XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS A. C. (ACACIA)
La Competitividad como factor de excelencia en la Administración
De Investigación y Desarrollo
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR
COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
Mesa de trabajo:
MESA 17 TEORIA DE LA ORGANIZACIONE
Autora: Prof. Magda Cejas,
Email: magda cejas@ yahoo.es
Coautores Investigadores:
Profs. Parra, Campos, Cejas ,Diez, Chirinos
Grupo de investigadores Empresa‐Universidad y Comunidad.CISET
Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Economicas y Sociales.
FACES. AV. FERNANDO ALLENDE.
CICLO BASICO. BARBULA VALENCIA.
TLF. 0058‐4144168748
Tijuana, México, 13 al 16 de mayo, 2008
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
2
Resumen:
En la actualidad la sociedad moderna se diferencia de las sociedades que la precedieron por el alto grado de sus funciones, por el número elevado de formaciones sociales complejas, conscientes de sus fines y racionalmente constituidas (Kohler y Martín:2005), esto indica que las personas nacen, se educan, trabajan, se casan, divierten y mueren en las organizaciones. Por ello para estos autores y otros especialistas del área las organizaciones las personas son claves y por ende el desarrollo profesional de estos. En los últimos años la crisis que se ha presentado en las organizaciones a consecuencia de los múltiples procesos derivados de la globalización y con énfasis en las transformaciones que se han suscitado en las nuevas formas de organización del trabajo -ousorcing, trabajo temporal, franquicias- entre otros ha llevado a las organizaciones a repensar en un nuevo perfil que identifique en las personas sus capacidades para el desempeño idóneo de sus funciones. Ante estas consideraciones de carácter general, el propósito de este estudio apunta hacia la reflexión teórica -epistemológica sobre la demanda que en la actualidad plantean las nuevas organizaciones en cuanto a la reconversión profesional, es decir, el cambio que se traduce en una formación tradicional a una formación por competencia. El desarrollo y la formación de las competencias se posicionan cada vez en las organizaciones como un factor estratégico. Como estrategia metodológica se pretendió exponer sistemáticamente los cambios apócales que se derivan y comportan de los nuevos requerimientos de formación en los puestos de trabajo cuyas características se centran en: la polivalencia, el aprendizaje organizacional, la autonomía de los puestos de trabajo y en sí de la metodología por competencias.
Palabras Claves: Competencias, Formación, Organizaciones, Aprendizaje Organizacional.
Las Organizaciones en los Tiempos de Hoy
Ya es conocido por los tratadistas del tema de las organizaciones1- de cara a
los RRHH- es que estos son los protagonistas del nuevo paradigma empresarial,
además de esta condición el gran reto del siglo XXI implica darle reconocimiento a
las personas. La revolución contemporánea se caracteriza fundamentalmente por un
escenario que permite revalorizar las acciones del recurso humano haciendo eco de
un esfuerzo por la transformación del talento y desarrollo desde las organizaciones.
1 Entre ellos se destaca Wraight, Dyle y Takla citados en Informe de Perspectivas IESA-2000 desarrollo la idea de llevar a cabo estudios periódicos para identificar las tendencias de las empresa, los temas de recursos humanos hacia el futuro y catalogar las mejores práctica en las organizaciones.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
3
El avance tecnológico aparece ante el mundo organizacional como una esfera de
carácter mundial que lleva a un cambio permanente de la ciencia, de la producción y
de las nuevas tecnologías de información y de comunicación. Cada vez es mas
notorio en las organizaciones la necesidad de revalorizar a sus recursos tomando en
cuenta su conocimiento, su potencial, su talento, su formación entre otros. , esto sin
lugar a duda nos ha llevado a caracterizar un modo y estilo de vida muy diferente
que en décadas pasada. Así entonces, el hombre desde la empresa configura su
esfuerzo en su crecimiento y en consolidar componentes y factores que le permita
mejorar su calidad de vida, por ello, la organización como puente que se articula con
la vida del hombre, es fundamentalmente compleja e infiere directa e indirectamente
en este. 2
La complejidad de las organizaciones obliga a considerar la definición de
complejidad para comprender el desarrollo de las ciencias administrativas, así como
a la gestión de los recursos humanos y por ende la nueva organización del trabajo,
tal como lo destaca Morin (2004:32) “…es un tejido complexus: lo que está tejido en
conjunto de constituyentes heterogéneos y separadamente asociado: presenta la
paradoja de lo uno y lo múltiple… es efectivamente el tejido de eventos, acciones,
interacciones, retroacciones, determinaciones, azares…de lo enredado del
desorden, la ambigüedad, la incertidumbre”. Esto implica que ya quedo atrás la
connotación de un modelo enmarcado sobre un análisis del mercado de trabajo en
las organizaciones que identifica una tarea, operación, tiempos, movimientos,
métodos, el contexto actual –complejo- trabaja en torno a otras condiciones donde
los recursos humanos pasan a ser una pieza fundamental para el logro de los
propósitos organizacionales.
El cambio tecnológico, la reestructuración productiva, las modificaciones del
mercado de trabajo orientadas hacia una mayor flexibilidad ha justificado un cambio
2 No hay que olvidar que la transformación de la ciencia y por ende de la tecnología en los últimos tiempo s se ha caracterizado por el incremento significativo de los cambios propiciados por la cibernética, la información y la microelectrónica entre otro, lo que implica la interpretación de sistemas tecnológicos asociados al hombre a través de diversos dispositivos de carácter técnico que incide en una nueva estructura del saber. Sotolongo y Delgado (2006)
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
4
supremamente complejo que demanda cualificaciones, que a su vez provoca una
necesaria exigencia de personas que demuestren sus capacidades en el puesto de
trabajo. El comportamiento de estos cambios en el sector laboral, es lo que
precisamente ha hecho posible argumentar un protagonismo en la formación de la
fuerza de trabajo, fundamentalmente centrada en:
La búsqueda de mayores alternativas que propicien el desarrollo y el autodesarrollo
del personal
La relación universidad – campo laboral que permitirá a las personas transitar por el
camino del éxito y de su formación profesional
La integración de los planes de negocio con los planes estratégicos de los recursos
humanos.
La capacitación, la formación y el desarrollo de las competencias de los RRHH en
roles estratégicos
La búsqueda de la integración y el compromiso de los RRHH con la organización.
Apartando estas consideraciones de carácter global y de los referentes
organizacionales, lo cual permite situarse en un escenario formativo desde una
perspectiva organizacional, la cual entraría a destacar la necesidad de estrechar la
brecha entre el sistema productivo con el educativo, así como la capacidad de
asociación, articulación y alianzas estratégicas entre los actores laborales, con
énfasis a saber cuáles son las cualificaciones-competencias que necesitan los
recursos humanos para ejecutar las tareas, que tienen qué hacer, dónde buscarlas,
cómo aprenderlas y aplicarlas?. Se trata así, de buscar la comprensión lógica-
teórica y epistemológica de la formación por competencias que permita, sin lugar a
dudas, equilibrar las personas con las organizaciones y por ende con su desarrollo
propio tanto profesional como personal.
2.- La Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones: Un Análisis Desde la Arquitectura Organizativa Orientada a la Dirección Integrada de Personas
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
5
El análisis centrado en personas -desde las organizaciones- requiere
introducirse en el análisis de situaciones y condiciones que han permitido entender
la orientación -desde una concepción epistemológica- que ha tenido la organización
del trabajo de las personas. En este sentido se registra la clasificación sobre los
cambios de los RR.HH. citado por Silva (2006)3 la cual es la resultante del estudio
realizado por Mckee;
Década de los años 1940-1950 denominada fase mecánica
Década de los años 1960-1970 denominada fase legislativa
Década del año 1980 denominada fase organizativa.
Década del año 1990 denominada Fase estratégica.
Década del año 2000 en desarrollo y denominada catalítica.
Los autores agregan a esta clasificación la llamada fase de la contingencia
que implica la composición actual del mundo del trabajo. En este sentido cada
década (Ver Cuadro 1) conceptualmente definida se caracteriza fundamentalmente
por tener como alcance los siguientes aspectos:
3 En articulo titulado Recursos Humanos en la Venezuela del tercer milenio. Oportunidades y retos, este análisis centra su propósito en la importancia de los roles estratégicos, administrativos, contribuciones a los empleados y de transformación, asi como los cambios demandados por las organizaciones en el contexto de la administración de los RRHH.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
6
Tabla 1
Evolución de los Cambios en la Gestión de los RR.HH.
Década Fase Aspectos Relevantes
1940-1950 Mecánica Aquella que se encuentra caracterizada Taylorismo- 1856-
1915, se inicia la fase del management científico. Para Taylor el
trabajo es susceptible de descomposición en unidades elementales
estandarízables.
El trabajador recibe instrucciones precisas.
Solo hay autoridad en los escalones superiores
La cadena de montaje
1960-1970 Legislativa Hace referencia al momento donde se generan las normas,
beneficios sociales y contractuales, negociación colectiva entre otras-
1980 Organizativa Esta fase tiene su génesis en los grandes efectos del
proceso globalizador, la lamada Reingeniería de la calidad total,
nuevos paradigmas orientados hacia la organización y la gerencia.
1990 Estratégica Con ella tiene su aparición diversos enfoques entre los que
se destacan:
Empowerment. Una buena parte de la autoridad se delega a
los niveles más bajos
Para que esto se haga posible, la formación pasa al primer
plano.
La eficacia se obtiene por la adecuada mezcla de actitudes,
habilidades y conocimientos.
Gestión del Conocimiento.
El Enfoque 7’s de McKinsey que avala la excelencia
empresarial: estrategia, estructura, sistema, estilo, staff, valores
compartidos y habilidades.
2000 Catalítica.
Caracterizada por el empleo a nivel internacional en las
corporaciones, continuando con las fusiones y cambios
organizacionales, la diversidad de mano de obra técnica como
étnicamente, ascenso del las mujeres en puestos ejecutivos entre
otros.
En la actualidad De
Contingencia
Hace énfasis en que el enfoque más conveniente depende
del trabajo que tenga que realizarse.
Las formas de dirección del factor humano debe ser
contingente con respecto a la naturaleza del trabajo que se ha de
realizar y a las necesidades particulares de los empleados.
Fuente: Elaboración propia a partir de Silva (2006)
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
7
En consideración a lo anteriormente planteado se hace necesario establecer
una definición de la dirección y administración de personas establecida por Ariza,
Morales y Morales Fernández (2004:33) la cual establece que es:
(…) aquel proceso que permite contar con las personas necesarias en el momento adecuado, asegurarse de que disponen de las competencias requeridas, saber que se comportan de manera consistente con los objetivos estratégicos del negocio y verificar que alcanzan el nivel deseado de productividad y desean quedarse dentro de la organización (…)
De esta manera para estos especialistas la problemática de los recursos
humanos considerando la arquitectura organizativa se establecen en tres
perspectivas: la lógica de la estructura organizativa-estática, la lógica de la función-
dinámica y la lógica de proceso–dinámica. En cuanto a la primera perspectiva esta
se refiere a la realidad permanente como es el departamento, el directivo y los
manuales, la segunda referida a la función hace alusión a las actividades que se
desarrollan en ese ámbito, es decir, la descripción, evaluación, selección,
promoción, formación entre otras y la tercera hace referencia al orden y a la
secuencia de dichas actividades. De esta manera, se estableen los elementos que
le dan consistencia a una arquitectura de gestión de personas en las
organizaciones, a modo de los autores señalados estos serian:
Las condiciones básicas en la organización a nivel cultural: cobrando fuerza
los valore y la cultura organizativa
La motivación, como motor de actuación a nivel personal: acentuando la
productividad o la voluntad de actuar, la retención o la voluntad de
permanecer en las empresas, el ausentismo o voluntad de comenzar a
trabajar en el momento acordado y los retrasos o la voluntad de llegar al
trabajo tarde.
Las competencias como criterio unificador en los procesos de decisión a nivel
de gestión de personas, implica que las organizaciones han cambiado su
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
8
paradigma y no pueden contratar personas con base a parámetros que solo
permiten considerar conocimientos, habilidades y destrezas. En la actualidad
las organizaciones permite integrarse con un sistema de competencias para
gestionar los recursos humanos como un proceso que identifica las
cualidades de las personas que permite a su vez diferenciar los mejores
profesionales de los empleados promedios de una determinada ocupación,
que a su vez permite demostrar un desempeño efectivo.
El uso de las nuevas tecnologías de información y de comunicación:
son cinco tendencias que han identificado los autores señalados en base a
esta perspectiva: la primera, reducción de costos y tiempo en muchas
actividades; la segunda, orientada al traslado de actividades administrativa
desde el Departamento de RR.HH. por los propios empleados; tercera,
incremento de la información preparada y disponible para el empleado;
cuarta, la necesidades integrar los sistemas de gestión de personas con otros
sistemas, y la quinta el aumento del énfasis en la función estratégica de dicho
departamento. Ahora bien, antes estas perspectivas en las organizaciones
los impulsores básicos que conllevan a las prácticas de la gestión de
personas y que a continuación se reflejan en la siguiente cuadro:
Tabla 2 Impulsores Básicos de las Prácticas en la Gestión de Personas
ADQUISION DE
COMPETENCIAS
Esta fase implica que aquellos puestos y/o perfiles de las organizaciones deben
estar integrados a personas competentes.
COMPENSACION Esta fase implica todo lo relacionado a la gestión de las políticas de sueldos y
salarios, así como aquellos beneficios de las personas durante su vida laboral
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
Destaca que la organización debe llevar un inventario de las deficiencias de la
empresa asi como la elaboración de planes formativos a todos los niveles para
obtener la máxima eficacia al menor costo
EVALUACION Consiste en implementar planes de evaluación en los diferentes procesos con el
fin de ejecutar actividades de mejoras.
PARTICIPACION Y
RELACIONES LABORALES
Dependerá del modelo de recursos humanos que tenga la organización
COMUNICACION INTERNA Conlleva a que la empresa logre obtener protagonismo por si mima.
Fuente: Elaboración propia
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
9
3.- ¿Por qué considerar el estudio de las competencias en el ámbito de los Recursos Humanos y las Organizaciones?
Han sido muchas las razones que justifican el estudio de la formación basada en
competencias, sin embargo se destacan al menos tres de las más importantes
establecidas por Mertens Leonard ( 1976) :
1 Este enfoque adquiere gran parte de su importancia en una vigorosa corriente
del pensamiento social contemporáneo, internalizada por la relación entre el trabajo
y la educación, entre el desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona
para construirlo como insustituible agente de cambio.
2 Este enfoque permite crear un punto de convergencia entre la capacitación y
el empleo.
3 Este enfoque, se adapta bien- a los procesos de cambio del momento, los
cuales se producen en grandes e importantes parcelas del quehacer humano.
Estas razones y muchas otras razones conllevan a las organizaciones a instalar un
modelo de formación basada en la metodología por competencias en
reconocimiento a su valor agregado, introduciendo una opción metodológica para
garantizar el éxito competitivo a través del desempeño de las personas. En la misma
dirección apunta Benavides Espíndola (2002, pp.32-48) quién puntualiza en que las
competencias favorecen la identificación sistémica del escenario globalizado con el
que interactúa la organización, permitiendo un fortalecimiento de la compresión de
los escenarios involucrados en el proceso productivo, conllevando con ello a
establecer gestiones estratégicas e integrales para el logro de las exigencias
empresariales. Ramos H. Irach (1998)4 apunta hacia las tendencias actuales del
mercado laboral quienes imponen nuevas exigencias a la economía nacional y
4 Desarrollo de Competencias Estratégicas. Centro de Sistema de Conocimientos. Forum Administración del Conocimiento. (1998) México.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
10
.
obligan a buscar alternativas para aquellos trabajadores que requieran desarrollar
sus conocimientos y sus habilidades. La Organización Internacional del Trabajo le
da un significado a la formación por competencias como aquella que se orienta a
generar competencias con referentes claros en normas existentes donde se tendrá
más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector
empresarial.
4.-La Formación Basada en Competencia. Su Surgimiento. Tobón (2004), plantea en su texto titulado “Formación basada en Competencias”,
las fuentes históricas en la construcción del concepto de las competencias, en este
sentido el autor enmarca el surgimiento de las competencias desde la filosofía
griega en general donde los filosos griegos abordaban los temas esenciales del
saber y la realidad, estableciendo así relaciones y conexiones entre los diferentes
temas y problemas. No obstante desde el escenario de la lingüística el autor
plantea el concepto de competencia el cual surge a partir de la teoría de la
gramática generativa transformacional, bajo el concepto de competencia lingüística.
Este concepto expone como los seres humanos se apropian del lenguaje y lo
emplean para poderse comunicar. El escenario de la filosofía moderna y la
sociología, en el siglo XX a través de filósofos y sociólogos dan muestra de las
competencias asociadas a los juegos del lenguaje,5 a la competencia interactiva6 y
a la competencia ideológica7
5 Son sistemas completos de comunicación entretejidos por reglas, donde el significado es producto del uso del lenguaje dentro de un contexto o forma de vida. Wittgentein (1988) citado por Tobón Tobón(2004).
6 Habermas (1989) citado por Tobón y Tobón (2004) plantea que la comunicación requiere de presupuestos universales que necesariamente deben de cumplirse para que las personas puedan entenderse con respecto a un determinado asunto.
7 Conjunto de maneras especificas de realizar selecciones y organizaciones de un determinado discurso. Verón Eliseo (1969-1970) citado por Tobón y Tobón.(2004).
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
11
En el escenario de la educación para el trabajo, el sistema de formación por
competencia aparece en la década de los 80 y de los 90, donde se comienzan a
introducir los diversos enfoques que hacen posible argumentar la necesidad de
vincular la educación con el sector productivo.
En el escenario de la psicología cognitiva se aprecia las competencias a través de
tres grandes líneas: la teoría de la modificabilidad cognitiva8, la teoría de la
inteligencia múltiple 9y la enseñanza para la comprensión.10 Respecto a la
psicología laboral y organizacional11 las competencias surgen como una manera de
determinar las características que deben tener los empleados en el desempeño de
su actividad laboral, a fin de alcanzar niveles de productividad y competitividad.
No obstante para efecto de esta tesis doctoral, el interés se centra en el surgimiento
de las competencias en el escenario del mundo laboral. En este sentido, es de
destacar que debido a los cambios y transformaciones suscitados en las empresas
al pasar de un modelo fondista a un modelo económico de cara a las tecnologías, a
la globalización y al escenario del mercado internacional, en el mundo empresarial
se comienza a visualizar un componente en la formación de los recursos humanos
llamado “competencias”, así entonces .las competencias surgen a partir de la
década de los 60 –Hylans (1994) cuando se comienzan a implementar nuevos
procesos de organización del trabajo . Igual planteamiento emerge de los estudios
de Mertens (2000) quien alude a la aparición de las competencias laborales a partir
8 Desde esta teoría las competencias se forman a través de estructuras cognitivas que pueden modificarse por influencia de experiencias de aprendizajes.
9 Trata fundamentalmente los tipos de inteligencias que puede tener una persona, para el desenvolvimiento en la vida cotidiana, la cual requiere de muchas capacidades que trasciende el enfoque de factores lógico matemáticos y de lectoescritura.
10 Desde esta disciplina las competencias son procesos dados por representaciones de la realidad y actuaciones basadas en estrategias, la cual se apoya en el concepto de desempeño comprensivo. Perkins (1999) citado por Tobón Tobón (2004).
11 En el desarrollo de este capítulo IV, se vincula el concepto de competencias implementado por David McClelland en los años 70, y se consideran algunas acepciones propias de esta disciplina para la comprensión de los aspectos aquí tratados.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
12
de la década de los ochenta en varios países12 donde era evidente la brecha
existente entre el sector productivo y el educativo, sumado a la necesidad de formar
adecuadamente a los trabajadores con el fin de mejorar el desempeño de estos en
su función laboral.
Este enfoque también surge a raíz de análisis e investigaciones de expertos en el
área13 de formación e inserción laboral en correspondencia al fracaso o al escaso
resultado que daban los sistemas de formación profesional tradicionales. Esta
concepción integral de la formación por competencia, se comienza a conocer ya que
los procesos formativos tradicionales no daban repuestas a las necesidades de la
empresa, y lo que se buscaba era poner en practica procesos formativos que
consistían en saberes relacionados con los conocimientos habilidades y aptitudes
necesarios para desempeñar correctamente una actividad profesional concreta.
En el mundo del trabajo se ha incorporado nuevos elementos que implica algo más
que los conocimientos, habilidades, destrezas, y que son los aspectos propios de
las personas y que permiten tener un desempeño competente14 y una formación
más flexible.15Se requería evolucionar en formación de cara a las innovaciones que
surgían en el mundo del trabajo y a la necesidad de mantener la competitividad y
12 Alemania, Australia, Alemania, Provincia de Québec, Argentina, México, Brasil, Venezuela.
13 Leonard Mertens (1996), Fernando Vargas (2002 ), Ivo Steffen (2000), Mónica Baeza G (1999).
14El desempeño es un elemento central en la competencia, se entiende en cómo puede el trabajador alcanzar resultados específicos con acciones específicas en un contexto dado de políticas, procedimientos y condiciones de la organización.
15 La OIT. introduce un nuevo concepto de formación flexible y/o formación abierta., este enfoque asume características que la diferencian de la formación convencional, tanto para la institución que ofrece la formación y para los participantes que realizan un programa dado, como para las organizaciones y empresas que recurren a la formación como vehículo de respuesta a sus necesidades de recursos humanos. Algunas de sus características son:
▪ Posibilidad de que los participantes decidan cuándo y dónde realizar su aprendizaje. ▪ Apoyo al participante, considerando las características culturales y/o psicológicas del mismo. ▪ Posibilidad de los participantes de negociar o elegir sus objetivos de aprendizaje. ▪ Mayor posibilidad de los participantes de mejorar su formación para acceder a una promoción, para cambiar de trabajo o para obtener mayor satisfacción en el trabajo que realizan corrientemente. ▪ Variedad de opciones estratégicas que se ofrecen a los participantes para lograr os objetivos de aprendizajes. ▪ Posibilidad de ajustar el tiempo de aprendizaje al tiempo disponible de los participantes, de esta manera la empresa podrá planificar la formación en correspondencia al tiempo y posibilidades que tenga el trabajador.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
13
productividad. Los sistemas formativos ocupacionales tradicionales fueron
diseñados para atender a organizaciones tayloristas y fondistas. Es decir fue un
sistema que solo proporcionaba respuestas a la sociedad industrial, pero no a la
sociedad que resurgía: la sociedad del conocimiento. Así entonces comienza a
desplegarse un proceso de enseñanza que facilita la transmisión de conocimientos y
la generación de habilidades, destrezas que permite lograr un desempeño idóneo y
eficiente, un proceso fundamentado en conocimientos a través del desarrollo de las
capacidades que tenga el trabajador para aplicarlas a su actividad laboral, es decir
lo habilita para aplicar sus competencias en los diferentes contextos laborales, por
tanto el trabajo competente resultante de esta actividad, e incluye como valor
agregado los atributos del trabajador lo que constituye una plataforma que facilita su
capacidad para solucionar situaciones circunstanciales y problemas que surjan
durante su actividad laboral.16.
Las demandas específicas por el sector productivo a partir de los años 90
introducen la gestión del talento humano y en consecuencia la formación por
competencias con el fin de asegurar:
1. Trabajadores competitivos.
2. Mayor flexibilidad en los empleados.
3. Potenciar el aprendizaje.
4. Pasar de un sistema tradicional basado en la oferta a otro más flexible
basado en las necesidades del mercado.
5. Organizar un sistema de cualificación profesional basado en la eficiencia.
Dos entornos resultan importante destacar, el primero el industrial donde la
formación se centró en la transmisión de las capacidades profesionales con base en
los saberes relacionados con los conocimientos, el segundo entorno es el que tiene
que ver con la llamada sociedad del conocimiento centrada en el trabajador que
16 Por competencias laborales se centran muchas definiciones que a lo largo de la exploración bibliografíca en esta investigación se han encontrado, no obstante a través de textos y artículos consultados (en su mayoría los editados por la OIT) se pretende dar en este estudio una visión holística y/o integradora respecto al tema.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
14
demuestra la totalidad de sus conocimiento y capacidades, incluyendo su
comportamiento y sus aptitudes ante una determinada situación laboral. Se espera
entonces en este nuevo contexto que el trabajador lleve en si mismo un agregado
de las competencias propias para garantizar su desempeño, para que se adapte a
los resultados que las personas puedan demostrar, con independencia de cómo,
cuando o dónde se adquirieron estas competencias. Arizu Echávarri (2001) citado
por López Camps y Leal Fernández (2002). Lo anterior hizo posible la combinación
de la formación con el aprendizaje y las capacidades profesionales con las
competencias relacionadas con el entorno profesional del trabajador. Según P.G.
Punk citado por López Camps y Leal Fernández (ob. cit):
...si el paso de la capacitación a la cualificación profesional
era todavía cuantitativo, el paso de la cualificación a la
competencia profesional es ya cualitativo, puesto que al
incluirse los aspectos de organización y planificación se
produce un cambio de paradigma con respecto a la
aptitud profesional de los trabajadores tradicionales.
La tabla 1 muestra una síntesis del proceso epistemológico que se conoce de la
aparición de la competencia.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
15
Tabla 3 la Competencia. Su origen.
Origen de la Competencia Grecia. La reflexión fundamental de la filosofía tiene que ver con el sentido y la naturaleza del ser. Aristóteles como máximo exponente de la filosofía griega busca conocer la transformación y el cambio en la sociedad. Siglos después, la distinción entre ser en acto y en potencia formulada por Aristóteles será retomada para hablar de competencia y actuación en el terreno del a lingüística.
1965 CHOMSKI Precisa la distinción entre las competencias y actuaciones lingüísticas, en una clara alusión a lo formulado 25 siglos atrás por Aristóteles.
1978- Competencia Lingüística
Se determina que la competencia es el conocimiento que tiene el ser humano de las reglas o principios abstractos y universales que regulan el sistema lingüístico. Es decir determina la significancia del hablante cuando expresa, habla y se comunica
Competencia según el concepto Chomskiano
1. La competencia es parcialmente innata y formal. Corresponde al acto en potencia en el lenguaje aristotélico. 2. Representa un conocimiento implícito que se expresa en un saber hacer 3. Es un conocimiento especializado y especifico en forma de un funcionamiento mental modular, lo que implica una ruptura con PIAGET y su postulado de una organización mental general
1988- Kern y Schumann Consideran que la mano de obra estaría dejando de ser considerada como un costo para ser contemplada como un recurso a desarrollar y optimizar, de acuerdo a las exigencias de las nuevas formas de organización del trabajo, lo que implica que los nuevos conceptos de producción hace valer nuevos requerimientos competenciales del recurso que opera y labora en las organizaciones.
1990-2000 Dell Hathaway Hymes
La competencia comunicativa es la capacidad de entender los diversos eventos comunicativos. El término se refiere a las reglas sociales, culturales y psicológicas que determinan el uso particular del lenguaje en un momento dado.
2000 en adelante: Dimensiones de la evolución de la acepción de las competencias.
Competencia lingüística: es la habilidad de usar e interpretar las formas lingüísticas correctamente. Competencia sociolingüística: es la habilidad de producir enunciados apropiados de acuerdo con las reglas que rigen su uso, la situación comunicativa y los participantes en el acto comunicativo. Competencia discursiva: es la habilidad de producir e interpretar diferentes tipos de discursos e interpretar y producir textos coherentes y fluidos. Competencia estratégica: es la habilidad de utilizar estrategias de comunicación verbales y no verbales para mejorar la efectividad de la comunicación o compensar las interrupciones que pueden surgir en la misma, debido a diferentes variables de actuación o a insuficiencias en una o varias competencias. Competencia Sociocultural: es la habilidad de comprender el significado cultural que subyace en las formas lingüísticas, y de establecer distinciones entre las cultura diferentes, particularmente la de los pueblos cuya lengua se estudia. Competencia de aprendizaje: es el grado de autonomía de la que un alumno puede gozar para organizar su propio aprendizaje. Competencia cognitiva: es la habilidad de construir o reconstruir conocimientos a través de la lengua. Competencia afectiva: es la habilidad para reconocer, expresar y canalizar la vida emocional, donde adquiere especial importancia el equilibrio personal, la autoestima y la empatía, así como la metaafectividad o capacidad del sujeto para conocer y gobernar los sentimientos que provocan los fenómenos afectivos. Competencia comportamental: son las habilidades verbales y no verbales que evidencian una adaptación de la conducta a la situación y al contexto que favorezca comunicarse de forma efectiva. Fuente: documento en línea.
Fuente: Elaboración propia a partir de autores varios. La tabla 2 muestra comparativamente los cambios conceptuales que ha dado origen el proceso de la formación para dar paso a la competencia profesional a través de las diferentes épocas.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
16
Tabla 4 Comparación de la capacidad de la formación y las competencias profesionales.
Fuente: Bunk, G.P. (1994). La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesional de la RFA. Revista Europea de Formación Profesional, en Como Aprender en la Sociedad del conocimiento citado por López Camps y Leal Fernández (2002).
Elementos que identifican la formación.
Formación Profesional Cualificación Profesional
Competencia Profesional.
Elementos profesionales.
Conocimientos. Destrezas Actitudes.
Conocimientos Destrezas Actitudes
Conocimientos Destrezas y Actitudes.
Radio de acción Definido y establecido por cada profesión.
Flexibilidad de amplitud profesional.
Entorno profesional y organización del trabajo.
Carácter del trabajo
Trabajo obligatorio de ejecución.
Trabajo no obligatorio de ejecución.
Trabajo libre de planificación.
Grado de organización.
Organización ajena. Organización autónoma.
Organización propia.
Fomentar el desarrollo de la formación por competencias implica entender los
procesos de aprendizaje desde una perspectiva flexibilizadora y menos conductista
de cómo se entendían. Los programas formativos tradicionales se centraban en
proporcionar unas determinadas técnicas y una metodología “x” para hacer mejor
algo, las nuevas tendencias exigen hoy a sus empleados de multiplicidad de
saberes, culturas y valores respecto al la actividad ocupacional, proporcionando al
trabajador un desarrollo personal. Mertens (1996)17; considera la formación por
competencias como un tema relevante en los escenarios laborales18, reconocido
como un componente que se vincula con todo proceso formativo a fin de dar
respuestas a la complejidades de las transformaciones que hoy vive el mundo
globalizado.
17 Mertens, Leonard especialista e investigador del tema de Competencias Laborales, ha escrito numerosos artículos y libros en torno a la Formación y a las Competencias, siendo algunos de ellos: Competencia Laboral: Sistema, Surgimiento Y Modelos. Montevideo. Cinterfor. Uruguay. 1996; La Transferibilidad de las Nuevas Competencias en Empresas Innovadoras. OIT. Conocer. 1997; Estrategias de Productividad, Recursos Humanos y Competencias Laboral. Conocer. México. 1999; La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional. Programa de Cooperación para el Diseño de la Formación Profesional (IBERFOP).Organización De Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI).Madrid .España. 1998.
18 Gubernamentales, Académicos, Empresariales, Sociales.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
17
5.- La Gestión de Competencias en el marco de la gestión del l Capital Humano en las organizaciones
El enorme interés que ha despertado en el mundo la gestión por
competencias en los recursos humanos, radica en los cambios internos y externos
que experimentan las organizaciones, las cuales tienen que adaptarse si quieren
sobrevivir. La globalización ha obligado a las empresas a realizar importantes
transformaciones en sus estructuras, a fomentar alianzas estratégicas así como en
incrementar sus recursos y capacidades. La organización del trabajo evoluciona
desde un modelo estático basado en las tareas a un modelo dinámico basado en
procesos y el área que le compete a recursos humanos como componente clave de
la estrategia empresarial, no puede permanecer pasiva ante las transformaciones,
ya que la fuerza y competitividad de las empresas se encuentran en su gente.
Las direcciones que gestionan la administración del recurso humano han
comenzado desde hace algunos años a considerar el enfoque de las competencias
para la organización, así se ha iniciado un duro proceso de convencer a la gerencia
de la importancia de innovar las prácticas gerenciales incorporadas a la cultura
organizacional, sin embargo, cuando las modificaciones afectan a la organización,
las actividades de crear conciencia pueden resultar mas que tortuosas, no obstante,
el cambio no tiene que ser radical, en algunos casos se inicia con una mínima
adaptación a través del proceso de identificar las competencias de la organización,
es así como Levy Leboyer (2002) denomina “competencias de la empresa”. Dichas
competencias, según la experta, poseen tres características fundamentales:
permiten un acceso potencial a una gran variedad de mercados, representan una
contribución positiva al cliente y son difíciles de imitar porque representan una red
compleja de tecnologías individuales y capacidades de producción.
El operar con el modelo de competencias, ofrece alternativas que permiten la
adecuada gerencia de los activos intelectuales, según Felthan, mencionado por
Llopart y Redondo (1999:123) afirma que:
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
18
...la necesidad de gerenciar recurso humano empleando la modalidad
de competencias se debe a los cambios acaecidos en los sistemas
tecnológicos, el camino hacia la calidad, la flexibilización de las
organizaciones, las nuevas situaciones competitivas, la internacionalización de
los negocios, el poder creciente de la información y los cambios en la
disponibilidad de los recursos humanos.
Adoptar el modelo de gestión por competencias permite un proceso gerencial
integrado, el enfoque acompaña a las personas a lo largo de su permanencia en la
organización. Administrar competencias, conlleva a detectar aptitudes para una
ocupación, asimismo contribuye a determinar que la persona cumpla con los
atributos pautados por la empresa para la realización de su tarea, de esta forma se
pretende que el sujeto en la organización se transforme, cuyo desarrollo sea para él
una ventaja competitiva.
La gestión de recursos humanos por competencias tal como lo apuntan Llopart y
Redondo (ob. cit., 1999:125) “…convierte en más estratégica la función de recursos
humanos.”, debido a la misma flexibilidad que el sistema le provee a la organización,
dado a que los puestos de trabajo ya no serán definidos por los manuales, por ende
las competencias flexibilizan las ocupaciones, de ahora en adelante se hablará de
ocupaciones y no de posiciones o puestos. Dalziel y Mitrani (1992) definen la
gestión en base a competencias como “un método que permite a las organizaciones
revalorizar a través de su personal, todos los recursos que poseen” (ob. cit.,
1999:132)
Las competencias se consideran como un sello cultural, tanta importancia posee
la gestión por competencias, que se habla del enfoque europeo liderado por
Francia, donde incluso, existe una ley que regula lo que se domina el “balance de
competencias”. La incorporación del enfoque de competencias en instituciones y
empresas internacionales genera un nuevo tipo de pensamiento y actitud por parte
del personal en términos de nuevas condiciones de responsabilidad y autonomía en
su área de trabajo, ello significa poner en práctica nuevas habilidades, asimismo
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
19
exige a los supervisores obtener y evaluar información sobre motivación y actitudes
de los subordinados, cuando se adquiere este nivel de compromiso entonces se
estará refiriendo a las competencias.
Las competencias se encuentran implícitas en todos los procesos o etapas de la
gestión de RR.HH., en consecuencia los trabajadores percibirán mejores salarios o
tendrán mayores posibilidades de promoción en relación a lo “competente” que
sean, de tal forma que ellos mismos demandarán posibilidades reales de desarrollo
profesional, de la misma manera ocurre con los procesos de reclutamiento y
selección de personal, la misma puede nutrirse si se complementa con la ayuda del
enfoque de competencias .
La gestión de los recursos humanos utilizando los conceptos que sobre
competencias se han venido analizando, ofrece ventajas a las organizaciones, tales
como: otorgar la oportunidad de definir perfiles profesionales que favorecen la
productividad de la empresa, desarrollar equipos de trabajo que poseen las
competencias para un área ocupacional o profesional determinada, evaluar el
desempeño sobre la base de objetivos cuantificables y de observación directa. De
manera análoga, la gestión por competencias contribuye aumentar y mejorar la
productividad, optimizar los resultados, además de sensibilización en los equipos de
trabajo para que asuman con responsabilidad su autodesarrollo en un proceso de
ganar-ganar. Al mismo tiempo, administrar competencias permite ajustar los perfiles
ocupacionales en relación con la visión estratégica de la empresa, advirtiendo de
inmediato que desde la alta gerencia se fomente la adquisición y desarrollo de
determinadas competencias que contribuyan a reforzar las “competencias
organizacionales”, es decir, los espacios donde la empresa es exitosa, es por ello
que los perfiles competitivos se convierten en instrumentos que facilitan anticiparse
al futuro, tal como lo apuntaron los expertos anteriores.
El Informe Delors titulado “La Educación es un Tesoro” y presentado ante la
UNESCO en el año 1997 señalaba combinar el saber hacer con el comportamiento
social; pudiéndose considerar la competencia como una aptitud para trabajar en
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
20
equipo, en la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos, debido a que las
competencias no sólo se aprenden en la escuela, resultan también del desempeño
del trabajador por sus cualidades innatas o adquiridas, combina conocimientos
teóricos con los prácticos, capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de
afrontar y solucionar conflictos, en consecuencia supone cultivar cualidades
humanas que orienten la capacidad de establecer y mantener relaciones estables y
eficaces entre las personas, competencia, es más que una habilidad, es dominar
procesos y métodos para aprender con la práctica, de la experiencia y de la
intersubjetividad.
La función de educar requiere dotar a los centros educativos de los mejores,
de los talentosos, por tanto implica incorporar a los más competentes y
competitivos, ya que el educador contribuye al bien de la comunidad donde él se
inserta, expande su personalidad a favor de sus educando, Fries Castillo (2001)
afirmaba que “la profesión de educador es ante todo un servicio que demanda
rectitud y probidad”; es también lo que el economista y Premio Nobel, Gary Becker
(1995) denominó como “capital intelectual”, es decir, capacidades productivas de
los individuos que incluyen conocimientos, habilidades y experiencias. Es por ello
que el rango más importante para determinar el valor del capital humano de una
sociedad es el nivel y calidad de la educación de su fuerza productiva. Retomando
un poco las visiones que tuvieron Drucker, Soman y Ohmae mencionados por
Indriago (14-01-2002) pronosticaron que el futuro estaría puesto en la educación y el
conocimiento, los cuales constituyen piezas claves. Drucker (2002) planteaba en
sus meditaciones que el conocimiento es el recurso clave debido a que la persona
informada confronta nuevas exigencias, nuevos desafíos y posibilidades, partiendo
de estas premisas es grato acotar lo que señalaba Jonathan Coles (08-11-2001)
como presidente del Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) el
cual decía que “la única vía cierta para reducir las brechas tecnológicas y humana
es dándole importancia a la educación y al entrenamiento”, estimaba que las
actitudes se forman en los primeros años de vida y que el adulto tiene una enorme
capacidad de re-educarse, de cambiar actitudes, de hacerse mucho más integral
como ser humano.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
21
El mayor tesoro que poseen las sociedades actuales es el capital humano
este se ve reflejado en la suma de conocimientos, experiencias y habilidades
incluyendo su estado de salud y calidad de sus hábitos de trabajo. El capital
humano como factor importante en la productividad de las economías modernas se
basa en la creación, difusión y utilización del saber; el conocimiento se crea en las
empresas, laboratorios y universidades; el mismo se difumina a través de las
familias, los centros educativos y los puestos de trabajo, por consiguiente es
utilizado en la producción de bienes y servicios. Petkevicius (2006), estima que
“para las organizaciones el capital intelectual tiene relación con las capacidades que
tiene la empresa y sus miembros”, es por ello que la misma necesita definir qué
capacidades interesan y cómo serán adquiridas, a partir de allí se comenzaría
hablar de cómo gestionar el conocimiento.
Desde hace tiempo se viene enfatizando que la fortaleza competitiva de una
empresa no se encuentra en sus activos financieros, sino en factores como el
talento individual de sus empleados y no es otra cosa, que el capital intelectual
representados en activos intangibles, no corpóreos, que contribuyen al
funcionamiento de la organización, así como lo sintetizan Giral y García (2002) “el
valor virtual de sus hombres en cuanto a su capacidad de agregar valor” y esta
capacidad depende de los siguientes componentes: las competencias, que refiere a
los conocimientos y habilidades; las actitudes, como la predisposición mental con
miras a obtener los objetivos de la empresa y la agilidad mental, la cual se define
como la capacidad de producir valor a los objetivos empresariales.
REFLEXIONES DE CARÁCTER TEORICO-CONCLUSIVO:
Estos lineamientos, pretenden ser un macro proyecto para estudiar la gestión
de los recursos humanos, su desarrollo en las organizaciones. , a través del Centro
de Investigacion de la FACES, sin embargo, la reflexión lleva a considerar que la
formación en el marco de las competencias estará determinada en un proceso que
cada vez es más, es notorio en la nueva organización del trabajo la cual posibilita la
realización de un mayor número de actividades diferenciadas, concibiendo la
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
22
realidad en su expresión dinámica previendo las innovaciones organizativas y
tecnológicas, por tanto las personas se involucran de manera reflexiva a los
procesos productivos. Las diferentes expresiones productivas (empresas,
comunidades, asociaciones de producción) cada día recurren más a las expresiones
horizontales de la organización del trabajo, con el fin de potenciar el capital humano,
el intelectual y por ende, la gestión del conocimiento con que cuenta la
organización, en consecuencia el beneficio es tanto para ellas como para los
recursos laborales que se encuentran en su plantilla.
Es necesario concluir que a través de estos cambios los requerimientos de
los puestos de trabajo y un perfil profesional son cada vez más exigentes y
demandados por las empresas de diversos sectores, en la actualidad por lo que se
han creado nuevas competencias. Igualmente es fundamental desde los
responsables de la administración de personas comprender que la formación de
competencia es un proceso con características que integra la cualificación19, la
formación20, los conocimientos21, las capacidades22, las actitudes23, las
habilidades24, pero que además se hace necesario la demostración del hacer.
19 Es el potencial de conocimientos, capacidades y competencias que han de permitir a un trabajador comprender y dominar una situación profesional especifica.
20 Es un proceso que permite fundamentalmente el desarrollo de una determinada actividad a través de una capacitación previa
21 Equivale al saber, incrementarlos, ampliarlos y consolidarlos. Implica el saber mas.
22 Se mejoran capacidades cuando –se sabe hacer más cosas‐ cuando se es capaz de utilizar nuevas tecnologías y el dominio de medios de comunicación, asi como el desempeño de una o varias tareas con un mayor grado de eficacia.
23 Si los conocimientos se relacionan con el saber y las capacidades practicas con el saber hacer, la actitud vincula con el saber estar. Se interpreta como una dimensión psicológica añadida a las condiciones técnicas del trabajo –saber y saber hacer‐
24 Es la capacidad para ejecutar con destreza las actividades precisas para obtener de manera excelente los resultados esperados.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
23
Es por ello las organizaciones deberán definir sus perfiles, ajustando en ellos
las competencias que consideran claves para cada desempeño. Hay McBeer realizó
en 1988 unos registros de competencias claves que se basan en cinco áreas
estratégicas, entre las que se destacan:
Cuadro 4
Competencias en Areas Claves Estratégicas
Area Clave Competencias
GESTION PERSONAL Autocontrol
Autoconfianza
Flexibilidad
Integridad
Identificación con la compañía
LOGRO Orientación a resultados
Iniciativa
Preocupación por el orden
Calidad
INFLUENCIA Orientación al cliente
Comprensión interpersonal
Conocimiento Organizativo
Impacto e influencia
Desarrollo de interrelaciones
GESTION DE EQUIPOS Desarrollo de personas
Dirección de personas
Liderazgo
Trabajo en equipo
PENSAMIENTO Pensamiento analítico
Pensamiento Conceptual
Búsqueda de información.
Fuente: Diseño Cejas y Campos (2008) a partir de Hay McBeer citado por Bayón (2004)
En síntesis el desarrollo de la formación por competencias en las organizaciones da cuenta a:
• Un reconocimiento de las habilidades, conocimientos, destrezas, capacidades y
actitudes para un desempeño idóneo, efectivo y=o superior.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
24
• Demostración de reconocimientos propios e iniciativas en las competencias que
puedan tener o tenga las personas
• El establecimiento de objetivos, planes de acción y metas tanto personal, profesional y
organizacional.
• Apoyo y seguimientos estratégicos en los planes de acción establecidos por la
organización
• Fortalecimiento del talento, la competitividad, la motivación y desarrollo de las
personas que tenga la organización.
Referencias Bibliográficas
Ariza, Morales y Morales. (2004) Dirección y Administración Integrada de Personas. Mc Graw Hill. Madrid. España
__________, (2004). Dirección y Administración Integrada de Personas. Fundamentos, Procesos y Técnicas en Práctica.
Bayón, M. (2004) Organizaciones y Recursos Humanos. Editorial Síntesis. Economía de la empresa. Madrid. España
Cejas y Grau (2007) La formación de los Recursos Humanos en las Organizaciones. Editorial Tropykos. Caracas.
Centro Internacional de Formación OIT (1999). Conferencia Internacional del Trabajo. 87° Reunión. Ginebra. Coles, J. (2001, Noviembre 8). Solo con Educación y Entrenamiento Reduciremos Brechas Tecnológicas y Humanas. Diario El Carabobeño, p. A-5. Valencia
Colom, A., Sarramona J. y Vásquez, G., (1994). Estrategias de Formación en la Empresa. Narcea Ediciones. Madrid. España.
Cortés, C., Goscó Goscó y Llepis Taverner (2005) Los Recursos Humanos en la Empresa: Un Enfoque Directivo. Editorial Civitas. Madrid. España.
Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R. (1999). La Gestión de los Recursos Humanos. Editorial Mc.Graw Hill. España. Drucker, P. (2002). La gerencia en la sociedad del Futuro. Grupo Editorial Norma, Colombia.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
25
Garmendia y Parra (1993) Sociología y de los Recursos Humanos. Ediciones Taurus Universitaria. México.
Ibarra (2002) Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral. VII Congreso Latinoamericano de Innovaciones Educativas. Ediciones Conocer. México.
Indriago, R. (2002, Enero 14). Las nuevas tecnologías de información en el aula Universitaria. Tiempo Universitario, p. 15 Universidad de Carabobo. Valencia
Informes de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. OCDE. 2007. La Administración del Conocimiento en la Sociedad del Aprendizaje. Cátedra ALCUE. Colombia.
Informe Delors (1997) Informe de la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI Documento en línea. (Consulta: Noviembre, 2007)
Kohler y Martins (2005) Manual de la Sociología del Trabajo y de las Relaciones Laborales. Ediciones Delta. Madrid. España Levy-Leboyer, C. (2002). Gestión de las competencias. Cómo analizarla, cómo evaluarlas, como desarrollarlas. “da. Edición. Fondo de Cultura. Barcelona, España.
Llopart P., X. y Redondo D., R. (2000). La gestión de los recursos humanos: Aplicación del método de gestión con base en competencias. Barcelona-España. Universitat de Barcelona
_________, (1997). Dirección de Recursos Humanos. Consultoría en las Organizaciones. Editorial McGraw Hill, Madrid.
Llopart, X. (1998). La Gestión de los Recursos Humanos en Base a Competencia. Análisis de Competencias en Empresas de Auditoria. Universidad de Barcelona. López T., H. (2002, Enero 14). El Sentido de la Educación. Tiempo Universitario, p. 15. Universidad de Carabobo, Valencia
Madrigal y otros (2004). Tópicos de Investigación en Recursos Humanos, Liderazgo y Talento Humano. Centro Universitario de Ciencias Económicas Administrativas. Universidad de Guadalajara. México.
Maldonado, M.l (2006). Competencias, Método y Genealogía. Pedagogía y Didácticas del Trabajo. Ecoe Ediciones. Colombia.
Mertens, L. (2000) Estrategias de Productividad, Recursos Humanos y Competencia Laboral. OIT. México.
_________, (1996a). Competencia Laboral: Sistema, Surgimiento y Modelos. Montevideo. Cinterfor. Uruguay.
LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.
UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA
26
___________, (1996b). El Enfoque de las Competencias Laborales. Manual de Formación. OIT. Cinterfor.
Morín, E. (2004). Introducción al pensamiento Complejo. Editorial Gedisa. México.
OIT (2001). El Enfoque de Competencia Laboral. Manual de Formación. Agencia Española de Cooperación Internacional Cinterfor. Montevideo
Pedraza López, B. (2000) La Nueva Formación Profesional de España. ¿Hacia un Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales?. Boletín 149, Cinterfor. Montevideo.
Pérez Esparelles, C. (2001). La Formación Profesional y el Sistema Nacional de Cualificaciones. Una Clave de Futuro. Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Nro. 31.Madrid. España
Petkevicius, O. (s/f) El Capital intelectual y las competencias individuales. (Documento en línea). Disponible: http://www.cityeconomika.com/ar/6/notes. (Consulta: 2006, Octubre 16)
Sastre y Aguilar (2003) Dirección de Recursos Humanos: Un enfoque Estratégico. Editorial McGraw Hill. Madrid. España
Sole, F. (1994). Como confeccionar un Plan de Formación en una empresa. Ediciones Uniersidad de Barcelona. Barcelona, España.
Sotolongo Codina y Delgado Díaz (2006). La Revolución Contemporánea del Saber y la Complejidad Social. Clacso Libro. México.
Weimberg, P.D. (2000). Tendencias de la Formación Profesional en América Latina. Memorias del Seminario Formación Profesional Fundamento para la Productividad y Competitividad en el Nuevo Milenio. SENA. Colombia.
Wrigh, Dyer, Takla (2000). Informe Perspectivas IESA (2000). The Human Resource Planning Society. Caracas.
Zubiria Samper (2006) Las competencias Argumentativas. La visión desde la Educacion. Ediciones Aula Abierta. Cooperativa Editorial Magisterio.