Download - Teorías motivacionales e incentivos
AUTOR:Ramos Sindy CI.20.246.608
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
SAN JOAQUÍN EDO ARAGUA
Teorías de las Necesidades
Teoría de la fijación de metas
Teoría del Reforzamiento
Teoría de las Expectativas
La Teoría de Vroom y la práctica
Teoría ERC de la Motivación
Teorías de Clayton Alderfer
Teoría de la evolución
Cognoscitiva
Teoría de la Igualdad o equidad
Representan el pensamiento actual que
trata de explicar la motivación de los
trabajadores
La importancia de las teorías anteriores es su facilidad de
comprensión y sus implicaciones en el ámbito
empresarial, además de servir de base a las nuevas teorías.
David Mcclelland Psicólogo y Teórico Norteamericano.
David Mcclelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades, que afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos
importantes en el trabajo
Edwin LockePsicólogo Estadounidense. Ex profesor del
Decano de motivación y liderazgo en la Universidad de Maryland
Supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la
primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para
la realización de tareas
Las investigaciones realizadas a partir de esta teoría han permitido formular
conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto
organizacional.
B.F. SkinnerPsicólogo, filósofo social y autor
estadounidense.
Sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, ni
tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas
El administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas
deseables y desalientes las indeseables.
Tipos de reforzamientoPOSITIVO: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
EXTINCIÓN: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta
CASTIGO: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido
Es un profesor de la escuela de negocios en la Escuela de Administración de Yale
Víctor H. Vroom
Sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.
Fuerza = valencia x expectativa
Donde fuerza es la intensidad de la motivación de una persona, valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en
particular conduzca al resultado deseado.
Clayton Alderfer:
Existence, Relationship & Growth
Existencia
• Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
Relación
• Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas.
Crecimiento
• Representa el crecimiento interno de las personas. Incluye el componente interno de estima y de autorrealización.
Teoría de la evaluación cognoscitiva (Deci, Ryan y Charm)
Establece quela influencia de las recompensas sobra la motivación
intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una
actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna
recompensa (motivador extrínseco) esto provoca una disminución de
la motivación intrínseca inicial.
02468
1012
Motivación Intrínseca
Motivación Intrínseca
La teoría posee una base social y perceptiva, debido a su
fundamentación en la comparación social.
Teoría de la igualdad o equidad (Adams, 1963)
Se presenta una falta de equidad cuando la
contribución entre los resultados de “A” es
diferente a la contribución entre los resultados
de “B”.
Tanto las contribuciones como los resultados
que forman parte de la relación de equidad son
muy diversos. Los resultados abarcan todas las
recompensas posibles, tanto directas como
indirectas. Las contribuciones abarcan todo
aquello que la persona aporta. En ambos
casos el criterio es subjetivo
Adams, de acuerdo con la disonancia cognitiva de Festinger, subraya dos postulados sobre las consecuencias que tiene la falta de equidad
1 El sentimiento de inequidad crea tensión, y esta tensión es
proporcional a la magnitud de la inequidad percibida.
2 La tensión motivará al individuo a lograr equidad o reducir la
inequidad. Esta motivación también es proporcional a la magnitud de la
inequidad.
Métodos para reducir o evitar inequidad
a) Actuar sobre la relación existente entre sus contribuciones y los resultados obtenidos.b) Actuar sobre el otro con quien se compara para que éste altere la relación entre sus contribuciones y sus resultados.c) Revalorar la tarea que se efectúa, es decir, juzgarla como más interesante o más importante.d) Centrarse en una base diferente de comparación.e) Abandonar el campo de trabajo.
Situación de sobrecompensación y pago a destajo
Situación de sobrecompensación y pago por horas,
Situación de infracompensación y pago a destajo
Situación de infracompensación y pago por horas
Adams planteó cuatro posibles situaciones de falta de equidad referidas a la paga
TEORÍAS DE LAS CARACTERÍSTICAS DE
LAS ACTIVIDADES.
“Pretenden identificar las características laborales de los trabajos, cómo se combinan
estas características para integrar distintos puestos y la
relación entre estas y la motivación, la satisfacción y el
rendimiento de los trabajadores”.
(Robbins, 1994, pp.218)
TEORÍA DE LOS ATRIBUTOS POR LA
ACTIVIDAD
ARTHUR TURNER Y PAUL LAWRENCE A MEDIADOS DE LOS AÑOS SESENTA.
EFECTUARON UNA INVESTIGACIÓN PARA ESTUDIAR LAS CONSECUENCIAS QUE TIENEN LOS DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO EN LA SATISFACCIÓN Y
EL AUSENTISMO; A PARTIR DE LA SUPOSICIÓN DE QUE LOS
TRABAJADORES PREFERIRÍAN TRABAJOS COMPLEJOS Y
DESAFIANTES.
VARIEDAD DE HABILIDADES
IDENTIDAD DE LA
ACTIVIDAD
SIGNIFICADO DE LA
ACTIVIDAD
AUTONOMÍA RETROALIMENTACIÓN
DIMENSIONES MEDULARES LABORALES
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA MOTIVACIÓN EL MODELO DICE QUE LOS INDIVIDUOS OBTIENEN RECOMPENSASINTERNASCUANDO SE ENTERAN
(CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS) DE QUE ELLOS MISMOS (RESPOSABILIDAD SENTIDA) SE DESEMPEÑARON BIEN EN UNA TAREA QUE LES
INTERESA (IMPORTANCIA EXPERIMENTADA.
VARIEDAD
AUTONOMÍA
RESPONSABILIDAD
INTERACCIÓN SOCIAL REQUERIDA
INTERACCION SOCIAL OPTATIVA
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
COMPLEJIDAD DEL TRABAJO
Antecedentes rurales + trabajos complejos=mayor satisfacción
Antecedentes urbanos + pocos
complejos= mayor satisfacción
MODELO DE LAS CARACTERISTICAS
DEL TRABAJO (MCT)
DESARROLLADO POR HACKMAN Y OLDHAM (1976).
SE CENTRA EN LOS ASPECTOS DEL TRABAJO Y EN LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES RESPECTO A LAS NECESIDADES DE
CRECIMIENTO.
ESTABLECE LA EXISTENCIA DE CARCATERISTICAS ESPECIFICAS DEL TRABAJO CAUSANTES DE ESTADOS
PSICOLÓGICOS.
MODELO DE PROCESAMIENTO DE
INFORMACION SOCIAL
FRANK GREER
LAS PERSONAS RESPONDEN A SU
TRABAJO SEGÚN LO PERCIBEN Y NO DE ACUERDO CON EL TRABAJO
OBJETIVO ES EL TEMA CENTRAL.
LOS TRABAJADORES ADOPTAN
ACTITUDES Y CONDUCTAS COMO RESPUESTA A LOS INDICADORES
SOCIALES QUE LES PRESENTAN OTRAS
PERSONAS CON LAS QUE TIENEN
CONTACTO.
INCENTIVOS
Del latín incentivus: es aquello que mueve adesear o hacer algo. Puede tratarse algo real(como dinero) o simbólico (la intención de dar uobtener una satisfacción).
• Motivar a los trabajadores• Incrementar la producción• Mejorar el rendimiento.
SISTEMA DE INCENTIVOS
Son aquellos que se conceden dependiendo del esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa persona ha permanecido en la empresa.
• Beneficiar a la empresa y a los trabajadores.
• Ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Deben llevar el control de la producción dentro de la empresa.
VARIEDAD DE HABILIDADES
IDENTIDAD DE LA
ACTIVIDAD
SIGNIFICADO DE LA
ACTIVIDAD
AUTONOMÍA RETROALIMENTACIÓN
DIMENSIONES MEDULARES LABORALES
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA MOTIVACIÓN EL MODELO DICE QUE LOS INDIVIDUOS OBTIENEN RECOMPENSASINTERNASCUANDO SE ENTERAN
(CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS) DE QUE ELLOS MISMOS (RESPOSABILIDAD SENTIDA) SE DESEMPEÑARON BIEN EN UNA TAREA QUE LES
INTERESA (IMPORTANCIA EXPERIMENTADA.
PLAN DE INCENTIVOS
• Encausar a los participantes hacia un fin dado.
• La integración de estrategias relacionadas con la motivación del personal.
• Poder medir los resultados obtenidos de una actividad determinada.
MONETARIOSNO MONETARIOS
TIPOS
INCENTIVOS MONETARIOS
Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo
La determinación de los incentivospara el área operativa de unaorganización debe consistir en unporcentaje del incremento de lacantidad, o el ahorro de tiemposobre algo ya establecido comoestándar, es decir, sobre losobjetivos preestablecidos.
Incentivos sobre la producción:
DESTAJO
COMISIONES
• En los puestos de ventas, elvendedor puede percibir unporcentaje del precio de ventafijado a cada uno de los artículosque venda.
• Dessler plantea que el sistema deincentivos sobre comisiones porventas, debe formar parte de unplan combinado, que se conformepor una remuneración directa ylas comisiones.
CURVA DE MADUREZ
En los casos de profesionales quealcanzan un nivel máximo dedesarrollo y pago, suele encontrarque el ascenso es el cambio paraseguir progresando. Dadoque, muchas veces, por suespecialidad no puede esperaruna promoción a un puesto másalto, en la práctica se encuentrabloqueado su camino al progreso.
AUMENTO POR MÉRITOS
La organización evalúa eldesempeño de sus trabajadores yajusta sus compensaciones enfunción de los resultados.
INCENTIVOS NO MONETARIOS
ASISTENCIALES RECREATIVOS
CAPACITACIÓN“TRABAJADOR
DEL MES”
VACACIONES
“Hoy en día el hombre conoce el precio de todo y el valor de nada”. Oscar Wild.
¡GRACIAS!
REFERENCIAS
• http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado
• http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf
• http://definicion.de/incentivo/• http://es.slideshare.net/elopeznavarrete/motivacin-
incentivos-laborales