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Gestión de la retribución
Gestión de los sistemas de retribución
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Introducción
� Existe una relación entre gestión de retribución y la estructura organizativa
� Ambas están integradas en organización formal
� Ej: Profesorado universitario: misma línea jerárquica, distintos sueldos
� La estructura retributiva refleja una decisión: retribución de puestos vinculados formalmente.
� Las diferencias retributivas responden a factores relacionados con estructura formal que lo sustenta.
� Qué determina estructura formal: filosofía, cultura, estrategia, tecnología, entorno, política costes…
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Introducción
� Objetivo: Crear una estructura retributiva consistente y equitativa que sea motivadora y satisfaga a los empleados y que contribuya a la mejora de la eficiencia de la organización
� No hay fórmulas mágicas, no hay soluciones estándar.
� Investigación: hay tantas respuestas como nuevas preguntas sin responder. Es muy difícil apreciar efectos.
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� El diseño de estructura retributiva es trascendental. Carácter estratégico
“Es un conjunto de proporciones retributivas para diferentes trabajos –puestos o bloques de actividades-dentro de una organización” (Gerhart y Milkovich, 1992)
� Depende de: niveles, diferencias retributivas y criterios elegidos
OBJETIVO: Conseguir un sistema retributivo consistente internamente
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� ¿Qué significa “internamente consistente”?
� Una estructura retributiva consistente es aquella que soporta y apoya un flujo de trabajo eficiente, fomenta el trato justo y equitativo desde el punto de vista retributivo y dirige las conductas y comportamientos de los empleados claramente hacia los objetivos de la organización (Milkovich y Newman, 2004)
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� La ER puede variar por:
� 1.Niveles fijados
� Número de niveles jerárquicos y relaciones.
� Estructuras retributivas con más o menos niveles o con niveles más o menos estrechos (como los organigramas)
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� 2. Diferencias retributivas establecidas
� Entre niveles y en el mismo nivel
� Depende de la cualificación, importancia tarea.
� Diferencias entre niveles: adyacentes, directivos y no directivos,
� Dentro de nivel: superior/subordinado, temporal/completo, hombre/mujer
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� 3.Criterio sobre número, amplitud niveles y diferencia retributivas
� Puesto de trabajo: tareas, comportamientos, resultado esperado
� Habilidades: conocimientos, habilidades, competencias que se posee y se usan en la actividad
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� Dos tipos de estructuras formando un continuo: jerárquicas e igualitarias (Milkovich y Newman, 2004)
Jeráquica Igualitaria
Niveles Muchos Pocos
Diferencias Grandes Pequeñas
Criterios Puesto o habilidades Puesto o habilidades
Apoya: Ajustada Suelta
Flujo de trabajo Individuos Equipos
Justicia Rendimiento diferenciado
Tratamiento similar
Comportamientos Oportunidades de promoción
Cooperación
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� Estructuras retributivas jerárquicas
� Elevado número de niveles
� Grandes diferencias: niveles adyacentes, mejor/peor pagado
� Diseño de puesto muy desarrollado, tareas, responsabilidades
� Promoción frecuente � Efecto motivacional
� Acepta diferencias individuales en conocimientos y en contribución del empleado
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Estructura retributiva y consistencia
interna
� Estructuras retributivas igualitarias
� Reducido número de niveles
� Pequeñas diferencias: niveles adyacentes, mejor/peor pagado
� Mayor amplitud de tareas, gran libertad
� Principio: Trato igualitario � Mayor satisfacción � Mejora el trabajo en equipo � Mejor rendimiento.
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¿Qué dice la investigación?
� Se centra en diferencias salariales
� Múltiples aproximaciones de medición
� Ratios
� Niveles adyacentes, entre/dentro niveles, dispersión temporal
� Uso de herramientas
� Curva de Lorenz, Coeficiente de Gini � Grado de concentración y distribución relativa de salarios
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Factores condicionantes
FACTORES EXTERNOSCultura y costumbres
Presiones económicas y de mercadoPolíticas públicas, leyes y regulaciones
FACTORES ORGANIZATIVOSEstrategia Tecnología
Políticas RRHHAceptación empleado y coste
VALOR DEL TRABAJO
ESTRUCTURA RETRIBUTIVANiveles Diferencias Criterios
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Condicionantes: Factores externos
1. Influencia de la cultura y costumbre retributiva
� Cultura: Conjunto de esquemas mentales compartidos por individuos, influye en el juicio de éstos
� ER influida por doctrina de salarios justos (s. XIV)
� Apoyada por la Iglesia
� Reflejo de estructura de clases sociales de la época
� Diferencias entre directivo y empleado se basa en lo anterior
� Evolución juicios sociales va influyendo en cambio cultura
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Condicionantes: Factores externos
2. Presiones económicas y de mercado
� Influye sobre modelo oferta/demanda de trabajo
� Salario se establece en por teoría productividad marginal:
� Valor de utilidad
� Diferencias productividad empleado
� Para contratar, empleado debe producir un valor mínimo igual al salario recibido. Perspectiva racional de la ER
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Condicionantes: Factores externos
3. Políticas públicas, leyes y regulaciones
� Elusión de discriminación salarial (raza, sexo o edad)
� Establecimiento salarios mínimo
� El elemento legislativo es fundamental
� Contribuye también al tipo ER
� Ej: Eslovenia. Diferencia retributiva máxima, ratio 11 a 1
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Condicionantes. Factores organizativos
1. Estrategia de la organización
� Diferentes estrategias � Diferentes ER
2. Tecnología empleado
� Influye en el diseño (Mintzberg)
� Condiciona conocimientos/habilidades tareas
� Determina niveles trabajo
� Ej: Act. Intensivas trabajo (despacho profesional, consultoría), necesita menos niveles que intensivas en capital � Diferente ER
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Condicionantes. Factores organizativos
3. Políticas RRHH
� Retribución: motivador, promoción. Adecuada estructura para ello
� Mercados internos trabajo: Relacionado con forma de entrada y de promoción. Cada uno exige un tipo de ER
� Nivel de entrada: precio mercado externo (factores externos)
� Promoción: factores organizativos (internos)
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Condicionantes. Factores organizativos
4. Aceptación del empleado y las implicaciones de coste para la empresa
� Percepción de justicia y equidad
� Justicia retributiva: diferencia salarial, niveles, criterios
� Justicia de procedimiento: claridad, transparencia informativa
� Evidencia empírica: El trabajador está dispuesto a aceptar niveles salariales menores si el proceso es claro y transparente
� Determinar coste ER (en algunas empresas 80% estructura costes)
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Condicionantes. Valor del trabajo
No obstante, el principal determinante de la estructura retributiva, sea el propio trabajo, es decir, el VALOR que éste tenga dentro de la organización con relación a los
demás trabajos.
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Para finalizar
� Pregunta clave básica que nos tenemos que hacer para hablar de retribución:
¿Cómo medir el valor del trabajo? ¿Valoramos el puesto que se ocupa o las habilidades y competencias necesarias
para desarrollarlo?
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Bibliografía
� Gómez Mejía, L.R.; Sánchez Marín, G. (2006). La retribución y los resultados de la organización. Investigación y práctica empresarial.
� Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson Educación, Madrid.
� Dolan, S.; Schuler, R.S. y Valle Cabrera, R. (1999). La gestión de los recursos humanos. McGraw-Hill, Madrid.