Download - Trabajo Colaborativo Desarrollo
En el desarrollo de la actividad podremos identificar las importancia del
DO dentro de las organizaciones, lo cual se efectuará a través de la empresa visitada llamada ASMET SALUD EPS, inicialmente se hará como
una especie de ficha técnica de la cual se desprende reseña histórica, la misión, la visión sus objetivos estratégicos, políticas etc.
Una vez ya reconocida la actividad de la empresa, procederemos a
identificar como ella se ha servido del DO, para plantear los cambios que redunden en mejoramiento de la calidad tanto de funciones como de
clima organizacional.
La elaboración de la ponencia nos permite reflejar el análisis de como
estructuralmente las empresas deben modelar las situaciones de bienestar, motivación, autoestima, clima organizacional y productividad.
A partir de la implementación del DO, se arrojará un diagnóstico
permitiendo así darle a la institución una mejor expectativa frente al futuro y una competitividad tanto interna como externa.
Al terminar este desarrollo de la actividad se pretende que cada una de
las participantes del grupo comprenda la importancia del curso, su aplicabilidad profesional y la relevancia del DO dentro de las
organizaciones.
Cada día las organizaciones han dado la relevancia a este tema, el cual
propende por potenciar el talento humano y así mismo mejorar las condiciones laborales; con la implementación del desarrollo
organizacional (DO), cuando se logra tener un equipo de colaboradores con las competencias requeridas para cada cargo de acuerdo a un
manual de funciones; se obtienen las ventajas que benefician a las empresas, siendo el resultado una mayor productividad y motivación
frente a las expectativas empresariales.
La construcción del éxito en las empresas no se obtiene como por arte de magia, este solo se logra con un trabajo juicioso de la mano del
capital humano quien forma parte esencial en el logro de las metas propuestas; el proceso de Talento Humano dentro de las compañías
debe estar atento ante las posibles situaciones de desmotivación, baja de productividad o incumplimiento de labores, ya que todo esto obedece
a alguna situación que genera para la empresa dificultades que casi siempre representan un costo financiero.
Es importante tener en cuenta que los cambios dentro del mercado competitivo, constantemente invitan a las organizaciones a generar
cambios que les posibilite permanecer en el mercado; ya que es claro que aquellas que se estacionen en el tiempo y el espacio muy
seguramente perderán vigencia y desaparecerán sin ningún remedio. Es aquí donde el DO, es la herramienta que las empresas deben tener
presente a fin que no se vea afectada en algunas de sus debilidades; es
importante reconocer que las fortalezas y oportunidades son potenciables, cuando hay dentro de las organizaciones un talento
empoderado, capacitado y sobre todo muy motivado. El DO, es el producto de un diagnostico del cual se desprenden las
proyecciones que deberán ser ejecutadas dentro de la empresa, permitiendo así medir progresivamente el éxito, es importante que con
la practica de los principios del DO, se asegure que las situaciones que pudieran ser inmanejables tengan maleabilidad de ser solucionados.
El clima organizacional refleja facilidades y dificultades que el trabajador encuentra ya sea para aumentar su productividad o disminuirla, por eso
cuando se evalúa la productividad, las competencias etc., lo que se hace es determinar mediante la percepción de los trabajadores, cuales son el
reflejo de los problemas que existen en una organización y la influencia
que sobre estos ejercen las estructuras organizativas, tales como los
factores internos y externos del proceso de trabajo que en determinadas situaciones actúan como facilitadores o entorpecedores del logro de la
calidad o de los objetivos de la empresa.
Para el desarrollo de esta actividad me basare en la empresa para la
cual laboro llamada ASMET SALUD EPS-S, como paso inicial haremos un reconocimiento de lo que es su naturaleza jurídica, reseña histórica,
misión, visión, las valores corporativos, los objetivos estratégicos, política de calidad y su organigrama.
La Asociación Mutual la Esperanza ASMET SALUD ESS, es una entidad de derecho privado, sin ánimo de lucro, reconocida mediante Personería
Jurídica No 3393 del 23 de noviembre de 1995, expedido por DANCOOP (hoy Unidad Administrativa Especial de Organizaciones Solidarias),
habilitada por la Superintendencia Nacional de Salud mediante Resolución número 1695 del 10 de octubre de 2007 para administrar los
recursos del régimen subsidiado en salud. Su Gerente General y
Representante Legal es el Doctor Gustavo Aguilar. La Asamblea General es la máxima autoridad de la empresa, se realiza
una vez al año y participan en ella los delegados de las regiones donde “ASMET SALUD” ESS tiene asociados. La Junta Directiva, elegida en la
Asamblea General para períodos de dos años, así como la Junta de Control Social está integrada por líderes de los diversos departamentos
en donde hacemos presencia.
ASMET SALUD EPS, es una administradora del régimen subsidiado, es
una entidad de derecho privado, sin ánimo de lucro, reconocida mediante Personería Jurídica No 3393 del 23 de noviembre de 1995,
expedido por DANCOOP (hoy DANSOCIAL), habilitada por la Superintendencia Nacional de Salud mediante Resolución número 1695
del 10 de octubre de 2007 para administrar los recursos del régimen
subsidiado en salud. En el componente social ASMET SALUD ESS, se destaca por liderar
acciones sociales dentro del marco del Proyecto Organización Comunitaria para la Salud Integral, con el cual fuimos distinguidos con
el PRIMER PUESTO dentro del PREMIO NACIONAL DE PROYECTOS
PEDAGÓGICOS Y SOCIOEMPRESARIALES, en el Congreso Internacional de Pedagogía y Cultura Solidaria, celebrado en Medellín en noviembre
de 2004. Cambio de Plataforma Estratégica 2007 - 2012 (Misión, Visión y
Valores Corporativos). Partiendo del objeto social definido estatutariamente y para dar cumplimiento, se ajusta la estructura
empresarial de ASMET SALUD ESS EPS-S, de tal manera que le permita mejorar sus niveles de productividad a nivel interno y de competitividad
a nivel externo y lograr la satisfacción de los afiliados y asociados, garantizando servicios de calidad con un manejo eficiente de los
recursos.
Somos una empresa promotora de salud que a través de un modelo de gestión de riesgo preventivo y participativo, contribuye al mejoramiento
de las condiciones de salud de la población afiliada.
Ser reconocidos en el 2016 como la EPS con el mayor impacto positivo
en las condiciones de salud de su población afiliada con altos estándares de calidad y sostenibilidad financiera.
Todas las acciones que desarrolla Asmet Salud estarán enmarcadas en
la ayuda mutua entre las personas y en la aplicación y distribución de los recursos, dando prioridad a la población más vulnerable.
El talento humano de Asmet Salud actuará de manera responsable y alineada con los intereses de la organización.
La gestión de la organización se realizará con transparencia y honradez.
El personal actuará al interior y exterior de Asmet Salud de una manera
coherente con los valores corporativos y las políticas organizacionales.
“ASMET SALUD” EPS-S, garantiza la prestación de servicios con calidad
técnico científica y humana. El servicio se caracteriza por ser: oportuno, de fácil acceso, continúo,
seguro, pertinente y con suministro de información clara y precisa.
Nuestro talento humano sirve con amor y cuenta con la capacidad
resolutiva que le permite atender los requerimientos de las familias afiliadas y partes interesadas, con las cuales mantiene relaciones
mutuamente beneficiosas y canales de comunicación permanentes en procura de la mejora continua.
La Dirección se compromete a brindar confianza, empoderar al equipo humano y asignar los recursos necesarios para que esta política se
aplique en todos los niveles de la organización.”
POLITICAS
En materia de intereses sectoriales Participar activamente en la integración de los actores del sistema
En la contratación de servicios ASMET SALUD garantizará la contratación de una red de servicios que responda al perfil epidemiológico de los usuarios y al uso racional de los recursos
En la administración del talento humano
El Talento Humano de ASMET SALUD contará con el perfil y las competencias requeridas para el desempeño del cargo ASMET SALUD garantizará unas condiciones de trabajo favorables que permita el desarrollo personal y profesional
Responsabilidad social Organizar al talento humano y a la comunidad afiliada en pro del autocuidado de su salud y de su entorno
Frente al medio ambiente
ASMET SALUD ESS EPS-S se compromete a sensibilizar a su personal en torno al uso eficiente de los recursos físicos de los cuales dispone, como aporte al desarrollo sostenible y al cuidado del medio ambiente
N° PROYECTOS ESTRATEGICOS PROCESO RESPONSABLE
1 Proyecto: Identificación registro y geo-referenciación de la población afiliada
Gestión de contratación y activación de derechos (GCAD)
2 Proyecto: Diseño y fortalecimiento estrategia IEC
Gestión de mercadeo e información (GMI)
3 Proyecto: Modelo integrado de gestión de los servicios de salud
Planeación de servicios de salud (PSS)
4 Proyecto: Rediseño e implementación del sistema de Información de Asmet Salud
Gestión Tecnológica (GT)
5 Proyecto: Mejora de procesos de
Inducción y selección de personal Gestión de talento Humano (GTH)
6 Proyecto: Formación y desarrollo de competencias del talento humano
Gestión de talento Humano (GTH)
7 Proyecto: Modelo de atención al usuario orientado al servicio
Gestión de calidad y satisfacción al usuario (GCSU)
8 Proyecto: Acreditación GCSU
ASMET SALUD EPS, a través de su vida empresarial ha implementado
diferentes acciones, luego de realizar los diferentes diagnósticos soportado en el DO, los cuales han sido efectuados con el fin trabajar el
clima organizacional y potenciar su capital humano; dichos planteamientos organizacionales, han permitido que se logren tanto el
mejoramiento continuo como el hecho de impulsar la productividad y la motivación.
A pesar de que las situaciones coyunturales que la organización ha atravesado, siempre ha logrado que el personal presienta los cambios
de manera sensible, fue así como se implemento y desarrollo la
formación HAGE, Habilidades Gerenciales de las cuales se desprenden aspectos de convivencia y autoestima para el colaborador.
Se ha implementado la formación virtual a fin de potenciar el talento humano en pro a través del aplicativo E-LEARNING, fortaleciendo su rol
aumentan la productividad, efectividad y eficiencia
La aplicación del DO dentro de la empresa ASMET SALUD, arrojo como
resultado las acciones para la implementación de estos dos programas,
con los cuales la empresa busca tener un clima organizacional gratificante.
Dentro del decálogo de los llamados principios HAGE, se describen a
continuación:
Cuidar y ampliar la autoestima y autoconfianza del colaborador y del
equipo.
Enfocar la conducta, no la persona.
Escuchar y responder con empatía.
Involucrar al colaborador en la solución de problemas y toma de
decisiones.
Mantener y mejorar el desempeño positivo.
Diseñar sistemas de trabajo inteligentes.
Acordar objetivos, revisar el progreso y dar retroalimentación.
A partir del reconocimiento de la necesidad de fortalecimiento de los
conocimientos para el desarrollo del rol, cuyo diagnostico es arrojado a través de las pruebas aplicadas a cada funcionario las cuales son:
Evaluación de desempeño
Evaluación de competencias Evaluación 360°
Los conceptos sobre los que se fundamentó la gerencia, o mejor ser jefe, quedaron obsoletos y lo que se requiere actualmente para
acompañar el desarrollo de los procesos, son líderes. Este hecho plantea la virtual desaparición de lo que conocemos como gerencia media. La
necesidad de tener personas encargadas de supervisar a otras, desde fuera de los procesos, siendo responsables de los resultados,
desaparece.
La gerencia en su totalidad, pero muy especialmente la denominada
media, deberá evolucionar para convertirse en coordinadores de equipos de alto desempeño (líderes transformacionales).
Hoy en día, superadas estas situaciones, empezamos a hablar de una red de valor agregado de flujo continuo, como sistema organizacional
con tecnologías que poseen sistemas de retroalimentación, esto plantea modificaciones al rol gerencial y de las personas. En cuanto a los
primeros se habla de un modelo de gestión gerencial orientado a la coordinación del esfuerzo de un equipo de trabajo que interactúa
dinámica y sistémicamente.
Desde este punto de vista la labor gerencial se centrará en: Focalizar la acción del equipo (fijar el rumbo).
Canalizar la acción del equipo (producir la sinergia).
Incitar a la acción coherente e integrada del equipo. Proveer soporte proactivo.
Comprender la empresa como una red de valor agregado y definir el nuevo rol gerencial dentro de esta concepción como una gestión de
coordinación, que focaliza, canaliza e incita a la acción a su equipo. Conocer y desarrollar los nuevos roles (coach, mentor, facilitador y
orientador) que requiere el líder para el desarrollo exitoso de su gestión, así como las dimensiones esenciales que requiere cada uno de ellos.
Incorporar con habilidad y éxito los siete (7) principios generales del liderazgo efectivo, dentro del nuevo modelo de gestión gerencial: La
coordinación. Manejar inteligentemente las diversas situaciones que, como gerentes /
líderes, se nos presentan diariamente.
Incrementar la eficacia y eficiencia personal y la de sus equipos de trabajo, lo cual se refleja en los resultados finales de la organización.
Bajo el esquema de aplicación de los principios HAGE, se desarrollo dentro de los equipos de trabajo, no solo la automotivación sino el
ejercicio de la pro-alimentación, ya que no solo genera una mejor comunicación entre lideres y pares, sino unas interacciones mas
productivas. Este proyecto se sigue alimentando a través de prácticas de los principios, además se proyecto el reconocimiento a todo nivel por
una convivencia y productividad mas positiva.
Como nuestra empresa busca que su talento humano sea efectivo,
productivo y desarrollo sentido de pertenencia, ha revisado el tema de
las capacitaciones cuyo fin es el de tener equipos de trabajo
empoderados se esta implementando la formación virtual o e-learning. Como paso principal para su implementación se validó y soportó a
través de informes de gestión de cada proceso y las evaluaciones de conocimientos aplicadas a los procesos de realización, de los cuales se
obtuvo información muy relevante y de la cual se estableció que el personal tiene algunas falencias de tipo conceptual y del cual depende el
desarrollo de su rol día a día. Con el fin de que los funcionarios cumplan debidamente con su
funciones y además esto les permita auto-motivarse, Asmet salud ha implementado la plataforma de los cursos virtuales, los cuales
pretenden reforzar sus conocimientos y diluir los vacíos para que queden plenamente identificadas las funciones del puesto de trabajo y
les permite un desempeño de su rol efectivamente, cumpliendo el
estándar esperado. Una de las importancias del E-LEARNING, es que permite trabajar a
distancia, fomentando el autoconocimiento y el auto aprender y que las personas reflexionen desde su punto de vista, así mismo lograr que este
conocimiento no se obtenga de manera magistral, que el funcionario discierna sobre los temas y sea mas analítico que operativo.
Al ser reflexivo se interioriza el conocimiento y no se hace de memoria, la empresa quiere impulsar a sus colaboradores, para que dinamicen sus
acciones, más pensadas y analizadas en procura de que se evite labores mecanizadas. ASMET SALUD EPS a partir de las estrategias, quiere que
los empleados tengan conocimiento de su rol, que comprendan que todo cargo es muy importante, indistintamente de la jerarquía que ocupe
dentro del organigrama, dar a entender a cada uno de los integrantes de la empresa que todos los cargos forman parte de la columna
vertebral, que sin ellos el esquema no funcionaria. Asmet salud se
preocupa por la formación de su talento humano y a través de la herramienta de formación quiere volver más competitivo su personal y
así mismo lograr los altos estándares de calidad en promoción de servicios de salud.
En el desarrollo del talento humano a través de la formación e-learning y HAGE, son logros que se han dado través del DO, el cual ha permitido
evaluar dependiendo del grado de obligaciones del proceso en el que desarrolla su labor, obteniendo la medición de las competencias de
comportamiento, evaluación de gestión, desarrollo de responsabilidad durante el año, todo esto se computa dando como resultado el
desempeño, aquellos funcionarios que están debajo del estándar
esperado, hacen parte de los planes de formación no solo individuales
sino también por procesos a fin de reforzar el equipo, esto se realiza por sedes a fin de contribuir al crecimiento de cada regional.
El DO, también ha influido enormemente sobre la estructura tecnológica, de cuyos aplicativos se desprenden todas las actividades desarrolladas
dentro de la empresa, ya que le ha permitido no solo estar a la vanguardia dentro del enfoque empresarial, sino además optimizar la
labor del funcionario.
Con el desarrollo de esta actividad, hacemos uso de la reflexión a fin de que se obtenga el análisis acerca de como se enfrenta y se
direcciona el DO, del cual dependiendo de sus resultados se tomaran
las acciones de acuerdo a una proyección determinara el plazo de ejecución, ya sea a mediano o largo plazo, igualmente se adecuaran
los cambios al personal que propenden en un mejor bienestar, clima organizacional, que será de beneficio mutuo y no se hará esperar los
altos índices de productividad.
El DO, no solo orienta al Administrador de empresas en sus logros frente a las exceptivas empresariales, vemos como también influye
dentro de otras formaciones como lo son la Psicología, que analiza al empleado desde su comportamiento social dentro de las
organizaciones.
Contar con una permanente planeación de capacitaciones, con el fin de realizar un cronograma de seminarios, cursos y talleres de
motivación, liderazgo, servicio al cliente, los cuales redundaran en
beneficio del empleado y por ende genere un buen clima organizacional.
Se le sugiere a la dirección de la empresa a capacitarse en
habilidades gerenciales, que le permita liderar, motivar y delegar funciones y creer en cada uno del personal de base. Si se logra
adaptabilidad y no resistencia al cambio, sentido de pertenencia y no rechazo a lo nuevo, se está logrando con éxito la transformación de
la compañía.
La comunicación horizontal o vertical debe ser clara y precisa para evitar malas interpretaciones que se traduce en una mala
ejecuciones.
Una intervención adecuada de desarrollo organizacional conduce aún
mayor aprovechamiento de los recursos humanos al dedicar a los empleados tanto como sea posible a las actividades de la
organización. Los empleados resolverán problemas y contribuirán plenamente en la organización, en lugar de que se les trate como
solamente otra parte del proceso de producción que realiza trabajos rutinarios.
Cambio comportamental; este seria sugerido por un agente externo
a la organización. Se le sugiere al administrador capacitarse en habilidades gerenciales, que le permita liderar, motivar y delegar
funciones y creer en cada uno del personal de base.
Se logro hacer un análisis en el comportamiento de la empresa,
aplicando los distintos fundamentos que conforman un sistema de información, así mismo se realizó un detallado diagnostico para
detectar falencias que luego se convertirían en soluciones finales para un optimo funcionamiento de la organización.
Finalmente concluimos que el DO, forma parte importante dentro de
las empresas que quieran estar activas dentro del mercado y que su
clima organizacional sea satisfactorio para sus equipos de trabajo.
Modulo Curso Académico Desarrollo Organizacional Barrera Novoa Aimer Román Sogamoso-Colombia Enero de 2010
Plataforma estratégica ASMET SALUD EPS Disponible en www.asmetsalud.org.co
Principios HAGE Desarrollo Organizacional FRANCO & CIA. LTDA