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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
DEDICATORIA
Dedicamos este Plan de tesis:
A Jehová y a nuestro Señor Jesucristo
A nuestros queridos Padres.
Profesores de la “Universidad Alas Peruanas”.
Amigos, compañeros de la especialidad.
Y en especial al Prof. Ysidoro Alejandría Alejandría
Por su apoyo constante e incondicional.
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AGRADECIEMIENTO
A LA UNIVERSIDAD ALAS PERUNAS-FILIAL JAÉN,
AL PROF. YSIDORO ALEJANDRIA; POR LA MOTIVACIÓN
CONSTANTE PARA LA OBTENCIOÓN DE CONOCIMIENTOS
INNOVADORES.
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INTRODUCCION:
En la historia de desarrollo de la sociedad, el hombre siempre ha sido ente indicador,
promotor del mantenimiento del progreso general, resaltando el rol que ha desempeñado
en el proceso productivo. De ahí se deriva la importancia de seleccionar personal
capacitado, para cumplir eficazmente las funciones y actividades que le sean asignadas.
Surge así el propósito de captar aquellos individuos que presenten determinadas
características que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una mayor eficiencia los
diversos trabajos presentes en la organización.
Uno de los pasos fundamentales en la ejecución de una política de personal en cualquier
organización es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener éxito en el
cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es necesario revisar
las funciones de reclutamiento y selección de personal, debido a la repercusión que tiene
la adecuada aplicación de estos procesos en el futuro desempeño del recurso humano.
Capítulo I: denominado el problema y sus generalidades donde se señala el
Planteamiento y delimitación del problema, Justificación e importancia de la investigación,
objetivos generales y específicos.
Capítulo II: Identificado como marco teórico se refiere a las bases teóricas de las dos
variables.
Capítulo III: denominado operacionalizacion de variables
Capítulo IV: hace referencia a la metodología de la investigación: nivel de investigación,
población, muestra, técnicas de recolección Tipo de Investigación de datos
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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática:
Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía
selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos
eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para
trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se
evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de
las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de la
sicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones
psicométricas de los hombres. La sicología aplicada es todo aquel procedimiento y
método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y experiencias
proporcionadas proporcionados por la sicología.
El mundo está siendo afectado por cambios continuos que tienen su origen en el
avance tecnológico. Se ha puesto fin a la "era industrial " y se ha dado paso a la "era
tecnológica”, este hecho ha marcado el acontecer económico, político, social y cultural
de todos los países.
Paralelamente al avance tecnológico y también como consecuencia de este, en todo el
mundo se ha venido avanzando en un proceso de integración económica que ha
facilitado a la apertura hacia los mercados globalizados.
Desde el punto de vista de la empresa, todo este fenómeno de la globalización ha
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creado nuevas demandas en el campo de la competitividad, que las ha obligado a
innovar y a buscar nuevas estrategias para responder a las necesidades del mercado.
Siendo uno de los principales problemas para las organizaciones la selección del
personal en el cargo que se
Dentro de este contexto, las empresas como protagonista de estos acontecimientos
han tenido que adaptarse utilizando diversas estrategias o técnicas de selección del
mercado que le aseguren una permanencia en el mercado. Surge entonces, como una
estrategia importante, la Gestión de Recurso Humano, en que la persona adquiere una
gran relevancia y un rol protagónico frente a los inminentes cambios y desafíos que
afectan a la organización. Es por ello, que la Selección de recurso humano cobra gran
importancia y debe ser utilizada como una herramienta de gestión que en esencia
permita seleccionar a la persona adecuada en el cargo adecuado, en base a la
exigencia del mercado actual.
Como vemos hoy en día la tecnología ha ido evolucionando y los avances tecnológicos
van de la mano, la creación de novedades ha ido posicionándose en el mercado,
trayendo consigo artefactos que son indispensables para el uso cotidiano; por lo que
en la ciudad de Jaén, existe un amplio mercado de empresas dedicadas a la
comercialización de artefactos que están dirigidos al público en general; empresas que
más sobresalen en este rublo son: Carsa, Mi Negocio, Tiendas Efe, Chancafe Q que
es la que hemos elegido para este plan de tesis porque se refleja más la deficiente
selección del personal que labora en ella.
Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de
áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el
grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los
puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis
de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información
sobre los puestos de una organización.
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La inadecuada selección e identificación de los recursos humanos en la empresa
“CHANCAFE Q”, se originan por escasas políticas organizacionales ,ya sean normas o
leyes establecidas por la entidad pero con un insuficiente desarrollo de las mismas; la cual
conlleva a la no interrelación de todos los trabajadores que intervienen en las diferentes
áreas de la empresa dividiéndose en sindicatos organizacionales, grupos
organizacionales y del mismo modo creando inclusiones en compañerismo ; que
concluyen con una mala toma de decisiones para la empresa y que esta afecta
directamente con la disminución de la rentabilidad de dicha empresa.
Otro factor importante es la técnicas de selección del personal que se utilizan, no
sabiendo elegir quienes van a formar parte de nuestro equipo de trabajo; se da hoy en día
la mala selección del personal en los diferentes puestos ;que el personal contratado
desconoce el objeto o giro de la empresa; algunos o en su mayoría son reclutados
informalmente (amigos actuales, nepotismo, antiguos empleados)dando pasó al personal
que no se acopla a la cultura o política que está regida la organización; la planeación del
personal a corto plazo es otro problema que dificulta a la empresa en sus actividades que
realiza en la comercialización de artefactos como puede ser que este desconozca sus
obligaciones que debe realizar o aportar a la empresa, originándose un mal desempeño
en el trabajador y por ende un personal frustrado, y a la misma vez originándole la
organización mayores costos y/o gastos para la contratación del nuevo personal y al
cliente y/o consumidor insatisfacción por no recibir un adecuado servicio. Estos problemas
son determinados por escasos procesos o sistemas para reclutar a un recurso humano
originando menos rentabilidad para la organización.
La ineficiente selección e identificación de puestos en recursos humanos se da por la falta
de dedición del área de logística o abastecimiento, promotores de ventas y otras áreas
relacionadas a la selección del personal; en la organización Chancafe Q, porque no hay
planes de recursos humanos, políticas de compensaciones, escasa existencia de
beneficios o porque la demanda de trabajadores idóneos es baja, la falta de líderes de
estas áreas en su proceso de desarrollo para sus subordinados no cuentan con
motivaciones, capacitaciones.
Al respecto el diccionario de la real academia de la lengua española: señala que
selección es: Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como
separándola de ellas y prefiriéndola.
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La definición académica hace referencia a separar y preferir a unas personas sobre
otras. Ello implica poseer algún tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma de
decisión. Y, por supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el que
actuar, como aspecto previo imprescindible. La cual la organización Chancafe Q con la
cual trabajo mi plan de tesis no cuenta con un adecuado sistema de reclutar al
personal que debe laborar en la misma
En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores podemos significar la
casi total coincidencia de que la selección es un proceso; algunos autores definen la
selección como un conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada
desde el punto de vista metodológico. A su vez, existe también consenso en que este
proceso, implica una acción que expresa una decisión: escoger, seleccionar y la
existencia de un patrón comparativo. No obstante, se puede confirmar la variabilidad al
definir este proceso al denominarlo la mayoría de los autores como selección, aunque
otros suelen restringir este término, fundamentalmente al proceso decisorio y la incluyen
dentro de una función más general a la que denominan contratación, reclutamiento,
colocación, integración o empleo.
Según CUESTA, A. (1999)la selección de personal es un proceso llevado a efecto
mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se
adecue a las características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una
empresa concreta o específica, la cual la empresa Chancafe Q no cuenta con estas
técnicas para la contratación del personal ya que es una contratación sin un proceso de
selección la cual esta conlleva a la empresa a un personal no apto para la contratación del
puesto requerido.
Sin embargo BRAY Y MOISES, EN SIKULA, A. (1994) formulan la existencia de dos
criterios generales de selección y valoración: el concepto de riesgos sucesivos, donde
plantean que para que los solicitantes sean contratados deben pasar con éxito todas las
pruebas, la cual está la organización Chancafe Q no pasa por todos estos procesos para
la contratación o sea el fallar en una lo elimina del proceso y el enfoque de selección de
compensación, en el cual se plantea que se puede compensar un factor con otro.
Para CRONBACH, L, L GLESSER, G. (1965), WICKERT, R. (1962), OWENS, W. Y
JEWEL, D. (1969) señalan la existencia de tres modelos en la selección de personal
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atendiendo al número de tratamientos por personas y número de personas por
tratamiento en la toma de decisiones en el proceso de selección de personal: la
colocación, la clasificación y la selección. En la colocación, como asignación directa de
una plaza, en Chancafe Q, no hay proceso de selección; sin embargo, puede haber
selección en el caso de un solo candidato si se somete éste al proceso y cumple los
requerimientos para el cargo, pues la selección no se basa en la simple comparación
entre candidatos y quizás escoger al menos malo, sino en valorar en qué medida cada
candidato cumple o no los requisitos para el cargo al que se le quiere asignar. No siempre
se realiza solamente un proceso de selección, sino que en ocasiones de forma simultánea
o independiente se realiza la denominada clasificación de personal. La clasificación de
personal consiste en determinar para qué puestos de trabajo reúne un candidato mejores
condiciones. La clasificación externa está integrada de forma directa al proceso de
selección y la misma se produce cuando la finalidad de este no consiste básicamente en
cubrir un cargo rechazando al resto de los candidatos, sino que según sus cualidades se
evalúan para proyectar su empleo en el cargo u ocupación para el que reúnan las mejores
condiciones; la misma se desarrolla de forma simultánea al proceso de selección. En este
caso la clasificación opera como una derivación o una de las salidas del proceso de
selección. Se produce fundamentalmente cuando se crea una nueva empresa o hay una
necesidad de cubrir una gran cantidad de puestos.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema principal
¿La inadecuada selección del personal genera disminución de la rentabilidad de la
empresa comercializadora de artefactos Chancafe Q de la ciudad de Jaén?
1.2.2. Problema secundario
1. ¿Las escasas Políticas organizacionales sobre selección del personal afecta
en la solvencia de la empresa comercializadora de artefactos Chancafe Q de
la ciudad de Jaén?
2. ¿La inadecuada toma de decisiones sobre selección del personal afecta
directamente en la presentación de los estados financieros de la empresa
comercializadora de artefactos Chancafe Q de la ciudad de Jaén?
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3. ¿El insuficiente análisis de selección de puestos genera menor rendimiento en
la empresa comercializadoras de artefactos Chancafe Q de la ciudad de
Jaén?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general:
Proponer un plan estratégico de selección del personal para incrementar la
rentabilidad de la empresa comercializadora de artefactos Chancafe Q de la
ciudad de Jaén.
1.3.2. Objetivos específicos.
1. Identificar las políticas organizacionales sobre selección del personal para
aumentar la solvencia de la empresa comercializadora de artefactos
Chancafe Q de la ciudad de Jaén.
2. Conocer las estrategias de toma decisiones sobre selección del personal
para aumentar la rentabilidad en la presentación de los estados financieros
de la empresa comercializadora Chancafe Q de artefactos de la ciudad de
Jaén.
3. Desarrollar estrategias de selección del personal para generar mayor
rendimiento en el mercado de la empresa comercializadora de artefactos
Chancafe Q de la ciudad de Jaén
1.4. Hipótesis de la investigación
1.4.1. Hipótesis principal
La aplicación de un plan estratégico sobre selección de personal competente
contribuirá a incrementar la rentabilidad de la empresa comercializadora de
artefacto Chancafe Q de la ciudad de Jaén.
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1.4.2. Hipótesis secundarias
1. La inclusión de nuevas políticas organizacionales sobre selección del personal
ayuda aumentar la solvencia de la empresa comercializadora Chancafe Q de
artefactos de la ciudad de Jaén.
2. El desarrollo de apropiadas tomas de decisiones sobre selección del personal
ayudara en la presentación de los estados financiero de la empresa
comercializadora Chancafe Q de artefactos de la ciudad de Jaén.
3. El adecuado análisis de una adecuada selección del personal ayuda a generar
mayor rendimiento de la empresa comercializadora Chancafe Q de la ciudad
de Jaén.
1.5. Delimitaciones de la investigación
Esta investigación está delimitada de la siguiente manera:
a) Delimitación Espacial:
La investigación se realizará en el centro de la ciudad de Jaén, región Cajamarca.
b) Delimitación Social:
La investigación se realiza a la empresa comercializadora Chancafe Q a las personas
encargadas con la administración de la misma y a las diferentes áreas de la empresa.
c) Delimitación temporal:
El tiempo que durara la realización de este proyecto de investigación será de 12 meses
para dar un alcance respecto a un Plan estratégico sobre selección de personal idóneo
para incrementar la rentabilidad en las empresas comercializadoras de artefactos de la
ciudad de Jaén.
d) Delimitación Conceptual
La fuente de información teórica en la que he realizado mi investigación teórica ha sido
utilizando fuentes escritas y además navegando por el maravilloso mundo del internet, la
cual la presente investigación es la que depende para que la empresa se estabilice en el
mercado y del mismo incremente la rentabilidad de la empresa influyendo en los
resultados o estados financieros de las empresas comercializadoras de artefactos de la
ciudad de Jaén.
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1.6 Alcances de la investigación:
Para la exploración de la investigación se tomó como base de estudio a las empresas
comercializadoras de artefactos que están ubicadas en la parte céntrica de la ciudad de
Jaén, profundizando una buena captación del personal para que esta ayude a incrementar
la rentabilidad de la empresa y se vea reflejada en los resultados o estados financieros de
las empresas comercializadoras de artefactos que ayuden para la formación de un plan
estratégico de selección del personal para incrementar la rentabilidad de la empresa
comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén. Por lo que se tomó como base la
selección de un personal idóneo que influye en la rentabilidad tanto económica como
financiera de las empresas ya mencionadas o de cualquier otra empresa cual sea su
rubro o giro a la que se dedique. Los resultados obtenidos tienen importancia tanto en el
ámbito local, regional y nacional, debido a que existe una infinidad de organizaciones
dentro de nuestra sociedad con similares circunstancias, dificultades que tienen por
resolver.
1.7 Limitaciones de la investigación:
Las principales limitaciones del presente plan de tesis son las siguientes:
1.7.1 Teórico:
Existen escasas fuentes de consulta en nuestro medio relacionadas directamente con
el tema de estudio, que se tratará de superar recurriendo a los beneficios del internet
para acceder a la mayor información posible que se necesite para la elaboración del
plan de tesis.
1.7.2 Práctico:
No todas las Pequeñas empresas facilitaran el desarrollo de la investigación. Se
vencerá a toda limitación recurriendo a la gestión a nivel de la UAP para formalizar la
investigación. Otra limitante es de carácter económico, ya que por su naturaleza y
amplitud, la investigación requerirá de inversión que un solo investigador no cubrirá
fácilmente, sin embargo se procurará buscar fuentes de financiamiento.
1.8. Justificación e importancia de la investigación
El estudio que se pretende realizar se justifica en las razones siguientes:
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A nivel Metodológica:
En este trabajo de investigación se aplicará la metodología científica; que consistirá en
identificar el problema, para después de analizar las teorías, formular soluciones a través
de la hipótesis; así como identificar los objetivos que orientan a la investigación sobre
un planeamiento estratégico comercial para superar la competencia de las pequeñas
empresa de Morro Solar de la ciudad de Jaén.
A nivel teórico:
El trabajo de investigación es oportuno porque responde a las actuales tendencias de
innovación, mejoramiento y competitividad de las pequeñas empresas de Jaén dedicadas
a la comercialización de artefactos; además resultará significativo porque reconoce las
nuevas exigencias de las innovaciones tecnológicas de las empresas comerciales. En
este mismo aspecto, el estudio surge de la necesidad y el interés de conocer cuáles son
los principales problemas a los que se enfrentan las pequeñas empresas dedicadas al
giro de negocio de comercializar artefactos en la ciudad de Jaén respecto a su
competencia en el mercado comercial de la misma.
A nivel Práctico:
La investigación es relevante toda vez que los resultados de la aplicación de la
investigación, permita a los propietarios de las pequeñas empresas dedicadas a la
comercialización de artefactos a la superación del problema mencionado, referido al
escaso planeamiento estratégico de un personal idóneo para superar ante la
competencia y poder diferenciarse de ella y consigo mantenerse en el mercado según su
situación financiera. Para que así la presente investigación pueda ser utilizada como
modelo de planeación estratégica empresarial para el desarrollo y logro de ventajas
competitivas de las pequeñas empresas
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:
Avila O. Yhoanmar y Marchan A. Meudys J. (Marzo, 2001), en su trabajo de investigación
denominado “Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Empleado
en el Centro Regional de Coordinación del Ministerio de Infraestructura (MINFRA)”, afirma
que el factor humano en la organización se evidencia en el derecho de que cada vez es
mayor el reconocimiento que se le da a la aplicación de metodologías específicas para la
administración de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos
de la organización. Primordialmente, ese reconocimiento se ha debido a la naturaleza de
los problemas confrontados por los dirigentes de producir técnicas y procedimientos para
manejar eficientemente.
La administración de recursos se convierte así en el principal componente del amplio
campo de la administración, con responsabilidades mucho más complejas que el simple
manejo del recurso humano.
Al respecto, Gómez (1992) destacó:
La administración de personal concebida como un sistema estará conformada por los
subsistemas, formados por las distintas funciones que desempeña, tales como:
Reclutamiento, evaluación, adiestramiento, protección social, desarrollo, entre otros. (En
líneas generales se puede decir que la empresa MINFRA cumple distintas funciones,
entre las cuales están, el reclutamiento y la selección de 20
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Personal, que sin duda alguna ejecutan acciones de gran relevancia dentro de este gran
conjunto de principios.
Bislick J. (2000), en su trabajo de investigación denominado: “Evaluación del Sistema de
Selección de Personal Administrativo Desarrollado en la Empresa Banco “Mi Casa”. El
mismo autor reseña el hecho que está empresa se caracteriza por la implementación
rigurosa de selección de su personal, teniendo como principio filosófico alta calidad en su
desempeño, honorabilidad, antecedentes al día, formación pertinente al cargo que aspira
el personal administrativo y actualización en cuanto a la actividad administrativa.
Por otra parte aclara el autor, que esta entidad bancaria somete a su personal una vez
seleccionado al más riguroso proceso de formación y pasantía en el área para la cual fue
escogido.
Para ello, esta empresa acota el autor, que cuenta con un personal altamente calificado,
al mismo tiempo que contrata a la hora de actualizar a su personal a personalidades que
se desempeñan en el ámbito bancario nacional e internacional. A los efectos de alcanzar
las metas y objetivos planteados por la empresa y que se insertan en su misión y visión.
2.2. BASES TEÓRICAS
2.2.1. SELECCIÓN DE PERSONAL:
Definición:
Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor
llenan los requisitos del puesto.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige
de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el
primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del
cargo que será ocupado.
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con
las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que
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veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará
al que juzgue más idóneo).
En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función
de staff.
Función de staff.- El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a
los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del
organismo solicitante.
Responsabilidad de línea.- Al departamento de admisión y empleo le corresponde
la Función de selección; La decisión final de los candidatos recomendados
corresponde al jefe del organismo solicitante.
¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa
a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren
mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen
mayores conocimientos y habilidades.
Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:
Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombre fuertes
(como trabajo en el campo; cultivo del algodón).
Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una práctica común el
seleccionar jóvenes con éstas características para damas de compañía.
Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:
Observaciones
Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato
porque le cae bien.
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Forma intuitiva
Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber
actuado en forma emotiva en vez de objetiva).
¿Qué significa adecuado?
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.
“Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí
mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de ésta manera, a los
propósitos de la organización.
Para ello, se requiere definir los criterios de selección:
¿A qué nivel se va a seleccionar?
¿Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente?
¿Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
¿Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
Importancia de la Selección de Personal
1) Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
Mayor productividad y eficiencia
2) A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las
decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus
potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la
persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes
reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,
escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas,
pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la
organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de
administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a
los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede
hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros
puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de test e investigaciones
elaboradas para otros puestos.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre
las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo
para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de
los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual
depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
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INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en
que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la
organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo
las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así
como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área
sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe
informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad
aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele
llamársele _entrevista previa.
2.- SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable
poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor
molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias,
etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y
nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma
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de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse
con un curriculum vitae para ejecutivos.
3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias.
Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y
favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los
supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y
desempeño del solicitante.
1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
Título del puesto ocupado
Razones para dejar el empleo anterior
Duración en el puesto
Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
4.-ENTREVISTA FORMAL
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas,
con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de
los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y
frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea
obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone
un propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador
una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque
éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.
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4.1. Tipos de entrevista
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse
por sí mismo y para determinar el curso de la entrevista. ¿Dígame algo acerca de sus
experiencias en su último empleo qué sucedió entonces? ¿Cuáles eran las
circunstancias? El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas
breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de
la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación,
relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al
solicitante decir todo lo que él desea al contestarlas. De esta forma permitirá el
entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. ¿Podría decirme
algo acerca de sus empleos anteriores? ¿Cuáles fueron las razones para dejar el empleo
anterior? ¿Qué es lo que le importa menos en su trabajo? ¿Qué experiencias de sus días
de estudiante considera las más importante? ¿Qué puesto desea obtener dentro de 10
años?
Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega
estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un
resumen).
5.- PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de
prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables. (Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se
requiere que estén determinados por su:
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4. Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos
para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede
no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se
ha aplicado.
5. Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera
consistente.
6. La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la
característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,
6.- EXAMEN MEDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede
ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud
de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el
puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las
que pudieran ocurrirle.
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Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para
vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y
corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador,
mejora su eficiencia en el trabajo.
7.- ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista
con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección
de personal.
8.- CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus
datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías
(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado
de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la
contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la
selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el
candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer
un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si
las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los
cambios correspondientes en el proceso de selección.
PASOS:
A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron
aprobados.
B) Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
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Prestaciones, etc.
C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos
D) Efectuar trámites legales de incorporación Afiliación al IMSS El aviso de inscripción del
derechohabiente debe contener los siguientes datos:
Datos del trabajador
Apellido paterno, materno y nombre
Sexo
Fecha de nacimiento y lugar
Domicilio
Datos del patrón anterior y No. de afiliación anterior
Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento,
puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero)
Firma o huella digital si no sabe firmar
Datos del patrón
Nombre y actividad de la empresa
Ubicación del centro de trabajo
Número de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente.
Fecha de ingreso al trabajo con el patrón actual
Salario diario que devengar
Firma del patrón o su representante
Número de registro ante el IMSS del patrón
E) Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del
nuevo trabajador.
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1. Expediente Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del
trabajador en la organización. Estará compuesto por una carpeta con:
Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta de
nacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)
Copia del contrato de trabajo
Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligación dela
empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata libremente los
nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)
Aviso de alta al IMSS
Su RFC o la copia de solicitud de inscripción – CURP
Fotos (dos tamaño credencial- una para el expediente y otra para su credencial)
2. Hoja de servicios
En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se forma en
la computadora _ una base de datos)
No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo
Fecha de ingreso
Contratos (contratos temporales, fecha y duración así como observaciones
formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil (además nombre del cónyuge)
No. de afiliación al IMSS y clínica a la que esta destinado.
No. de RFC- CURP
No. de cartilla (si es varón)
No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)
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Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que procede en
la hoja del examen médico).
Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)
Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisará en caso de
algún accidente.
Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso).
Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la
separación de los empleos anteriores)
Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.)
Calificación de méritos (fecha, puntuación, observaciones del calificador así como
nombre de la persona que evaluó)
Control de asistencia (total de días trabajados en un año, vacaciones, falta
injustificada, enfermedades, permisos con y sin percepción de sueldo, castigos y
retardos.)
Capacitación y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante
su permanencia en la organización, fecha y descripción)
Separación.- Fecha y causa de la misma información sobre si fue indemnizado o si
se le gratificó- Comentarios sobre su separación y de la entrevista de salida
realizada.
2.3. RENTABILIDAD
Rentabilidad es una noción que se aplica a toda acción económica en la que se
movilizan unos medios, materiales, humanos y financieros con el fin de obtener unos resultados.
En la literatura económica, aunque el término rentabilidad se utiliza de forma muy variada
y son muchas las aproximaciones doctrinales que inciden en una u otra faceta de la
misma, en sentido general se denomina rentabilidad a la medida del rendimiento que en
un determinado periodo de tiempo producen los capitales utilizados en el mismo. Esto
supone la comparación entre la renta generada y los medios utilizados para obtenerla con
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el fin de permitir la elección entre alternativas o juzgar la eficiencia de las acciones
realizadas, según que el análisis realizado sea a priori o a posteriori.
2.3.1. La rentabilidad en el análisis contable
La importancia del análisis de la rentabilidad viene determinada porque, aun partiendo de
la multiplicidad de objetivos a que se enfrenta una empresa, basados unos en la
rentabilidad o beneficio, otros en el crecimiento, la estabilidad e incluso en el servicio a la
colectividad, en todo análisis empresarial el centro de la discusión tiende a situarse en la
polaridad entre rentabilidad y seguridad o solvencia como variables fundamentales de
toda actividad económica.
Así, para los profesores Cuervo y Riverola base del análisis económico-financiero se
encuentra en la cuantificación del binomio rentabilidad-riesgo, que se presenta desde una
triple funcionalidad:
Análisis de la rentabilidad.
Análisis de la solvencia, entendida como la capacidad de la empresa para
satisfacer sus obligaciones financieras (devolución de principal y gastos
financieros), consecuencia del endeudamiento, a su vencimiento.
Análisis de la estructura financiera de la empresa con la finalidad decomprobar su
adecuación para mantener un desarrollo estable de la misma.
Es decir, los límites económicos de toda actividad empresarial son la rentabilidad y la
seguridad, normalmente objetivos contrapuestos, ya que la rentabilidad, en cierto modo,
es la retribución al riesgo y, consecuentemente, la Inversión más segura no suele coincidir
con la más rentable. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, por otra parte, el fin
de solvencia o estabilidad de la empresa está íntimamente ligado al de rentabilidad, en el
sentido de que la rentabilidad es un condicionante decisivo de la solvencia, pues la
obtención de rentabilidad es un requisito necesario para la continuidad de la empresa.
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2.3.2. Niveles de análisis de la rentabilidad empresarial
Aunque cualquier forma de entender los conceptos de resultado e inversión determinaría
un indicador de rentabilidad, el estudio de la rentabilidad en la empresa lo podemos
realizar en dos niveles, en función del tipo de resultado y de inversión relacionada con el
mismo que se considere:
Así, tenemos un primer nivel de análisis conocido como rentabilidad económica o
del activo, en el que se relaciona un concepto de resultado conocido o previsto, antes de
intereses, con la totalidad de los capitales económicos empleados en su obtención, sin
tener en cuenta la financiación u origen de los mismos, por lo que representa, desde una
perspectiva económica, el rendimiento de la inversión de la empresa.
Y un segundo nivel, la rentabilidad financiera, en el que se enfrenta un concepto
de resultado conocido o previsto, después de intereses, con los fondos propios de la
empresa, y que representa el rendimiento que corresponde a los mismos.
2.3.3. La rentabilidad económica
La rentabilidad económica o de la inversión es una medida, referida a un determinado
periodo de tiempo, del rendimiento de los activos de una empresa con independencia de
la financiación de los mismos. De aquí que, según la opinión más extendida, la
rentabilidad económica sea considerada como una medida de la capacidad de los activos
de una empresa para generar valor con independencia de cómo han sido financiados, lo
que permite la comparación de la rentabilidad entre empresas sin que la diferencia en las
distintas estructuras financieras, puesta de manifiesto en el pago de intereses, afecte al
valor de la rentabilidad.
La rentabilidad económica se erige así en indicador básico para juzgar la eficiencia en la
gestión empresarial, pues es precisamente el comportamiento de los activos, con
independencia de su financiación, el que determina con carácter general que una
empresa sea o no rentable en términos económicos.
Además, el no tener en cuenta la forma en que han sido financiados los activos permitirá
determinar si una empresa no rentable lo es por problemas en el desarrollo de su
actividad económica o por una deficiente política de financiación.
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La rentabilidad económica o de la inversión, que se puede descomponer a su vez en
margen y rotación, y que equivaldría a la rentabilidad financiera si no existiera deuda.
Muestra la eficiencia operativa (técnico-organizativa) de la empresa y el grado de libertad
en la fijación de precios.
2.3.4. La rentabilidad financiera
La rentabilidad financiera o de los fondos propios, denominada en la literatura anglosajona
return on requity(ROE), es una medida, referida a un determinado periodo de tiempo, del
rendimiento obtenido por esos capitales propios, generalmente con independencia de la
distribución del resultado. La rentabilidad financiera puede considerarse así una medida
de rentabilidad más cercana a los accionistas o propietarios que la rentabilidad
económica, y de ahí que teóricamente, y según la opinión más extendida, sea el indicador
de rentabilidad que los directivos buscan maximizar en interés de los propietarios.
Además, una rentabilidad financiera insuficiente supone una limitación por dos vías en el
acceso a nuevos fondos propios. Primero, porque ese bajo nivel de rentabilidad financiera
es indicativo de los fondos generados internamente por la empresa; y segundo, porque
puede restringir la financiación externa.
En este sentido, la rentabilidad financiera debería estar en consonancia con lo que el
inversor puede obtener en el mercado más una prima de riesgo como accionista.
Sin embargo, esto admite ciertas matizaciones, puesto que la rentabilidad financiera sigue
siendo una rentabilidad referida a la empresa y no al accionista, ya que aunque los fondos
propios representen la participación de los socios en la empresa, en sentido estricto el
cálculo de la rentabilidad del accionista debería realizarse incluyendo en el numerador
magnitudes tales como beneficio distribuible, dividendos, variación de las cotizaciones,
etc., y en el denominador la inversión que corresponde a esa remuneración, lo que no es
el caso de la rentabilidad financiera, que, por tanto, es una rentabilidad de la empresa.
La rentabilidad financiera es, por ello, un concepto de rentabilidad final que al
Contemplar la estructura financiera de la empresa (en el concepto de resultado en el de
inversión), viene determinada tanto por los factores incluidos en la rentabilidad económica
como por la estructura financiera consecuencia de las decisiones de financiación.
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3.-ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EN MERCADEO
3.1.- ¿Cómo se calcula o se estima la rentabilidad de un producto?
Por lo general, quienes compran productos costosos comparan las características de
rendimiento de las diferentes marcas y pagan más por un mejor funcionamiento, siempre
que el aumento de precio no exceda el valor percibido más alto, en pocas palabras, el
cliente siempre estará buscando la mejor relación precio-valor. Al principio, casi todos los
productos se ubican en uno de los cuatros niveles de rendimiento: bajo, promedio alto y
superior. La pregunta es: ¿un rendimiento más alto lo hace más rentable?
El Instituto de Planeación Estratégica estudia el impacto de una mayor calidad relativa del
producto, lo cual equivale al rendimiento y a otros factores que aumentan el valor y
descubrió (Kotler, "Dirección de Mercadotecnia", 1996 pág. 298) una relación positiva e
importante entre la calidad relativa del producto y la recuperación de la inversión. Por
ejemplo, en una muestra de 525 negocios de tamaño mediano, los que tenían productos
de baja calidad ganaban el 17%; los de calidad media 20%, y los de alta calidad, el 27%.
Así los negocios de alta calidad ganaban el 60% más que los negocios de calidad más
baja, ya que la mejor calidad les permitía cobrar un precio más alto, o bien lograr mayor
renovación de compras, así como la constancia y recomendación de los propios clientes,
por lo que el costo de esta mejora en la calidad no era mucho mayor que el de las
empresas que producían una calidad más baja. Al mismo tiempo esto no significa que la
empresa deba proponerse lograr la más alta calidad posible, pero si debe elegir el nivel
más apropiado de rendimiento para el mercado y el posicionamiento de la competencia,
es decir el mejor equilibrio entre la calidad y la rentabilidad que se desea obtener.
Asimismo las empresas deben mejorar el producto de una manera continua, lo cual suele
generar una recuperación y participación más alta en el mercado. Un ejemplo de lo
anteriormente dicho es el caso de Procter & Gamble, empresa que se destaca por la
práctica de mejorar sus productos, lo que aunado al alto rendimiento inicial de los mismos,
ayuda a explicar él porque se encuentra a la cabeza en muchos mercados. Otro aspecto
importante dentro del rendimiento del producto consiste en conservar la calidad del
producto.
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Muchas empresas no cambian la calidad inicial a menos que encuentren defectos muy
visibles o se presenten oportunidades excepcionales, y otros la reducen en forma
deliberada para aumentar sus ganancias, aunque a la larga esto suele afectar la
rentabilidad.
La empresa debe utilizar por lo menos una (o todas) las estrategias siguientes para
determinar su política de calidad que determinará su rentabilidad:
1. Cumplimiento de las especificaciones. El grado en que el diseño y las
características de la operación se acercan a la norma deseada. Sobre este punto
se han desarrollado muchas fórmulas de control: Sello Norven de calidad, normas
ISO 9.000, ISO 14.000, etc.
2. Durabilidad. Es la medida de la vida operativa del producto. Por ejemplo, la
empresa Volvo garantiza que los vehículos que ellos fabrican tienen el promedio
de vida útil más alto y por eso su alto precio.
3. Seguridad de Uso. La garantía del fabricante de que el producto funcionará bien y
sin fallas por un tiempo determinado. Chrysler en Venezuela, da la garantía más
amplia a sus vehículos: 2 años o 50.000 kilómetros, demostrando su confianza en
la calidad de manufactura.
Existen 9 factores primordiales que influyen en la rentabilidad y los cuales iremos
analizando a lo largo del trabajo:
Intensidad de la inversión
Productividad
Participación de Mercado
Tasa de crecimiento del mercado
Calidad de producto/servicio
Desarrollo de nuevos productos o diferenciación de los competidores.
Integración vertical
Costos operativos
Esfuerzo sobre dichos factores
La rentabilidad de una empresa resulta tan importante que en algunas áreas comerciales
como la banca y los seguros, el gobierno central tiene un control constante: si un banco o
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una empresa aseguradora no da rentabilidad, inmediatamente es intervenida a fin de
preservar los posibles daños a sus clientes, así como la corrupción. En el caso de los
seguros, cuando se lanza un nuevo producto, este debe ser sometido primero a través de
un actuario a la división del Ministerio de Hacienda encargada, la Superintendencia de
Seguros, a fin de que ellos determinen si la tasa (precio) aplicada representa la
rentabilidad que el producto debe tener. Esto evita una guerra de precios que vaya tanto
en contra de la rentabilidad de las empresas como del mercado. Siempre existe un
margen de competencia, pero este debe ser aprobado por este organismo, si el producto
no resulta rentable, su tasa debe ser aumentada o debe ser descontinuado.
Finalmente debemos decir que, en el área de mercadeo, los gerentes y las empresas
deben ser lo suficientemente flexibles para modificar y mejorar sus productos cuando el
mercado así lo requiera.
3.2.- ¿Cómo se calcula la rentabilidad de un mercado?
Lo primero que debe cuestionar una empresa es si un segmento del mercado potencial
tiene el tamaño y las características de crecimiento adecuado. Las grandes compañías
prefieren segmentos con gran volumen de ventas y suelen subestimar o evitar los
segmentos pequeños. Las empresas pequeñas, a su vez, evitan los segmentos grandes,
ya que estos requieren demasiados recursos. El crecimiento del segmento es, por lo
regular una característica deseable, ya que, las empresas desean que sus ventas y
utilidades aumenten; pero al mismo tiempo, la competencia entrará rápidamente en los
segmentos en crecimiento y, en consecuencia, disminuirá la rentabilidad de éstos.
Un segmento podría tener un tamaño y un crecimiento deseables y no ser atractivo desde
el punto de vista de su rentabilidad potencial. Hay cinco fuerzas que se identifica para
determinar el atractivo intrínseco a largo plazo de todo un mercado o de algún segmento
de esté. Las compañías tienen que evaluar la repercusión sobre la rentabilidad a largo
plazo de cinco grupos o riesgos que son los siguientes:
a. Competencia Industrial: un segmento no es atractivo si ya contiene
competidores numerosos, fuertes o agresivos. El cuadro es aún peor si el segmento es
estable o está en decadencia (dentro del ciclo de vida del producto), si los aumentos de
capacidad se hacen con grandes incrementos, si los costos fijos son altos, si las barreras
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de salida son elevadas o si los competidores están bien firmes en el segmento. Estas
condiciones llevarán a frecuentes guerras de precios, batallas publicitarias e
introducciones de nuevos productos, y a la empresa le costará más poder competir.
b. Participantes Potenciales: Un segmento no es atractivo si puede atraer a nuevos
competidores que llegarán con nueva capacidad, recursos sustanciales e impulso para el
aumento de la participación. El atractivo de un segmento del mercado, varía en función de
la dificultad que implican las barreras contra la entrada o la salida. El segmento más
atractivo es aquel cuyas barreras contra la entrada son altas y las barreras contra la salida
son escasas. Cuando tanto las barreras contra la entrada como las de salida son altas, el
potencial para generar utilidades es elevado, pero en general conlleva a más riesgos
porque las compañías cuyo rendimiento es pobre permanecen dentro y luchan por salir.
Cuando ambas barreras son mínimas, las compañías pueden entrar o salir con facilidad
de la industria y los rendimientos son estables y bajos. Un caso interesante lo representa
el mercado venezolano de telefonía fija. Resulta atractivo y rentable a pesar de las
restricciones que ha puesto el gobierno y a pesar de que existe un competidor quien tiene
todo el mercado actual (CANTV) pero con la limitación que representa una tecnología
obsoleta.
c. Sustitutos: Un segmento no es atractivo si existen sustitutos reales o potenciales
del producto. Los sustitutos limitan los precios y utilidades potenciales que se pueden
obtener en un segmento. La empresa tiene que observar muy de cerca las tendencias de
los precios en los sustitutos. Si la tecnología avanza o la competencia aumenta en estas
industrias sustitutas, es probable que los precios y utilidades disminuyan en el mercado.
d. Compradores y Proveedores: Un segmento no es atractivo si los compradores
poseen un fuerte o creciente poder de negociación. Los compradores tratarán de hacer
que los precios bajen, demandarán mejor calidad o servicios y pondrán a los
competidores unos en contra de otros; todo esto a expensas de la rentabilidad del
vendedor. Aun si el mercado muestra un tamaño y crecimiento positivo y es atractivo
estructuralmente la empresa debe tomar en cuenta sus propios objetivos y recursos con
relación a dicho mercado o segmento seleccionado. Algunos son atractivos y podrían
desecharse porque no concuerdan con los objetivos de la empresa, ésta debe considerar
si posee las habilidades y recursos que se requieren para tener éxito en dicho mercado.
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3.3.- ¿Cómo se determina si las actividades de mercadeo son rentables o no?
El propósito del concepto de mercadotecnia es ayudar a las organizaciones a alcanzar
sus metas. En el caso de las empresas privadas, la meta principal son las utilidades; en el
caso de las organizaciones públicas y no lucrativas, es sobrevivir y captar los fondos
suficientes para desempeñar bien sus funciones. Ahora bien, la clave no es lograr
utilidades como primer fin, sino lograrlas como consecuencia de haber realizado un buen
trabajo. Como dijimos anteriormente: "Una empresa hace dinero satisfaciendo las
necesidades de sus clientes mejor que la competencia".
Los mercadologías deben participar en el análisis de generar utilidades potenciales de
diferentes maneras mercadotécnicas, es por esta razón que se dice que no solo el
director de mercadotécnica se pone el sombrero de la mercadotecnia, sino que también el
sombrero financiero, ya que está en el negocio de generar clientes redituables. Pero
¿Cuantas empresas han practicado en efecto el concepto mercadotecnia? La respuesta
es que muy pocas: En realidad, solo un puñado de compañías se mantienen firmes como
líderes practicantes del concepto de mercadotecnia como son Procter & Gamble, Apple,
McDonal´s, etc. Es evidente que estas empresas se enfocan hacia el cliente y están
organizadas para responder de una manera efectiva a los cambios en las necesidades del
cliente.
La mercadotecnia es el arte de atraer y conservar clientes rentables. Aun así las
compañías suelen descubrir que entre el 20 y 40% de sus consumidores resultarán poco
rentables y que en el 20% de sus mejores clientes está el 80% de su utilidad. Además,
muchas empresas reportan que sus consumidores más rentables no son los más grandes
sino los de tamaño medio. Los clientes más grandes demandan una cantidad
considerable de servicio y reciben los mayores descuentos, reduciéndose, en
consecuencia, el nivel de utilidades de le empresa. Los clientes más pequeños pagan el
precio total y reciben un mínimo servicio, pero el costo de realizar transacciones con
consumidores pequeños reduce su rentabilidad. Los consumidores de tamaño medio
reciben un buen servicio, pagan casi el precio total y son los más rentables. Esto ayuda a
explicar por qué muchas empresas grandes que en un principio tenían como meta sólo
clientes grandes ahora están invadiendo el mercado a nivel medio. En el mercado
asegurador venezolano, las grandes empresas se están dirigiendo hacia la Pequeña y
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Mediana Industria, pues es un mercado no solo rentable sino mucho más estable que los
grandes clientes del ayer.
3.4.- ¿Qué convierte en rentable a un consumidor?
Un cliente rentable se define en los términos siguientes: Un cliente rentable es el que
genera un flujo de ingresos a lo largo del tiempo, excediendo por una cantidad aceptable
el flujo de costos en que incurre la empresa al atraer, servir y venderle a ese consumidor.
Casi todas las compañías omiten la rentabilidad de un consumidor en lo individual ya que
afirman que un consumidor puede utilizar diversos servicios como es el caso de los
bancos o diversos productos en el caso una empresa que maneje diversidad de
productos. Una aspecto importante que debe tomar las empresas en cuanto la
rentabilidad es en primer lugar incrementar el precio de sus productos menos rentables, o
bien eliminarlos, o vender en forma cruzada sus productos que generen utilidades a estos
consumidores no rentables, para así tratar de lograr la rentabilidad deseada del mercado.
En tiempos recientes la teoría del Mercadeo Uno a Uno, está teniendo auge. Dicha teoría
se sustenta en la rentabilidad de los clientes basada en el valor de por vida de los mismos
que no es otra cosa que la cantidad de productos que este cliente podrá adquirir de
nuestra empresa a lo largo de su vida útil. En tal sentido resulta más importante la
participación "Por Cliente" que la participación de mercados. En otras palabras, cuántos
de los productos del área de mi empresa está adquiriendo un determinado consumidor a
la misma y cuantos a la competencia. En tal sentido las empresas están buscando
venderle la mayor cantidad de sus productos a cada cliente y a través del valor agregado
que representa el servicio, su fidelidad.
Una empresa orientada de esta manera, maximizando sus operaciones de Mercadeo,
podrá tener una operación rentable en tal sentido.
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DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS:
Departamento: Es una división administrativa que se compone por personas capacitadas
profesionalmente para realizar las actividades que conforman su funcionamiento dentro
de una empresa (Stoner, 1997, p. 616).
Organización: Es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas
para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división
de trabajo y funciones, por medio de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.
(Simula, 1997, p.515).
Proceso: Conjunto de fases evolutivas que ayudarán a lograr algo (Londoño, 1996, p.474)
Puesto: Conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente asignadas que
requieran el empleo de una persona (Rosenberg, 1996, p.601).
Reclutamiento: Son todas aquellas actividades que tienen como finalidad la provisión de
recursos humanos para la organización, desde la determinación de necesidades de
personal hasta la inducción del trabajador (Chiavenato, 1994, p. 446).
Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, sin importar cuál será su nivel jerárquico (Chiavenato, 1994, p.91).
Selección: Es la escogencia del individuo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos
existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal (Chiavenato, 1994, p. 518).
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CAPÍTULO III
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
3.1 Variables
3.1.1 Variables independientes
• Selección del personal
3.1.2. Variables dependientes
• Rentabilidad
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VARIABLEDEFINICION OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES Ítems INSTRUMENTO
VARIABLE INDEPENDIENTE:
SELECCIÓN DEL PERSONAL
La selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización. SegúnChiavenato (1999)
Escogencia del individuo adecuado
Perfil del personal
¿Crees que sea necesario identificar el perfil del personal para un puesto de trabajo?
GUIA DE OBSERVACION
Eficiencia
¿Un personal eficiente requerirá menor tiempo en la adaptación de la organización?
GUIA DE OBSERVACION
Eficaz ¿Un personal eficaz será un individuo adecuado?
GUIA DE OSERVACION
Productividad¿Cómo influye la selección del
personal ante la productividad?GUIA DE OBSERVACION
Escogencia del cargo adecuado
Técnicas de selección ¿Qué técnicas tiene en cuenta
las empresas al contratar nuevo personal?
ENCUESTA
Tareas
¿Las tareas que desarrollan van de acuerdo con el perfil del trabajador?
ENCUESTA
ENCUESTAPuestos ¿Crees que el personal este
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ubicado en el puesto requerido?
Remuneraciones
¿Crees que sus remuneraciones deben ser de acuerdo con su desempeño?
VARIABLE DEPENDIENTE:
RENTABILIDAD
La rentabilidad es la relación entre ingresos y costos generados por el uso de los activos de la empresa en actividades productivas, la rentabilidad de una empresa puede ser evaluada en referencia a las ventas, a los activos, al capital o al valor accionario. (Gitman )1997)
Rentabilidad económica
Estado de ganancias y perdidas
¿La empresa está obteniendo ganancias o pérdidas?¿Cómo están los resultados de este año con relación a años anteriores?
GUIA DE OBSERVACION
Solvencia
¿Crees que la empresa tenga mayor solvencia en años futuros?
Créditos
¿Crees que apertura créditos ayude a aumentar la rentabilidad?
ENCUESTA
Inversiones
¿Crees que es recomendable contar con inversiones a largo plazo?
Rentabilidad financiera
Aumento Capital propio
¿Cuánto ha aumentado tu capital según el factor tiempo?
ENCUESTAIntereses económicos propios
¿Crees que es recomendable que los accionistas tengan intereses propios?
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CAPITULO IV
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION:
i. Tipo de la investigación: Diseños experimentales propiamente dichos
Se caracterizan por la introducción y manipulación del factor causal o de riesgo
para la determinación posterior del efecto.
Para esa manipulación se organiza la muestra en dos grupos. Uno es el grupo de
“estudio” o “experimental” y el otro es grupo “control”.
ii. Nivel de investigación:
Diseño pre-test, post-test con un solo grupo.
En la aplicación de este diseño se siguen tres pasos:
Pre-test, medición previa de la variable dependiente que será estudiada.
Aplicación de la variable independiente o experimental X al grupo de
estudio.
Post-test, nueva medición de la variable dependiente en los sujetos.
El diagrama es el siguiente:
M O1 X O2
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Dónde:
M Muestra.
O1 O2 Obtención de le información.
x Tratamiento.
Este diseño se diferencia del anterior porque usa pre-test, que proporciona alguna
información sobre el grupo de estudio (ejemplo anterior).
En este diseño la debilidad estaría dada por el no uso de un grupo de control.
Esto hace que el investigador no pueda asumir con certeza que el posible cambio
observado entre el pre-test y post test haya sido producido realmente por el tratamiento
experimental, aun cuando existen diferencias entre las mediciones.
iii. Método de investigación
Los métodos teóricos que respaldarán la investigación son los siguientes:
Inductivo.- Método que permitirá conocer la realidad, partiendo de los casos
particulares para luego generalizar.
Deductivo.- Con éste método se partirá de la realidad global, de lo que sucede en
el mundo y su relación con el problema de investigación.
Analítico.- Este método posibilitará examinar los resultados obtenidos para así
elaborar su interpretación.
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4.2. POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION
4.2.1 Población: la población son todas las empresas de la ciudad de Jaén
dedicadas a la comercialización de artefactos.
4.2.2 Muestra: la muestra a realizar para la investigación será con la empresa
Chancfe Q, con la cual trabajare para mi proyecto de tesis.
4.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
4.3.1. Técnicas
4.3.2. Instrumentos
Las diferentes técnicas e instrumentos de recolección de datos que se utilizarán para la
elaboración del plan de tesis son los siguientes:
TÉCNICAS INSTRUMENTOS
ENCUESTA TIPO CUESTIONARIO
Guía de Encuesta: se aplicará a los administradores, y a toda el área de recursos humanos, además a los clientes.
ENTREVISTA
Guía de entrevista: se usará para recoger información del personal responsable de la conducción de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén. Asimismo a profesionales expertos conocedores del tema en estudio.
CAPITULO V
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ADMINISTRACION DE PROYECTO DE INVESTIGACION
5.1. ASIGNACION DE RECURSOS
5.2. PRESUPUESTO
Nº DESCRIPCIÓNCANTIDA
D
MONTO PARCIAL
S/MONTO
TOTAL S/
FUENTE DE FINACIAMIENT
O
01
02
03
04
05
Servicios Técnicos
Fotocopias
Internet
Impresión
Anillado
Movilidad local
50
125 hrs
65
1
80
0.10
1.00
0.3
3
1.5
5.00
125
19.5
3
120
APORTE DE
LAS
INVESTIGADO
RAS
SUB TOTAL S/ 272.50
Bienes
Papel bond A4
Lapiceros
USV
Imprevistos
½ millar
4
1
80
0.10
1.50
35
80
50
6.00
35
80
SUB TOTAL S/ 171.00
TOTAL S/ 443.50
5.3. CRONOGRAMA
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N°
ACTIVIDADESCRONOGRAMA
A M J J A S O N D
1 Elaboración y presentación del proyecto
2 Aprobación del proyecto
3 Elaboración de instrumentos
4 Aplicación de instrumentos
5 Procesamiento de Información Recogida
6 Análisis de resultados
7 Elaboración de Informe de Investigación
8 Presentación y reajustes del Informe
9 Sustentación del Informe de Investigación
10 Difusión de resultados
FUENTES DE INFORMACION:
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Páginas Web Consultadas:
http: //www.ciat.cgiar.org/agroempresas/pdf/modelo_de_rentabilidad_financiera.pdf
http://es.wikipedia.org
http://www.gerencie.com
http://www.gestiopolis.com
http://www.marketingdirecto.com/diccionario-marketing-publicidad-comunicacion-nuevas-
tecnologias.
http://www.terra.cl/finanzas/index.cfm?pag=ahorro&id_reg=393834.
http://www.capitalmarket.com.ve/glosario/index/S
ANEXOS:
MATRIZ DE INVESTIGACION:
PROBLEMA HIPÒTESIS OBJETIVOS
¿La inadecuada selección del personal genera
La aplicación de un plan estratégico sobre selección
Proponer un plan estratégico de selección
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disminución de la rentabilidad de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén?
de personal idóneo contribuirá a la incrementación de la rentabilidad de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
del personal para incrementar la rentabilidad de la empresa comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
¿Las escasas Políticas organizacionales sobre selección del personal afecta en la solvencia de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén?
El desarrollo de nuevas políticas organizacionales sobre selección del personal ayuda aumentar la solvencia de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
Desarrollar nuevas estrategias de políticas organizacionales sobre selección del personal para aumentar la solvencia de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
¿La inadecuada toma de decisiones sobre selección del personal afecta directamente en la presentación de los estados financieros de las empresas comercializadoras de artefactos?
El desarrollo de adecuada toma de decisiones sobre selección del personal aportara directamente en la presentación de los estados financiero de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
Desarrollar nuevas estrategias de toma decisiones sobre selección del personal para aumentar la confianza en la presentación de los estados financiero de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
¿El insuficiente análisis de selección de puestos genera menor rendimiento en las empresas comercializadoras de artefactos?
El Desarrollo de una adecuada selección del personal ayuda a generar mayor rendimiento en las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
Desarrollar estrategias de adecuadas selección del personal para el mayor rendimiento en el mercado de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.
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