procedimientos
seguros y necesarios como: ofrecer al personal las motivaciones y capacitaciones de
diferente orden y mejorar la comunicación y las relaciones en equipo, que se permita de
esta manera verificar si su personal está avanzando, o si; por el contrario, tiene
problemas que requieren acciones de mejora.
De esta manera el Hospital Militar puede beneficiarse de las ventajas que ofrece el
sistema de 360°, en donde al ser evaluado interna y socialmente se obtendrán resultados
favorables o desfavorables, verificar si el empleado tiene el desarrollo profesional para
el puesto de trabajo y permitirá potenciar su competitividad frente a otros servicios de
salud pública, similares e incluso a hospitales privados, que casi la mayoría de ellos no
se preocupan por tener un sistema de evaluación laboral para sus empleados.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
108 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Y la razón de porqué expertos recomiendan evaluar el desempeño a través de un sistema
único para la institución es que, cuando el diseño es el correcto, se transforma en una
herramienta potencial, para alinear a los empleados en cómo conseguir los objetivos que
persigue la institución.
Por todas estas razones, se justifica plenamente el desarrollo de la presente
investigación en el ámbito real, que aportara nuevas estructuras correctivas en el
proceso de evaluación del desempeño laboral del Hospital Militar de Cuenca, para su
desarrollo y crecimiento a futuro.
4.9 DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN CON EL
MÉTODO 360° EN EL HOSPITAL MILITAR.
4.9.1 FASE 1: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO DEL
HG-III-DE “TARQUI”
Se realiza un análisis FODA de la gestión actual del desempeño del personal del
Hospital Militar, como los mencionamos en el CAPÍTULO 3, con la finalidad de tener
una mejor visión sobre las falencias del sistema de evaluación utilizado actualmente,
también comprobar la satisfacción laboral de cada uno de los servidores públicos en
cuanto a su desempeño en el puesto, e identificar cuáles son sus fortalezas y
oportunidades para incrementar su nivel, sus debilidades y amenazas para disminuirlas
en el personal de la entidad.
Por lo tanto, realizar un análisis situacional en el interior del Hospital servirá de base
para la propuesta del sistema de evaluación de 360°, porque a través de ello se podrá
conocer los factores internos y externos a la cual se enfrenta la entidad de salud, y se
podrá identificar más factores nuevos, que se pueden estar suscitando en un proceso de
evaluación, para realizar los planes estratégicos de acción y enfrentarse al cambio del
día a día.
Es indispensable que el análisis FODA lo ejecute los directivos del Hospital
conjuntamente con el comité encargado del proceso, y los jefes de las respectivas áreas,
para que de esta manera quede plasmado un esquema de variables o factores, que
servirán para la identificación de un plan estratégico de la institución de salud.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
109 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
4.9.2 FASE 2: ESTRUCTURA DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360°.
En caso de que el Hospital Militar o cualquier otra entidad de salud, sea pública o
privada requiera la necesidad de su aplicación, lo primero que se debe conocer es: su
estructura, su metodología y su gestión para realizarlo, para lo cual es recomendable
seguir los siguientes pasos:
4.9.2.1 Preparación a la entidad de salud sobre el sistema de evaluación de 360°.
De manera estratégica es muy importante dar a conocer al personal del Hospital Militar,
los siguientes puntos:
Explicar a los empleados de las distintas áreas, sobre el verdadero propósito
de utilizar el sistema de evaluación de 360° en el Hospital, resaltando los
puntos importantes que sea de interés para cada uno de ellos.
Enfatizar a los servidores públicos sobre la confiabilidad y credibilidad del
nuevo proceso de evaluación.
Garantizar al personal del Hospital Militar que los resultados del proceso de
evaluación, no serán utilizados para ejercer cualquier medida severa y
disciplinaria; sino por el contrario asegurar el desarrollo profesional e
individual de sus destrezas y habilidades en el puesto de trabajo.
Los miembros que participaran como evaluadores en el proceso de
evaluación, se le proveerá capacitación u orientación sobre los formatos a
utilizar y roles a desempeñar.
4.9.2.2. Formación del Comité encargado del proceso de evaluación.
Es necesario crear un comité encargado del proceso de evaluación, para cumplir a
cabalidad con todos los pasos y reglas del sistema de 360°, para obtener resultados
confiables y viables que sea de interés para el Hospital.
El comité encargado del proceso de evaluación estará formado por el
departamento del personal, y el consultor externo de confianza del Hospital; o a
su vez puede estar formado por los gerentes generales de cada área, eso ya
depende de la organización, y de los responsables de dirigir el proceso.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
110 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Conjuntamente definirán las competencias generales y específicas de cada una
de las áreas en las que laboran los servidores públicos, y en nuestro caso se
elaborara un formato (ver Anexo 4), con las competencias del puesto en relación
al área administrativa de la entidad.
4.9.2.2.1 Identificación de competencias según el puesto.
Para la identificación de competencias del personal administrativo del Hospital Militar,
tomamos como base las más esenciales en las instituciones de servicio público, pero en
función a los puestos que desempeñan cada uno.
Para lo cual se presenta un esquema del área administrativa que compone el Hospital
Militar.
Área administrativa está constituida por:
Director
Subdirector
Jefes de Área
Auxiliares administrativos
Secretaria Directa/Auxiliares
A continuación se detallan las competencias laborales o factores de las actividades a
realizar según el reglamento interno del personal administrativo del Hospital Militar.
Tabla 28: Competencias laborales para el área administrativa del HG-III-de “Tarqui”
PUESTO COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
Cumplimiento y
responsabilidad.
Planificación y
Organización.
Capacidad de decisión.
Adaptabilidad al cambio.
GENERALES
DIRECTORES
Liderazgo.
Comunicación y relaciones
interpersonales.
Calidad de trabajo.
Conocimiento del puesto.
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111 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Solución de problemas.
Compromiso del servicio.
Innovación/ creatividad.
Mejoramiento continuo.
ESPECÍFICAS
Cumplimiento y
responsabilidad.
Planificación, Organización
y Control interno.
Capacidad de decisión.
JEFE SUPERIORES/
SECRETARIAS
GENERAL/AUXILIAR
Adaptabilidad al cambio.
Trabajo en equipo.
GENERALES
Liderazgo.
Comunicación y relaciones
interpersonales.
Calidad de trabajo.
Conocimiento del puesto.
Solución de problemas.
Compromiso del servicio.
Innovación/ creatividad.
Mejoramiento continúo.
Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
Por lo tanto, al concluir con las respectivas competencias del personal, se revisará los
formatos de evaluación (ver Anexo 3), realizados por los responsables del proceso, para
luego imprimirlo con el nombre correspondiente de los evaluados y evaluadores, y será
aprobado y reconocido por el Director del Hospital, y de esta manera obtener resultados
actuales en base a las calificaciones asignados.
Sin embargo los formatos de evaluación se calificarán de acuerdo a las descripciones
que se realizaron, en base a las funciones o actividades del evaluado en la entidad, en
una escala del 1 al 4, otorgando a cada indicador o descripción la calificación
correspondiente como se muestra a continuación.
4
Siempre
3
Ocasionalmente
2
Rara vez
1
Nunca
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112 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
La escala que se presenta, servirá de base para medir y tabular los diferentes indicadores
de gestión, sobre las competencias, las habilidades, y responsabilidades del evaluado
dentro de la institución, para que de esta manera el consultor externo pueda consolidar
resultados de manera correcta y eficiente cada una de las calificaciones asignadas a cada
persona evaluada, y que se lo represente a través de tablas de contingencias, gráficos y
otros datos de referencia para la entrega de dichos resultados.
4.9.2.2 Identificación del personal a evaluar.
El Hospital Militar determina a quienes evaluar su desempeño en el puesto, como se
mencionó anteriormente se sugiere iniciar con el personal administrativo del Hospital,
con la finalidad de obtener un mayor impacto en los resultados del proceso, ganar
credibilidad y que se conduzcan efectivamente a los miembros de la entidad de salud.
De manera general se puede evaluar a los directivos, a los equipos de trabajo de la
entidad de salud, aquellos profesionales sin personal a cargo, a las personas de servicios
generales y todo el personal del Hospital Militar, que son los candidatos viables para la
aplicación de la evaluación 360°.
4.9.2.3 Identificación del personal evaluador
Los evaluados susceptibles al proceso de evaluación de 360°, deberán elegir a sus
posibles evaluadores de manera inteligente, para que aporten con los comentarios
válidos sobre cómo están haciendo las cosas dentro de la entidad de salud.
El evaluado se queda con el formulario diseño de la evaluación, y entrega a mano a los
evaluadores que seleccionó entre ellos están:
4.9.2.4.1 Jefe o Director del Hospital Militar.
Es el jefe imediato o director del Hospital que evalúa a los servidores
públicos de manera general, y bajo sus respectivas competencias, en el que
su aporte es muy importante porque disminuye el tiempo que se utilizaba en
las evaluaciones individuales.
.
4.9.2.4.2 Pares (Compañeros del mismo nivel).
En la evaluación de 360°, no necesariamente tienen que participar todos los
servidores públicos del Hospital, si no por el contrario participan solamente
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
113 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
dos o tres de su mismo nivel, es decir los que frecuentan más con la persona
evaluada, y de este modo ellos pueden seleccionar el criterio para juzgar a su
colega.
4.9.2.4.3 Subalternos (Secretarias auxiliares).
Es el servidor público participante del proceso de evaluación, evalúa a su
jefe imediato, y tiene la oportunidad de definir como se está dando la
situación de su jefe o director; es decir si tiene liderazgo, ética,
profesionalismo y coordinación en todas las actividades que realiza en el
Hospital, manteniendo una relación directa cuyo beneficio es para él mismo.
4.9.2.4.4 Los clientes (Servidores Públicos Civiles, Militares y Afiliados).
Tanto internos como externos, que tienen derecho a voz y voto en el proceso
de evaluación, para que de esta manera puedan evaluar la forma de atención
al cliente, brindada por el personal evaluado.
4.9.2.4.5 La autoevaluación.
Es importante tener en cuenta que en el método de evaluación de 360°,
existe la autoevaluación del servidor público; en el que se evalúa así mismo,
es decir califica el cumplimiento de sus actividades con la ética profesional
que lo caracteriza, resaltado de la manera más objetiva posible todas sus
fortalezas y sus debilidades, para comparar su autoevaluación con las
calificaciones realizadas por los evaluadores.
Los servidores públicos que participaran en el proceso de evaluación en posición de
evaluadores, serán notificados de que darán su calificación a un determinado colega o
servidor público de su mismo nivel, y se envía el formulario vía electrónica, oficio o
cualquier otro medio de comunicación.
Antes de realizar la calificación a un servidor público del Hospital Militar, es necesario
que cada evaluador esté debidamente orientado o capacitado, para saber cómo se llevará
a cabo el proceso, y cuál es su objetivo, esto puede ser a través de un manual de
entrenamiento en el que se dará instrucciones de las competencias, su apertura en
grados, como debe interpretar, y la utilización del formulario, para de esta manera evitar
errores en el proceso de evaluación.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
114 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
A continuación se presenta el contenido de un manual de entrenamiento a evaluadores
4.9.2.4.6 Contenido de un manual de entrenamiento a evaluadores sobre la
inducción del método 360°.
4.9.2.4.6.1 Resaltar el objetivo general del nuevo método de evaluación de 360°.
Informar a los servidores públicos en posición de evaluadores, los lineamientos
generales, formatos, políticas y procedimientos necesarios para realizar el método de
360° en el Hospital Militar, resaltando la importancia que tiene realizar un nuevo plan
de acción y de evaluación único para la entidad de salud, y tener un seguimiento
continuo de los resultados favorables o desfavorables que se puede obtener del nuevo
proceso de evaluación.
4.9.2.4.6.2 Descripción del método de 360°.
Definir claramente el concepto del sistema de evaluación de 360°, para el entendimiento
de cada uno de los servidores públicos, resaltando los objetivos específicos del sistema,
sus ventajas y desventajas, el alcance que tiene, el porqué de la realización del método
de 360° en el Hospital Militar, y los pasos a seguir para su aplicación, para que exista
una mejor organización en la entidad de salud y enriquecer de información suficiente al
personal sobre nuevos métodos de evaluación que pueden ser aplicados en las
organizaciones públicas, como lo citamos en el CAPÍTULO 2.
4.9.2.4.6.3 Proveer de sesiones de retroalimentación al personal de la entidad de
salud.
Es importante dar a conocer al personal de la entidad, los resultados obtenidos del
desempeño de cada uno de los servidores públicos, a través de entrevistas grupales de
retroalimentación realizadas por el comité encargado del proceso de evaluación,
manifestando críticas constructivas, con comentarios positivos antes, durante y después
de la sesión, para que fortalezcan su desempeño en el puesto, e incentivarles con
carreras profesionales a futuro.
De esta forma los servidores públicos en posición de evaluadores con la debida
orientación o capacitación al nuevo sistema de evaluación, completarán los
formularios con las calificaciones correspondientes, y lo entregarán dentro de un
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
115 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
tiempo pre-determinado por la institución de salud. El mismo que se lo enviará por
correo, o se lo dará personalmente al consultor externo responsable del proceso de
evaluación en el Hospital Militar, para preservar la confidencialidad de la
información obtenida.
4.9.2.5 Comunicación de los Resultados
Lo recomendable es realizar una reunión en el interior del Hospital para la
retroalimentación al personal, y esto lo efectúa el comité encargado del proceso de
evaluación.
En la que asistirán los directivos, los evaluadores y evaluados, con el fin informar de
manera cuidadosa y objetiva los resultados del proceso de evaluación del desempeño, de
cada uno de los servidores públicos del Hospital.
En la sección se proveerá información, sobre las fortalezas y debilidades detectadas en
el personal del Hospital, y se lo irá realizando; ya sea de manera personal o
conjuntamente con el grupo de evaluación con opción a réplica. La información
proporcionada deberá ser constructiva que no afecte el rendimiento del empleado
porque quizá se sienta avergonzado delante de sus colegas, se debe resaltar que los
resultados arrojados por el nuevo método de evaluación, no se van a utilizar para
emplear medidas estrictas o severas en su puesto de trabajo, sino por el contrario
indicándoles que se realiza con el único fin de desarrollarles más como profesionales
potenciales en la institución pública de salud, con talleres y seminarios; para mejorar la
calidad de los servicios brindados, para cumplir con plan de carreras profesionales que
requieren, y cumplir con los objetivos individuales de cada servidor público y del
Hospital.
En síntesis los formularios realizados por los servidores públicos en posición de
evaluadores no son devueltos a la entidad de salud, si no son archivados por el consultor
externo responsable del proceso de evaluación en la entidad. Así como también los
papeles de trabajo (planillas de cálculo y procesamiento, etc.), que fueron utilizados
para obtener los resultados del proceso.
El consultor externo procesa, tabula los formularios de evaluación y elabora un informe
general de 360°, y se les entregará a los servidores públicos que fueron evaluados, a
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
116 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
través de una reunión de devolución o Feedback con todos los resultados del proceso
dentro del Hospital Militar.
También, el consultor externo o la persona responsable, presentará al Hospital Militar,
un informe fundamentado, sobre el grado de desarrollo de las competencias del personal
administrativo, para la toma de decisiones en relación a los planes estratégicos.
4.9.3 FASE 3: ILUSTRACIÓN GRÁFICA PARA LA APLICACIÓN DEL
MÉTODO DE 360° EN EL HOSPITAL MILITAR
4.9.3.1 GRÁFICAS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE 360° EN UNA
ORGANIZACIÓN.
Las siguientes gráficas de evaluación del desempeño por método 360°, están diseñadas
y orientadas al personal administrativo del Hospital Militar de Cuenca, de acuerdo al
organigrama institucional de salud, el mismo que está constituido por diversos
departamentos, y que servirán de apoyo al momento de que se requiera su aplicación, en
donde los responsables del proceso deben estar empapados del sistema a procesar, para
así evitar errores en la aplicación, o toma de decisiones por parte de los directivos de la
entidad.
Para el efecto se ha diseñado una plantilla del proceso de evaluación de 360°, que
servirá de apoyo, sobre cómo se realiza el nuevo método, la cual se muestra a
continuación, y seguido de esta irán las demás plantillas que simbolizan a cada persona
a evaluar en el área administrativa del Hospital, demostrando así el proceso de
evaluación de desempeño de 360° de manera eficaz. Antes que nada es importante
describir al personal administrativo del Hospital, para luego describirlos en cada
esquema o gráfico de 360°, con sus respectivos evaluados y evaluadores.
4.9.3.2 POSIBLES EVALUADORES Y EVALUADOS
Tabla N° 29 ÁREA ADMINISTRATIVA DEL HG-III-DE
PERSONAS A EVALUAR CARGO EN EL HOSPITAL
MYR. Galo Molina Subdirector del HG-III-DE “Tarqui”
LCDA. Lourdes Idrovo. Secretaria General del HG-III-DE “Tarqui”
MYR. Fernando Tenorio. Jefe del Personal
SUBTE. Susana Reyes Jefe Financiero
MYR. Mariana Rosero Jefe de Inteligencia y Operaciones
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117 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPI. Cristian Rubio Jefe de Logística del HG-III-DE “Tarqui”
Fuente: HG-III-DE “TARQUI”
Elaborado por: Autora.
4.9.3.3. ILUSTRACIÓN GRÁFICA PARA EL HOSPITAL MILITAR
“CUENCA”
REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO:……………………..
NOMBRE:…………………..
NIVEL ADMINISTRATIVO:………………..
Gráfico 23: Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
En la gráfica se ilustra, que la expresión proviene de cubrir los 360° grados, que
simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral., pues los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el
desempeño de este último, y a su vez externar su percepción sobre el de los demás, sin
EVALUADO
JEFES/SUPERIORES
Subalternos/auxili
ares
CLIENTES PARES
COMPAÑEROS
5 SU
AUTOEVALUACIÓN
1
2
3
4
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118 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
que ello tenga que generar algún tipo de diferencia y barrera para continuar con su
actividad.
4.9.3.3.1 ILUSTRACIÓN GRÁFICA DEL MÉTODO DE 360° EN EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HG-III-DE “TARQUI”
REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO: Subdirector Administrativo
NOMBRE: MYR. Galo Molina
NIVEL ORGANIZACIONAL: Departamento Administrativo
Gráfico 24: Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
La gráfica representa la evaluación al subdirector administrativo del Hospital Militar,
encargado de organizar, ejecutar y supervisar el aspecto administrativo, funcional y
disciplinario de la entidad, en el cual sus evaluadores son: los jefes diversas áreas (Pares
o compañeros), secretarias(os) auxiliares (Subalternos), los servidores públicos civiles y
militares (Clientes), el Director General del Hospital (Jefe) y como no, su
autoevaluación, para de esta manera obtener un diagnóstico de rendimiento del
subdirector administrativo, cumplimento su proceso circular con el fin de obtener
información de todo el entorno en el que labora, y aplicar las medidas correctivas, o a su
vez seguir fortaleciéndoles para un desarrollo potencial y profesional en el Hospital.
SUBDIRECTOR
ADMINISTRATI
VO DEL
HG-III-DE
“TARQUI”
Director del HG-III-DE “TARQUI”
Secretaria
General/Asistentes
Serv. Públicos
civiles y
militares
Jefes de otras
Áreas
5 Su
autoevaluación
1
2
3
4
5
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119 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO: Secretaria General Directa
NOMBRE: Lcda. María de Lourdes Idrovo.
NIVEL ORGANIZACIONAL: Departamento Administrativo.
Gráfico 25: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
La gráfica representa la evaluación a la Secretaria directa del HG-III-DE “Tarqui”,
encargada de registrar toda la documentación del Hospital, en el cual sus evaluadores
son: Secretarios(as) auxiliares (Pares o compañeros), jefes de áreas (Subalternos), los
servidores públicos civiles, militares y afiliados (Clientes), el Director General del
Hospital (Jefe) y como no, su autoevaluación, para de esta manera obtener un
diagnóstico del rendimiento real de la secretaria general, cumplimento su proceso
circular, con el fin de obtener información de todo el entorno en el que labora, y aplicar
las medidas correctivas, o a su vez seguir fortaleciéndoles para un desarrollo potencial y
profesional en el Hospital.
SECRETARIA DIRECTA DEL
HG-III-DE “TARQUI”
Director del HG-III-DE
Jefes de otra Áreas
Serv.
Públicos/
Afiliados
militares
Secretarios Auxiliares/
Asistentes
6 SU
AUTOEVALUACIÓN
1
2
3
4
Subdirector
administrativo 5
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120 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO: Jefe Financiero del HG-III-DE “Tarqui”
NOMBRE: SUBTE. Susana Reyes.
NIVEL ORGANIZACIONAL: Departamento Administrativo.
Gráfico 26: Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
La gráfica representa la evaluación al Jefe Financiero del HG-III-DE “Tarqui”, en el
cual sus evaluadores son: jefes de áreas (Pares o compañeros), Secretarios(as) auxiliares
(Subalternos), los servidores públicos civiles (Clientes), el Director General del Hospital
(Jefe) y como no, su autoevaluación, para de esta manera obtener un diagnóstico del
rendimiento real de la secretaria general, cumplimento su proceso circular, con el fin de
obtener información de todo el entorno en el que labora, y aplicar las medidas
correctivas, o a su vez seguir fortaleciéndoles para un desarrollo potencial y profesional
en el Hospital.
JEFE
FINANCIERO
DEL
HG-III-DE
“TARQUI”
Director del HG-III-DE “TARQUI”
Secretaria Directa/
Asistentes
Serv. Públicos
civiles y
militares Jefes de otras
Áreas
6 SU
AUTOEVALUA
CIÓN 1
2
3
4
Subdirector
administrativo 5
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REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO: Jefe Talento Humano del HG-III-DE “Tarqui”
NOMBRE: MYR. Fernando Tenorio
NIVEL ORGANIZACIONAL: Departamento Administrativo.
Gráfico 27: Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
La gráfica representa la evaluación al Jefe del Personal del HG-III-DE “Tarqui”,
encargado de administrar el sistema integrado de Desarrollo de Recursos Humanos, en
el que sus evaluadores son: jefes de áreas (Pares o compañeros), Secretarios(as)
auxiliares (Subalternos), los servidores públicos (Clientes), el Director General del
Hospital (Jefe) y como no, su autoevaluación, para de esta manera obtener un
diagnóstico del rendimiento real de la secretaria general, cumplimento su proceso
circular, con el fin de obtener información de todo el entorno en el que labora, y dar
retroalimentación a cada uno aplicando planes de acción, o a su vez seguir
fortaleciéndoles para un desarrollo potencial y profesional en el Hospital.
JEFE DE
PERSONAL DEL
HG-III-DE
“TARQUI”
Director del
HG-III-DE
“TARQUI”
Secretaria Directa/
Asistentes
Serv. Públicos
civiles y
militares Jefes de otras
Áreas
6
Su autoevaluación
1
2
3
4
Subdirector
Administrativo
5
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REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO: Jefe de Logística del HG-III-DE “Tarqui”
NOMBRE: Capi. Cristian Rubio
NIVEL ORGANIZACIONAL: Departamento Administrativo
Gráfico 28: Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
La gráfica representa la evaluación al Jefe de Logística del HG-III-DE “Tarqui”,
encargado de adoptar y aplicar las normas institucionales que se dicten sobre
adquisiciones, suministros, y su mecanismo de ejecución a través del portal de compras
públicas, en el que sus evaluadores son: jefes de áreas (Pares o compañeros),
Secretarios(as) auxiliares (Subalternos), personal civil y afiliados (Clientes), el Director
General del Hospital (Jefe) y como no, su autoevaluación, para de esta manera obtener
un diagnóstico del rendimiento real de la secretaria general, cumplimento su proceso
circular, con el fin de obtener información de todo el entorno en el que labora, y aplicar
las medidas correctivas, o a su vez seguir fortaleciéndoles para un desarrollo potencial y
profesional en el Hospital.
JEFE DE LOGÍSTICA DEL
HG-III-DE “TARQUI”
Director del HG-III-DE “TARQUI”
Secretaria Directa/ Asistentes
Personal civil y
Afiliados Jefes de otras Áreas
6
SU
AUTOEVALUACIÓN
1
2
3
4
Subdirector
administrativo 5
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REFERENCIAS DEL CARGO
CARGO: Jefe de Inteligencia de Operaciones del HG-III-DE “Tarqui”
NOMBRE: MYR. Mariana Rosero.
NIVEL ORGANIZACIONAL: Departamento Administrativo.
Gráfico 29: Fuente: Martha Alles (2005)
Elaborado por: Autora
La gráfica representa la evaluación al Jefe de Inteligencia y Operaciones del HG-III-DE
“Tarqui”, que ayuda y responde a la elaboración y mantenimiento de ayudas de
instrucción encargado de adoptar y aplicar las normas institucionales que se dicten sobre
adquisiciones, suministros, y su mecanismo de ejecución a través del portal de compras
públicas, en el que sus evaluadores son: jefes de áreas (Pares o compañeros),
Secretarios(as) auxiliares (Subalternos), personal civil y afiliados (Clientes), el Director
General del Hospital (Jefe) y como no su autoevaluación, para de esta manera obtener
un diagnóstico del rendimiento real de la secretaria general, cumplimento su proceso
circular, con el fin de obtener información de todo el entorno en el que labora, y aplicar
las medidas correctivas, o a su vez seguir fortaleciéndoles para un desarrollo potencial y
profesional en el Hospital.
JEFE DE INTELIGENCIA Y
OPERACIONES
HG-III-DE “TARQUI”
Director del
HG-III-DE
“TARQUI”
Secretaria Directa/
Asistentes
Personal civil y
Afiliados
Jefes de otras Áreas
6
SU
AUTOEVALUACIÓN
1
2
3
4
Subdirector
administrativo
5
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124 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
En conclusión, las organizaciones de salud, que requieran hacer uso o aplicación de
cualquier método de evaluación del personal en las instituciones, o de manera específica
del método de 360° en el Hospital Militar, se requiere de ciertas recomendaciones para
su verdadero éxito los cuales se comentan a continuación:
Apoyo de los altos directivos dentro de la organización, al nuevo proceso de
evaluación en el Hospital, ya que es el mejor impulso para su adecuado
funcionamiento.
La aplicación del método de evolución de 360° en la organización, requiere de
un tiempo considerado para su aplicación, para brindar a la empresa y al
personal un máximo resultado.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su
lectura y análisis; los servidores públicos deben incorporar, y comprender el
alcance, aceptar los resultados de la evaluación recibida.
Se debe subrayar hasta el cansancio la confidencialidad del nuevo proceso de
evaluación, de esta manera se obtendrán resultados, que sirvan de base para el
desarrollo potencial de sus competencias generales y específicas.
El entrenamiento es muy importante, y debe hacer foco entre puntos importantes
como las competencias, como debe interpretarse, y el uso del formulario.
El proceso de evaluación del desempeño no debe ser utilizado para la toma de
decisiones en retribuciones salariales ni despidos intempestivos en la entidad.
Se debe recalcar que si una organización no tiene implementado evaluaciones al
personal, no se recomienda iniciar un proceso de evaluación, comenzando por
un esquema de 360°, ya que la organización debe estar lo suficientemente
madura para aplicar esta herramienta.
Es preciso que durante el proceso de evaluación se cree un mejor clima laboral en el
interior del Hospital, por la interacción de cada uno de los participantes, ya que se podrá
haber conseguido el grado de madurez para la aceptación de críticas, pero de carácter
constructivo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
125 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPÍTULO 5
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
Una vez que se ha cumplido con el objetivo principal, que fue realizar la propuesta para
el mejoramiento en el área administrativa en el personal del HOSPITAL MILITAR DE
CUENCA, utilizando el método 360 se puede concluir lo siguiente:
- Los Hospitales de Salud Pública en el Ecuador son organismos destinados a la
atención integra de salud de la población, a través de consultoría externa y de
hospitalización, para beneficio de la comunidad ecuatoriana, de su familia, y de
su trabajo de medianos y bajos recursos económicos.
- El HG-III-DE “Tarqui”, entidad de salud perteneciente a la Red Pública de
Salud Integral, destinado a la atención médica y de especialidad a todo el
personal militar en servicio activo, pasivo, derechohabientes y población civil,
de forma eficiente y oportuna, desde sus instalaciones de segundo nivel con
equipamiento disponible, para mantener el potencial humano en óptimas
condiciones de salud física, mental y social.
- El HG-III-DE “Tarqui”, muestra interés en el desempeño laboral de sus
servidores públicos, con el objetivo de poder actualizar sus habilidades y
conocimientos, para contar con un personal de alto nivel en las funciones,
actividades y servicios que brinda el hospital, ya que hoy en día existe un alto
nivel competitivo en el área de salud pública y privada, y la entidad planea
continuamente en la retroalimentación con sistemas de evaluación laboral que
sepan acoplarse en la institución y con resultados verídicos, que indiquen en que
aspectos se están dando fallas.
- Un sistema de evaluación laboral, en una organización es fundamental, ya que es
una herramienta esencial en la gestión de recursos humanos, que contribuye al
desarrollo profesional y personal de los empleados, porque permite determinar y
comunicar a cada uno la forma en la que están desempeñando su trabajo, para
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
126 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
que los directivos apliquen medidas correctivas o estratégicas en base a los
resultados obtenidos y mejorar su rendimiento.
- El método de 360° en el Hospital Militar ayuda, a más de tener una perspectiva
diferente de su rendimiento laboral, teniendo aportes desde todos los ángulos;
permitirá también realizar retroalimentación o feedback 360° a los empleados en
base a los resultados obtenidos, en la que el personal conocerá de manera
transparente todos las fortalezas, debilidades y los factores en los cual se debe
trabajar, y que represente una de las primeras iniciativas de tener un método de
evaluación único y estable para instituciones de salud pública.
- A través de la investigación de campo realizada en el área administrativa de los
Hospitales de salud pública, se ha podido constatar que en su mayoría el nivel
de agrado no es el ideal en todos los campos de evaluación laboral, ni el método
que se utiliza actualmente, es decir no tienen una visión exacta de lo que
realmente se alcanza con una evaluación laboral, como se lo demuestra en el
CAPÍTULO 3, porque a este proceso lo consideran como una obligación que se
realiza anualmente por parte de los jefes inmediatos que sujetos a órdenes de las
instituciones gubernamentales.
- Se determinó la propuesta del método de 360° en base a las actividades diarias
que realizan en el área administrativa del Hospital Militar, ya que se obtiene
resultados oficiales entre todos los colaboradores de la institución y los altos
directivos en forma circular, y se elimina la mala percepción que tienen en
cuanto a las calificaciones asignadas por su jefe inmediato en la actualidad. Para
la toma de decisiones efectivas, definir programas de motivación y capacitación,
desarrollar destrezas y habilidades en el talento humano y buscar que los
servidores públicos desempeñen bien sus tareas a ellos asignados con la
aplicación del nuevo método de evaluación.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
127 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
5.2 RECOMENDACIONES
Una vez que se ha culminado el tema de investigación se conviene realizar las
siguientes recomendaciones, previo a la aplicación del método de 360°, a la espera de
que la herramienta integral sea de gran ayuda para el Hospital Militar.
- Aplicar en método de evaluación de 360° en el personal administrativo del
Hospital Militar, considerándola como una prueba piloto para la obtención de
resultados verídicos, y en el transcurso del tiempo poder aplicar este método a
todas las demás áreas del Hospital.
- Realizar un seminario o capacitación inicial del proceso de evaluación por el
método de 360° a todos los directores, personal administrativo, técnico y
médico, previo al proceso de evaluación, para evitar errores en su aplicación o
funcionamiento.
- El Hospital Militar debe contar con la respectiva lista de quienes serán los
evaluadores y los evaluados con sus respectivos cargos, para que faciliten el
proceso de evaluación, y se lo pueda aplicar de una manera eficiente sin errores.
- El método de 360°, se lo puede realizar, físicamente, a través de copias de
formularios a cada evaluado y evaluador, o si el Hospital dispone de recursos
económicos, se lo puede realizar o emprender en programas especiales de
sistemas de evaluación de informática, para la lo cual la persona responsable del
proceso de evolución debe tener los conocimiento suficientes, necesarios y la
experiencia profesional para enfrentar posibles desafíos.
- Realizar evaluaciones periódicas a los servidores públicos del Hospital Militar,
con la finalidad de obtener información relevante, para la toma de medidas
correctivas, de las fallas que se puedan estar presentando dentro del Hospital.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
128 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
BIBLIOGRAFÍA
LIBROS
IDALBERTO CHIAVENATO, Año 2011, Administración de Recursos Humanos,
Editorial Mc - Graw- Hill, México
Alles Martha, Año 2005, Gestión por Competencias en las Organizaciones, Editorial
Granica México S. A, México
Alles Martha, Año 2005, Desempeño por competencias. Evaluación 360°, Editorial
Granica México S. A, México
David. A. Decenzo, Año 2001, Administración Empresarial, Editorial Pretice-Hall,
México.
Davis., William B. Werther Jr. Keith, Año 2000, Administración del Personal y
Recursos humanos, Editorial Mc Graw Hill.
Kluyver, C. A, Año 2001, Pensamiento Estratégico. Una perspectiva para los
ejecutivos", Editorial Pearson Educación, Buenos Aires.
Wayne R, Mondy.M,Noe Robert, Año 2000, Administración de Recursos Humanos,
Editorial Prentice- Hall Hispanoamericana, España
REVISTAS
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Social Europeo, Europa
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UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
129 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
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http://es.slideshare.net/ialiendre/evaluacin-de-360 Fecha de visita 30 enero 2015
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http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/ Fecha
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mientos_y_Defunciones_2013.pdf Fecha de visita: 15 de enero del 2015
http://www.salud.gob.ec/ Fecha de visita: 15 de enero del 2015
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
130 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
ANEXOS
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
131 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Anexo 1. ENCUESTA PARA EL PERSONAL QUE LABORA EN EL ÁREA
ADMINISTRATIVA DE LAS ENTIDADES DE SALUD DEL SECTOR PÚBLICO
“CUENCA”.
Estimado (a) Servidor Público perteneciente a los HOSPITALES DE SALUD DEL SECTOR
PUBLICO “Cuenca”. La encuesta tiene como objetivo elaborar un diagnóstico sobre la situación en
de satisfacción laboral, y percepción que se tiene el personal administrativo, en cuanto a la
implementación de un nuevo método de evaluación en el sector de salud público, ya que a través de
este medio permitirá detectar las necesidades actuales del personal. Y de esta manera pedimos de la
manera más cordial dar respuesta las siguientes preguntas. Cabe destacar que la información
otorgada por usted será confidencial y será manejada exclusivamente para fines académicos.
PERFIL DEL ENCUESTADO
Entidad de salud en que labora: ____________________________________________________
Departamento: _________________________________________________________________
CON RESPECTO A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
1. Señale por lo menos dos respuestas ¿Qué se entiende por evaluación del desempeño laboral?
1. Los servidores públicos terminan a tiempo su trabajo____
2. Los servidores públicos cumplen con metas y objetivos planteados____
3. Los servidores públicos hacen lo que realmente requiere el puesto_____
4. Es la conducta para alcanzar los objetivos deseados_____
2. ¿Se realiza evaluación del desempeño en todas las áreas de la entidad?
Sí___ No___
3. Señale quien es el responsable de evaluar su desempeño en el puesto.
a) Recursos Humanos___
b) Su jefe inmediato___
c) Ninguno___
4. Es importante para usted conocer cómo se está desempeñando en el puesto.
Sí___ No___
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
132 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
5. Con qué objetivo cree usted que la entidad realice un proceso de evaluación del desempeño al
personal. Señale por lo menos un aspecto.
a. Reconocer desempeño de los empleados en el puesto___
b. Mejora en la calidad en el servicio al cliente___
c. Otorgar incentivos a los empleados___
d. Desarrollo y fortalecimiento de los empleados___
e. Conocer debilidades del personal y destituirle del puesto___
6. ¿Qué beneficios cree usted que contraería realizar un proceso de evaluación del desempeño en la
entidad de salud? Señale por lo menos un aspecto.
a. Realizar capacitaciones___
b. Ascensos en el puesto___
c. Incrementos salariales___
d. Mejorar las relaciones en equipo de trabajo___
e. Mejorar los servicios que brinda la entidad___
7. La entidad de salud da a conocer los resultados de un proceso de evaluación en la entidad.
Si___ No___ Nunca nos evalúan___
8. Señale un criterio, ¿Qué factores usted considera que deberían tomarse en cuenta para ser
evaluados?
a) Calidad, responsabilidad y conocimiento en el trabajo___
b) Iniciativa, liderazgo y cooperación___
c) Trabajo en Equipo y experiencia en el trabajo___
d) Meritocracia___
9. ¿Qué elementos deben evitarse para la obtención de resultados confiables en un proceso de
evaluación?
a) Prejuicios al personal___
b) Calificar en base acontecimientos recientes___
c) Antipatía hacia el personal evaluado___
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
133 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
COMUNICACIÓN JEFE – EMPLEADO.
10. Cómo considera usted la comunicación entre el jefe y el colaborador en todas las áreas de la
entidad.
a. Excelente___
b. Buena___
c. Regular___
d. Mala___
11. El jefe de órdenes y sugerencias, pero ¿participa en las actividades que se realiza la
entidad?
Sí___ No___
MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN
12. Tiene motivación en las labores que realiza en su puesto de trabajo?
Sí___ No___
13. Tiene un claro conocimiento sobre las funciones de su puesto de trabajo?
Sí___ No___
14. Se supervisa continuamente el trabajo que realiza en su puesto de trabajo?
Sí___ No___
15. Si hay fallas en la realización de sus tareas, ¿Qué medidas correctivas le han aplicado?
a) Les llaman la atención___
b) Se les suspende en el trabajo___
c) Descuentos Salariales___
d) No se aplica ninguna medida___
16. Se realiza capacitaciones en la entidad que labora
Sí___ No___
17. Considera que existe un buen manejo de la información con el método de evaluación que se utiliza
actualmente en la entidad, por parte de los responsables del proceso de evaluación
Sí___ No___
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
134 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
18. Cuál es su nivel de satisfacción en cuanto al método o formato de evaluación que se utiliza
la entidad de salud para el personal que labora en la institución.
Totalmente insatisfecho___
Insatisfecho___
Ni satisfecho ni insatisfecho___
Satisfecho___
Totalmente satisfecho___
Porque__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
19. Le gustaría que se aplique otro método de evaluación en la institución pública que sea de
conocimiento de todos.
Sí___ No___
20. Alguna vez ha escuchado sobre método de evaluación del desempeño de 360°.
Sí___ No___
Con sus palabras explique que le llama la atención del método de 360°. Si su respuesta fue
afirmativa
............................................................................................................................. .................................................
............................................................................................................................. ..................................
21. Cree usted importante incorporar el método de evaluación de 360° en la institución que
labora
Sí___ No___
Porque…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………..................
¡¡¡¡Gracias por su colaboración!!
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
135 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Anexo 2. LLENADO DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL MINISTERIO DE
RELACIONES LABORALES PARA LAS INSTITUCIONES PUBLICAS DEL PAÍS.
Identificación de las secciones:
El formulario contiene las siguientes secciones:
1.- Formulario para la evaluación del desempeño por competencias para uso del Jefe
inmediato
1.1.- Datos del Servidor
2.- Evaluación de las actividades del puesto
2.2.- Indicadores de gestión del puesto
3.- Conocimientos
4.- Competencias Técnicas del puesto
5.- Competencias Universales
6.- Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo
7.- Observaciones del Jefe inmediato
8.- Quejas del Ciudadano
9.- Resultados de la Evaluación
9.1.- Factores de Evaluación
10.- Funcionario responsable de la evaluación
Descripción de las secciones:
1.1. Datos del servidor: En esta sección se deberán llenar los siguientes datos correspondientes
al evaluado y al evaluador; así como incluir el período de evaluación.
2. Evaluación de las actividades del puesto
Indicadores de gestión del puesto: En esta sección se deberá llenar las columnas correspondientes:
Indicador: Son elementos cuantitativos que permiten medir los resultados esperados de una
actividad.
Meta del Período Evaluado: Número cuantificable y verificable de los objetivos asignados que
deben ser alcanzados por el servidor en el período de evaluación.
Cumplido: Número cuantificable y verificable de los objetivos alcanzados por el servidor en el
período de evaluación.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
136 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
% de Cumplimiento: Presentación porcentual que relaciona el campo Cumplido sobre la Meta del
Período Evaluado, esto lo calcula automáticamente el formulario, valorando cada actividad sobre
100%.
Nivel de Cumplimiento: Escala cuantitativa de 5 grados que asigna su puntaje automáticamente el
formulario en relación con el resultado obtenido en el campo % de Cumplimiento, valorando cada
actividad sobre 5.
¿A más del cumplimiento de la totalidad de metas y objetivos se adelantó y cumplió con
objetivos y metas previstas para el siguiente período de evaluación?: Campo predeterminado
que contempla que si los servidores a más de cumplir con la totalidad de las metas y objetivos
asignadas para el período que se va a evaluar, se adelantan y cumplen en lo que sea factible, con
metas y objetivos previstos para el siguiente periodo de evaluación, se le acreditará un solo puntaje
adicional.
% de Aumento: Porcentaje que se incrementará a la evaluación de la sección, que equivale al 4%,
en caso de haber cumplido con lo expuesto en el literal anterior.
Conocimientos
Definición: Conjunto de información que se adquieren vía educación formal, capacitación,
experiencia laboral y la destreza en el análisis de la información que serán aplicados en el
desempeño del puesto.
Nivel de Conocimiento: Mide el nivel de aplicación de los conocimientos en la ejecución de las
actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos. Siendo la escala
cualitativa de 5 grados y que corresponde a Sobresaliente, Muy Bueno, Bueno, Regular e
Insuficiente.
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137 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Aplicación: En esta sección se deberá registrar la información de los conocimientos que deben
aplicarse al servidor para el cumplimiento de las actividades descritas; siendo un conocimiento por
línea.
Competencias Técnicas del Puesto
Definición: Destrezas o habilidades específicas que se requieren para el desempeño óptimo del
puesto. Comportamientos laborales en la ejecución de las actividades esenciales del puesto,
procesos, objetivos, planes, programas y proyectos en los procesos institucionales.
Aplicación: En esta sección, se deberán registrar las destrezas (Competencias Técnicas),
relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deberá observar
en el desempeño de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del
Evaluado durante el período de evaluación.
Destreza: En este campo se incluirá el nombre de la Competencia Técnica a observar y evaluar.
Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de competencia, siendo su
escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja.
Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de la
competencia requerida por observación, esta se encuentra directamente relacionada con la destreza
y relevancia seleccionada.
Nivel de Desarrollo: Estado o Nivel de Desarrollo de la destreza (Competencia Técnica) evaluada,
siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a Altamente Desarrollada, Desarrollada,
Medianamente Desarrollada, Poco Desarrollada, No Desarrollada.
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138 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
139 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
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140 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Anexo. 3 FORMULARIO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE 360° PROPUESTO
PARA EL HG-III-DE “TARQUI”
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360°.
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA DEL HG-III-DE “TARQUI”
Estimado servidor(a) público, lea detenidamente el esquema de evaluación que se presenta a
continuación y analice cada factor para que proceda a calificar el mismo antes de marcar su
respuesta, con las respectivas competencias en función al puesto que desempeña en el Hospital.
INSTRUCCIONES:
El formulario debe ser llenado por los servidores públicos en posición de
evaluadores, optando por una de las alternativas que se indica en cada
uno de los factores descritos que identifique el desempeño de su trabajo.
El formulario está formado por 7 factores de las cuales se debe escoger
una de las cinco opciones, las mismas que se encuentran expuestas en
orden específico.
Se recuerda que los factores expuestos se debe calificar
independientemente.
En fundamental que sus respuestas sean el resultado de un análisis crítico
para determinar el nivel de eficiencia de los servidores públicos.
Señale con una (x), una de las opciones para cada uno de los factores
que mejor describa el desempeño del evaluado que corresponden a las
siguientes categorías:
4 Siempre
3 Habitualmente
2 Rara vez
1 Nunca
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre:…………………………………………………..
Parentezco con el evaluado: (Señale con un circulo)
Jefe Compañero Subalterno Cliente
DATOS DEL EVALUADO
Nombre:………………………………………………………………..
Cargo:……………………………………………………………………
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141 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO CALIFICACIÓN
CUMPLIMIENTO Y RESPONSABILIDAD 4 3 2 1
Cumple y hacer cumplir el reglamento orgánico del Hospital, manuales y normas de procedimientos directivas y manuales de la
dirección.
Organiza, ejecuta y supervisa el aspecto administrativo funcional y disciplinario del hospital.
Desarrolla su trabajo en el Hospital, de forma interdisciplinaria, con el fin de mejorar las condiciones de salud, el bienestar de la
población y del personal de la entidad.
Presenta informes anuales a la dirección referente a todos los servicios administrativos.
Dedica tiempo completo a las actividades técnico-administrativas propias del hospital.
PLANIFICACIÓN - ORGANIZACIÓN Y CONTROL INTERNO
Conoce y opina sobre el trámite a darse a los pedidos que se presenten en las distintas dependencias del hospital.
Controla las actividades de las guardias del personal administrativo realizar visitas periódicas y solucionar los problemas que se
presenten.
Ordena la elaboración y revisión periódica de los manuales y normas de procedimientos de orden administrativo de los
departamentos y servicios a su cargo
Conoce y presenta a conocimiento de la dirección los planes y programas anuales, calendarios y horarios de distribución de
tiempo de Dptos. A su cargo.
Inspecciona y supervisa los trabajos de mantenimiento de las diferentes áreas del hospital.
Controla que la utilización del manejo de equipos este de acuerdo a las normas administrativas.
TRABAJO EN EQUIPO
Integra el consejo técnico administrativo del hospital.
Mantiene reuniones periódicas con los jefes de Dptos. Administrativos para analizar la buena marcha de cada uno.
Crea y dirige programas de educación en salud para la comunidad civil y militar a su cargo, tanto en el área intra como
extramural.
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142 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Trabaja conjuntamente con la dirección en la elaboración de la proforma presupuestaria y el orgánico del hospital.
CAPACIDAD DE DECISIÓN
Autoriza con su firma las solicitudes, permisos y otros documentos relacionados con el sector administrativo y tramitado por los
jefes de departamentos.
Tiene la capacidad para identificar áreas de acción para el establecimiento de convenios docente-asistenciales con sus
mecanismos de coordinación y control.
Adapta la aplicación de las políticas, normas, proyectos, programas y planes de salud del Hospital
Diagnostica de la situación actual de salud de la División para la implementación de planes o estrategias de mejora.
Designa a jefes de los diferentes servicios considerando la antigüedad del oficial o del médico Civil más antiguo del Servicio.
Define a la dirección, de acuerdo a los reglamentos el nombramiento, remoción, pase o reubicación del personal administrativo
a su cargo.
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Modifica su conducta para adecuarse a nuevas estrategias.
Asimila con rapidez los nuevos conocimientos y utilizarlos para el trabajo diario.
Evalúa y revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras.
Revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras y adaptarlas a los procedimientos.
Percibe los cambios como una posibilidad de nuevos aprendizajes
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
LIDERAZGO
Tiene interés por escuchar sugerencias del personal en general del hospital
Goza de autoridad con sentido positivo, ejecutivo y operativo en función a las necesidades requeridas
Tiene carisma para cumplir con todas las actividades realizadas en el interior del hospital
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Cumple con informar de manera clara los sucesos en el interior del hospital
Comunicación positiva entre los diferentes servidores públicos del hospital
Carisma para expresarse hacia las personas y encaminarlos a la armonía en el trabajo
INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD
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143 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Genera continuamente nuevas ideas en mejora a la institución de salud
Tiene flexibilidad para acoplarse a nuevos procedimientos adoptados por la institución
Capacidad para orientarse al futuro que construyan la formación profesional e institucional
MEJORAMIENTO CONTINUO
Demuestra interés por un mejor nivel en el clima organizacional en todo el personal del hospital
Adopta estrategias de implementación para un servicio de calidad brindado
COMPROMISO DEL SERVICIO
Tiene comunicación respetuosa al dirigirse hacia las personas miembros de la entidad
Ayuda a la solución de necesidades del personal militar
Proporciona información a la prensa y autoridades que lo soliciten
Crea un ambiente de confianza para que el personal militar o civil se puedan expresar libremente
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Vela por la seguridad de sus servidores públicos y pacientes de la entidad de salud
Proporciona la seguridad o garantía necesaria en las funciones de su trabajo
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
144 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS DEL EVALUADO
:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FIRMA DEL EVALUADOR RESPONSABLE ……………………………………………. FECHA:……………………………………………….
ESPACION PARA EL COMITÉ EXTERNO DEL PROCESO D EVALUACION RESULTADO OBTENIDO……………………………………………………………………………………………………. OBSERVACIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL COMITÉ RESPONSABLES…………………………………………………………………………………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
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145 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360°.
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
SECRETARIA GENERAL / AUXILIARES DEL HG-III-DE “TARQUI”
Estimado servidor(a) público, lea detenidamente el esquema de evaluación que se presenta a
continuación y analice cada factor para que proceda a calificar el mismo antes de marcar su
respuesta, con las respectivas competencias en función al puesto que desempeña en el hospital.
INSTRUCCIONES:
El formulario debe ser llenado por los servidores públicos en posición de
evaluadores, optando por una de las alternativas que se indica en cada
uno de los factores descritos que identifique el desempeño de su trabajo.
El formulario está formado por 7 factores de las cuales se debe escoger
una de las cinco opciones, las mismas que se encuentran expuestas en
orden específico.
Se recuerda que los factores expuestos se debe calificar
independientemente.
En fundamental que sus respuestas sean el resultado de un análisis crítico
para determinar el nivel de eficiencia de los servidores públicos.
Señale con una (x), una de las opciones para cada uno de los factores
que mejor describa el desempeño del evaluado que corresponden a las
siguientes categorías:
4 Siempre
3 Ocasionalmente
2 Rara vez
1 No cumple
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre:…………………………………………………..
Parentezco con el evaluado: (Señale con un circulo)
Jefe Compañero Subalterno Cliente
DATOS DEL EVALUADO
Nombre:………………………………………………………………..
Cargo:……………………………………………………………………
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146 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO CALIFICACIÓN
CUMPLIMIENTO Y RESPONSABILIDAD 4 3 2 1
Registra ingresos y egresos de la documentación correspondiente al Hospital.
Remite correspondencia al despacho de la máxima autoridad institucional.
Atiende llamadas telefónicas.
Establece las relaciones públicas del Hospital.
Atiende a los usuarios y proporcionar información sobre trámites que se realizan en el Hospital.
Opera fax, copiadora, escáner, correo electrónico e internet.
Lleva la agenda del jefe imediato/Directo y organiza entrevistas.
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Distribuye la documentación general de manera sumillada (estrategia para organizar las ideas sustanciales del texto)
Realiza trámites del personal y solucionar los problemas que se presenten.
Organiza el archivo de la dirección y subdirección.
Realiza oficios memorandos y otros documentos.
Enlaza y coordina con las diferentes instituciones con las que se celebran contratos de prestación de servicios médicos.
Brinda asesoramiento técnico-administrativo secretarial.
TRABAJO EN EQUIPO
Mantiene comunicación con autoridades de cada una de las autoridades del Hospital y el país.
Mantiene comunicación con autoridades de salud de la provincia y del país, para la realizar programas o actividades que
beneficien al Hospital.
Crea y dirige programas de educación en salud para la comunidad civil y militar a su cargo, tanto en el área intra como
extramural.
Define conjuntamente con la dirección la elaboración de la proforma presupuestaria y el orgánico del hospital.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
LIDERAZGO
Tiene interés o responsabilidad por escuchar sugerencias del personal del hospital
Cuenta con sentido positivo, ejecutivo y operativo en función a las necesidades requeridas
Carisma para cumplir con todas las actividades que tiene por responsabilidad en el Hospital
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147 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Informa los sucesos a cada una de las áreas en el interior del Hospital
Tiene comunicación positiva entre los diferentes servidores públicos del hospital
Posee carisma para expresarse hacia las personas y encaminarlos a la armonía en el trabajo
INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD
Genera ideas para mejorar los servicios de la institución.
Tiene flexibilidad para acoplarse a nuevos procedimientos adoptados por el Hospital
Capacidad para orientarse al futuro que construyan la formación profesional e institucional
MEJORAMIENTO CONTINUO
Demuestra interés por un mejor nivel en el clima organizacional en el personal del hospital
Lucha por mejorar día a día el servicio que presta a los servidores públicos y los clientes externos
COMPROMISO DEL SERVICIO
Tiene comunicación respetuosa al dirigirse hacia las personas miembros de la entidad
Ayuda a la solución de necesidades del personal militar
Proporciona información a la prensa y autoridades que lo soliciten
Crea un ambiente de confianza para que el personal militar o civil se puedan expresar libremente
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Vela por la seguridad de los servidores públicos y pacientes afiliados de la entidad de salud
Proporciona la seguridad o garantía necesaria en las funciones de su trabajo
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148 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS DEL EVALUADO
:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FIRMA DEL EVALUADOR RESPONSABLE ……………………………………………. FECHA:……………………………………………….
ESPACION PARA EL COMITÉ RESPONSABLE DEL PROCESO D EVALUACION RESULTADO OBTENIDO……………………………………………………………………………………………………. OBSERVACIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL COMITÉ RESPONSABLES………………………………………………………………………………….. FECHA……………………………………………………………………………………………………………………………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
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149 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360°.
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
JEFE DE TALENTO HUMANO DEL HG-III-DE “TARQUI”
Estimado servidor(a) público, lea detenidamente el esquema de evaluación que se
presenta a continuación y analice cada factor para que proceda a calificar el mismo
antes de marcar su respuesta, con las respectivas competencias en función al puesto
que desempeña en el Hospital.
INSTRUCCIONES:
El formulario debe ser llenado por los servidores públicos en posición de
evaluadores, optando por una de las alternativas que se indica en cada
uno de los factores descritos que identifique el desempeño de su trabajo.
El formulario está formado por 7 factores de las cuales se debe escoger
una de las cinco opciones, las mismas que se encuentran expuestas en
orden específico.
Se recuerda que los factores expuestos se debe calificar
independientemente.
En fundamental que sus respuestas sean el resultado de un análisis crítico
para determinar el nivel de eficiencia de los servidores públicos.
Señale con una (x), una de las opciones para cada uno de los factores
que mejor describa el desempeño del evaluado que corresponden a las
siguientes categorías:
4 Siempre
3 Ocasionalmente
2 Rara vez
1 Nunca
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre:…………………………………………………..
Parentezco con el evaluado: (Señale con un circulo)
Jefe Compañero Subalterno Cliente
DATOS DEL EVALUADO
Nombre:………………………………………………………………
Cargo:…………………………………………
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150 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO CALIFICACIÓN
CUMPLIMIENTO Y RESPONSABILIDAD 4 3 2 1
Cumple con la LOSCCA y su Reglamento, prepara los proyectos de reglamentos o instructivos internos que fueren necesarios para su
ejecución.
Elabora y administra el subsistema de evaluación del desempeño del personal del HG-III-DE, mediante metodologías objetivas y
principalmente cuantificables.
Establece prácticas adecuadas de gestión de personal, supervisión, sistemas de sugerencias, salubridad y seguridad, evaluación de
rendimiento, psicología laboral, motivación, condiciones adecuadas de trabajo y otras, dentro de la entidad.
Establece y evalúa los indicadores de gestión de la Unidad.
PLANIFICACIÓN - ORGANIZACIÓN Y CONTROL INTERNO
Desarrolla y administra el sistema integrado de Desarrollo de Recursos Humanos.
Actualiza de la base de datos y expedientes del personal.
Realiza el plan anual de actividades de Recursos Humanos (hasta septiembre de cada año).
Elabora proyectos de reformas de la estructura orgánica organizacional.
Programa las vacaciones del personal.
Realiza Informes periódicos de actividades y los que le fueren solicitados por la Dirección General del Hospital.
TRABAJO EN EQUIPO
Coordina con la Dirección General y demás Direcciones del HG-III-DE, para el desarrollo institucional
Desarrolla programas en grupos de capacitación u orientación al personal con el fin de que puedan interactuar cada uno de ellos en base a
las funciones del puesto.
CAPACIDAD DE DECISIÓN
Autoriza con su firma las solicitudes, permisos y otros documentos relacionados con el personal del Hospital.
Recluta, selecciona y contrata personal requerido por el Hospital Militar.
Tramita la calificación y ascensos.
Tramita el cese de funciones.
Entrega certificaciones a los servidores públicos o pacientes que lo requieren para distintos fines.
Modifica su conducta para adecuarse a nuevas estrategias.
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151 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Asimila con rapidez los nuevos conocimientos y utilizarlos para el trabajo diario.
Evalúa y revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras.
Revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras y adaptarlas a los procedimientos.
Percibe los cambios como una posibilidad de nuevos aprendizajes
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
LIDERAZGO
Posee interés por escuchar sugerencias del personal del hospital
Autoridad con sentido positivo, ejecutivo y operativo en función a las necesidades requeridas
Carisma para cumplir con todas las actividades realizadas en el interior del hospital
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Cumple con informar de manera clara los sucesos en el interior del hospital
Comunicación positiva entre los diferentes servidores públicos del hospital
Carisma para expresarse hacia las personas y encaminarlos a la armonía en el trabajo
INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD
Genera periódicamente nuevas ideas en mejora a la institución de salud
Flexibilidad para acoplarse a nuevos procedimientos adoptados por la institución
Capacidad para orientarse al futuro que construyan la formación profesional e institucional
MEJORAMIENTO CONTINUO
Demuestra interés por un mejor nivel en el clima organizacional en el personal del hospital
Adopta estrategias de implementación para un servicio de calidad brindado
COMPROMISO DEL SERVICIO
Adopta una comunicación respetuosa al dirigirse hacia las personas miembros de la entidad
Ayuda a la solución de necesidades del personal militar
Proporciona información a la prensa y autoridades que lo soliciten para tener sobre la situación de la entidad de salud
Crea un ambiente de confianza para que el personal militar o civil se puedan expresar libremente
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Vela por la seguridad de sus servidores públicos y pacientes de la entidad de salud
Proporciona la seguridad o garantía necesaria en las funciones de su trabajo
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152 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
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153 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS DEL EVALUADO
:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FIRMA DEL EVALUADOR RESPONSABLE ……………………………………………. FECHA:……………………………………………….
ESPACION EL COMITÉ RESPONSABLE DEL PROCESO D EVALUACION RESULTADO OBTENIDO……………………………………………………………………………………………………. OBSERVACIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL COMITÉ RESPONSABLES………………………………………………………………………………….. FECHA……………………………………………………………………………………………………………………………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
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154 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360°.
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
JEFE FINANCIERO DEL HG-III-DE “TARQUI”
Estimado servidor(a) público, lea detenidamente el esquema de evaluación que se
presenta a continuación y analice cada factor para que proceda a calificar el mismo
antes de marcar su respuesta, con las respectivas competencias en función al puesto
que desempeña en el Hospital.
INSTRUCCIONES:
El formulario debe ser llenado por los servidores públicos en posición
de evaluadores, optando por una de las alternativas que se indica en
cada uno de los factores descritos que identifique el desempeño de su
trabajo.
El formulario está formado por 7 factores de las cuales se debe escoger
una de las cinco opciones, las mismas que se encuentran expuestas en
orden específico.
Se recuerda que los factores expuestos se debe calificar
independientemente.
En fundamental que sus respuestas sean el resultado de un análisis
crítico para determinar el nivel de eficiencia de los servidores públicos.
Señale con una (x), una de las opciones para cada uno de los factores
que mejor describa el desempeño del evaluado que corresponden a las
siguientes categorías:
4 Siempre
3 Ocasionalmente
2 Rara vez
1 Nunca
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre:…………………………………………………..
Parentezco con el evaluado: (Señale con un circulo)
Jefe Compañero Subalterno Cliente
DATOS DEL EVALUADO
Nombre:………………………………………………………………..
Cargo:……………………………………………………………………
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155 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO CALIFICACIÓN
CUMPLIMIENTO Y RESPONSABILIDAD 4 3 2 1
Formula las políticas adecuadas para la correcta administración de los recursos económicos de la institución.
Establece métodos específicos de evaluación presupuestaria.
Diseña los sistemas de Contabilidad de acuerdo a las necesidades de la Institución, ajustándose a la ley orgánica de la Administración
financiera y control y a los manuales específicos de contabilidad.
Asegura el funcionamiento del control interno financiero.
Realiza anualmente un estudio de costos para los diferentes servicios, para obtener datos sobre costo, día, paciente, gastos promedio en
alimentación mantenimiento y otros.
Realiza todo movimiento económico con la autorización escrita del Director y el conocimiento de la Sud-dirección Administrativa.
Presenta informes mensuales de Contabilidad y recaudación para conocimiento del Director, por el respectivo órgano regular.
PLANIFICACIÓN - ORGANIZACIÓN Y CONTROL INTERNO
Planifica, organiza, dirige y controla todas las actividades financieras de la entidad.
Coordina y dirige las políticas económicas de la Institución en lo relacionado al manejo y utilización de fondos, en estricta sujeción a las
leyes y disposiciones del Ministerio de Finanzas y la Contraloría General del Estado.
Supervisa el funcionamiento adecuado y oportuno de los sistemas de presupuesto de determinación y recaudaciones de recursos financieros
de tesorería y contabilidad, de acuerdo con la naturaleza y organización de la Institución.
Evalúa periódicamente el sistema contable y los resultados obtenidos en los diferentes servicios así como los procedimientos existentes en
las transacciones financieras.
Presenta informes mensuales de Contabilidad y recaudación para conocimiento del Director, por el respectivo órgano regular.
Supervisa las labores, calidad y ética profesional del personal de su Departamento.
Mantiene el control de los inventarios del Hospital en forma actualizada y realizando comprobaciones físicas periódicas de acuerdo a las
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156 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
normas legales vigentes.
CAPACIDAD DE DECISIÓN
Asesora a las autoridades superiores de la Institución en la toma de decisiones referente al aspecto económico y financiero.
Procede a la realización de la baja de los bienes por obsolescencia.
Emite certificaciones presupuestarias correspondientes del Hospital
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Modifica su conducta para adecuarse a nuevas estrategias.
Asimila con rapidez los nuevos conocimientos y utilizarlos para el trabajo diario.
Evalúa y revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras.
Revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras y adaptarlas a los procedimientos.
Percibe los cambios como una posibilidad de nuevos aprendizajes
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
LIDERAZGO
Interés por escuchar sugerencias del personal del hospital
Autoridad con sentido positivo, ejecutivo y operativo en función a las necesidades requeridas
Carisma para cumplir con todas las actividades realizadas en el interior del hospital
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Cumple con informar de manera clara los sucesos en el interior del hospital
Comunicación positiva entre los diferentes servidores públicos del hospital
Carisma para expresarse hacia las personas y encaminarlos a la armonía en el trabajo
INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD
Periódicamente genera nuevas ideas en mejora a la institución de salud
Tiene flexibilidad para acoplarse a nuevos procedimientos adoptados por la institución
Tiene la capacidad para orientarse al futuro que construyan la formación profesional e institucional
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
157 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
MEJORAMIENTO CONTINUO
Demuestra interés por un mejor nivel en el clima organizacional en el personal del hospital
Adopta estrategias de implementación para un servicio de calidad brindado
COMPROMISO DEL SERVICIO
Tiene comunicación respetuosa al dirigirse hacia las personas miembros de la entidad
Ayuda a la solución de necesidades dl personal militar
Proporciona información a la prensa y autoridades que lo soliciten
Crea un ambiente de confianza para que el personal militar o civil se puedan expresar libremente
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Vela por la seguridad de los servidores públicos de la entidad de salud
Proporciona la seguridad o garantía necesaria en las funciones de su trabajo
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
158 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS DEL EVALUADO
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FIRMA DEL EVALUADOR RESPONSABLE ……………………………………………. FECHA:……………………………………………….
ESPACION DE USO PARA EL COMITÉ RESPONSABLE DEL PROCESO D EVALUACION RESULTADO OBTENIDO……………………………………………………………………………………………………. OBSERVACIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL COMITÉ RESPONSABLES………………………………………………………………………………….. FECHA……………………………………………………………………………………………………………………………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
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159 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360°.
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
JEFE DE LOGÍSTICA DEL HG-III-DE “TARQUI”
Estimado servidor(a) público, lea detenidamente el esquema de evaluación que se
presenta a continuación y analice cada factor para que proceda a calificar el mismo
antes de marcar su respuesta, con las respectivas competencias en función al puesto
que desempeña en el Hospital.
INSTRUCCIONES:
El formulario debe ser llenado por los servidores públicos en posición de
evaluadores, optando por una de las alternativas que se indica en cada
uno de los factores descritos que identifique el desempeño de su trabajo.
El formulario está formado por 7 factores de las cuales se debe escoger
una de las cinco opciones, las mismas que se encuentran expuestas en
orden específico.
Se recuerda que los factores expuestos se debe calificar
independientemente.
En fundamental que sus respuestas sean el resultado de un análisis crítico
para determinar el nivel de eficiencia de los servidores públicos.
Señale con una (x), una de las opciones para cada uno de los factores
que mejor describa el desempeño del evaluado que corresponden a las
siguientes categorías:
4 Siempre
3 Ocasionalmente
2 Rara vez
1 Nunca
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre:…………………………………………………..
Parentezco con el evaluado: (Señale con un circulo)
Jefe Compañero Subalterno Cliente
DATOS DEL EVALUADO
Nombre:………………………………………………………………..
Cargo:…………………………………………………………………
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
160 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO CALIFICACIÓN
CUMPLIMIENTO Y RESPONSABILIDAD 4 3 2 1
Responde sobre aspectos relacionados con Abastecimientos, mantenimiento, transporte, construcciones.
Prepara y actualiza la carta de situación de Logística.
Elabora y presenta planes logísticos que apoye cada uno de los planes elaborados por el oficial de operaciones.
Vigila el estado sanitario del Hospital y las medidas profilácticas que ponga en ejecución.
Establece responsabilidades, en caso de daños de los vehículos, causado por negligencia de los conductores, a fin de tramitar la acción legal
correspondiente.
Realiza visitas de inspección a las bodegas e instalaciones en las áreas de Logística en forma mensual de acuerdo con un calendario
aprobado por el Comando.
Controla los estados de entrega-recepción de útiles, muebles, enseres de las bodegas y talleres., etc.
PLANIFICACIÓN - ORGANIZACIÓN Y CONTROL INTERNO
Estudia, adopta y aplica las normas institucionales que se dicten sobre adquisiciones, suministros, y su mecanismo de ejecución a través del
portal de compras públicas.
Vigila por el cumplimiento de las normas para la elaboración de los pliegos de condiciones y requisitos para las licitaciones.
Dirige y evalúa los procesos de licitaciones.
Hace el seguimiento que permita la evaluación y el mantenimiento de los insumos y equipos adquiridos.
Supervisa que se mantenga el equipo que no está en uso, en bodegas apropiadas y que el archivo este actualizado.
Mantiene actualizada la carta administrativa en la sección IV de acuerdo con el dislocamiento que presenta la unidad.
TRABAJO EN EQUIPO
Proporciona el apoyo Logístico necesario al Hospital de acuerdo a sus necesidades en forma oportuna y en las cantidades requeridas.
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161 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Mantiene reuniones periódicas, para analizar la buena marcha de cada uno de ellos.
Crea y dirige programas para el desempeño del personal civil y militar a su cargo, tanto en el área intra como extramural.
CAPACIDAD DE DECISIÓN
Regula los presupuestos para los diversos trabajos, a fin de presentarlos.
Tiene la capacidad para regular y disponer los pagos de los diversos gastos que se realicen en el Comando, previa la autorización del señor
Director.
Adapta la aplicación de las políticas, normas, proyectos, programas y planes en el Hospital
Diagnostica de la situación actual de salud de la División para la implementación de planes o estrategias de mejora.
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Modifica su conducta para adecuarse a nuevas estrategias.
Asimila con rapidez los nuevos conocimientos y utilizarlos para el trabajo diario.
Evalúa y revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras.
Revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras y adaptarlas a los procedimientos.
Percibe los cambios como una posibilidad de nuevos aprendizajes
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
LIDERAZGO
Tiene el interés por escuchar sugerencias del personal del hospital
Tiene autoridad con sentido positivo, ejecutivo y operativo en función a las necesidades requeridas
Tiene el carisma para cumplir con todas las actividades realizadas en el interior del hospital
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Cumple con informar de manera clara los sucesos en el interior del hospital
Tiene una comunicación positiva entre los diferentes servidores públicos del hospital
Tiene carisma para expresarse hacia las personas y encaminarlos a la armonía en el trabajo
INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD
Genera periódicamente nuevas ideas en mejora a la institución de salud
Tiene flexibilidad para acoplarse a nuevos procedimientos adoptados por la institución
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
162 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tiene la capacidad para orientarse al futuro que construyan la formación profesional e institucional
MEJORAMIENTO CONTINUO
Demuestra interés por un mejor nivel en el clima organizacional en el personal del hospital
Adopta estrategias de implementación para un servicio de calidad brindado
COMPROMISO DEL SERVICIO
Tiene comunicación respetuosa al dirigirse hacia las personas miembros de la entidad
Ayuda a la solución de necesidades dl personal militar
Proporciona información a la prensa y autoridades que lo soliciten
Crea un ambiente de confianza para que el personal militar o civil se puedan expresar libremente
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Vela por la seguridad de sus servidores públicos y pacientes de la entidad de salud
Proporciona la seguridad o garantía necesaria en las funciones de su trabajo
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
163 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS DEL EVALUADO
:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FIRMA DEL EVALUADOR RESPONSABLE ……………………………………………. FECHA:……………………………………………….
ESPACION DE USO POR EL COMITÉ RESPONSABLE DEL PROCESO D EVALUACION RESULTADO OBTENIDO……………………………………………………………………………………………………. OBSERVACIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL COMITÉ RESPONSABLES………………………………………………………………………………….. FECHA……………………………………………………………………………………………………………………………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
164 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360°.
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
JEFE DE INTELIGENCIA Y OPERACIONES DEL HG-III-DE “TARQUI”
Estimado servidor(a) público, lea detenidamente el esquema de evaluación que se
presenta a continuación y analice cada factor para que proceda a calificar el mismo
antes de marcar su respuesta, con las respectivas competencias en función al puesto
que desempeña en el Hospital.
INSTRUCCIONES:
El formulario debe ser llenado por los servidores públicos en posición de
evaluadores, optando por una de las alternativas que se indica en cada
uno de los factores descritos que identifique el desempeño de su trabajo.
El formulario está formado por 7 factores de las cuales se debe escoger
una de las cinco opciones, las mismas que se encuentran expuestas en
orden específico.
Se recuerda que los factores expuestos se debe calificar
independientemente.
En fundamental que sus respuestas sean el resultado de un análisis crítico
para determinar el nivel de eficiencia de los servidores públicos.
Señale con una (x), una de las opciones para cada uno de los factores
que mejor describa el desempeño del evaluado que corresponden a las
siguientes categorías:
4 Siempre
3 Ocasionalmente
2 Rara vez
1 Nunca
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre:…………………………………………………..
Parentezco con el evaluado: (Señale con un circulo)
Jefe Compañero Subalterno Cliente
DATOS DEL EVALUADO
Nombre:………………………………………………………………..
Cargo:…………………………………………………………………..
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
165 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO CALIFICACIÓN
CUMPLIMIENTO Y RESPONSABILIDAD 4 3 2 1
Mantiene la documentación con la debida seguridad.
Mantiene un cuadro de control de la instrucción.
Garantiza la planificación e instrucción del personal.
Mantiene actualizado el listado de la documentación.
PLANIFICACIÓN - ORGANIZACIÓN
Realiza los planes de la sección para el personal del Hospital.
Planifica cursos para personal de oficiales y tropa.
TRABAJO EN EQUIPO
Realiza trabajos grupales o de capacitación con el fin de que se puedan optimizar los recursos del hospital.
Mantiene reuniones periódicas, con los directivos de Hospital para analizar la marcha del Hospital.
CAPACIDAD DE DECISIÓN
Responde por la elaboración y mantenimiento de ayudas de instrucción.
Responde por las acciones y actividades de su sección
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Asimila con rapidez los nuevos conocimientos y utilizarlos para el trabajo diario.
Evalúa y revisa las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras.
Percibe los cambios como una posibilidad de nuevos aprendizajes
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
LIDERAZGO
Tiene el interés por escuchar sugerencias del personal del hospital
Tiene autoridad con sentido positivo, ejecutivo y operativo en función a las necesidades requeridas
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166 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Tiene carisma para cumplir con todas las actividades realizadas en el interior del hospital
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Cumple con informar de manera clara los sucesos en el interior del hospital
Tiene una comunicación positiva entre los diferentes servidores públicos del hospital
Tiene carisma para expresarse hacia las personas y encaminarlos a la armonía en el trabajo
INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD
Genera periódicamente nuevas ideas en mejora a la institución de salud
Tiene flexibilidad para acoplarse a nuevos procedimientos adoptados por la institución
Tiene la capacidad para orientarse al futuro que construyan la formación profesional e institucional
MEJORAMIENTO CONTINUO
Demuestra interés por un mejor nivel en el clima organizacional en el personal del hospital
Adopta estrategias de implementación para un servicio de calidad brindado
COMPROMISO DEL SERVICIO
Tiene comunicación respetuosa al dirigirse hacia las personas miembros de la entidad
Ayuda a la solución de necesidades dl personal militar
Proporciona información a la prensa y autoridades que lo soliciten
Crea un ambiente de confianza para que el personal militar o civil se puedan expresar libremente
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Vela por la seguridad de sus servidores públicos y pacientes de la entidad de salud
Proporciona la seguridad o garantía necesaria en las funciones de su trabajo
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167 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS DEL EVALUADO
:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL EVALUADOR RESPONSABLE ……………………………………………. FECHA:……………………………………………….
ESPACION DE USO POR EL COMITÉ RESPONSABLE DEL PROCESO D EVALUACION RESULTADO OBTENIDO……………………………………………………………………………………………………. OBSERVACIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. FIRMA DEL COMITÉ RESPONSABLES………………………………………………………………………………….. FECHA……………………………………………………………………………………………………………………………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
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168 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Anexo 4. DISEÑO DE TESIS
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“Evaluación del desempeño laboral y propuesta de mejoramiento, utilizando el método
360º en el personal del área administrativa del HOSPITAL MILITAR DE CUENCA”
Periodo 2014 – 2015
Diseño de Tesis previo a la obtención del
Título de Ingeniera Comercial
AUTOR:
MARÍA CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
ASESOR:
ECO. PEDRO MORA
CUENCA-ECUADOR
2014.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
169 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1. SELECCIÓN Y DELIMITACIÓN DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN
“Evaluación del desempeño laboral y propuesta de mejoramiento, utilizando el método
360º en el personal del área administrativa del HOSPITAL MILITAR DE CUENCA”
Periodo 2014 – 2015
Según Chiavenato (2001), plantea, que en los momentos actuales muchas de las
organizaciones, entidades o empresas no poseen un método renovado de un Sistema de
Evaluación del Desempeño al personal , ya que entendiéndose como tal un (SED), se lo
considera como un sistema de valoración o comparación en base a medidas
previamente establecidos y poder verificar que tanto ha sido el desempeño de un
trabajador en una determinada actividad, y a la vez se constituye en una herramienta de
gran utilidad y riqueza tanto para la propia institución como para las personas que
participan en el mismo.37
Adriana Ángel K. A. (2008), Dice que a la importancia de un sistema de evaluación de
desempeño profesional dentro de una institución en el ámbito de salud, se genera la
necesidad de la incorporación de esta nueva herramienta con el fin de motivar al
personal, promoverlos, darles seguridad en cuanto a su trabajo, medir y juzgar las
cualidades de cada uno de ellos, y así poder determinar el grado de contribución de los
mismos hacia los resultados de la empresa u organizaciones.38
En consecuencia será una esencia útil para futuros estudiantes que les interese la
administración de recursos humanos que está orientada a mejorar las condiciones de
trabajo, detectar las necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas de
los servidores públicos
Comentario
Un sistema de evaluación del desempeño será de gran ayuda para el Hospital Militar, ya
que colaborara con asegurar el mejoramiento del desempeño profesional en los
servidores públicos que laboran en la institución continuamente como un estilo de vida
en este nuevo milenio, y que no sea solamente importante sino necesario para poder
satisfacer el compromiso de nuestra sociedad acorde a lo que se está buscando, y
beneficie a la entidad.
37 (2001). Chiavenato, I. Administracion de Recursos Humanos.Editorial: Edmundo Carlos Zuñiga. Mexico 38 (2008) Adriana Ángel, K. A; Evaluación del Desempeño en las Administraciones Publicas; Editorial: Centro PwC
y IE del sector público; Madrid.
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170 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN
1.1 CONTENIDO: Sistema de Evaluación del Desempeño basado en el método
360º
1.2 CAMPO DE APLICACIÓN: HOSPITAL MILITAR de Cuenca (HG-III
DE)
1.3 ESPACIO: Cuenca, Parroquia Huayna- Cápac.
1.4 PERIODO: 2014 - 2015
TITULO DE TESIS: “Evaluación del desempeño laboral y propuesta de
mejoramiento, utilizando el método 360º en el personal del área administrativa del
HOSPITAL MILITAR DE CUENCA” Periodo 2014 – 2015
2. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
a) ACADÉMICA.
Académicamente el tema se justifica por estar encaminado a servir como un medio de
consulta tanto para estudiantes, como para profesionales y demás personas e incluso
demás instituciones públicas y privadas que requieran información acerca del tema en
cuestión.
Además servirá de guía metodológica la cual pueden acudir los servidores públicos de
la entidad, para tener mayor conocimiento y capacitación en el desarrollo organizacional
de la empresa y poder ofrecer asignaturas relacionadas con el tema de investigación
puesto que se constituirá en un método actualizado.
b) INSTITUCIONAL.
Institucionalmente se justifica la investigación ; puesto que los resultados servirán de
apoyo para las principales instituciones públicas de salud, como el IESS , Vicente
Corral Moscoso y como no del Hospital Militar, y si se requiere también de Hospitales
Privadas, donde se pueda elaborar planes de mejora y se pueda demostrar la estabilidad
de las instituciones , y de manera especial a las escuelas de Administración de
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
171 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Empresas de las diferentes Universidades de la ciudad que realicen investigaciones
sobre el tema propuesto ya que no existe una considerable información en cuanto
desempeño laboral en el sector de salud.
c) IMPACTO SOCIAL.
Iinfluirá positivamente en la sociedad ya que servirá para mejorar el sistema del
desempeño laboral a nivel institucional y departamental en el ámbito de salud. Lo que
permitirá generar conocimientos precisos en su personal y dotar de los procedimientos
necesarios, para ofrecer a sus empleados estímulos de diferente orden, mantener buenas
relaciones internas y mejorar el rendimiento del personal, teniendo a la mejora del
servicio personalizado, tanto a los clientes internos, como externos del Hospital Militar
y así tener la posibilidad de adaptar su comportamiento a cambios futuros.
d) PERSONAL.
Gracias a los conocimientos adquiridos en la Universidad Estatal de Cuenca, y en la
formación como Ingeniería en el ámbito comercial se puede obtener un análisis a
detalle de la institución de salud y su índice de rendimiento laboral.
Servirá también para conocer y adentrarnos más en ámbitos de la investigación sobre
distintos temas administrativos en recursos humanos y poner en práctica los amplios
conocimientos adquiridos durante nuestra carrera universitaria.
e) FACTIBILIDAD.
El tema de investigación y propuesta de mejora es factible, puesto que se va a revisar e
investigar mediante bibliotecas y sitios webs los estudios escritos y publicados sobre el
tema, a través de literatura secundaria como: libros, artículos, documentos, tesis y otros,
y así de esta manera podamos obtener una extensa base teórica de las áreas que nos son
susceptibles de mayor investigación y análisis.
3. BREVE DESCRIPCIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
a) RAZÓN SOCIAL:
”HOSPITAL MILITAR DE CUENCA
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172 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
b) UBICACIÓN:
Hoy en día se encuentra ubicado en la provincia del Azuay, cantón Cuenca, Parroquia
Huayna- Cápac, Av. 12 de abril 5-21 y Federico Malo, Teléfono 2822209.
c) ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL39
39
Fuente: Reglamento Interno del HG – III – DE “Tarqui” Fecha: 19 de noviembre del
2014.
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173 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
d) MISIÓN.
Es proporcionar atención médica de excelencia al personal militar en servicio activo, pasivo,
familiares y población civil, todo el tiempo, en forma eficiente y oportuna desde sus instalaciones
de II nivel con equipamiento de última generación, para mantener el potencial humano militar en
óptimas condiciones de salud física, mental y social a fin de contribuir con la misión de la III-DE-
“TARQUI”.
e) VISIÓN.
Constituirse en el mejor Hospital de referencia tanto a nivel provincial como regional, reconocido
por una prestación de servicios de salud de calidad, alta productividad, dotado de los recursos
humanos especializados y comprometidos, utilizando tecnología de punta e infraestructura óptima a
fin de satisfacer las expectativas de atención, cumplimiento de los objetivos de integración de los
hospitales del País al Plan Nacional de Salud, apoyar al cumplimiento de las nuevas misiones de la
III-DE “Tarqui”, y participar activamente en el desarrollo de la Provincia y de la región austral del
país.
f) VALORES CORPORATIVOS
Ética
Respeto
Responsabilidad
Disciplina
Honestidad
Lealtad
Puntualidad
Sinceridad
Tolerancia
Compañerismo
Amabilidad.
Honradez.
4. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA.
4.1 MARCO DE ANTECEDENTES
Existen investigaciones relacionadas con el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral en
diferentes empresas, organizaciones , instituciones públicas y privadas , que se relacionan con los
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
174 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
diferentes contenidos del desempeño laboral como son : origen, aplicaciones , procesos , diseños ,
métodos e implementaciones que lo componen pero que no se encuentra realizada en la
institución como tema propuesto : sin embargo se hace referencia a alguna de ellas:
La investigación realizada por el Ministerio de Salud mediante una, RESOLUCIÓN
MINISTERIAL DE, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CONDUCTA LABORAL., para poder elevar la calidad
del servicio salud del personal , cuya conclusión nos dice : Que las instituciones de salud , no
deben estimar recurso alguno en potencializar al capital intelectual de la entidad , pues su aporte
más valioso es la solución de problemas , para así poder adoptar acciones que corresponden acorde
con la política institucional.
En cambio en el “INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL” de la Facultad de Ciencias
Administrativas la investigación realizada por la Srta. Anna Pérez Montejo que propone el tema:
Propuesta de un Sistema para la evaluación del desempeño laboral en una empresa Comercial”,
quien como conclusión nos dice: Un sistema de desempeño laboral nos permitirá obtener un
esquema completo acerca de las necesidades de capacitación y satisfacción laboral, para el
beneficio de los mismos.
Por ultimo “LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN
LOS RESULTADOS DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE LA
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO OSCUS LTDA. DE LA CIUDAD DE
AMBATO EN EL AÑO 2.010” realizado por: Julia Irene Iturralde Torres quien concluyo que: No
existe un plan de mejora en función del desempeño de los trabajadores, lo que impide su desarrollo
y crecimiento, ya que se carece de métodos y técnicas apropiadas de evaluación del desempeño que
potencialicen y fortalezcan el sistema de recursos humanos a fin de que el personal se motive y se
comprometa con la filosofía de la cooperativa.
En el Hospital Militar de Cuenca de la provincia del Azuay, se han realizado las investigaciones
correspondientes de la Evaluación del Desempeño Laboral , sin embargo se ha detectado que no
existe un sistema adecuado que permita evaluar correctamente a los servidores públicos en las
diferentes áreas que laboran ; y que nos pueda proporcionar resultados reales que demuestren en
mayor o menor grado el rendimiento de cada uno , por tal razón sea visto necesario buscar una
solución debido a que es fundamental para poder determinar las brechas del puesto con los de la
persona , a través de planes y programas de formación, y mejoramiento del empleado obteniéndose
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
175 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
como resultado un rendimiento laboral efectivo , por lo que es necesario buscar los antecedentes de
investigaciones similares a la presente investigación.
No existe una investigación similar a la que se va a realizar en el “HOSPITAL MILITAR” en
base de la cual se puede seguir con conclusiones halladas previamente. Sin embargo se tiene
conocimiento de otras instituciones de similares características que han tenido buenos resultados
con la aplicación de un sistema de evaluación laboral basándose en el método 360º, y al ser este
adaptable a los requerimientos de la empresa, se sugiere su aplicación para hallar los determinados
índices de rendimiento laboral.
4.2 MARCO TEÓRICO
4.2.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, y que la organización represente el medio que permita a las personas que colaboren
en ella para alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.”40
Comentario
Dentro de la investigación es considerado importante hablar de recursos humanos, ya que es la
base de dicha investigación, la cual va a guiar en el desarrollo de la planificación. Es una de las
áreas en donde se requiere de una mayor atención y exactitud, que involucra a muchos campos en
el ámbito profesional y que recopila información para su conocimiento y permite la aplicación e
interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, la tecnología del aprendizaje individual, el
cambio organizacional, alimentación, medicina y salud, servicio social, diseño de cargos y diseño
organizacional, satisfacción en el trabajo, y otros temas importantes para el desarrollo de ARH.
“En fin, significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que
el personal permanezca en la organización”.41
40
Davis Werther; Administracion del personal y Recursos Humanos . (1991). Mexico: Mac Graw -
R. P. (2004). Administración Moderna . México: Limusa. 41
2001). Chiavenato, ; Administración de Recursos Humanos; Editorial: Edmundo Carlos Zúñiga;
México
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176 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
4.3 CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
4.3.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un elemento importante a nivel superior y de mucha solidez que
se debe revelar con mucha veracidad o exactitud, el desenvolvimiento del personal en el puesto en
el que labora, con una mayor visión a futuro con el objetivo de alcanzar la máxima disponibilidad
de los trabajadores competentes y motivados 42
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una
persona para evaluar a los individuos que trabajan en una organización. Se aplica varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación
de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las
funciones, etc. 43
Comentario
La evaluación del desempeño es muy dinámica, porque las organizaciones siempre evalúan a sus
empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Es un medio que nos permite detectar
cuáles son los verdaderos problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado
a la organización o al puesto que ocupa, así como contrariedades, problemas de motivación, etc.
4.4 PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“El proceso de evaluación se comienza estableciendo estándares de desempeño lo suficientemente
claros y objetivos para que puedan comprenderse y medirse en relación con las metas estratégicas
de la organización, las cuales deben haber evolucionado a partir de la dirección estratégica de la
institución y, más específicamente del análisis y de la descripción del puesto.
Una vez que se han definido los estándares del desempeño, es necesario comunicar estas
expectativas: no es correcto que el personal adivine lo que se espera de ellos. Son varios puestos de
trabajo que tienen estándares vagos de desempeño, y los problemas surgen cuando los mismos se
establecen aisladamente sin participación del empleado.
Como tercer punto del proceso de evaluación es la medición del desempeño. Para determinar lo que
realmente es el desempeño, es necesario obtener de mucha información.
El interés debe estar en el cómo y que se mide con frecuencia, los gerentes utilizan cuatro fuentes
comunes de información para medir el desempeño real: la observación de la persona, los reportes
42
(2001); Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. México: Edmundo Carlos Zúñiga. 43
(2000); Cevallos, Carlos Evaluación Administrativa; Editorial: Santillana: Venezuela
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177 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
estadísticos, orales y escritos. Los criterios que se miden deben representar el desempeño tal y
como mutuamente lo establecieron en los dos primeros pasos del proceso de evaluación.
El cuarto paso del proceso de evaluación es la comparación del desempeño real con los estándares.
Lo importante de este paso consiste en observar las desviaciones entre los estándares de desempeño
y el trabajo real
El quinto paso es el discurso sobre la evaluación del desempeño, al evaluar el desempeño se puede
hacer contacto con una de las actividades con mayor carga emocional: la contribución y la
capacidad de otra persona. Por supuesto que dar a conocer buenas noticias es menos difícil tanto
para el evaluador como para el empleado, que trasmitir la información de que el desempeño está
por debajo de las expectativas. En este contexto, el discurso sobre la evaluación puede tener
consecuencias motivacionales tanto positivas como negativas
El paso final es la identificación de una acción correctiva cuando sea necesaria.
Esta puede ser de dos tipos: una es inmediata y predominante y la otra es la básica y profundizada
en las causas. La acción inmediata corrige algo en ese momento y se olvida de las cosas. La acción
correctiva básica pregunta cómo y porque el desempeño se desvió.” (David a. Decenzo, 2001)
4.4.1 RESPONSABLES DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN
Idalberto Chiavenato (2001) propone:
“Varias personas son las responsables al momento de obtener un sistema de evaluación del
desempeño, ya que la organización es un todo. Los diferentes miembros que pueden participar en el
proceso de evaluación son:
4.4.1.1. El Gerente o Supervisor: Pueden evaluar el desempeño laboral del personal a su cargo,
con la asesoría de gestión del personal, quienes establecen los criterios y los medios necesarios
para la evaluación.
4.4.1.2 El Empleado: Cada persona puede realizar una auto - evaluación, pero teniendo presente
los parámetros establecidos por el Gerente o la Organización.
4.4.1.3. El Empleado y el Gerente: Lo realizan mediante la aplicación de la administración por
objetivos; ya que este consiste en ser: democrática, participativa, involucrada y motivadora. Para
realizar este tipo de evaluación debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
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178 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Los objetivos deben estar establecidos por el gerente y por el empleado
Compromiso en la consecución de objetivos, aceptación del evaluado para poder
alcanzarlo.
Negociación con el Gerente para proporcionar la asignación de los recursos y los medios
necesarios para alcanzar los objetivos.
Estrategias individuales para el logro de los objetivos.
Medición de los resultados y comparación con los objetivos fijados, para verificar los costos
y beneficios.
Retroinformación intensiva y medición continúa para el evaluado.
4.4.1.4 El Equipo de Trabajo: Se evalúa el desempeño de cada uno de los empleados, y
conjuntamente, programan medidas necesarias para la mejora continua, definen sus objetivos y
metas.
4.4.1.5 El Órgano de Gestión del Personal: Formada por una comisión que tiene carácter
burocrático y centralista. La gestión del personal responde por la evaluación del desempeño de cada
miembro, y a su vez cada uno de los gerentes contribuye con la información del desempeño de
cada empleado.
4.4.1.6 Comité de evaluación: Está constituido por empleados permanentes (presidente, o
representante), o a su vez transitorios (gerente de cada evaluado), que pertenecen a diferentes áreas
o departamentos. La evaluación lo realizan de manera colectiva y lo hace un grupo de personas”.
4.4.1.7 EL FEEDBACK DE 360°.
4.4.1.7.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS
A mediados de los 80´s, se comenzó intensamente a utilizar el método de evaluación de 360°,
para la medición de las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de
evaluar que rompe el paradigma de que: “el jefe es la única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados”44
4.4.1.7.2 CONCEPTOS DEL MÉTODO DE 360°
“Se trata de una evaluación en forma circular de 360°, realizada por todos los elementos que tienen
algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros
44
http://es.slideshare.net/ialiendre/evaluacin-de-360 Fecha de visita 30 enero 2015
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
179 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas
que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°” (Chiavenato, 2011).
“El método de evaluación de 360°, consiste en el que un grupo de personas valore a otra, por medio
de una serie de ítems o factores predefinidos, estos factores son comportamientos observables de la
persona en el desarrollo diario de su práctica profesional.” (Alles, 2005).
En consecuencia, la evaluación de 360°, es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del
desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no
solo del jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.
4.5 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL45
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para
poder juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir
los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee
ventajas y desventajas.
4.5.1 Métodos de evaluación con base en el pasado
“Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben
retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la
meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”46
Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo
45 (2000);Wayne R, M. R. Administracion de Recursos Humanos;: Prentice- Hall Hispanoamericana: España
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180 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Enfoques de evaluación comparativa.
4.5.2. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Según Adriana Ángel K. A (2008)
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Pueden considerarse tres técnicas básicas:
Auto evaluaciones
Administración por objetivos
Administraciones psicológicas
5. PROBLEMATIZACIÓN GENERAL.
En la actualidad se ha podido observar que existe un cierto nivel de despreocupación en el
desempeño del personal de cada organismo, en este caso son las entidades de salud pública, ya que
algunos de ellos no tienen los debidos programas de motivación, capacitación y retroalimentación
acerca del desempeño laboral de cada individuo en el cargo que ocupa en la institución.
Se ha visto la necesidad de plantearnos este tema puesto que no se conoce un resultado parcial o
total sobre la satisfacción de desempeño laboral de los servidores públicos que laboran en el área
administrativa de los hospitales públicos de “Cuenca”, ya que esta área es la responsable de
evaluar el desempeño del personal técnico, médico, de mantenimiento, etc. de la institución mas no
de sí mismas, y con los datos obtenidos, poder realizar una comparación de resultados de cómo se
está suscitando el desempeño laboral del personal del área administrativa con otras instituciones de
salud.
Como se muestra en el tema, nuestra propuesta de aplicación de un método de evaluación del
desempeño va encaminada a la entidad de salud del HG-III-DE “Tarqui” ya que se denota la
inexistencia de un sistema de evaluación de desempeño estable y único técnicamente elaborado, el
mismo que no permite tener una mayor eficiencia y eficacia en la gestión administrativa y técnica
de la entidad, porque existe insatisfacción entre los servidores públicos por el método de evaluación
utilizado actualmente.
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
181 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
En la actualidad se ha podido observar que se carece de una comunicación social en las distintas
áreas en las que se labora, ya que los servidores públicos no pueden saber cuáles son las verdaderas
motivaciones, necesidades y problemas en cuanto al ámbito en el que se desempeñan.
También no se tiene un seguimiento continuo en cuanto al desempeño laboral ya que dichas
evaluaciones que realiza el área de recursos humanos lo hacen de manera semestral y que no
tienen una calificación real puesto que cada uno de los servidores públicos responden de acuerdo a
las percepciones que tienen cada uno de ellos.
Con las falencias mencionadas que existen en el HG-III-DE “Tarqui” se encamina a que exista una
alta rotación del personal, puesto que no existen superiores históricos que permanezcan en los
puestos, ya que cada dos años existe un cambio y a su vez va encontrarse un incumplimiento de las
metas planteadas anteriormente.
Con la propuesta de implementación de un método de evaluación del desempeño basado en el
modelo de 360ª, nos va a permitir mejorar la calificación del comportamiento de cada uno de los
empleados en la entidad de salud y poder obtener resultados reales de su desempeño y a futuro
poder comparar con los resultados anteriores y con las de otros hospitales y poder retroalimentar a
los subsistemas restantes de la administración de recursos humanos que permitirá aprovechar la
capacidad de sus empleados a favor de la institución.
5.1 LISTADO DE PROBLEMAS DEL HG-III-DE “Tarqui”
Falta de un adecuado sistema de evaluación del desempeño para poder satisfacer las
necesidades actuales y futuras de la empresa.
Falta de programas de capacitación para el comité encargado del sistema de evaluación.
No existe comunicación social en las áreas del hospital al ser evaluados.
Los directores no tienen conocimiento sobre las problemáticas que se pueden suscitar en
diferentes áreas del hospital.
Existe una alta rotación del personal de nivel jerárquico superior.
No existe un resultado verídico en cuanto a la calificación que realizan los encargados de
dicha evaluación.
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182 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
6. OBJETIVOS.
6.1 Objetivo General
Evaluar el desempeño laboral y proponer el mejoramiento, utilizando el método 360º al personal
del área administrativa del HOSPITAL MILITAR DE CUENCA” Periodo 2014 – 2015
6.2 Objetivos Específicos.
Analizar la satisfacción del desempeño laboral en los Hospitales del sector de salud público,
en relación a su desempeño en el puesto y, con respecto al método de evaluación que se
utiliza actualmente.
Diagnóstico de la situación actual del desempeño laboral del personal del HG-III-DE
“TARQUI”, con el fin de conocer la calidad de personal con el que se cuenta y la
percepción que se tiene con respecto a la aplicación de un nuevo método en la institución de
salud.
Proponer un sistema de evaluación del desempeño basado en el método 360º de acuerdo a
las necesidades propias de la empresa y la competencia de los puestos, en base a formatos
físicos de evaluación para cada departamento administrativo.
7. DISEÑO METODOLÓGICO
7.1 TIPO DE ESTUDIO
Método investigativo: Se realizara un diagnóstico sobre la evaluación del desempeño laboral en
el área administrativa de los hospitales públicos de la ciudad de cuenca esta información se
analizara a través de encuestas realizadas a todo el personal administrativo que labora en cada
entidad de salud pública, y posteriormente se obtendrán resultados dicha información.
Método de aplicación: Ya que se va a incorporar el método basado el modelo 360º en el HG-III-
DE “Tarqui”, con el debido procedimiento para así poder facilitar la obtención de los resultados
laborales del personal del hospital y para poder aplicarlas medidas correctivas que se requieren.
Se van a elaborar gráficos y cuadros con conclusiones de cada una de las variables y categorías para
obtener información valida y veraz a fin de conocer claramente la situación laboral del área
administrativas de las instituciones de salud públicas.
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183 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
7.2 MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Se va a recurrir a fuentes primarias como: encuestas a los hospitales públicos de cuenca y
entrevistas en la entidad que se va a proponer el método de evaluación, para realizar el estudio, y se
va utilizar fuentes secundarias como: textos, folletos, libros, documentos del hospital militar, es
decir una investigación bibliográfica.
7.3 TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
La información que se va obtener nos ayudara visualizar un contexto verídico acerca de la
situación en la que se encuentra el desempeño laboral del personal del área administrativa de los
hospitales públicos de cuenca, y de esta manera también la situación actual de los servidores
públicos administrativos del HG-III-DE “Tarqui” y así poder buscar las debidas soluciones a los
problemas que se están suscitando, y poder mejorar a través de un sistema de evaluación del
desempeño basado en el método de 360º, fijándonos también en los métodos utilizados por el
Ministerio de Relaciones Laborales que se fija en (REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tít.
IV, Cap. .VII, Art .216), para calificar a todas y todos los servidores públicos que prestan servicios
en las instituciones publicas.
La información recolectada será clasificada y ordenada en tablas, gráficos, y su análisis se lo
realizara a través del programa Excel o a su vez en el programa estadístico SPSS
8. ESQUEMA TENTATIVO DEL INFORME
CAPITULO 1
HOSPITALES PÚBLICOS DEL ECUADOR
1.1. Historia de hospitales públicos de “Cuenca”
1.2 Hospital militar y su entorno.
1.2.1 Descripción institucional.
1.2.2 Reseña Histórica.
1.2.3 Fundamentación Legal HG-III-DE “TARQUI”
1.2.4 Misión.
1.2.5 Visión.
1.2.6 Valores
1.2.7 Principios
1.2.8 Políticas
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
184 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
1.2.9 Objetivos Institucionales.
1.2.10 Estructura Organizacional
1.2.10.1 Organigrama General
1.2.10.2 Organización del personal del HG-III-DE
1.2.11 Fortalezas, Oportunidades, debilidades, Amenazas (FODA).
1.2.12 Servicios HG-III-DE
CAPITULO 2
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 Administración de Recursos Humanos
2.1.1 Definición e importancia
2.1.2 Objetivos de la administración de Recursos Humanos
2.1.4 Proceso de administración de Recursos Humanos
2.2 Evaluación del desempeño.
2.2.1 Importancia y objetivos de la evaluación del desempeño.
2.2.2 Responsables de la evaluar el desempeño.
2.2.2.1. El Gerente o Supervisor:
2.2.2.2. El Empleado:
2.2.2.3. El Empleado y el Gerente:
2.2.2.4. El Equipo de Trabajo:
2.2.2.5. El órgano de gestión de personal:
2.2.2.6. Comité de evaluación:
2.2.2.7. EL FEEDBACK DE 360°.
2.2.2.7.1 Objetivos de método 360°
2.2.2.7.2 Beneficios de la aplicación del método
2.2.2.7.3 Procesos del método de 360°
2.3 Objetivos de un proceso de evaluación
2.4 Puntos débiles de la evaluación del desempeño
2.5 Periodo de evaluación del desempeño.
2.6 Errores de en el proceso de evaluación.
2.7 Métodos de la evaluación del desempeño.
2.7.1 Métodos basados en resultados
2.7.2 Métodos basados en características
2.7.3 Métodos basados en competencias
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
185 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
CAPITULO 3
ANÁLISIS DEL SECTOR DE SALUD PÚBLICA DEL ECUADOR
3.1 Importancia de la investigación
3.2 Diagnóstico del desempeño laboral al personal administrativo de los Hospitales Públicos de
salud de la ciudad de Cuenca.
3.3. Universo
3.3.1 Técnica de investigación
3.3.2 Herramienta investigativa.
3.4 Análisis de los datos de los hospitales públicos
3.5 Conclusiones de los resultados.
CAPITULO 4
PROPUESTA Y MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360º PARA EL
PERSONAL DEL HOSPITAL MILITAR DE CUENCA.
4.1 Análisis de la gestión actual del desempeño en HG –III- DE “Tarqui”
4.2 Métodos de evaluación del desempeño que utiliza la empresa
4.2.1 Evaluación del desempeño laboral al personal Administrativo del Hospital Militar
periodo 2014.
4.3 Objetivos de la propuesta del método de 360°
4.3.1 Objetivo general
4.3.2 Objetivos específicos.
4.4 Alcance del sistema 360°
4.5 Propósito del método en el hospital
4.5 Importancia de la propuesta de 360°
4.7 Beneficios del método de 360° para el hospital.
4.8 Justificación de la elección del método de 360° para el HG –III- DE. “Tarqui”
4.9 Metodología para la aplicación de la propuesta del modelo de evaluación 360 grados en el
Hospital Militar.
4.1 Desarrollo de formularios de evaluación del desempeño de 360° al área administrativa del HG
–III- DE. “Tarqui”
CAPITULO 5
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones y recomendaciones para el Hospital Militar de Cuenca
5.2 ANEXOS
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
186 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Actividades Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboración del Diseño de tesis
Presentación del Diseño de tesis X
Aprobación del Diseño de Tesis X
Capítulo 1 ASPECTOS GENERALES
Generalidades X
Antecedentes X
Base Legal X
La empresa X
Reseña Histórica X
Organización Interna X
Filosofía Empresarial X
Revisión del Capítulo 1 X
Correcciones del Capítulo 1 X
Capítulo 2 MARCO TEÓRICO Y REFERENCIAL
Marco Teórico
Administración de Recursos Humanos
X
Evaluación del desempeño laboral
X
Tipos de métodos de evaluación del desempeño laboral X
Método basado en el modelo 360º
X
Marco Referencial X
X
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
187 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
Capítulo 3 METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
Análisis del desempeño laboral en el sector de salud publico
X X X X
Métodos de Recolección de Información
X
X
X
Tratamiento de la Información.
Tratamiento y análisis de resultados
X X
Conclusiones y análisis de resultados
INVENTARIOS
X
CAPÍTULO 4 PROPUESTA Y MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360º
PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL MILITAR
Situación Actual del HG-III-DE
Planteamiento del Problema
Objetivo General
Objetivo Especifico
Justificación
Metodología del método de Evaluación
Alcance
X
Objetivos
X
Procedimiento del Método 360ª X X
Diseño de Formularios de Desempeño
X
Revisión del Capítulo 4
X
Correcciones del Capítulo 4
CAPITULO 5
Conclusiones y Recomendaciones
Bibliografía X
Anexos
UNIVERSIDAD DE CUENCA 2015
188 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
BIBLIOGRAFÍA
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Ballvé Alberto; Debeljuh Patricia. (2006). Misión y Valores. Buenos Aires: Gestión 2000.
Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Edmundo Carlos Zuñiga.
David a. Decenzo, S. R. (2001). Administracion Empresarial. Mexico: Pretice-Hall.
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TESIS
Instituto politécnico nacional (Sección de estudio de postgrado e investigación).Propuesta
de un sistema de evaluación del desempeño laboral en una empresa comercial. Año 2009
Universidad técnica de Ambato (VII seminarios de ingeniería en contabilidad y auditoría
C.P.A.).
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189 MARÍA DEL CARMEN GUACHICHULLCA GUACHICHULLCA
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http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-21412010000300011&script=sci_arttext
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html
Periodo de visita: (agosto)
http://www.academia.edu/6090450/Metodologias_de_Evaluacion_de_Desempeno
Periodo de visita: (agosto)
http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/EVALUACION_360.pdf
Periodo de visita: (agosto)
http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/evaluacion-programas-salud/evaluacion-programas-
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Periodo de visita: (agosto)
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20194/Capitulo1.pdf
Periodo de visita: (septiembre)
http://www.repositoriodigital.ipn.mx/bitstream/handle/123456789/5625/TESIS%20PEREZ%20MO
NTEJO%20ANNA.pdf?sequence=1
Periodo de visita: (septiembre)
http://www.hsr.gob.pe/transparencia/pdf/2009/MEMOCIRC0140.pdf
Periodo de visita: (septiembre)